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[摘要]：薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，更能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能提高企業(yè)效益。本文探討了目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)本企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革,并提出了解決的方案。

[關(guān)鍵詞]：薪酬管理現(xiàn)狀；滿(mǎn)意度分析；對(duì)策研究

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

xx企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門(mén)、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.薪酬構(gòu)成

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿(mǎn)足不同的要求而設(shè)計(jì)。

(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

(4)其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。

3.企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿(mǎn)意度分析

通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問(wèn)卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有4%的員工表示非常滿(mǎn)意，而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度。員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%～63%，滿(mǎn)意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

第三,其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

二、存在問(wèn)題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于:

1.平均主義

現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。

(1)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

(2)決策過(guò)程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿(mǎn)。

2.缺乏激勵(lì)與晉升性

在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時(shí)性薪水,缺乏一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。例如在xx公司中，由于缺乏一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制，近年來(lái)，老員工的離職率增高，經(jīng)過(guò)離職面談，得到的離職理由大多數(shù)是薪資為剛性，缺乏一定的激勵(lì)作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個(gè)人收入，致使員工不關(guān)心工作績(jī)效，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，以至于認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前景而造成離職。

通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。

3.未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀(guān)

在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀(guān)，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀(guān)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀(guān)向業(yè)績(jī)薪酬觀(guān)轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

4.同工不同酬

現(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿(mǎn)后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。

5.缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬政策的不合理，導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的缺失。薪資的激勵(lì)功能受損，使企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)。由于受企業(yè)規(guī)模的限制,民營(yíng)企業(yè)又難以承受過(guò)高的工資成本,整體薪資水平本來(lái)就缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,加之薪資政策的不合理,又不能根據(jù)人才的稀缺程度和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)分配工資成本,例如xx公司在成立之初，由于薪資穩(wěn)定，薪酬基本與市場(chǎng)平均薪資水平相近，因此人員流動(dòng)不大，但由于其屬于朝陽(yáng)行業(yè)，在2006年之后，在本企業(yè)幾公里外，又新開(kāi)了一家生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的企業(yè)，并用高于幾倍的工資挖走多名技術(shù)骨干，加上多名中層干部的出走，從而致使整個(gè)企業(yè)陷于被動(dòng)的局面：1、技術(shù)骨干的流失，在一定程度上造成了公司機(jī)密與生產(chǎn)工藝流程的外瀉，也讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手占據(jù)有利位置；2、由于公司后備人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技術(shù)難題幾乎使生產(chǎn)處于停滯階段；3、人員的流動(dòng)與薪酬的差距使企業(yè)內(nèi)部員工心理上產(chǎn)生對(duì)公司不利的影響，易造成內(nèi)部的不穩(wěn)定與混亂；4、薪資競(jìng)爭(zhēng)力的缺失，從而使企業(yè)不利于招到技術(shù)人才。盡管有些民營(yíng)企業(yè)為吸納優(yōu)秀人才,不惜支付較高的人工成本,但由于沒(méi)有分配好,企業(yè)薪資仍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,因而難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才。

三、改革的思路與對(duì)策分析

1、做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。

2、重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門(mén)及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿(mǎn)意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類(lèi)型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過(guò)有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3、深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，建立全面薪酬制度

一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。金錢(qián)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱(chēng)為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。

4、從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>

在當(dāng)今的社會(huì)，以人為本的管理理念對(duì)人在管理中作用的認(rèn)識(shí)更加深刻和全面。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來(lái)價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過(guò)建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來(lái)激勵(lì)員工更好地工作。

5、推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形損失是相當(dāng)驚人的。而實(shí)行期權(quán)制度就是為了留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

期權(quán)計(jì)劃指的是給予員工(主要是高級(jí)管理人員)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(3～1O年)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)所在公司一定數(shù)量股票權(quán)利的激勵(lì)方式。期權(quán)激勵(lì)制度主要包括：股票激勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃等。實(shí)行期權(quán)計(jì)劃是為了設(shè)計(jì)出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的共識(shí)。

6、建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮到幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

7、重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬

目前，許多企業(yè)都實(shí)行個(gè)人績(jī)效工資制，把對(duì)員工的績(jī)效考核作為決定勞動(dòng)報(bào)酬的最主要依據(jù)，將個(gè)人收入與其努力程度聯(lián)系起來(lái)。但是個(gè)人績(jī)效工資制需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)和工作努力程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴(lài)團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人有限的作用。一項(xiàng)工作的完成通常是許多人共同協(xié)作的結(jié)果，各人的工作業(yè)績(jī)和努力程度有時(shí)是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

8、增加薪酬的透明度

公開(kāi)的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開(kāi)的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬(wàn)一薪酬制度出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具和手段的功能。

結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，更能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能提高企業(yè)效益。隨著薪酬制度的理念被引進(jìn)企業(yè)人力資源管理的范疇,并逐漸被加以發(fā)展完善,合理而完善的薪酬制度,是企業(yè)吸引人才、留住人才的一個(gè)重要手段。

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