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就學(xué)網(wǎng)聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過濾?！菊吭谌祟惿鐣と胄率兰o(jì)以后，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認(rèn)識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。p【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)知識員工知識員工管理1【Title】KnowledgeStaff''''sManagementTacticsinNewEconomicEra【Abstract】Afterthehumansocietystepsfootonnewcentury,thetideofneweconomyrollsin,Organizingtheinformationization,theenterprisewaitsfortheconcepttoriseconstantlyvirtually.Theknowledgestaffwhograspenterpriseknowledgeareregardasthemostimportantresourceofenterprise.Theauthoranalysedthequestionandinsufficientthattheenterpriseinourcountryexistsonquestionofmanagingsofstaffofknowledgeinthistextandprobedknowledgestaff''''sindividualcharacterandcharacteristic,thenpointedoutscientificmanagerialknowledgestaff''''sartificialmeasureandscientificmethods.【Keywords】Neweconomic;knowledgestaffs;managementofknowledgestaffs【文獻(xiàn)綜述】一、當(dāng)前環(huán)境下知識員工管理存在的問題當(dāng)今世界正面臨著一場極其深刻的變革，其突出的特點就是新經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)正以其巨大的力量推動著社會的前進(jìn)，發(fā)揮著廣泛的社會功能，它不僅將改變?nèi)祟惿a(chǎn)和物質(zhì)文明的面貌，同時也以其獨特的價值觀和行為規(guī)范，影響著人們的思維[1]。對企業(yè)人力資源管理來說，必須改變以前傳統(tǒng)的思維模式和行為規(guī)范。因為伴隨著新經(jīng)濟(jì)的興起，知識員工的重要性日益顯露出來。知識員工（或稱為知識工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進(jìn)行價值增值而且用腦子所創(chuàng)造的價值高與其體力所創(chuàng)造的價值的人。目前，知識員工在企業(yè)中的作用越來越大，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵因素[2]。但是我們也看到，我國企業(yè)對知識員工特點和重要性的認(rèn)識上存在很大問題，在管理實踐上也有很大的錯誤。第一，沒有真正了解知識員工的特點和獨特性。我們的企業(yè)往往在管理上，對知識員工和普通員工不加區(qū)別，以管理普通員工的方式對待知識員工，知識員工的個性和特點不被尊重，導(dǎo)致知識員工的潛力沒有被激發(fā)出來，甚至人才流失[3]。第二，沒有真正重視知識員工的重要作用。在新經(jīng)濟(jì)時代，掌握知識的知識員工是企業(yè)最重要的資源，沒有他們企業(yè)就沒有核心競爭力，只有充分發(fā)揮他們的能力，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地[4]。第三，對知識員工的管理方式還很簡單，基本上以傳統(tǒng)的“控制和命令”和物質(zhì)激勵為主，同時缺乏高效、科學(xué)的績效評估制度、全面激勵制度和適當(dāng)?shù)姆峙渲贫萚5]。正是因為國內(nèi)企業(yè)在管理知識員工上往往將問題簡單化，所以我們有必要將人性化的管理和科學(xué)化的控制有機(jī)的結(jié)合起來，提出科學(xué)的管理方法和措施，既能使員工個人價值最大化，又能實現(xiàn)組織目標(biāo)。二、國內(nèi)外的研究成果1．美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克他提出了知識員工的概念：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面知識員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識員工最主要的特點[6]。此外，知識員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識員工具有知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面特征。同時他提出了對知識員工的管理必須是人性化的才能對他們產(chǎn)生作用，某種程度上講，知識員工是不能被管理的。德魯克更多的是在知識員工管理思想上的研究和突破，在具體的管理措施上還有待后人去發(fā)掘。2．美國著名學(xué)者赫德利?多諾萬赫德利?多諾萬是《時代》雜志的總編輯，他花了近三十年的時間去研究如何管理這些“難以管理的人”。多諾萬認(rèn)為，管理知識分子的壓力源于：管理者迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨立思考的人，同時又需要用一定的紀(jì)律約束他們；另外，管理者對知識員工的工作不易做出明確的界定，并且用以衡量的標(biāo)準(zhǔn)又極富主觀性。p多諾萬在如何管理知識員工方面有一些很好的經(jīng)驗和教訓(xùn)。管理者不擺架子；與員工討論公司發(fā)展；討論和命令并重；敢于批評；制度的公正比合理更重要；上級對下級要忠心耿耿。但是多諾萬的研究沒有太多地涉及知識員工能力的持續(xù)開發(fā)問題，事實上，對知識員工職業(yè)培訓(xùn)和能力持續(xù)開發(fā)，對企業(yè)吸引知識員工和使他們保持對企業(yè)的忠誠至關(guān)重要[7]。3．美國著名知識管理專家瑪漢?坦姆仆他對知識員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)，四個因素是對知識員工最有激勵作用的，其從高到底排列如下：（1）個體成長；（2）工作自主；（3）業(yè)務(wù)成就；（4）金錢財富。如圖1所示：激勵因素百分比偏好選擇個體成長33.74%顯著增長自主工作30.51%在一定制度下自由工作業(yè)務(wù)成就26.69%非常高金錢財富7.07%以工資和津貼作為個人努力的回報圖一：知識員工激勵因素分析圖馮漢?坦姆仆認(rèn)為，金錢財富對知識員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足他們的個體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要，則對他們的激勵將更為有效[8]。他還注意到，處于不同發(fā)展階段的知識員工對這些激勵因素的偏好也存在差異。坦姆仆的研究重點在知識員工的激勵因素問題，沒有涉及他們的科學(xué)管理控制方面。4．管理學(xué)者劉彥平他提出了“以員工為中心”得知識員工管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)中，知識員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是企業(yè)行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素，所以要充分分析知識員工和普通員工的區(qū)別，針對他們的獨特性，采用恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧Ｒ訌?qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，增強(qiáng)對知識員工的吸引力；建設(shè)有人情味的工作環(huán)境；給知識員工自我管理的權(quán)力；著力于改善知識員工的報酬、福利等物質(zhì)激勵；推動知識員工積極參與領(lǐng)導(dǎo)決策等?？偟膩碚f，劉彥平的研究還是很全面的，但是缺少在每個領(lǐng)域的深究[9]。5.知名學(xué)者郭玉林他提出了企業(yè)要加強(qiáng)“知識員工的流失風(fēng)險管理”。他認(rèn)為，隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。他分析知識員工的特點、流失原因以及給企業(yè)帶來的風(fēng)險，從風(fēng)險的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識員工流失風(fēng)險的具體措施。郭玉林的研究角度獨特，很有現(xiàn)實意義，但是，知識員工管理是個系統(tǒng)全面的課題，必須多角度的思考和解決問題[10]。6.管理學(xué)者程建君、程森成、楊梅菊他們從知識員工應(yīng)具有能力角度出發(fā)探討了知識員工的管理問題。他們認(rèn)為知識員工應(yīng)具有戰(zhàn)略思維能力；自我管理能力；知識責(zé)任感；持續(xù)的學(xué)習(xí)能力；創(chuàng)新和創(chuàng)造能力；自我激勵能力。因此，管理方面必須強(qiáng)調(diào)知識員工的自我管理，給他們以充分的信任和授權(quán)，同時企業(yè)也要培育自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊的企業(yè)文化氛圍，及時給以他們必要的幫助和支持。三位學(xué)者的研究特別強(qiáng)調(diào)知識員工的自主，對于解決這個問題來說，不夠全面[11]。三、研究創(chuàng)新點及課題發(fā)展趨勢本文用分析的研究方法，從人性化的角度探討了知識員工管理問題，重點分析了知識員工的獨特性，以及據(jù)此提出了全面的管理手段、方式和創(chuàng)新性的管理方法。正是因為我們在知識員工的特點和重要性上認(rèn)識不夠，自然在管理實踐上存在管理方式單一化，往往用傳統(tǒng)的“控制與命令”方式對待知識員工，在激勵方面，也是單純的物質(zhì)金錢，缺乏對知識員工的其他方面需要的研究和探索，這樣的管理和激勵對知識員工是不能達(dá)到預(yù)期的效果。所以必須充分尊重知識員工的特點和個性，充分信任和授權(quán)給他們，給他們以自我管理的空間，在激勵方式上也要實行更深入、全面的報酬制度，重點發(fā)展個體成就、工作自主等軟性的激勵因素，總之，管理知識員工必須將人性化和科學(xué)化的管理完美結(jié)合起來，同時，要實現(xiàn)知識員工的個體價值最大化和組織目標(biāo)的實現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一。對于知識員工管理問題的研究趨勢，必將是多學(xué)科、電子化和數(shù)學(xué)化的方向。在信息化社會，深入探討E時代的知識員工管理，是個很有前途的研究方向。具體研究方法上，必須結(jié)合一定的數(shù)學(xué)方法，對于知識員工的管理方法，需要科學(xué)量化的管理途徑。在研究領(lǐng)域上，需要結(jié)合心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等各類學(xué)科的深度結(jié)合。參考文獻(xiàn)：[1]張亞莉，楊乃定.人員流動風(fēng)險分析與控制[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2000，（9）.[2]勞倫斯S.克雷曼.人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.45-46.[3]廖仲毛，員工流失與備份[J].中國員工，2000，（6）.[4]丁蕖.激勵知識工作者[J].人力資源開發(fā)，2001，（5）.[5]戴鵬，陳艷.保留優(yōu)秀員工的整合策略模型[J].人力資源開發(fā)，2001，(10).[6]祁云飛.人才經(jīng)濟(jì)[M].四川：四川大學(xué)出版社，1998.256-258.[7]邸鴻勛.科技人才的培養(yǎng)和管理[M].北京：教育科學(xué)出版社，1985.173-175.[8]蔣春燕，趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].中國軟科學(xué)，2001，（2）.[9]楊建德.市場經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)日報出版社，1995.90-92.[10]羅大明，文彥.知識經(jīng)濟(jì)與人才創(chuàng)新[M].四川：四川辭書出版社，1999.332-334.[11]企業(yè)員工管理方法研究組著.企業(yè)員工激勵方法[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002.434-435.【正文】引言當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進(jìn)行價值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。在新經(jīng)濟(jì)時代，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的[1]。我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實意義的。一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題[3]。1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。2.沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。3.缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析[5]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。4．人力資源管理上投入不足和資源浪費并存雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。二、知識員工個性和特點我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對知識員工特點認(rèn)識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。”[8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強(qiáng)烈的流動愿望知識員工的自我意識很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險管理，增強(qiáng)知識員工的忠誠度。3.知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時使他們的創(chuàng)新成果為實踐所接受。4.知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量知識員工的業(yè)績和價值評價是復(fù)雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，他們勞動績效衡量，個體勞動成果與團(tuán)隊勞動成果的確定，報酬與績效的相關(guān)性，知識員工的內(nèi)部組合與分流，績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。5.知識員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性知識員工獨立自主從事某項活動的意識很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識員工的工作模式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊[9]。6.在知識員工團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等雙方既是一種互動關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識這種互動性，以及有意識地管理這種動態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識員工的準(zhǔn)則。在知識員工團(tuán)隊中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和相互學(xué)習(xí)，對組織的利益也有好處。7.知識員工對企業(yè)價值貢獻(xiàn)大，對自身價值回報的期望也高他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求[10]。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個人社會聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個性化人力資源服務(wù)。8.知識員工更看重精神方面和成就方面激勵他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。三、知識員工的管理策略1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關(guān)心、體貼整個過程[11]。管理者不能把知識員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應(yīng)該注重他們的尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制，使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。[1][2]就學(xué)網(wǎng)聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過濾。2.信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責(zé)任感對知識員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個領(lǐng)導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。德國大眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。大眾充分授權(quán)給員工，既給了公司對他們的信任，同時也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。根據(jù)知識員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。事實證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，。往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。3.充分尊重知識員工的個性，建立學(xué)習(xí)型的個人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉[12]。IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，在也無法海闊天空的自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、直言不諱，甚至令我不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利?！笨梢?，不拘一格、甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個性和創(chuàng)造力知識員工。要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。4.對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。一個稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工，而不是“管理”他們[13]。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。因此，企業(yè)可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費用開支。同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了他們對企業(yè)的信賴和忠誠度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進(jìn)午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關(guān)鍵。5.建立科學(xué)的考核評價機(jī)制，加強(qiáng)對知識員工的有效管理雖然知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進(jìn)行有效的評價。同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點的考核評價機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識員工工作要研究的重點內(nèi)容之一。（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo)，要求考核項目及內(nèi)容具體化、可操作強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)，規(guī)定了知識員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響，他們和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人民望的機(jī)會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。7.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系今天知識員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術(shù)、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。8.加強(qiáng)對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經(jīng)濟(jì)時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識員工作用的同時，需要加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。9.創(chuàng)造一個良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識員工的凝聚力良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰?！敦敻弧吩u出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務(wù)，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議[15]?？傊?，知識員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。10.全面加強(qiáng)對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負(fù)面影響。管理學(xué)家羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作，相對于普通員工，知識員工更關(guān)注自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責(zé)任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進(jìn)行積極地引導(dǎo)，廣泛開展與外界的交流，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產(chǎn)生很負(fù)面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀(jì)人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達(dá)10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學(xué)界的關(guān)注。所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制，包括團(tuán)隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現(xiàn)無縫溝通。良好的團(tuán)隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的作用。同時要創(chuàng)造合作上進(jìn)的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補的團(tuán)隊，增強(qiáng)團(tuán)隊意識和相互協(xié)作意識。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機(jī)制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。四、結(jié)束語本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進(jìn)行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學(xué)化的控制相結(jié)合的問題。但是，這個課題還需要更進(jìn)一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數(shù)學(xué)方法更進(jìn)一步量化知識員工的激勵方法是今后加強(qiáng)的方向?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】［1］R?韋恩，蒙迪等.人力資源管理［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.35-37.［2］李志能.智力資本經(jīng)營[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2001.456-457.［3］榮劍英.知識經(jīng)濟(jì)與中國企業(yè)發(fā)展趨勢［M］.北京：中國商業(yè)出版社，1998.223-224.［4］李寶元.人力資本運營——新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與制勝方略［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2001.87-88.［5］郭馬兵.激勵理論評述［J］.工業(yè)企業(yè)管理（人大復(fù)印資料），2003，（2）.［6］魏明倫.戰(zhàn)略人力資源管理［J］.工業(yè)企業(yè)管理（人大復(fù)印資料），2003，（2）.［7］曹細(xì)玉，覃艷華.知識型企業(yè)人力資源管理過程中的逆向選擇和道德風(fēng)險［J］.科學(xué)管理研究（人大復(fù)印資料），2003，（4）.［8］江林.知識型員工的特點與管理［J］.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2002，（9）.［9］湛新民，彭穗香.高科技企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新［J］.科學(xué)管理研究（人大復(fù)印資料），2003，（2）.［10］郭玉林.知識員工的激勵效用分析［J］.工業(yè)企業(yè)管理（人大復(fù)印資料），2003，（3）.［11］顏士梅，王重鳴.知識型企業(yè)如何獲得競爭優(yōu)勢［J］.工業(yè)企業(yè)管理（人大復(fù)印資料），2003，（3）.［12］劉彥平.試論“以員工為中心”的管理理念［J］外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003，（1）.［13］劉揚.如何激勵員工［J］.企業(yè)管理，2002，（4）.［14］張向前，黃種杰，蒙少東.信息經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的管理［J］.工業(yè)企業(yè)管理（人大復(fù)印資料），2002，（4）［15］林漢川.我國高新技術(shù)中小企業(yè)的管理創(chuàng)新[J].研究與發(fā)展管理，2001.（8）.[16]［美］斯蒂芬?P?羅賓斯.組織行為學(xué)［M］.孫建敏，李原等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.45-47.[17]付冷冷.知識員工的壓力管理［J］.科學(xué)管理研究（人大復(fù)印資料），2003，（4）[1][2]