導(dǎo)語：學(xué)校自考助學(xué)老師激勵體制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

高等教育自學(xué)考試是一種以個人自學(xué)、社會助學(xué)、國家考試相結(jié)合的高等教育形式。普通高校充分利用其辦學(xué)優(yōu)勢，積極開辦自考助學(xué)脫產(chǎn)班，為國家培養(yǎng)更多的人才，是我國國情的需要，是高校肩負(fù)的社會責(zé)任之一。在整個自考助學(xué)的教育教學(xué)過程中，教師是核心。如何開發(fā)利用教師資源使其發(fā)揮更大的作用，關(guān)系到自考助學(xué)的質(zhì)量，關(guān)系到學(xué)生未來的前途。因此，建立一個良好的教師激勵機制的意義重大。

一、自考助學(xué)班的學(xué)生與普通生相比有其自己的特點：由于高等教育自學(xué)考試的學(xué)生沒有入學(xué)考試，其生源來自于社會的不同層次，情況較為復(fù)雜。從文化層次上講，有應(yīng)屆畢業(yè)的高考落榜生、中專畢業(yè)生和職高生，入學(xué)前學(xué)業(yè)水平和知識結(jié)構(gòu)有所不同，他們多數(shù)表現(xiàn)為文化素質(zhì)較差；在年齡結(jié)構(gòu)和社會經(jīng)歷上，有應(yīng)屆畢業(yè)的、也有待業(yè)幾年的社會青年，甚至有工作數(shù)年的成年人，其社會經(jīng)歷較為復(fù)雜；從他們的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)態(tài)度上講，多數(shù)人自卑心理較強，學(xué)習(xí)習(xí)慣差、貪玩、學(xué)習(xí)方法簡單，有的受原來學(xué)校或社會上不良風(fēng)氣的影響，沒有明確的學(xué)習(xí)目的，學(xué)習(xí)能力差；學(xué)生大多數(shù)都是獨生子女，家庭條件一般較好，自控力差，普遍缺乏刻苦學(xué)習(xí)的毅力，這些都給高校舉辦的自考助學(xué)班的教學(xué)和管理增加了難度。因此，面對這樣一群明顯有別于普通生的學(xué)生群體，對教師教學(xué)與管理方面的要求也不同。具體表現(xiàn)在對自考生加強思想品德教育，樹立正確的人生觀，把對自考生的素質(zhì)教育放在突出位置；教自考生如何學(xué)習(xí)；針對自考生的特點制訂教學(xué)計劃，抓教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生的考試合格率。

二、激勵，是指通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱有積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，就是調(diào)動人的積極性，啟發(fā)人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。一個完善的自學(xué)助考教師激勵機制包括以下內(nèi)容：

1．制定合理的薪酬制度

教師資源是一種無形的、潛在的、多元化的智力資源。這一資源的開發(fā)和利用受制于教師的需求、動機和目的。就目前而言，物質(zhì)需求依然是教師的基本需求。因此，薪酬激勵依然是教師激勵的重要手段和方法。一個完善的薪酬激勵制度是遵循按勞分配的原則，將教師收入的多少與貢獻(xiàn)的大小(課時量多少)、質(zhì)量如何(教學(xué)質(zhì)量評價)進(jìn)行掛鉤的一種分配制度。合理的薪酬激勵不但能緩解家庭經(jīng)濟緊張局面，解除后顧之憂，為教師創(chuàng)造一個愉悅的環(huán)境，而且能夠保證學(xué)校教學(xué)和教改工作的順利進(jìn)行。具體而言，這種制度內(nèi)容包括課時費、獎勵(或處罰)兩部分。教師的薪酬是一個變量，隨著教師完成的工作量及教學(xué)質(zhì)量評價和學(xué)生的考試及格率的變化而不同。具體操作如下：

(1)課時費：根據(jù)自考助學(xué)班的教學(xué)計劃，由院系統(tǒng)一安排課程，課時費=課時量X酬金標(biāo)準(zhǔn)。安排課程的原則：一是教師授課必須是自己所學(xué)專業(yè)；二是有高超教學(xué)技能和豐富教學(xué)實踐經(jīng)驗的教師優(yōu)先安排或多承擔(dān)課程；三是只管教課而疏于對學(xué)生進(jìn)行思想品德教育、行為規(guī)范教育的將減少或取消任課資格；四是由院系領(lǐng)導(dǎo)、教研室主任、學(xué)生代表等組成教學(xué)質(zhì)量評價委員會，定期對教師的授課質(zhì)量進(jìn)行全方位的量化考評，然后再反饋給教師本人，以此督促教師改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量，加強學(xué)生管理，并在課程的安排中充分考慮考評意見；五是對學(xué)分高、學(xué)生接受難度大的課程，適當(dāng)增加授課的時數(shù)。

(2)獎罰：院系根據(jù)教學(xué)計劃中課程的難易不同，制定不同的單課考試合格率，合格率以一個班級為單位，獎罰直接與合格率掛鉤。對于連續(xù)受到處罰的教師，院系將減少其授課門數(shù)，若合格率在30％以下，課時量=原有課時x70％。獎罰辦法見下表。

這種薪酬分配制度的實施。一方面促使教師以飽滿的熱情“傳道、授業(yè)、解惑”；另一方面促使教師努力提高知識水平和授課技能。值得注意的是，實行該辦法后，根據(jù)自學(xué)考試教學(xué)計劃和授課情況，課程安排有增有減，致使有些教師課時量有多有少，這就迫使和激勵他們認(rèn)真審視自己，重新設(shè)計開發(fā)自己，挖掘自身潛力，努力找差距，提高綜合素質(zhì)，成為可供學(xué)校多種教學(xué)需要的人才。這也是建立這種全新的教師薪酬制度的又一目的所在。

2．內(nèi)部激勵

所謂內(nèi)部激勵是指通過改變個體內(nèi)在心理和知識水平或傾向來激發(fā)人的工作動機，這種激勵主要用于滿足人的高級需要。作為知識型的高校教師，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入之外，更渴望能夠得到別人的尊重，獲得事業(yè)上的成就感。所以，高校舉辦的自考助學(xué)班，對任課教師更適合也更有必要采取內(nèi)部激勵的方略。

(1)要滿足教師自尊、榮譽、地位和自我實現(xiàn)的成就感等方面的需要。作為管理者必須學(xué)會尊重教師的人格、尊重教師的勞動、尊重教師的合理需要，關(guān)心每一位教師的情感，關(guān)心每一位教師的價值和奉獻(xiàn)。在處罰批評時，要顧及教師的面子，要注意方式上的靈活性并且要適可而止，如哪一門課程考試不理想，并非是任課教師沒有盡力，它是有許許多多原因，對教師應(yīng)以獎勵、表揚、鼓勵為主。對教師的獎勵、表揚應(yīng)該及時，讓有能力的教師多在公開場合露面，使其感到自己受到尊重，自己是學(xué)校集體的一分子，真正把教師看成辦學(xué)的主體，在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等重大決策上要充分聽取尊重教師的意見，讓教師參政議政，充分體現(xiàn)教師的意志，調(diào)動教師的積極性。另外，對教師在教學(xué)及學(xué)生管理方面做出成績予以肯定，建立健全各項獎勵制度，對那些授課態(tài)度認(rèn)真、學(xué)生評價優(yōu)秀、考試合格率高的教師授予相應(yīng)的榮譽稱號，如對教學(xué)優(yōu)秀獎、單課優(yōu)勝獎等頒發(fā)證書并予以一定的物質(zhì)獎勵?？傊?，高層次精神需要是改造世界的強大動力，是提高自考教學(xué)的巨大推動力，同時也是對低層次需要或不良需要的控制和干擾力量。

(2)強化教師進(jìn)修制度。由于目前高校教師的學(xué)歷層次、專業(yè)知識和技能與高等教育的發(fā)展趨勢及社會進(jìn)步還存在著差距，教師學(xué)習(xí)的愿望十分強烈，他們非常渴望能得到較多的教育培訓(xùn)機會，如青年教師缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學(xué)工作中暴露出專業(yè)知識不足、教學(xué)手段和教學(xué)方法缺乏靈活性等；中年教師有外出開會，提高素質(zhì)和獲得晉升、重用的需要。因此，他們迫切要求通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論、教學(xué)技能、技巧來提升自己。對于那些積極進(jìn)取、有培養(yǎng)前途的青年教師而言，參加各種會議、有針對性的培訓(xùn)等，這也許比提高物質(zhì)上的獎勵更有吸引力。各院系應(yīng)該將教師的德、能、勤、績進(jìn)行綜合考查，對其做出評定，通過各種方式尋找途徑，鼓勵教師接受再教育。這種培訓(xùn)激勵方式不但滿足了絕大多數(shù)教師自我發(fā)展的需要，同時有助于高校教師隊伍整體素質(zhì)的提高，形成較強的競爭力。同時，良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)也給高校舉辦自考助學(xué)班創(chuàng)造了比較好的業(yè)績，形成了良性循環(huán)，受到廣大自考生及家長的認(rèn)可。

3．值得注意的幾個問題

(1)激勵措施應(yīng)因人而異，因時而異。教師就個性而言各有差別，要注意根據(jù)教師不同的心理需要、物質(zhì)偏好、精神偏好以及自我實現(xiàn)的需要，使用不同的激勵方式。如同一種榮譽可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效果，而對另一些教師可能有較大的激勵效果；如一個教師努力工作，希望得到外出進(jìn)修的機會，結(jié)果給予的卻是加薪等，這往往起不到應(yīng)有的激勵效果。因此，對教師的激勵不能千篇一律，應(yīng)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，注意教師的個性差異，針對不同需要采取合適的激勵措施，以達(dá)到最大的激勵效果。

(2)把握獎懲的合理性。一是獎勵的程度要以貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，對那些學(xué)識淵博、工作勤奮努力、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀、考試合格率高，深受自考生歡迎的教師，不論物質(zhì)上還是精神上都要重獎。二是對高素質(zhì)的高校教師而言，應(yīng)注重情感激勵，以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，雖然錢對人來說很重要，但是錢不是萬能的，“金錢不能購買責(zé)任感”。做到物質(zhì)與非物質(zhì)激勵的相結(jié)合，加強師德教育，強化其社會責(zé)任感，防止獎懲一律用錢度量，不論表現(xiàn)如何都發(fā)獎金或罰款。

(3)堅持獎懲對象的客觀性。一方面，獎懲要公正。不應(yīng)以個人的好惡、感情為標(biāo)準(zhǔn)，要以規(guī)章制度為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行。另一方面，獎懲要準(zhǔn)確，做到罰有根，獎有據(jù)，使廣大教師心服口服，做到既不夸大事實，又不掩蓋問題。