導語：醫(yī)院管理培訓需求分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1對象與方法

1.1研究對象

以某省級三級甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的304名醫(yī)院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領(lǐng)導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫(yī)技科室主任136人，護理管理人員76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應(yīng)用Goldstein分析模型，從組織、任務(wù)及人員3方面進行系統(tǒng)化地培訓需求分析；應(yīng)用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調(diào)查工具。自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容由調(diào)查對象一般資料、個人培訓需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據(jù)Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況的現(xiàn)實狀態(tài)值取自285份調(diào)查問卷管理系統(tǒng)評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現(xiàn)實狀態(tài)值取自其相應(yīng)崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現(xiàn)實狀態(tài)值；根據(jù)差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。

2結(jié)果

2.1基本情況本次調(diào)查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標。社會經(jīng)濟、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量?！蛾P(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況。在專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合該院管理現(xiàn)狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、組織協(xié)調(diào)職能、醫(yī)院文化等方面對醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況進行調(diào)查分析，確認培訓需求。調(diào)查結(jié)果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例顯示，管理相關(guān)專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務(wù)層面2.3.1崗位任務(wù)分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關(guān)文獻[3-9]的基礎(chǔ)上，經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負責人、臨床醫(yī)技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護理管理崗位任務(wù)清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類管理崗位任務(wù)清單對其崗位勝任力進行調(diào)查分析，確定培訓需求。調(diào)查結(jié)果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現(xiàn)狀。285位調(diào)查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調(diào)查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數(shù)和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內(nèi)接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內(nèi)容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內(nèi)容與方式的需求見表4。

3討論

3.1組織層面分析揭示了醫(yī)院管理人員培訓的必要性與可行性本研究環(huán)境分析、人力資源分析和醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況分析揭示了醫(yī)院管理人員培訓的必然性與必要性。社會環(huán)境變化、醫(yī)院管理模式和競爭方式的轉(zhuǎn)變、醫(yī)藥衛(wèi)生體制和衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度改革，決定了醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的發(fā)展趨勢。醫(yī)院管理人力資源分析表明，近年該院管理隊伍不斷壯大，學歷層次整體較高，但行政管理隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)較為復雜，擁有管理專業(yè)背景者比例偏低，高、中層管理者以臨床醫(yī)學和醫(yī)技專業(yè)為主，基層管理者則多來自與醫(yī)學和管理無關(guān)的其他專業(yè)，管理隊伍仍以非職業(yè)化管理者為主導。醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況調(diào)查表明，該院在管理職能、組織協(xié)調(diào)職能、工作流程和服務(wù)意識方面距離理想狀態(tài)差距較大，存在強勢培訓需求；在制度建設(shè)、崗位職責、改革創(chuàng)新、醫(yī)院文化與學習型組織建設(shè)等方面存在一定的問題，有待提升。目前醫(yī)院管理隊伍非職業(yè)化的現(xiàn)狀和管理系統(tǒng)存在的系列問題，如果不及時通過培訓有效地改進和提升，必將直接或間接影響管理崗位勝任力的發(fā)揮和管理職能的履行。3.2任務(wù)層面分析明確了以能力建設(shè)為基礎(chǔ)的培訓方向本研究崗位勝任力調(diào)查顯示，行政管理人員需要通過培訓提升的勝任力共有13項，其中培訓需求強烈的2項，分別是中層管理人員的執(zhí)行力和基層管理人員的細節(jié)管理能力；培訓需求較強烈的9項，分別是高、中、基層管理人員的創(chuàng)新能力和時間管理能力，高、中層管理人員的規(guī)劃決策能力、領(lǐng)導力、團隊建設(shè)能力和激勵能力，中、基層管理人員的管理知識與技能、服務(wù)意識；中層管理人員的細節(jié)管理能力、自律意識、經(jīng)營管理能力和基層管理人員的執(zhí)行力和溝通協(xié)調(diào)能力。臨床醫(yī)技科室主任和護理管理人員需要提升的11項勝任力中，除1項（培養(yǎng)甄選后備人才）屬重度需求外，其余10項屬中度需求程度，分別為雙方共同需要提升的創(chuàng)新能力、管理知識與技能、團隊建設(shè)能力和影響力；臨床醫(yī)技科室主任的醫(yī)療安全與細節(jié)管理能力、激勵能力和帶動學科發(fā)展能力和護理管理人員的規(guī)劃決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力和文字語言表達能力。上述分析表明，該院各類管理崗位勝任力現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)均存在一定的差距。崗位勝任力直接關(guān)系到管理職能的發(fā)揮和醫(yī)院的核心競爭力，因此醫(yī)院管理人員的培訓需迎合能力建設(shè)的需求，從偏重管理知識傳授向注重能力培養(yǎng)的方向轉(zhuǎn)變[9]，以各類管理崗位勝任力需求分析為導向，有計劃、有目的地進行能力培訓。3.3個人層面分析為培訓項目設(shè)計與培訓方式選擇提供了科學依據(jù)個人層面分析表明，在培訓內(nèi)容方面，除各類管理人員普遍認同的“醫(yī)院文化與創(chuàng)新意識”和“團隊建設(shè)”之外，認同率較高的培訓內(nèi)容（需求人數(shù)超過50%）分別還有：（1）高層行政管理人員：戰(zhàn)略與目標管理、醫(yī)院規(guī)范化管理、時間管理、醫(yī)院成本管理、醫(yī)療質(zhì)量管理；（2）中層行政管理人員：醫(yī)院規(guī)范化管理、戰(zhàn)略與目標管理、細節(jié)管理；（3）基層行政管理人員：細節(jié)管理、溝通技巧、法規(guī)政策學習；（4）臨床醫(yī)技科室主任：溝通技巧、醫(yī)療質(zhì)量管理；（5）護理管理人員：戰(zhàn)略與目標管理、護理質(zhì)量管理、醫(yī)院成本管理。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對培訓內(nèi)容的需求，既有共同之處，又存在一定差異；既關(guān)注技能的提升，又注重知識的學習。因而培訓項目和課程設(shè)計應(yīng)注重理論與實踐的結(jié)合，兼顧普及性和針對性，在滿足大多數(shù)管理人員普遍需求的同時，也要滿足各類、各層面和個別管理人員的特別需求。在培訓方式方面，調(diào)查顯示，高、中層行政管理人員和高年資的科室主任普遍傾向單位間的學習交流，其次為授課和經(jīng)驗交流；而低年資的科室主任和護理管理人員較注重理論聯(lián)系實際，對授課、經(jīng)驗交流和案例分析的傾向性較大；基層行政管理人員對經(jīng)驗交流的傾向性高于單位間學習交流和授課?？梢娫谝詫ｎ}講座、經(jīng)驗交流和案例教學為主的培訓安排中，還應(yīng)做好預算和規(guī)劃，有計劃地選派部分高、中層行政管理人員和科室主任到國內(nèi)外有先進管理技術(shù)和管理經(jīng)驗的醫(yī)院、大學和研究機構(gòu)學習交流。將短期的集中培訓與定期的計劃性培訓有機結(jié)合，提高參訓者的積極性，確保培訓的長效性。綜合分析醫(yī)院層面、崗位層面和個人層面的培訓需求，可見各層面的總體需求趨向一致并相互關(guān)聯(lián)。3個層面需求分析的整合使得醫(yī)院管理人員的培訓需求分析更系統(tǒng)、更全面。

作者：楊武①姜振家①陳濤①張巖①王娟娟①工作單位：①青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院