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對于員工而言，有效的薪酬管理制度及福利管理方法將直接決定其整體收入多少，因此，薪酬福利管理制度及管理方式將直接決定員工的生活質(zhì)量。在人力資源管理過程中，薪酬福利管理也有著極其重要的地位，并且對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實性意義?？茖W合理的薪酬福利管理措施，能夠使員工在工作中具有極其高漲的熱情，提高企業(yè)效益與收益，同時也有助于對企業(yè)環(huán)境及其文化進行有效的營造。因此在企業(yè)的戰(zhàn)略性建設(shè)過程中，需要對人力資源工作中的薪酬福利保障工作進行有效的建設(shè)，以優(yōu)質(zhì)的薪酬福利管理工作，吸引和留住高素質(zhì)及高學歷型人才，從而使其為企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟效益社會效益。

薪酬福利管理工作的重要作用

薪酬福利管理工作應(yīng)當包含以下幾個部分：其一，對員工的工資及績效獎金進行管理；其二，對員工的補貼性資金進行管理；其三，對員工的五險一金等保險類項目進行管理；其四，對員工的晉升路徑進行獎勵式管理；其五，對員工進行福利的獎勵式管理。通過以上方式對薪酬福利工作進行綜合式的管理，將使整體公司的人力資源工作更加符合員工對薪酬福利的要求。同時對企業(yè)的薪酬福利工作進行有效的管理，將有助于節(jié)約企業(yè)的各方面成本，為企業(yè)換取更加豐厚的經(jīng)濟收益與更加積極的社會影響。薪酬管理主要是根據(jù)員工工作的水平及工作能力的高低，進行相應(yīng)的薪酬分配。具體的薪酬高低，根據(jù)員工日常的工作能力及工作表現(xiàn)而進行不同等級的劃分，員工的工作效率高低，也將直接影響員工的整體薪資待遇。福利管理主要是員工入職之后，根據(jù)相應(yīng)的工作年限及工作表現(xiàn)等諸多因素，進而對員工進行獎勵性的回報，從而通過相應(yīng)的獎勵方式進一步促進員工在具體工作中的積極性。而就人力資源管理的角度而言，管理體制中最為重要的部分便是對薪酬福利進行有效的管理，對于不同種類工作的員工，其績效及福利待遇應(yīng)有著不同種類的差別。而員工在工作中，其工作熱情及工作態(tài)度很容易受到薪酬福利待遇的影響，進而對工作表現(xiàn)出不同的態(tài)度。因此企業(yè)需要對福利工作盡可能的做到科學，并且使具體的薪酬福利管理工作符合每一員工的具體需求，從而以高標準、高要求的嚴格管理方式，促進薪酬管理工作的管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)的效益進一步的提升。

薪酬管理工作所存在的現(xiàn)實性問題

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要對整體薪酬管理工作進行有效的關(guān)注，并且需要對相應(yīng)的工作進行持續(xù)性的重視。但目前的企業(yè)在進行福利與薪酬管理工作時，沒有對薪酬福利管理的重要性及其管理的重要價值產(chǎn)生正確的認識，進而使公司在進行人力資源工作時產(chǎn)生一定程度的偏差，從而影響整體企業(yè)的發(fā)展。

薪酬劃分結(jié)構(gòu)不合理。大部分企業(yè)在進行薪酬發(fā)放時，往往采取平均原則，而平均原則在具體管理中又很難做到足夠的公正性，進而使企業(yè)在進行相應(yīng)的薪酬發(fā)放工作中會產(chǎn)生各種程度上的不公平現(xiàn)象。雖然平均性的薪酬發(fā)放原則，在企業(yè)的起步及發(fā)展時期，有利于人力資源工作對整體人力資源進行有效的管理，但是，對于不同崗位的員工，其得到薪酬待遇如果過于平均，反而很容易使員工在其內(nèi)心深處產(chǎn)生一定程度的不平等的心理。舉例說明，如果全部員工的平均工作時間均為8個小時，且員工的薪酬發(fā)放具有一定的平均性，則8小時之外，便不會有員工愿意進行主動加班。久而久之，容易使員工養(yǎng)成散漫懈怠的不良工作心理，進而影響員工的工作激情，嚴重情況還會使矛盾進一步激化，阻礙企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展。

福利結(jié)構(gòu)單一。薪酬平均化是企業(yè)福利管理制度中的一大弊端，而福利結(jié)構(gòu)存在著單一性問題，也是企業(yè)人力資源管理的重大問題之一。目前大部分企業(yè)在對員工進行獎勵時，其獎勵的金額及種類相對平均固定，而員工在進行工作時的業(yè)績，會根據(jù)其自身的能力及工作的熱情產(chǎn)生不同程度的偏差。如果福利的發(fā)放存在形式過于單一且過于平均，將使員工在工作中缺乏足夠的工作熱情，進而使公司的整體福利發(fā)放機制失去意義。另外，大部分公司對員工進行福利發(fā)放就按照固定的時間節(jié)點進行發(fā)放，沒有對員工的勞動能力及管理能力進行充分的考量，進而導致整體的福利發(fā)放存在過于單一的問題，使員工對于公司福利發(fā)放模式的認知存在著一定的局限性。加強企業(yè)薪酬管理工作的相關(guān)策略企業(yè)在進行人力資源管理時，若想對薪酬福利管理工作進行有效的管理與考量，則需要對整體的福利管理工作予以充分的重視，使薪酬福利管理工作具有公平性與公正性，進而讓優(yōu)質(zhì)的薪酬管理及公平的獎勵制度能夠普及到每一位員工，在增強員工工作熱情的同時，推進企業(yè)人力資源架構(gòu)的優(yōu)化。

增強企業(yè)薪酬管理工作的公平性。薪資的高低是員工衡量企業(yè)能力及自身為企業(yè)貢獻的重要標準，同時也是員工個人生活的重要保障。因此對員工的薪資管理應(yīng)具有極高公正性及激勵性措施，使員工的工作積極性進一步提高?？茖W合理的薪酬管理將使企業(yè)中工作能力強、工作信心足的員工被充分的篩選而出。在薪酬管理中可以采取基本工資與績效工資雙向考核的方式，對于工作不認真及工作態(tài)度極差的員工，除了扣除其績效工資外，還需要對其基本工資進行一定程度的扣除；而對于工作能力強且工作態(tài)度認真的員工，需要在一定程度提高其基本工資，并且將其工作能力與其績效進行直接的掛鉤。在進行績效工資發(fā)放的同時，還要注重對績效考核標準與結(jié)果的公示，使薪酬管理具有更高的公平性與公正性。對企業(yè)服務(wù)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化

大部分企業(yè)對員工進行福利獎勵的方式都表現(xiàn)為現(xiàn)金獎勵及物質(zhì)獎勵。企業(yè)若想得到更具多元化的發(fā)展，則需要對福利獎勵機制進行結(jié)構(gòu)性的優(yōu)化。在傳統(tǒng)的現(xiàn)金與物質(zhì)獎勵的同時，需要增加相應(yīng)的培訓獎勵及崗位獎勵，使優(yōu)質(zhì)的員工能夠得到更加良好的培訓機會，并且擁有更完善的晉升渠道，進而進一步增強員工的工作動力。

參考資料：

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[2]郗厚鸞.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].中外企業(yè)家，2019（28）：101.

[3]高森.電力企業(yè)員工薪酬福利管理存在的問題與對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（16）：61-62.

作者:王娜 單位:中國石油集團共享運營有限公司大慶中心