導(dǎo)語：國有企業(yè)績效薪酬管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：國企改革近年來備受關(guān)注，績效薪酬管理成為其改革的重要方向。文章在強調(diào)績效薪酬改革對于國有企業(yè)長遠發(fā)展和引進、保留優(yōu)秀人才的重要作用的基礎(chǔ)上，探討了當(dāng)前國企績效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評未有效實施、結(jié)構(gòu)不合理等的問題。最后，針對以上問題，提出了強化績效薪酬考評的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于國企薪酬管理體系改革的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效薪酬；寬帶薪酬

近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關(guān)注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中一項重要的內(nèi)容。科學(xué)的績效薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競爭日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時展的趨勢[2]。李佳（2013）認為國企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問題，影響其獨立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]?？禃郧?，陳強（2013）進一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強的相關(guān)性[5]?；诖吮尘?，探討國有企業(yè)績效薪酬管理的問題并進一步提出針對性的對策十分必要。

1國有企業(yè)績效薪酬管理的重要性

國有企業(yè)績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業(yè)長遠發(fā)展、人員引進與保留等方面。

1.1對國有企業(yè)長遠發(fā)展的重要性

績效薪酬管理作為國有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長遠發(fā)展來看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對員工勞動的補償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實施的輔助工具。績效薪酬管理通過對員工的激勵與規(guī)范，可以有助于實現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。

1.2對國有企業(yè)人員引進與保留的重要性

薪酬待遇是國有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素?？冃匠瓴粌H是一種物質(zhì)上的獎勵，也是企業(yè)對員工工作質(zhì)量的認可[6]。一套合理科學(xué)的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻力量，從而達到對優(yōu)秀人員的引進和保留作用。

2國有企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

國有企業(yè)績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在績效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評未有效實施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。

2.1績效薪酬管理制度不科學(xué)

傳統(tǒng)的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。一方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)步入市場經(jīng)濟時代，但仍帶有計劃經(jīng)濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績效考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。

2.2績效薪酬考評未有效實施

國有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實施。目前來說，不少國有企業(yè)的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實薪酬考評體系的各項獎懲措施，更嚴重的是有些管理者利用制度不嚴謹來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性。總之，實際的考評標(biāo)準并沒有嚴格按制度來執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無效。

2.3績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點主要有：國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識經(jīng)濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3國有企業(yè)績效薪酬管理提升對策

3.1強化績效薪酬考評的監(jiān)督

對績效薪酬考評的監(jiān)督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績效薪酬委員會，一方面，監(jiān)督考評過程的真實性，確保考評過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚?？冃匠晡瘑T會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對員工利益的重視與保障，也是對企業(yè)資源分配的優(yōu)化。

3.2提高績效薪酬管理公平性

3.2.1考評指標(biāo)的公平性績效薪酬從正面反映了企業(yè)對員工工作能力的評價，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變。現(xiàn)在是一個終身學(xué)習(xí)的社會，技能的保質(zhì)期已越來越短，且企業(yè)在每一個發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應(yīng)有獎勵，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進而提高企業(yè)形象。

3.3建立寬帶薪酬制度

國有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標(biāo)準，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業(yè)崗位有明確的認識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻值的不同劃分不同的級別，并對應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創(chuàng)造的價值掛鉤，使得崗位低能力強的員工可以獲得更高的績效獎勵。

3.4績效薪酬管理市場化

薪酬管理模式隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進。減少政府對國企績效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境。通過市場的調(diào)節(jié)，使國有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業(yè)具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當(dāng)前國企績效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評未有效實施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。

作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽市財政局

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[4]趙立濤，任瑋.國有企業(yè)新生代員工管理問題及對策分析[J].中國煤炭，2014，40（11）：120-123.

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