導(dǎo)語：國有企業(yè)合并后薪酬管理問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:對兩個國企合并后，人員、崗位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)水平等因素劇烈變化后造成的薪酬管理中存在的問題進(jìn)行重點剖析，進(jìn)而結(jié)合“中國特色社會主義方針”提出解決對策，希望能夠為類似國企薪酬管理工作者提供一定的參考借鑒作用。

關(guān)鍵詞:國企合并;薪酬管理;問題及對策;中國特色社會主義

國有企業(yè)通常指一個政黨或者一個政府對某企業(yè)實施投資、參與、控制的企業(yè)。我國國有企業(yè)自建國初期就存在，但是自改革開放和我國經(jīng)濟(jì)大轉(zhuǎn)型(計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟(jì))以來，國有企業(yè)的舊有模式已經(jīng)不再適合市場經(jīng)濟(jì)的要求，所以我國自“十一五”開始對國企進(jìn)行了整體規(guī)劃，在初步走過了試點和研討階段，“十三五”規(guī)劃綱要中對國企轉(zhuǎn)型和合并有了新的要求，筆者認(rèn)為其中的重點就是實現(xiàn)高效型國企。

1國企合并后薪酬管理中存在的問題

國企合并之后，各級職權(quán)部門和操作部門都要進(jìn)行精簡、合并等，造成合并后的國企中人員職權(quán)范圍交叉現(xiàn)象比較明顯，另外企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后對企業(yè)自身的競爭能力也會造成影響。

1．1重視度不足

企業(yè)合并后，上至管理層，下至薪酬制度的操作層對薪酬管理的認(rèn)識都會存在一定的偏差和重視度不夠的情況。管理層領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)合并后往往更加重視成本核算和利潤核算，他們往往將企業(yè)成本和利潤看作是企業(yè)薪酬的代替品或者直觀表現(xiàn)數(shù)字;另外，薪酬制度操作層或者中層薪酬管理部門雖然對薪酬制度有著足夠的認(rèn)識，但是并沒有向高層管理部門提交具備深入、科學(xué)、合理等特點的企業(yè)薪酬制度分析報告。

1．2薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略分離

兩家國有企業(yè)合并之后，企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)會發(fā)生一定程度上的改變，這種企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變往往會引起連鎖反應(yīng)，包括企業(yè)科研方向、職能部門調(diào)動、薪酬制度實施等，但是其他方面的很多指導(dǎo)性制度和精神往往在企業(yè)合并后迅速就可以做出調(diào)整，然而薪酬制度并沒有及時地向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向進(jìn)行改動。

1．3薪酬管理模式過于單一

兩家企業(yè)合并后雖然大多數(shù)職能部門或者企業(yè)制度會發(fā)生改變，但是企業(yè)的薪酬管理模式卻不會存在特別明顯的差異，究其原因就是我國當(dāng)前大多數(shù)國企單位均采用相同或者類似的薪酬管理體系，所以也是絕大多數(shù)國企的人才戰(zhàn)略問題、工作效率問題大面積發(fā)生的原因之一。

1．4薪酬管理體系內(nèi)部公平性差，外部適用性差

國有企業(yè)中部門設(shè)置較多，各部門和各層級之間的薪酬體系設(shè)計并不完全合理，存在一定的不公平性，例如管理層和操作層之間的工資差距較大。另外，國有企業(yè)尤其是多省市設(shè)有分部的國企，各省市之間的薪酬制定并沒有很好地結(jié)合當(dāng)?shù)氐纳钏胶推髽I(yè)在當(dāng)?shù)氐挠闆r，導(dǎo)致部分國企員工對自身收入與當(dāng)?shù)叵M水平之間存在較大的不滿，導(dǎo)致人才流失或者工作效率下降的問題。

1．5激勵力度不夠

國企薪酬制度近年來越來越重視薪酬對員工的激勵，但是在改革中，我們也發(fā)現(xiàn)薪酬制度改革后對員工的激勵效果并不明顯。20世紀(jì)六七十年代是國企核心競爭力優(yōu)勢較大的時間段，筆者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)當(dāng)時的國企薪酬普標(biāo)高于地方性企業(yè)。但是近年來地方企業(yè)或者個人企業(yè)將薪酬激勵分為固定薪酬和績效薪酬，對員工的激勵力度較大，與此同時國企并沒有進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)大范圍調(diào)整，導(dǎo)致國企人才的核心競爭力明顯下降。

2國企薪酬制度管理的解決對策

中國特色社會主義路線是由我國偉大的改革開放總設(shè)計師鄧小平同志提出的，他認(rèn)為我國改革開放后應(yīng)當(dāng)堅持各項經(jīng)濟(jì)制度的改革都要緊緊圍繞中國的國情進(jìn)行，并且堅持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中國特色社會主義的核心。筆者基于這兩點對我國的國企薪酬制度管理工作提出針對性的意見，以期解決薪酬管理中的問題。

2．1提升重視度，建立指導(dǎo)性意見

實際上，企業(yè)薪酬制度并不單單是企業(yè)對員工的支出工資，而是會影響企業(yè)人才流失問題、企業(yè)核心工作效率問題、同行業(yè)核心競爭力問題等眾多問題的主要因素之一，所以國企的高層管理和薪酬管理工作人員必須對薪酬管理體系及制度予以足夠的重視，將薪酬制度的重視程度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)放在同一高度。根據(jù)企業(yè)自身情況、企業(yè)當(dāng)?shù)厍闆r和企業(yè)戰(zhàn)略來整體規(guī)劃和設(shè)計薪酬管理制度。國企薪酬制度是國企行業(yè)競爭力的隱性體現(xiàn)，但是對人才戰(zhàn)略來說是顯性體現(xiàn)。所以，企業(yè)的薪酬制度并不單單是企業(yè)成本核算的一個參考數(shù)字，更是企業(yè)人才引進(jìn)戰(zhàn)略的重要手段之一。薪酬管理制度是企業(yè)薪酬管理工作的指導(dǎo)意見之一，所以在企業(yè)合并初期就要盡早完善，并且推出試行版，讓薪酬管理工作在工作匯總有據(jù)可依，避免工作雜亂無章的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2．2建立具備內(nèi)部公平性和外部適應(yīng)性的薪酬管理體系

國有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)對薪酬公平和企業(yè)激勵進(jìn)行合理平衡，雖然公平性和激勵性并不存在直接的矛盾，但是二者在對方的強(qiáng)度過大時對自身都會有較大的影響，所以薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身需要來保證薪酬體系既具備企業(yè)內(nèi)部公平性，又能夠保證部門激勵力度。筆者建議國有企業(yè)可以針對勞動情況、技術(shù)方面、資金、企業(yè)當(dāng)?shù)馗偁幜Φ染C合因素進(jìn)行考慮，根據(jù)員工的技能等級、員工企業(yè)價值、企業(yè)績效等因素來建立薪酬激勵體系，這也是一種較為有效的人才戰(zhàn)略模式和企業(yè)工作效率提升途徑。

2．3常態(tài)化改進(jìn)模式

國企薪酬體系的制定并不是一次性的，要在企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的情況下時時進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整應(yīng)當(dāng)吸納如下幾方面的意見:企業(yè)員工定期調(diào)查反饋意見、企業(yè)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)能力改變信息、企業(yè)同行業(yè)競爭能力變化情況、國家政策改變情況、當(dāng)?shù)厮狡笤鰷p情況等，只有這種常態(tài)化的改進(jìn)機(jī)制才能夠讓企業(yè)薪酬體系具備一定的生命力，這也是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)對國有企業(yè)的要求之一。

2．4建立配套的補(bǔ)充體系

國有企業(yè)并不能單單地通過薪酬體系建立或者薪酬結(jié)構(gòu)改革來實現(xiàn)企業(yè)競爭力優(yōu)化的目的。在良好的薪酬管理體系背后應(yīng)當(dāng)配套相應(yīng)的補(bǔ)充體系，這些體系有一些是薪酬體系的一部分，也有一些并不屬于薪酬體系，例如員工子女福利制度、員工生活福利、帶薪休假、公費旅行以及精神補(bǔ)償體系。常規(guī)的一些補(bǔ)充體系筆者不再贅述，精神補(bǔ)償體系是指國有企業(yè)除了在物質(zhì)方面對員工進(jìn)行一定程度的嘉獎之外還應(yīng)該給予一部分精神層面的嘉獎。因為部分國企員工對單獨的物質(zhì)激勵并不能夠感到滿意，但是可以通過員工非專業(yè)價值體現(xiàn)(非技術(shù)崗)、嘉獎會等方式來對員工的精神層面積極性予以調(diào)動，這也屬于非薪酬體系的員工薪酬管理補(bǔ)充體系。

3結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，所以在進(jìn)行薪酬管理工作的改革時就要重視企業(yè)人力資源管理方向、企業(yè)核心戰(zhàn)略目標(biāo)等因素對薪酬體系的影響。筆者針對當(dāng)前兩家國有企業(yè)合并后存在的薪酬管理問題和解決對策進(jìn)行了探討，希望能夠?qū)窈蟮膰蟾母锲鸬椒e極的推動作用。

作者:汪三青 單位:深圳市地鐵集團(tuán)有限公司

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