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［提要］食品企業(yè)本身的利潤較低，人力資源成本占據企業(yè)成本的大部分，要想提高食品企業(yè)的盈利水平和核心競爭力，其人力資源成本管理的研究是重中之重。本文結合中國食品名城（漯河）食品企業(yè)人力資源成本管理現狀，系統(tǒng)歸納食品企業(yè)人力資源成本管理中的問題，并提出應對措施。

關鍵詞：食品企業(yè)；人力資源；成本管理；系統(tǒng)研究；食品產業(yè)

食品工業(yè)發(fā)展水平是衡量一個國家或地區(qū)文明程度和人民生活質量的重要標志。截至2017年末，中國食品名城（漯河）擁有食品類企業(yè)近8，000家，規(guī)模以上的食品企業(yè)200多家。漯河市食品工業(yè)的主營業(yè)務收入近2，000億元，已經成為河南省萬億食品產業(yè)集群的重要支撐力量。中國食品名城（漯河）的食品企業(yè)總收入雖大，經調查其利潤率極低，其中人力資源成本是食品企業(yè)最大的成本。食品企業(yè)要想提高自身的盈利水平和核心競爭力，就必須重視對人力資源成本管理的研究。

一、食品企業(yè)人力資源成本管理現狀

食品企業(yè)雖然知道人力資源的重要性，但是對于企業(yè)內部的人力資源成本管理沒有充分的重視和干預，導致人力資源的浪費和成本的開支巨大，制約了食品企業(yè)的盈利能力、核心競爭力，很大程度上影響了企業(yè)的整體發(fā)展和常規(guī)運行。經研究，食品企業(yè)成本的重點都放在了食品原材料的采購、食品機械的維修等物耗方面了。大部分食品企業(yè)忽略了企業(yè)人力資源的成本管理。還有相當的食品企業(yè)根本沒有人力資源管理部門，有的只是管管人事檔案、交社?；?、辦辦調動手續(xù)，根本沒有根據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)核心競爭力的提升而為企業(yè)吸納高素質高技能人才、進行有效的崗位技能培訓、降低人力資源成本。

二、食品企業(yè)人力資源成本管理中的問題

（一）食品企業(yè)人力資源成本管理認識度不夠。通過對中國食品名城（漯河）的食品企業(yè)進行調查，大多數企業(yè)高管對企業(yè)人力資源成本管理的認識度不夠，認為可有可無。高管們一直強調企業(yè)產品的銷路、產品的質量安全；問及人力資源，僅僅是招工與用工的問題。可見，大部分食品企業(yè)對人力資源很模糊，對人力資源成本管理的認識更模糊了。（二）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏預測規(guī)劃。高效率的人力資源獲得，需要人力、物力、財力的大量投入，尤其對于利潤率較低的食品企業(yè)更是一筆較大投資。通過對相關食品企業(yè)的調研發(fā)現，由于對本企業(yè)的人力資源沒有預測和規(guī)劃，往往訂單多時就急忙招聘臨時工、訂單少時就遣散工人，沒有科學的安排。新的《勞動合同法》的實施，明確規(guī)定企業(yè)員工離職時要支付補償金，該補償金也擴大了補償幅度，這就給食品企業(yè)帶來了成本的大幅度提升。（三）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏核算制度。根據對相關食品企業(yè)的財務部門調查，很多財務部門沒有企業(yè)人力資源成本管理的核算制度，還有些財務部門直接認定人力資源成本不歸財務核算。幾乎所有調研的食品企業(yè)沒有建立企業(yè)人力資源成本管理核算制度，更不用提什么核算指標、原始數據了。（四）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏損耗審計。由于薪酬開支是食品企業(yè)的最大成本之一，對于高技能人員、優(yōu)秀人員、崗位不稱職人員、技能不達標人員、“無效用”人員，食品企業(yè)要進行損耗審計，區(qū)別分析。杜絕“劣幣驅逐良幣”現象的發(fā)生、杜絕冗員、寧濫勿缺，高效率提升人力資源的優(yōu)勢，最大限度地降低食品企業(yè)人力資源的成本和無效損耗。（五）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏企業(yè)匹配。食品企業(yè)人力資源是要服務于食品企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力提升的。在對食品企業(yè)進行調研時，發(fā)現即使有人力資源部門的企業(yè)也只是招工、用工、解聘等基礎工作，沒有什么與企業(yè)匹配的相關要求。（六）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏效用評估。很大一部食品企業(yè)在招聘、培訓、崗位安排、技能考核、崗位調動等方面沒有相關評估指標或考核指標。有些人力資源部門只是追求滿足企業(yè)產品生產即可，對于人力資源管理、人力資源成本的控制等基本忽略。

三、食品企業(yè)人力資源成本管理提升對策

企業(yè)人力資源的成本管理是對人力資源的開發(fā)成本（上崗前的企業(yè)匹配費、在職技能提升費、日常培訓費、各種能力提升費等）、替代成本（輪崗費、崗位調動費、下崗費、新的招聘費等）、使用成本（日常工資、各種獎金及福利等）、日常人力資源管理成本（專職人力資源管理人員薪水、辦公開支等）的綜合管理，也是對企業(yè)人力資源的開支使用情況和經濟效益匹配的管理。食品企業(yè)人力資源成本的控制與管理是保障食品企業(yè)健康發(fā)展的有機條件，也是食品企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，不容忽視。（一）提高食品企業(yè)人力資源成本管理重視度。食品企業(yè)的利潤較低，人力資源占據大部分，企業(yè)高層領導必須重視食品企業(yè)人力資源的成本管理，科學地節(jié)約人力資源成本。食品企業(yè)要建立適合自身發(fā)展的人力資源部門，要聘請專業(yè)的人力資源管理師，要對本企業(yè)的當前人力資源做出科學的分析。要根據食品企業(yè)崗位的特殊性，做出崗位要求和職位說明書，結合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對人力資源的投入做出精準分析。食品企業(yè)高管要重視人力資源的重要性，要明確合適的人是提高企業(yè)生產效率的關鍵、食品企業(yè)最大的財富是人力資源。（二）提高食品企業(yè)人力資源成本管理的預測與規(guī)劃水平。提高食品企業(yè)人力資源成本管理的預測與規(guī)劃水平是有效運用人力資源規(guī)劃降低人力資源成本的重要措施。人力資源部門要根據食品企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃、未來企業(yè)戰(zhàn)略及時調整人力資源的預測，從產品生產需要的最低員工數量、員工技能最低要求、員工素質最低要求等方面預測食品企業(yè)的各項需求，進而衡量食品企業(yè)人力資源的成本管理。通過食品企業(yè)人力資源的成本管理，減少不必要的人力資源成本，同時，提高人力資源的規(guī)劃水平。對必要的成本做出有效的規(guī)劃，根據最新《勞動合同法》，聘用食品企業(yè)崗位需要的高素質、高技能員工，保障產品的合格生產和企業(yè)的健康發(fā)展。（三）建立與完善食品企業(yè)人力資源成本管理的核算制度。解決無效率的人力資源成本管理最佳方法就是建立和完善食品企業(yè)人力資源成本管理的核算制度，通過核算制度系統(tǒng)地把成本指標制度化。從食品企業(yè)的人事費用率、勞動分配率、有效人力資源成本率等三個最基本的比率指標建立核算制度，把比率目標化，進而橫向對比同行業(yè)的人力資源成本，縱向對比相關企業(yè)的人力資源成本。通過綜合對比，核算出自身企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢與劣勢。通過指標對比，也可以科學提高員工工資水平和員工“薪酬滿意度”，更大幅度地提升員工工作的積極性、主動性。這也極大地提升了企業(yè)的生產效率，保障了食品企業(yè)的快速健康發(fā)展。（四）加強食品企業(yè)人力資源成本管理的損耗審計。要提高食品企業(yè)人力資源成本管理的效率就要核算其損耗，并要針對損耗進行審計，使得食品企業(yè)高層領導知道人力資源管理的重要性。在食品企業(yè)經常有“劣幣驅逐良幣”現象的發(fā)生，一些崗位不稱職人員、技能不達標人員、“無效用”人員不但消耗了企業(yè)的人力資源投資價值，還打擊了高技能人員、優(yōu)秀人員的積極性。所以，要加強食品企業(yè)人力資源成本管理的損耗審計，從人力資源的投入產出比率、人力資源使用效率等方面設計損耗審計參數，科學核算損耗率，形成審計報告。緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)利潤率的提升，嚴格減少無效損耗，對于與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)崗位不匹配的員工要綜合分析，要求換崗或者辭退。（五）加強食品企業(yè)人力資源成本管理的企業(yè)匹配度與關聯度。很多食品企業(yè)高層管理領導沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)有機整體的角度，系統(tǒng)分析食品企業(yè)人力資源成本管理與企業(yè)發(fā)展的匹配度與關聯度。食品企業(yè)的發(fā)展首先是人的問題，具有團隊精神的食品企業(yè)往往在生產效率、盈利能力上高于一般食品企業(yè)。要把食品企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)精神、員工歸屬感、員工滿意度等元素融合到食品企業(yè)人力資源成本管理之中。通過“以廠為家”、“做企業(yè)的主人”、“擔當企業(yè)重任”等企業(yè)管理文化和企業(yè)心理學的應用，系統(tǒng)提升企業(yè)員工的主動性和擔當精神。進而，也降低了食品企業(yè)的優(yōu)秀員工“流失率”、“跳槽率”，也降低了食品企業(yè)的人力資源成本?？梢?，加強食品企業(yè)人力資源成本管理的企業(yè)匹配度與關聯度不同忽視，這也是提高企業(yè)核心競爭力的要素之一。（六）加強食品企業(yè)人力資源成本管理的效用評估與績效考核。食品企業(yè)人力資源成本管理的效用評估與績效考核是大部分食品企業(yè)人力資源部門所缺乏的。大部分食品企業(yè)在招聘、培訓、崗位安排、技能考核、崗位調動等方面沒有相關評估指標或考核指標，這就影響了食品企業(yè)人力資源的正常運行。根據馬斯洛需求層次理論，員工的具體需求分為：生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之后，還有自我超越需求。這就要求有效運用效用評估與績效考核的方法，把這五大需求融入到食品企業(yè)人力資源管理之中。根據具體崗位的不同，制定有差異化的效用評估和績效考核指標。從薪酬的設置、工作彈性的分析、員工個性化的需求等方面與企業(yè)生產效率匹配、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展匹配，進而滿足企業(yè)生產與發(fā)展需要的同時，提高了員工的滿意度和穩(wěn)定性。這樣的人力資源管理不僅提高了食品企業(yè)的生產效率、經濟效益，提高了員工的“積極性”、“主動性”、“能動性”，還很大程度上降低了食品企業(yè)的人力資源管理成本。

四、結語

綜上所述，食品企業(yè)本身的利潤較低，人力資源成本占據企業(yè)成本的大部分，要想提高食品企業(yè)的盈利水平和核心競爭力，其人力資源成本管理的研究與應用是重中之重。食品企業(yè)人力資源成本管理的提升是食品企業(yè)核心競爭力的提升，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心動力。提高食品企業(yè)人力資源管理水平是提高食品企業(yè)生產力的重要要素之一，也是有效降低食品企業(yè)離職率成本的關鍵所在?？茖W地制定食品企業(yè)人力資源管理制度，積極營造公平、公正的晉升指標，也是降低食品企業(yè)人力資源管理成本的核心點。

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作者:曹源 單位:漯河食品職業(yè)學院 河南