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摘要：對于中小型企業(yè)來說，在管理中主要使用績效考核，對于企業(yè)的職工而言，可以將自身的潛能得到充分的發(fā)揮，績效考核可以實現(xiàn)更加積極投入到工作中的目的。但是目前我國的很多企業(yè)，在績效考核的過程中依舊存在一些問題?；诖?，本文將從人力資源管理以及績效評估關系中入手，主要分析了目前存在的問題，并就問題提出了相關的策略。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

1績效評估和人力資源管理的關系

1.1績效和人力資源管理具有一致性。為了實現(xiàn)組織目標，在評價的過程中，績效的特點非常鮮明。對于個人，因為不同的工作效率，績效考核結果不一樣，體現(xiàn)出積極或者消極的意義。對企業(yè)來講，人力資源進行管理的目的就是你我之間形成積極的行為模式，對此就可以良性的進行循環(huán)，企業(yè)無論是員工精神面貌、生產(chǎn)過程、任務目標或者運營等，都可以得到促進，主要實現(xiàn)可實施化，以及可以實現(xiàn)有效決策。1.2績效因素決定人力資源管理成敗。人力資源在宏觀檢測中，目的主要是完成原定計劃，對此就需要在人力結構組織結構進行優(yōu)化，并且確定有組織理念。對于后續(xù)人力資源在管理的過程中就可以進行參考，無論是管理手段的調(diào)整，而是是否要調(diào)整判斷標準，都可以在動態(tài)管理過程中，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務?？冃Э己俗魑氖菑奈⒂^層面進行考慮，主要是從員工是否對企業(yè)有歸屬感、同事之間是否有認同感、對于協(xié)作是否滿意、企業(yè)與員工是否共同進步等進行具體的考核。所以在考核的過程中，是否成功，則取決于順應企業(yè)的發(fā)展，人員的需求以及動機，兩者方面是否更加契合。對此就會體現(xiàn)出細節(jié)化的體現(xiàn)，主要包括是否可以進行打分、量化等。

2基于績效考核下企業(yè)當前人力資源管理存在的問題

2.1績效考核實施出現(xiàn)問題。績效考核的制度以及所需要的程序都是考核前必須要做的工作，才能給后續(xù)工作奠定良好的基礎。但是績效考核在實施的過程中，人員的主觀因素會影響制度實施，所以考核的結果也不準確。當公司的領導主管人員在這次績效考核中作為主要負責人，進行評估的過程中，有的領導會公開化，有的領導就會封閉化，整個評估過程中可能會使用自己的看法，這些都是人員的個人偏好導致制度經(jīng)常出現(xiàn)漏洞。有一些主管人員在考核結果中因為情面問題，為了人際交往，考核結果也是相差不大，對和自己比較親近的員工，就會提高考核的最終結果，其實很多的企業(yè)都會面臨這種現(xiàn)象，這些企業(yè)的員工也司空見慣，對此長期形成的不公平性，在企業(yè)人力管理的過程中已經(jīng)成為常態(tài)化現(xiàn)象。2.2績效考核透明度差。績效考核過程中，存在的問題，主要集中在并沒有透明化的將考核結果公布于眾，在考核實施的過程中不規(guī)范，所以整體對員工的考核都導致了形式化嚴重。有一些企業(yè)往往會參考相關領導的意見，無論是考核的內(nèi)容標準，還是方式都會進行參考，但是員工的真正需求卻遭到忽略，所以績效考核標準不公平。相關的管理人員若是考核結束之后，沒有將結果及時的進行公開，人力資源管理工作就會受阻。

3基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略

3.1科學明晰指標與權重，實現(xiàn)考核透明化?？冃Э己俗罱K為了體現(xiàn)公平以及科學性，離不開對指標的確定，而且劃分權重也是有關系的。所以人力資源在管理的過程中，在進行考核指標選擇時就應該確定，重視程度也是要根據(jù)層次指標的權重而定。針對有差異的工作類型，評價指標也是因人而定，管理人員主要從管理方面進行評估，銷售人員就是銷售量以及銷售收入等評估。更加體現(xiàn)了工作性質(zhì)決定工作權重，只有清晰的認識到權重，對于內(nèi)部企業(yè)來講就會形成一種考核文化，員工在行為認知方面，也會更加懂得績效考核文化理念。對此所形成的效果就是績效考核文化深入人心，員工比較信賴績效考核文化，所以說人力資源管理應該重視此方面。3.2合理設置職工薪酬待遇。對于企業(yè)來說，應該對員工在薪資上做好調(diào)研工作，才能在實施的過程中，相關的考核制度得到最好的發(fā)揮。首先就是人員應該詳細的了解同一種類型企業(yè)薪酬水平如何，對此就可以在本公司就薪酬標準是否和員工實際所需相符合進行判斷，企業(yè)在市場競爭下也可以明確自己的缺點以及競爭對手的優(yōu)勢，就可以設計薪酬。其次，對員工進行區(qū)分時，主要判斷員工從事事務性工作還是創(chuàng)造性工作，對此在工資標準上就應該根據(jù)個人的特點、單位性質(zhì)以及工作等要求進行薪資級別的劃分，一方面要留住人才，另外一方面實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。3.3使用里程碑掙值法進行評價。對企業(yè)成員來說，里程碑選擇的關鍵時間點就是對自我階段的計劃，所以這就是里程碑?？冃Э己怂褂玫姆绞骄褪窃陬A算編制的過程中會結合成本，這就是掙值法。其中的幾個關鍵值就是:工作實際成本、計劃所需要的預算成本、完成任務之后的成本，對進步程度進行的評價，以及控制。主要的具體實施措施就是，在考察的過程中，對于知識類型的員工使用此方法進行評價時，考慮到難以量化工作過程和工作，所以考察主要是通過人員的工作能力以及對工作態(tài)度的考察。對工作態(tài)度進行具體考察時，其實就是從很多的維度對工作態(tài)度進行劃分，而且都是有一定的含義，對此在評價的整個過程中，就可以將主觀因素盡可能的避免。等進一步的進行細分時，比如說使用責任心維度，當賦予一定的內(nèi)涵時，主要是從員工的敬業(yè)態(tài)度、工作的負責程度、對于企業(yè)是否有歸屬感？以及任勞任怨，具體采取的評價方式為:同事進行評價、自我進行評價、客戶以及領導進行評價等。

總之，為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理上，離不開對績效的考核。所以相關的人員應該清晰的認識到人力資源在管理的過程中，績效考核的必要性，對此應該有相關的體系的建立，對于職工而言，在薪酬上應該給予合理的設置，確保整個過程更加透明化，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，應該積極的調(diào)動員工的工作熱情。

參考文獻：

[1]黃玉芬.基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018(01):172.

[2]崔偉剛.基于績效考核的企業(yè)人力資源管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2017(18):85.

作者:安俊敏 單位:中鐵十七局集團第一工程有限公司