導(dǎo)語：淺議海外人力管理資源風(fēng)險防范一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的進(jìn)一步深入，中交第四航務(wù)工程局有限公司（以下簡稱公司）海外業(yè)務(wù)進(jìn)一步拓展。開拓海外市場存在許多機(jī)遇，同時也面臨很多挑戰(zhàn)。要想進(jìn)一步拓展海外市場版圖、穩(wěn)固已有的海外市場，提升管理水平是非常重要的。風(fēng)險把控是衡量管理水平的重要指標(biāo)。在海外承擔(dān)的業(yè)務(wù)越多、業(yè)務(wù)涉及標(biāo)的額越大，其風(fēng)險也就越高，因此，風(fēng)險的防范刻不容緩。筆者結(jié)合公司海外人力資源管理的實踐，對海外人力資源管理風(fēng)險狀況進(jìn)行梳理，并提出海外人力資源管理中常見的風(fēng)險防范措施。

一、海外人力資源管理風(fēng)險概述

海外人力資源管理風(fēng)險，即在海外人力資源管理過程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風(fēng)險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移。但與此同時，風(fēng)險也是能被把控的。通過發(fā)揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風(fēng)險?？勺R別性。海外人力資源管理的風(fēng)險是可以識別的，隨著公司海外市場的進(jìn)一步拓展，海外實施項目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認(rèn)知。復(fù)雜性。在海外項目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對所在國法律法規(guī)不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險凸顯多元化、復(fù)雜性的特征?？深A(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險復(fù)雜性等特征會對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成負(fù)面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險可通過提升管理水平來有效預(yù)防和降低。

二、海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義

海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義包括：一是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是在“一帶一路”戰(zhàn)略實施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進(jìn)一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是降低企業(yè)運營風(fēng)險、減少企業(yè)風(fēng)險成本支出的需要，企業(yè)的正常運營和發(fā)展與企業(yè)對風(fēng)險的管理和防范是密不可分的；三是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點就是對企業(yè)風(fēng)險能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)海外人力資源管理的風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風(fēng)險防范原則

1.合法性原則

當(dāng)今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更是要在法律的框架下進(jìn)行，不能偏離法治這個核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營所在國的法律體系都比較健全，當(dāng)?shù)毓穸加斜容^強(qiáng)的法律意識，人力資源管理風(fēng)險防范一定要合法合規(guī)。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風(fēng)險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現(xiàn)和維護(hù)他們的合法權(quán)益作為立足點，讓他們自覺融入公司風(fēng)險防范的體系中，更好地落實企業(yè)的風(fēng)險防范工作，切實維護(hù)海外人員的利益。

3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則

“預(yù)防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預(yù)防，歸結(jié)點在綜合管控?！邦A(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產(chǎn)生的根源，減輕事后補救所付出的代價?！熬C合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風(fēng)險及管控建議

1.勞動合同管理風(fēng)險

契約式勞動關(guān)系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù)，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內(nèi)容違反了強(qiáng)制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強(qiáng)制性條款的約束。（2）合同管理風(fēng)險引發(fā)的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動爭議后會面臨敗訴的風(fēng)險。勞動爭議在舉證責(zé)任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無法得到保障。勞動合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止等條款來保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動者責(zé)任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。（3）風(fēng)險防范對應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強(qiáng)行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于口頭和書面形式”?！赌１瓤藙趧臃ā返谌藯l第六款規(guī)定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權(quán)利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔(dān)所有的法律后果?！备鲊鴰缀醵家哉婊蚍疵娴囊?guī)定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項目部重視。二是根據(jù)項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠(yuǎn)規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定性，另一方面還能促進(jìn)勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務(wù)的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴(yán)格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開展的勞動者；②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動者；③業(yè)務(wù)的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業(yè)維修等勞動的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督；⑤以上所列項目的補充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包；⑥不是長久性的業(yè)務(wù)。所在項目要根據(jù)現(xiàn)場實際情況，結(jié)合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達(dá)成協(xié)議的勞動類型、任務(wù)和業(yè)務(wù)；③勞動地點；④合同有效期和續(xù)約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協(xié)商的期限和依據(jù)；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風(fēng)險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強(qiáng)行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對員工進(jìn)行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟(jì)處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強(qiáng)行法的規(guī)定，直接歸于無效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過工會組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國家還規(guī)定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產(chǎn)生效力。（2）管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強(qiáng)行法規(guī)定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀(jì)律約束和加強(qiáng)管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監(jiān)督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團(tuán)體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負(fù)面影響。（3）管理制度制定風(fēng)險管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經(jīng)許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務(wù)或合同義務(wù)；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù)；⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強(qiáng)制措施；⑦實施或有足夠理由被指認(rèn)對雇主的人身或財產(chǎn)造成實質(zhì)性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動活動而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會委員會商討后方可生效，如果企業(yè)沒有工會委員會則可以與相關(guān)的工會機(jī)構(gòu)溝通，同時要征求相關(guān)行政機(jī)構(gòu)的意見之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關(guān)部門備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動監(jiān)督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風(fēng)險

（1）雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導(dǎo)致的相關(guān)問題。二是退場沒有按照相關(guān)法律規(guī)定予以補償。三是沒有完成相關(guān)退場手續(xù)。（2）退場風(fēng)險導(dǎo)致的潛在損失。一是由于未按照相關(guān)規(guī)定給予補償引起訴訟，可能會導(dǎo)致巨額的賠償。二是未完成相關(guān)手續(xù)導(dǎo)致糾紛，同時因為手續(xù)不全導(dǎo)致舉證困難，在糾紛中難以捍衛(wèi)企業(yè)自身的合法權(quán)益。三是導(dǎo)致勞動監(jiān)督管理部門制裁、罰款。（3）退場風(fēng)險控制的相關(guān)建議。一是按照法律規(guī)定，做好退場補償工作。即雇員在為雇主服務(wù)達(dá)一定期限，在終止雇傭協(xié)議后，雇員享有按照一定的補償標(biāo)準(zhǔn)獲得相應(yīng)的金錢補償。補償問題有的國家法律會直接規(guī)定，如《莫桑比克勞動法》第一百三十條規(guī)定：如果勞動者的底薪（包括工齡獎金）在國家最低收入數(shù)目的1倍到7倍范圍內(nèi)，勞動者可以得到每個工作年中30天的薪水補償。有些國家的勞動法或者雇傭法沒有明文規(guī)定，但是有一種慣例，即會在雙方簽署的勞動協(xié)議中約定補償方式。二是做好相關(guān)退場手續(xù)工作。員工退場一定要簽署相關(guān)的退場文件，這是防范法律風(fēng)險的必要步驟。另外，還有一個文件很關(guān)鍵，即大家常說的推薦信，一般員工離職，公司人力部門會給其出具一份類似推薦信的信函（工作證明）?！犊夏醽喒蛡蚍睢返谖迨粭l規(guī)定：雇主在雇員同其終止雇傭關(guān)系時應(yīng)該給雇員出具工作證明，雇員連續(xù)工作少于4個星期的可以例外。一般的工作證明包括如下內(nèi)容：①雇主的名稱及其地址；②雇員的名字；③雇傭關(guān)系開始的時間；④雇員日常工作場所；⑤雇員擔(dān)任的職位及其職業(yè)能力水平；⑥雇傭關(guān)系終止時間。工作證明是法律明文要求提供的，比如，《肯尼亞勞動法》明文規(guī)定，雇主如果違反此項規(guī)定可能被處以10萬肯先令的罰款或者6個月以下的監(jiān)禁。所以在退場的時候這些必不可少的文件是不能落下的。三是做好相關(guān)程序性工作，終止勞動關(guān)系通知。有些學(xué)者把它稱為“預(yù)告解雇通知”。一般來說，各國勞動法都會規(guī)定，員工清退有一個通知程序。具體來說，雇傭一方同對方解除勞動關(guān)系之前的一段期限要給對方書面文件履行告知手續(xù)。依照國際勞工組織1982年158號《雇傭終止公約》第11條的規(guī)定：“一名勞動者的雇傭終止，其有權(quán)得到合理的通知期或者替代通知期的補償”。這個告知義務(wù)是法律強(qiáng)行規(guī)定的，沒有履行這個步驟將會承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。如肯尼亞勞動法第35條規(guī)定：按日結(jié)算工資的雇傭雙方在工作日結(jié)束之際可以終止雙方雇傭關(guān)系，可以不用雇傭終止說明；按工作期間結(jié)算工資（此期間少于一個月的）雇傭一方欲終止雇傭關(guān)系的在此期間之內(nèi)給予對方書面的終止雇傭關(guān)系說明；按月結(jié)算工資的雇傭雙方（或者超過一個月份結(jié)算的）必須提前28天給對方書面通知。如果終止雇傭關(guān)系的一方?jīng)]有履行通知程序，必須補償對方相當(dāng)于應(yīng)當(dāng)提前時間所應(yīng)支付的工資。一般來說，終止雇傭關(guān)系的通知應(yīng)該注明終止雇傭關(guān)系的具體時間、終止雇傭關(guān)系的原因等。需要注意的是，該通知要相對人簽收后方發(fā)生法律效力，所以下達(dá)終止勞動關(guān)系的通知時一定要保留相應(yīng)的證據(jù)，否則會被視為沒有下達(dá)相應(yīng)的通知，必須支付相應(yīng)的補償金，這還有可能成為日后的訴因。

作者:王華 單位:中交第四航務(wù)工程局有限公司