導(dǎo)語：國(guó)企人力資源管理研究論文3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

伴隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)國(guó)企已逐漸融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，從國(guó)企的經(jīng)營(yíng)環(huán)境來看，國(guó)企已逐漸失去資源配置等優(yōu)勢(shì)。隨著國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來越市場(chǎng)化，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上必然參與與其他企業(yè)進(jìn)行包括硬件設(shè)施、科技人才等方面的全面競(jìng)爭(zhēng)，21世紀(jì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)的人力資源管理在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展程度。目前很大部分國(guó)企的人力資源管理的現(xiàn)狀在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中相對(duì)滯后，還未從以往的管理模式中轉(zhuǎn)變過來，如不改變現(xiàn)狀必然在競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的相關(guān)資源進(jìn)行管理。通過招聘、選擇、入職、培養(yǎng)等這一工作流程對(duì)員工進(jìn)行管理，達(dá)到企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和人力資源的充分利用，包括對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作流程、業(yè)績(jī)考核、薪資報(bào)酬的管理，達(dá)到企業(yè)利益和發(fā)展最大化。而目前國(guó)際上對(duì)人力資源的管理定義卻更具有人文氣息，在對(duì)人力資源優(yōu)化配置達(dá)到企業(yè)運(yùn)行目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還要求滿足企業(yè)內(nèi)部員工的工作需求和精神需求。員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)也要幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，如職業(yè)規(guī)劃，個(gè)人成長(zhǎng)、薪資水平等多方面，這對(duì)我國(guó)國(guó)資國(guó)企人力資源管理提出了更高的要求。還有一種定義，是指通過科學(xué)手段對(duì)人力資源進(jìn)行管理，即運(yùn)用比較現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，結(jié)合一定的物力（如軟硬件設(shè)施）對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)、對(duì)人員進(jìn)行分配、協(xié)調(diào)，確保企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需的人力、物力能夠保持平衡，發(fā)揮最大的作用，另一方面，是在企業(yè)活動(dòng)中對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行思想和心理的激勵(lì)、引導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，讓員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最佳水平，最后企業(yè)中各部門各司其職、人盡其才、人事相宜。在人力資源管理中，注重“人”，充分關(guān)心人的問題，認(rèn)識(shí)人性、尊重人權(quán)，在管理中以人為本，協(xié)調(diào)企業(yè)與人之間的關(guān)系和人與工作的關(guān)系，做到人力資源管理在獲取人才、培養(yǎng)人才、、開發(fā)人才、留住人才的過程完整。

二、國(guó)資國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀

1.國(guó)資國(guó)企績(jī)效考核系統(tǒng)不夠完善。古有“人為財(cái)死，鳥為食亡”的說法，這是物競(jìng)天擇的表現(xiàn)，也是生物的原始需求的表現(xiàn)，這也說明了“財(cái)”對(duì)人類的影響力之大。對(duì)于目前國(guó)資國(guó)企人力資源管理中“財(cái)”的分配上，有一些問題，不只是國(guó)資國(guó)企的工資水平低，而更突出的問題是國(guó)資國(guó)企績(jī)效考核系統(tǒng)不夠完善，使得企業(yè)內(nèi)部有能力的員工大量流失，而留下的員工中也工作積極性不高。主要原因是目前我國(guó)國(guó)資國(guó)企的工資分配還是按照傳統(tǒng)的工資分配，統(tǒng)一分配，沒有按照崗位的實(shí)際情況，如工作難度、工作環(huán)境、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作地點(diǎn)等進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，造成工資分配方式比較單一、長(zhǎng)期激勵(lì)政策缺乏、沒有建立利益共享機(jī)制，而工資分配程序不公開等問題也打擊了員工對(duì)工作的積極性，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，另外國(guó)資國(guó)企由于其特殊性，監(jiān)管部門對(duì)其的監(jiān)管力度不大，出現(xiàn)分配秩序混亂、實(shí)施績(jī)效工資體系的基礎(chǔ)工作薄弱等，甚至貪腐現(xiàn)象也屢見不鮮。

2.國(guó)有企對(duì)人力資源管理重視不夠。如果把企業(yè)比喻成一艘船，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是這艘船的掌舵人，掌握著企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)命脈，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決策對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。在我國(guó)企業(yè)中，大多數(shù)與財(cái)務(wù)有關(guān)、數(shù)額較大的資金流動(dòng)和決策都來至于企業(yè)高層，也會(huì)得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，但對(duì)于人力資源管理上，國(guó)企的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，人力資源管理還停留在招人、培訓(xùn)、辦理離職、社保這些日常工作，而沒有對(duì)人力資源進(jìn)行充分發(fā)掘使用，未對(duì)人力資源管理有整體結(jié)構(gòu)的布局，更沒有根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃而進(jìn)行人力資本投資。

三、國(guó)企人力資源管理的對(duì)策

通過人力資源的合理管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得人力資源使用的最大價(jià)值是人力資源管理的最終目的，要達(dá)到人力資源的最大使用價(jià)值就是要達(dá)到企業(yè)員工有效技能最大發(fā)揮。據(jù)有關(guān)權(quán)威數(shù)字顯示，在國(guó)資國(guó)企中，如果是鐘點(diǎn)工的話，員工只需發(fā)揮自己能力水平的30%就可以得到應(yīng)有的工資，保住飯碗，但如果充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，其潛能可能發(fā)揮出90%，這充分說明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。

1.完善國(guó)資國(guó)企人力資源管理制度，健全相關(guān)體系。要解決薪酬的分配問題。實(shí)施績(jī)效工資體系，其前提就是要求國(guó)企的績(jī)效管理水平高，建立了科學(xué)完備、定量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工績(jī)效，根據(jù)員工的績(jī)效差異實(shí)行績(jī)效工資，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性、提高員工工作效率目的。規(guī)范企業(yè)的津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，建立科學(xué)規(guī)范的分配秩序。建議可以從以下兩點(diǎn)入手：（1）績(jī)效工資采取總量控制，把好兩個(gè)口即“出口”和“入口”。出口就是管控好工資分配、規(guī)范工資支付方式，比如設(shè)立個(gè)人工資專門的戶頭。所謂入口就是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)工資的管控，制定出能夠限制過高收入同時(shí)又能穩(wěn)定中間合理收入，對(duì)于崗位臟苦累的員工給予與付出成正比補(bǔ)貼，留住人才，讓企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展壯大。（2）制定相關(guān)規(guī)定，落到實(shí)處，建立起完善的監(jiān)督管理制度和獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于工作能力強(qiáng)、工作勤奮的工作人員有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于在崗位上玩忽職守的工作人員，也要采取相應(yīng)的處罰措施，通過對(duì)薪資管理來提高國(guó)資國(guó)企工作人員的積極性和上進(jìn)心。

2.提高國(guó)企員工綜合素質(zhì)。偉大的思想家和無產(chǎn)階級(jí)革命者馬克思曾經(jīng)說過這樣一句話；“教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，也是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”這句話適合企訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)層要通過學(xué)習(xí)來完善自身不足，提高企業(yè)管理水平，員工要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)跟上社會(huì)的發(fā)展。通過對(duì)員工的培訓(xùn)可以讓員工的專業(yè)水平提高，同時(shí)也讓員工感覺到歸屬感和被重視。提高員工的工作積極性，也滿足國(guó)際上對(duì)人力資源管理人文關(guān)懷的要求，達(dá)到人力資源管理的目的。

3.加強(qiáng)對(duì)人力資源部的管理。在招聘方面，由于國(guó)企崗位相對(duì)來說對(duì)畢業(yè)生有比較大的吸引力，不會(huì)擔(dān)心找不到員工，所以未改變落后的招聘流程，再加上人力資源部門招聘的人才是否合適崗位不會(huì)牽涉招聘員工個(gè)人的利益。一些企業(yè)人力資源部門為了減少麻煩、降低招聘的成本，對(duì)人才的甄別比較粗略，對(duì)于應(yīng)聘人才的各方面綜合素質(zhì)和測(cè)評(píng)不夠重視，而企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人也沒有效掌握招聘策略，容易為了完成招聘任務(wù)而主觀行事，加之國(guó)企長(zhǎng)久以來的人情弊端，這就要求國(guó)企管理層要重視起人力資源管理的作用，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理理念。注重對(duì)人力資源部門員工的崗位培訓(xùn)，對(duì)人才的選拔公開、公正、公平，以身作則，提高企業(yè)管理水平。在人才招聘中不僅要重視專業(yè)性極強(qiáng)的技術(shù)類崗位，對(duì)于非技術(shù)類崗位，尤其是管理類崗位等對(duì)專業(yè)要求寬泛的崗位，不能任人唯親。

四、結(jié)語

綜上所述，我國(guó)國(guó)資企業(yè)人力資源管理缺失有待解決，人力資源管理是看起來比較簡(jiǎn)單但實(shí)施起來很繁瑣的工作，要求企業(yè)對(duì)人力資源管理的理論知識(shí)和科學(xué)運(yùn)用都要有充分的了解和認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中，可能會(huì)涉及到各個(gè)方面的切身利益,，其運(yùn)行和實(shí)踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取上述有效措施，才能更好地優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位更好更快地發(fā)展,，以適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，提高國(guó)資國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力。

作者:趙發(fā)萍 單位:四川公路橋梁建設(shè)集團(tuán)有限公司

第二篇

一、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

現(xiàn)代人力資源理論把企業(yè)傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國(guó)有企業(yè)還普遍存在不太適應(yīng)的問題。

1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入新世紀(jì)以來，人力資源管理部門已經(jīng)擔(dān)負(fù)起了管理與開發(fā)的戰(zhàn)略職能。鋼鐵企業(yè)的勞動(dòng)人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)紀(jì)律考勤、工資獎(jiǎng)金分配、人員出入調(diào)劑、職稱職務(wù)晉升等，還沒有完全納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

2.沒有完全形成人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新機(jī)制。長(zhǎng)期以來，我們一直倡導(dǎo)向管理要效益，而對(duì)企業(yè)員工的人事相宜的合理流動(dòng)、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優(yōu)化配置等方面缺乏創(chuàng)新，在人才的選擇、任用和激勵(lì)方面的手段還不完善。不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，有潛質(zhì)的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠?qū)T工在結(jié)構(gòu)配置上做到最優(yōu)化，可以收到比單純注重管理成倍的經(jīng)濟(jì)效益。

3.在人力資源開發(fā)上的投入較少。冶金企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)力資源數(shù)量大，但整體素質(zhì)不高。在潛在人才開發(fā)和人的潛質(zhì)開發(fā)上做得不好。但如果重視對(duì)員工潛力的開發(fā)和培訓(xùn)，人才開發(fā)的投入越多，回報(bào)也會(huì)越大。

4.對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)培養(yǎng)不夠重視。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的重要途徑。管理者素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力和素質(zhì)。但現(xiàn)在的企業(yè)人力資源培訓(xùn)只注重提高員工的知識(shí)素質(zhì)和技能，而對(duì)管理者素質(zhì)的提高不夠重視。5.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前的國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)相比，在工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方面相差甚遠(yuǎn)，同崗?fù)?、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵(lì)機(jī)制尚未真正形成。另外，激勵(lì)方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵(lì)，不利于激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。

二、解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

國(guó)有企業(yè)要想在現(xiàn)階段不穩(wěn)定的國(guó)際局勢(shì)和激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。堅(jiān)持用戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)，形成高效的工作平臺(tái)，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過差別化來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.建立科學(xué)、完善、規(guī)范的人力資源管理體系。要建立規(guī)范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用。人力資源管理部門在國(guó)有企業(yè)中的地位與作用有待進(jìn)一步提高，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。其次，需要做到因地制宜，具體問題具體分析。由于每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)及面臨問題不同，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及員工素質(zhì)也是有差異的，企業(yè)要想建立起科學(xué)的適合自己的人力資源管理體系，就應(yīng)該立足于這些不同點(diǎn)，做到因地制宜，具體問題具體分析。

2.建立和完善國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語，在管理中是指用有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去努力完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。因此激勵(lì)是企業(yè)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者都希望用有效的方法去激勵(lì)自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？首先，應(yīng)該鼓勵(lì)員工建立他們自己的目標(biāo)，并且讓他們積極參與確立目標(biāo)的過程。一方面，企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)中各個(gè)員工的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)的，因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工建立他們的目標(biāo)；另一方面，個(gè)人目標(biāo)的確立也就意味著員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)的承諾。例如，確立銷售目標(biāo)時(shí)，管理者可以要求推銷員提出現(xiàn)實(shí)的月份銷售目標(biāo)和達(dá)到此目標(biāo)的方法，最后再對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。另外，在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，應(yīng)給員工提供必要的支持。管理者在工作中應(yīng)該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過程中對(duì)員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當(dāng)理由要求支持和幫助的，上級(jí)管理者不但不應(yīng)該拒絕，反而應(yīng)該鼓勵(lì)，以防員工產(chǎn)生消極挫敗感，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不能僅單單注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，精神方面的激勵(lì)也不能忽視。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)是首要的，今后物質(zhì)激勵(lì)還是要集中于長(zhǎng)期激勵(lì)，將員工和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時(shí)，我國(guó)是一個(gè)文化底蘊(yùn)豐厚的國(guó)家，因此也不能忽視精神方面的激勵(lì)，包括建立明確的組織目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造員工的成就感等。

3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)制定適合自身特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃，不僅有利于企業(yè)制定宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，還有利于檢查人力資源各個(gè)被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要清楚認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)人力資源的供給和需求也在發(fā)生變化。為了制定合適的人力資源規(guī)劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須認(rèn)清不斷變化的環(huán)境，把握員工的思想動(dòng)態(tài)和企業(yè)目標(biāo)、文化、資源方面的限制，對(duì)人力資源的供給和需求關(guān)系做出科學(xué)的預(yù)測(cè)和估計(jì)。例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定采取低成本戰(zhàn)略時(shí)，人力資源部門要以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，減少勞動(dòng)成本和費(fèi)用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰(zhàn)略的實(shí)施。

4.把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，反過來，人力資源對(duì)企業(yè)文化具有很強(qiáng)的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機(jī)統(tǒng)一。核心是把人看作企業(yè)最重要的資源，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工、群體、整個(gè)企業(yè)的問題，為每個(gè)員工創(chuàng)造一個(gè)充分發(fā)揮所長(zhǎng)、做出更大績(jī)效的良好環(huán)境。把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)，掌握人力資源的運(yùn)行規(guī)律，不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，對(duì)影響企業(yè)成功發(fā)展的問題，及時(shí)地進(jìn)行溝通和解決。大力倡導(dǎo)人力資本投入優(yōu)先、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)、穩(wěn)定人才資源隊(duì)伍，增大員工人才含量，增強(qiáng)員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進(jìn)人力資源更為高質(zhì)量、高效率、高水平的管理。

三、結(jié)語

當(dāng)前，以冶金行業(yè)為代表的國(guó)有企業(yè)，面臨著限制過剩產(chǎn)能、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。然而，同時(shí)我們更應(yīng)該看到這些挑戰(zhàn)也為人力資源管理水平的提升帶來了改革創(chuàng)新的機(jī)遇。我們要抓住企業(yè)自主創(chuàng)新這個(gè)制勝的關(guān)鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業(yè)各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。

作者:張立缺 單位:河鋼邯鋼邯寶公司冷軋廠

第三篇

水利行業(yè)關(guān)系到我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，能夠?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供物質(zhì)保證。新中國(guó)成立后，我國(guó)水利事業(yè)不斷發(fā)展，并且取得了巨大的發(fā)展，包括水利基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，水利管理水平的提高。通過對(duì)水利行業(yè)改革，水利發(fā)展水平獲得了突破，已經(jīng)發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展水利。我國(guó)水利事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素就是人才。因此水利行業(yè)國(guó)有企業(yè)人力資源管理非常重要，一定要受到企業(yè)的重視。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)水利行業(yè)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。水利系統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，水利隊(duì)伍整體素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)也合理。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理還存在一些問題，影響著水利的可持續(xù)發(fā)展。

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)水利行業(yè)人力資源管理有一定的影響。在我國(guó)水力資源中仍然存在慣性思維等問題，慣性思維對(duì)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生阻礙。同時(shí)在人力資源管理方面比較滯后，沒有意識(shí)到人力資源管理對(duì)水利發(fā)展的作用，缺乏科學(xué)的規(guī)劃。管理方式主要是粗放型管理，對(duì)人力資源管理不重視，將人和一般資源等同，只注重簡(jiǎn)單的用人。對(duì)人的開發(fā)和利用忽視，再加上落后的觀念導(dǎo)致無法順利推行人力資源管理的新觀念和新制度，也就是說并沒有真正落實(shí)人力資源管理工作。此外，有些管理者對(duì)人力資源管理開發(fā)缺乏深入的理解，因此水利系統(tǒng)人力資源管理開發(fā)沒有進(jìn)展。

2.缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源的重要組成部分，建設(shè)激勵(lì)機(jī)制有助于人力資源管理的開發(fā)。水利單位在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方面存在鐵飯碗的思想，員工無法改革和創(chuàng)新。另外，在招聘的透明度和規(guī)范化方面還不完善。對(duì)于具體的考核激勵(lì)，缺乏較高的指標(biāo)量化和科學(xué)的考核體系?？己酥皇且环N形式，并沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。同時(shí)員工的考核結(jié)果都是一樣的，通過考核對(duì)員工的激勵(lì)效果比較差，員工工作效率不高。此外，平均化的薪酬和福利激勵(lì)機(jī)制不能激發(fā)員工的工作積極性，也會(huì)有員工流失的現(xiàn)象發(fā)生，造成水利行業(yè)人力資源系統(tǒng)缺乏活力，員工不能積極主動(dòng)的工作。

3.人力資源培訓(xùn)效率不高。我國(guó)社會(huì)在飛速發(fā)展，組織充電的最佳途徑就是培訓(xùn)?，F(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)水利單位在人力資源培訓(xùn)方面應(yīng)該加大力度。但是整體上，人力資源缺乏整體規(guī)劃，在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方面比較粗放，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，并且目的性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏新意，枯燥無趣，知識(shí)結(jié)構(gòu)也不能及時(shí)更新。同時(shí)培訓(xùn)途徑比較單一，只是走過場(chǎng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，并不能真正達(dá)到培訓(xùn)目的。同時(shí)缺乏健全和透明的培訓(xùn)制度會(huì)形成不良的社會(huì)風(fēng)氣，導(dǎo)致培訓(xùn)的功利主義明顯。此外，培訓(xùn)機(jī)會(huì)缺乏平等性。即使有一部分員工思想積極，對(duì)新知識(shí)的渴求度比較高，但是他們卻缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

二、國(guó)有企業(yè)水利行業(yè)人力資源管理對(duì)策探析

水利行業(yè)的發(fā)展，人是非常關(guān)鍵的。我國(guó)水利系統(tǒng)的人力資源開發(fā)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，并且系統(tǒng)性強(qiáng)。因此在水利行業(yè)人力資源管理方面要根據(jù)水利行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷探索和創(chuàng)新人力資源管理方法，使每個(gè)員工在自己的崗位上發(fā)揮作用開展好各項(xiàng)工作。將原來的惰性思維消除，對(duì)人力資源做好開發(fā)和利用工作，為水利事業(yè)提供優(yōu)秀的人才，推動(dòng)我國(guó)水利行業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。以下對(duì)國(guó)有企業(yè)水利行業(yè)人力資源管理對(duì)策進(jìn)行探析。

1.對(duì)人力資源管理理念不斷深化。開展人力資源管理工作的前提是正確人力資源管理理念的樹立。人是生產(chǎn)要素中最活躍的因素。生產(chǎn)力的發(fā)展水平是人決定的。在水利系統(tǒng)人力資源管理方面要樹立人是第一資源的觀念，對(duì)人本理念要重視，對(duì)人才要尊重和重視。在開展水利工作方面，對(duì)人才資源的重要性有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，營(yíng)造一種知人善用的環(huán)境。同時(shí)管理理念要更新，保證管理理念的科學(xué)性，充分把握單位內(nèi)的人力資源狀況。按照水利工程的進(jìn)展，做好人力資源規(guī)劃，在人力資源管理方面要有計(jì)劃，要細(xì)化管理，防止不確定性影響人力資源管理質(zhì)量。對(duì)不同領(lǐng)域的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃要高度重視，加強(qiáng)開發(fā)和培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，做好人才隊(duì)伍建設(shè)和管理工作。

2.建立人力資源管理系統(tǒng)。通過人力資源共享信息服務(wù)平臺(tái)可以建立人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)可以在全局范圍內(nèi)對(duì)所有人才進(jìn)行統(tǒng)一管理及合理調(diào)配，以避免大量經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員及高技能人才在各基層單位無工程任務(wù)時(shí)出現(xiàn)人才外流情況。同時(shí)人力資源共享信息服務(wù)平臺(tái)是一種現(xiàn)代化技術(shù)，可以更高效的進(jìn)行人力資源管理。通過電子化流程平臺(tái)的設(shè)置，可以使人力資源作業(yè)流程更加符合標(biāo)準(zhǔn)，更加透明，將人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。具體來說，總部能夠更有效的管理和監(jiān)控基層，使數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性得到保證。并對(duì)數(shù)據(jù)多層次匯總和整合，為管理層的決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

3.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及后備人才儲(chǔ)備建設(shè)。對(duì)國(guó)有企業(yè)水利行業(yè)的人力資源培訓(xùn)要仔細(xì)思考，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)方式進(jìn)行確定，保證知識(shí)和技能傳授的及時(shí)性和針對(duì)性，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用要合理使用，使培訓(xùn)對(duì)戰(zhàn)略需求能更好的滿足。企業(yè)可以通過“硬人才”的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)內(nèi)部員工，保證員工綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)，在理論知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上要對(duì)員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的培訓(xùn)也要重視，保證員工世界觀得到改造，用科學(xué)的世界觀指導(dǎo)工作。此外，做好后備人才的儲(chǔ)備建設(shè)工作非常重要，國(guó)有企業(yè)在招聘人才時(shí)要有儲(chǔ)備人才的考慮，雖然目前崗位可能不需要，但是可以對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們學(xué)習(xí)工作流程，積累工作經(jīng)驗(yàn)，在人員流動(dòng)時(shí)可以及時(shí)補(bǔ)缺，保證國(guó)有企業(yè)水利行業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

4.對(duì)績(jī)效考核要科學(xué)定位，選擇有效的激勵(lì)方式。國(guó)有企業(yè)水利行業(yè)除了重視績(jī)效結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的的績(jī)效方式，還要對(duì)其他激勵(lì)方式有所重視。主要包括語言激勵(lì)，情感激勵(lì)、工作激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)。語言激勵(lì)包括對(duì)員工的贊美和批評(píng)，可以激勵(lì)員工工作更努力，但是批評(píng)語言要把握適度原則。情感激勵(lì)能夠增強(qiáng)同事之間的凝聚力，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，情感激勵(lì)效果更好。工作激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)，精神激勵(lì)的花費(fèi)代價(jià)不高，作用持久，受到國(guó)外企業(yè)管理重視。目標(biāo)激勵(lì)是通過對(duì)員工確定目標(biāo)，通過目標(biāo)的誘因使員工工作更努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)水利行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人力資源管理水平的提高關(guān)乎到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。本文主要從“先進(jìn)人力資源管理理念缺乏，激勵(lì)機(jī)制的缺乏和人力資源培訓(xùn)效率不高”等方面分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并從“人力資源管理理念的深化，建立人力資源管理系統(tǒng)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)及后備人才建設(shè)、績(jī)效考核的科學(xué)定位”等方面探究國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策。希望通過本文的研究對(duì)水利行業(yè)人力資源管理水平的提高有所幫助。

作者:余祥紅 單位:四川省水利電力工程局