導(dǎo)語：績效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性保障思路研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：眾所周知，組織推行績效管理除了達到持續(xù)改善提升個人與組織績效的目的之外，還希望能夠通過考核的評價真實的呈現(xiàn)內(nèi)部每一位成員的績效達成水平，從而為組織發(fā)展所需人才資源的選育用留提供科學(xué)有力的依據(jù)。雖然績效管理全過程的實施是一項較為專業(yè)、復(fù)雜的職能管理體系，但確保考核結(jié)果度量的精準(zhǔn)才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。為實現(xiàn)此核心目標(biāo)，則采取有效的思路與方法確保績效過程數(shù)據(jù)與考核結(jié)果的準(zhǔn)確性則顯得尤為關(guān)鍵。本文筆者通過十年在企業(yè)主導(dǎo)實施績效管理工作的實證研究，對定量指標(biāo)、定性指標(biāo)對應(yīng)的績效數(shù)據(jù)進行特征分析，分別得出各自準(zhǔn)確性保障的方式方法。

關(guān)鍵詞：績效考核；數(shù)據(jù)；定量指標(biāo)；定性指標(biāo)

今年是我國實行改革開放的第40周年，這也意味著國內(nèi)經(jīng)濟已經(jīng)過長達40年的穩(wěn)步發(fā)展，同步也帶動了市場經(jīng)濟運作機制的日趨完善，競爭亦愈發(fā)激烈。同時，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的發(fā)展已進入了不能向以往一樣的依靠對資源的簡單粗放投入來拉動，而是轉(zhuǎn)為了需要苦練內(nèi)功向內(nèi)部管理追求效益方可實現(xiàn)增長的時代，為了在日趨白熱化的市場競爭中搶得一席之地，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)引入績效管理體系作為促進內(nèi)部業(yè)績、效率與管理提升的一大利器。此外，由于受限于各企業(yè)的發(fā)展階段、管理基礎(chǔ)、團隊資源配置等多方面的差異性而使得不同的企業(yè)在導(dǎo)入績效管理體系后出現(xiàn)不同的成效與問題。

1績效數(shù)據(jù)釋義與表現(xiàn)形式

績效數(shù)據(jù)，是所有績效成果的統(tǒng)稱，是指組織與個人在向著績效目標(biāo)努力達成的過程中呈現(xiàn)出的階段性、總結(jié)性的結(jié)果完成程度。其隨著績效指標(biāo)類型的不同而有著各自不同的表現(xiàn)形式，具體如表1所示。

2績效數(shù)據(jù)的重要性

績效數(shù)據(jù)，作為績效衡量的重要尺度與客觀依據(jù)，對績效管理工作的順利、有效實施有著十分關(guān)鍵的作用。2.1績效數(shù)據(jù)是績效達成情況最真實的體現(xiàn)。數(shù)據(jù)的客觀性說明數(shù)據(jù)的產(chǎn)生是不因人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的，只是最真實、最直接的反映通過被考核人自身努力后的績效達成成效。這樣不僅可以對被考核人提供更加清晰和明確的工作目標(biāo)指引，同時亦為組織衡量內(nèi)部成員工作勝任力的重要依據(jù)。2.2績效數(shù)據(jù)是考評結(jié)果準(zhǔn)確的基礎(chǔ)與保障。雖然不同的組織會結(jié)合自身實況選擇不同的考核模型與工具，但事異而理同，在考核評估時均會依照具體的績效數(shù)據(jù)達成情況作出客觀公正的評價或者是直接通過績效數(shù)據(jù)核算考核分。若沒有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)做支撐，亦會誤導(dǎo)考核人作出失真的評價，不僅有失公允，而且會大大挫傷被考核人的積極性。2.3績效數(shù)據(jù)是績效改善的源頭。績效數(shù)據(jù)是組織經(jīng)營狀態(tài)的“晴雨表”，組織管理者一方面可以分析達成較好的數(shù)據(jù)，總結(jié)與提煉成功的經(jīng)驗與方法，另一方面藉此尋找與目標(biāo)達成之間的差距，找出不良的原因，從而制定專項的改善方案或糾偏措施，對薄弱之處作攻關(guān)“補強”，從而提升整體績效水平。

3績效數(shù)據(jù)真實性的保障思路

3.1設(shè)置考核計劃時即明確數(shù)據(jù)來源。在考核人設(shè)置考核計劃中的每一個考核項目（KPI）前，務(wù)必事先予以明確對應(yīng)該KPI具體的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與提供的部門、責(zé)任崗位（不必到人，因人員會時有變動），對于數(shù)據(jù)提供的頻率時間、統(tǒng)計口徑、報表等細(xì)節(jié)予以溝通并達成一致，著重明確該數(shù)據(jù)是否已有或后續(xù)可以建立穩(wěn)定的采集渠道，對于暫未建立渠道的應(yīng)于考核時段開始時同步予以建立，以確保在該考核期結(jié)束后對應(yīng)的責(zé)任人能夠如期提供準(zhǔn)確、所需的績效數(shù)據(jù)。如果當(dāng)前暫無數(shù)據(jù)采集渠道或后期仍然無法成功采集數(shù)據(jù)的指標(biāo)，則寧可不予納入考核范圍，以免屆時出現(xiàn)無數(shù)據(jù)及考核人依靠個人主觀感知的人為評價現(xiàn)象。此外，關(guān)于考核計劃中“數(shù)據(jù)來源”的設(shè)置，需著重關(guān)注以下注意事項：（1）考核數(shù)據(jù)盡量由組織內(nèi)部的第三方部門、崗位提供和出具，避免數(shù)據(jù)來源于考核人為同一人或來自同一部門的“既是運動員又是裁判員”的現(xiàn)象，比如考核營銷部“銷售計劃完成率”的數(shù)據(jù)則應(yīng)由財務(wù)部提供，考核生產(chǎn)部“準(zhǔn)時交貨率”的數(shù)據(jù)則應(yīng)由物流部提供。（2）若考核數(shù)據(jù)的提供無法避免必須出自本人或本部門的，則需標(biāo)明具體統(tǒng)計此數(shù)據(jù)的報表名稱，如《部門培訓(xùn)實施完成情況統(tǒng)計表》、《XX事業(yè)部外請車輛數(shù)據(jù)統(tǒng)計表》等，且在時段末提供至應(yīng)用部門前需經(jīng)過本部門負(fù)責(zé)人審核通過方可運用，以明確其數(shù)據(jù)統(tǒng)計的責(zé)任。（3）對于由較多維度構(gòu)成的綜合性數(shù)據(jù)，其構(gòu)成的明細(xì)與子數(shù)據(jù)如分子、分母等每一個維度均應(yīng)該有具體、明確的來源與出處并對數(shù)據(jù)含義進行界定，以避免不同人從不同角度理解的歧義。（4）對于多個部門相互提供的關(guān)聯(lián)性績效數(shù)據(jù)，應(yīng)能夠進行直接或間接的彼此佐證，而不得相互沖突和矛盾，比如人力資源部提供的“人員流失率”數(shù)據(jù)在持續(xù)下降，則財務(wù)部門提供的“招聘費用”應(yīng)在同步降低。3.2績效數(shù)據(jù)采集的“三性”技巧。根據(jù)前文中對績效指標(biāo)的分類，績效數(shù)據(jù)則不僅僅指量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)與數(shù)值，亦包含定性指標(biāo)在執(zhí)行過程中及結(jié)項后的一切階段性成果與進度材料。通過前文的論述，績效數(shù)據(jù)對于績效管理實施過程、結(jié)果的重要性作用已不言而喻，可在企業(yè)的實操過程中，經(jīng)常出現(xiàn)“考核雙方在編制考核計劃時未告知數(shù)據(jù)提供人數(shù)據(jù)提供的任務(wù)導(dǎo)致統(tǒng)計口徑認(rèn)知的不一致、計算公式不明確、提交時限有歧義”等各種問題，針對此類異常，經(jīng)過筆者總結(jié)多年操作績效工作的經(jīng)驗與心得，建議擬從數(shù)據(jù)“三性”的角度進行規(guī)范與落實，如表2。舉例說明，某快遞公司派送部的快遞員考核“準(zhǔn)時派送率”指標(biāo)，計算公式=準(zhǔn)時派送票數(shù)應(yīng)派送總票數(shù)×100%，此時，應(yīng)對“準(zhǔn)時”進行界定為“以派送系統(tǒng)中約定的各類派送時效規(guī)則為準(zhǔn)，若因不可抗因素、客戶原因?qū)е碌呐伤脱舆t不計在內(nèi)”，隨后應(yīng)由客服部建立《月度派送時效統(tǒng)計表》每天予以更新至派送部知曉與確認(rèn)至雙方達成一致。對于定性指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集，由于缺乏類似定量指標(biāo)的數(shù)值信息可直觀呈現(xiàn)達成成效，故仍可嘗試通過對數(shù)據(jù)“三性”原理的剖析與借鑒對考核指標(biāo)實施過程的階段性成果進行追蹤與記錄，比如“召開定期經(jīng)營分析例會由被考核人自行匯報工作進度與狀態(tài)、提交工作計劃與總結(jié)、建立關(guān)鍵事件記錄（分為關(guān)鍵優(yōu)異事件、關(guān)鍵缺陷事件兩類）”等形式作為信息采集的渠道與手段，亦可作為時段結(jié)束后考核人進行績效評價的重要參考依據(jù)。在數(shù)據(jù)“三性”之中，準(zhǔn)確性是數(shù)據(jù)采集工作的核心，同時也是績效考核工作最基礎(chǔ)的要求，三者之間環(huán)環(huán)相扣、彼此支撐與關(guān)聯(lián)，只有最前端的合理性，才能保證數(shù)據(jù)采集的可行性，最終實現(xiàn)準(zhǔn)確性。對于規(guī)范的績效管理體系，在數(shù)據(jù)采集方面的工作量相對較大，因為采集與核算的過程需前期眾多的基礎(chǔ)性工作進行鋪墊與保障，而且還應(yīng)由人力資源部門（主導(dǎo)績效管理體系實施的機構(gòu)）組織所有數(shù)據(jù)提供人進行專項溝通會議或培訓(xùn)，對數(shù)據(jù)“三性”規(guī)則、核算與糾錯技巧、提交頻率等細(xì)節(jié)進行特別輔導(dǎo)，然后配套過程中定期組織對數(shù)據(jù)統(tǒng)計準(zhǔn)確性的抽查與稽核，發(fā)現(xiàn)異常偏差及時采取改善措施進行糾正，只有依此循環(huán)往復(fù)，才能有力確保組織績效數(shù)據(jù)采集工作的規(guī)范與準(zhǔn)確。

參考文獻

[1]馬小麗.薪酬績效體系構(gòu)建方法與操作[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2011.

[2]M.塔瑪拉•錢德勒（M.TamraChandler）（美）.績效革命：重思、重設(shè)、重啟績效管理[M].孫冰，陳秋萍譯.北京：電子工業(yè)出版社，2017.

[3]秦楊勇.“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略績效管理[M].北京：中國財富出版社，2016.

[4]鐘菠.歐派家居集團績效管理體系改善研究[J].中國知網(wǎng)，2018.

[5]胡八一.績效量化技術(shù)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2008.

作者:鐘菠 單位:歐派家居集團股份有限公司