導(dǎo)語(yǔ)：創(chuàng)建工業(yè)集團(tuán)組織績(jī)效考評(píng)體系綜述一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

現(xiàn)代化大型工業(yè)企業(yè)，很少有只從事單一產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)，而是聚不同行業(yè)、多個(gè)分子公司于一身的綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)下屬幾家甚至幾十家分子公司。在此類大型綜合性企業(yè)集團(tuán)中，如何對(duì)各分子公司進(jìn)行績(jī)效考核，是一個(gè)比較復(fù)雜而棘手的問(wèn)題，既要體現(xiàn)“效率優(yōu)先”又要做到“兼顧公平”，就需要建立一套較為科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的績(jī)效薪酬考核體系?，F(xiàn)結(jié)合本人所處企業(yè)集團(tuán)情況，圍繞企業(yè)全面預(yù)算、績(jī)效考核和薪酬管理幾個(gè)方面就工業(yè)企業(yè)集團(tuán)如何建立組織績(jī)效考核體系進(jìn)行探討。我集團(tuán)公司下屬二十幾家分子公司，其中包括農(nóng)用化工、精細(xì)化工、火電、供水、供電、郵電通信、客貨運(yùn)輸、檢驗(yàn)檢測(cè)以及其它后勤服務(wù)性單位，屬于以化工產(chǎn)業(yè)為主、其它相關(guān)行業(yè)為輔的大型綜合性企業(yè)集團(tuán)。此類大型綜合性集團(tuán)中，要對(duì)各二級(jí)單位進(jìn)行績(jī)效考核，必須建立一套較為科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，為此我們建立了在企業(yè)預(yù)算、績(jī)效與薪酬“三位一體”管理體系下的考核方案，即：全面預(yù)算、績(jī)效管理和薪酬管理“三合一”的綜合管理模式，各子系統(tǒng)首尾相接，循環(huán)往復(fù)形成制約機(jī)制。

一、通過(guò)推行全面預(yù)算使企業(yè)管理更為高效、有序

通過(guò)對(duì)全面預(yù)算的編制，站在集團(tuán)公司的高度，有步驟、有計(jì)劃地把全集團(tuán)的短期經(jīng)營(yíng)策略、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展方向具體結(jié)合起來(lái)，明確集團(tuán)企業(yè)各個(gè)部門、子公司的相關(guān)責(zé)任以及努力方向，制定一定的激勵(lì)政策使全集團(tuán)每個(gè)職工都能參與到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)過(guò)程中來(lái)，齊心協(xié)力從每個(gè)人自身的角度出發(fā)來(lái)完成企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)普及，越來(lái)越多的企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到信息化管理系統(tǒng)可以使企業(yè)系統(tǒng)、高效的利用各種信息，而通過(guò)推進(jìn)全面預(yù)算管理，又可以加快企業(yè)全面信息化管理。全面預(yù)算管理的推行，能使高層管理者的職能逐漸集中于對(duì)資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核上，使企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)制從“形式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?shí)質(zhì)”。通過(guò)實(shí)施全面預(yù)算管理，可以明確并量化公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)范企業(yè)的管理控制、落實(shí)各責(zé)任中心的責(zé)任、明確各級(jí)責(zé)權(quán)、明確考核依據(jù)，為企業(yè)的成功提供了保證?？梢哉f(shuō)全面預(yù)算管理的過(guò)程，就是戰(zhàn)略目標(biāo)分解、實(shí)施、控制和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

二、實(shí)用的績(jī)效管理制度是整個(gè)績(jī)效管理體系成功的關(guān)鍵

1．明確績(jī)效考核的最終目的，樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。績(jī)效考核的最終目的是什么？獎(jiǎng)優(yōu)罰劣不應(yīng)當(dāng)是最終目的，發(fā)現(xiàn)人才并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化，集眾人之力實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，才是績(jī)效管理的正確理念。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效考核，一方面是因?yàn)樗鼛в薪M織管理的目的，通過(guò)采用績(jī)效考核的手段來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面它帶有激勵(lì)個(gè)人正向行為的目的，希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估考核，盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在，以激勵(lì)個(gè)人與企業(yè)發(fā)展方向相一致的價(jià)值取向和行為。

2．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)性過(guò)程，不可能一蹴而就?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的循環(huán)過(guò)程。完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)而已。？因此，單純的通過(guò)對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的。這就要求我們?cè)趯?duì)最后結(jié)果考核之前，要做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過(guò)程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來(lái)之后，上級(jí)管理者要與下級(jí)員工共同進(jìn)行績(jī)效面談來(lái)分析原因、找出差距，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。

3．建立適合自身的績(jī)效管理制度，并隨著企業(yè)發(fā)展不斷修正完善。建立一套完善的績(jī)效管理體系是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。但凡績(jī)效考評(píng)做得不夠成功的企業(yè)，都缺乏一套完善的績(jī)效管理體系。我們必須在考什么、如何考、何時(shí)考、誰(shuí)來(lái)考四個(gè)方面梳理清楚外，還要對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用以及申訴、培訓(xùn)、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績(jī)效管理體系。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)不斷調(diào)整，其績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用也應(yīng)隨之不斷修正完善。

三、將考核結(jié)果落實(shí)到薪酬管理中，形成有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，薪酬考核體系的設(shè)計(jì)一定要公平公正、科學(xué)合理，考核過(guò)程一定要有利于員工工作的持續(xù)改進(jìn)和工作業(yè)績(jī)的不斷提高。在考核結(jié)果的執(zhí)行中，一定要注意處理好以下傾向。

1．寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過(guò)強(qiáng)。

2．平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，考核者統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是管理者對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些考核者信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。

3．成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。

為避免成見(jiàn)效應(yīng)，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，盡可能減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。