導(dǎo)語(yǔ)：簡(jiǎn)述企業(yè)管理發(fā)展模式完善思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要:民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往只重視市場(chǎng)、產(chǎn)品、銷(xiāo)售等問(wèn)題,忽視軟環(huán)境建設(shè)從而導(dǎo)致缺乏后勁快速走向衰退。本文就企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的階段管理模式、激勵(lì)機(jī)制、以及企業(yè)文化建設(shè)等軟環(huán)境問(wèn)題做粗淺分析和論述,并通過(guò)案例說(shuō)明具體的操作和效果。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)管理模式企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制

0引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,世界經(jīng)濟(jì)一體化、支柱產(chǎn)業(yè)高新技術(shù)化、經(jīng)營(yíng)決策管理知識(shí)化、社會(huì)組織信息網(wǎng)絡(luò)化等已成為這個(gè)時(shí)代的重要特征。在這個(gè)文化制勝的時(shí)代,民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈化、國(guó)際化、多樣化。適應(yīng)時(shí)展變化的需要,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心問(wèn)題[1]。縱觀(guān)許多民營(yíng)企業(yè)規(guī)模膨脹到一定程度反而迅速走向衰退的案例,往往不是其產(chǎn)品、技術(shù)和市場(chǎng)等硬件環(huán)境出問(wèn)題,而是由于企業(yè)文化建設(shè)、內(nèi)部管理、分配制度與激勵(lì)機(jī)制等軟件環(huán)境出了問(wèn)題。因此,民營(yíng)企業(yè)從誕生那一天起就要注重自己的文化建設(shè)和管理制度的創(chuàng)新。

1管理模式的創(chuàng)新

1.1傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ矫駹I(yíng)企業(yè)初創(chuàng)階段采用的一般是經(jīng)驗(yàn)管理模式,突出地表現(xiàn)為家長(zhǎng)式管理。它可以使企業(yè)憑借經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)驗(yàn)決策、把握市場(chǎng)機(jī)遇。由于企業(yè)規(guī)模小,業(yè)務(wù)單一,機(jī)構(gòu)少、人員少,便于集中統(tǒng)一,同時(shí)其成員往往是同宗、同鄉(xiāng)、同學(xué)等,更容易達(dá)成組織成員間的信任。因此,在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的早期,往往是以家長(zhǎng)式管理為特征的經(jīng)驗(yàn)管理模式。

1.2職能化管理模式隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大,達(dá)到中等企業(yè)規(guī)模的時(shí)候,業(yè)務(wù)量增加、部門(mén)增加、職能細(xì)分,決策風(fēng)險(xiǎn)也隨之驟增。此時(shí),高度集權(quán)的家長(zhǎng)式管理的效率急劇下降,會(huì)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙,必須進(jìn)行管理創(chuàng)新。創(chuàng)新的重點(diǎn)應(yīng)該是借助專(zhuān)業(yè)知識(shí),分類(lèi)處理企業(yè)管理事務(wù),建立各個(gè)職能部門(mén),專(zhuān)門(mén)履行專(zhuān)業(yè)管理職能來(lái)提高管理效率。這一管理創(chuàng)新過(guò)程也稱(chēng)為以職能創(chuàng)新為重點(diǎn)的科學(xué)管理模式[2]。除了建立齊全的管理職能外還包括兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容:一是改變決策方式,采用群體決策的方式,提高決策理性和科學(xué)性;二是聘用合格的職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè),使企業(yè)的管理盡快走上科學(xué)化、規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化軌道。

1.3文化管理模式當(dāng)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大接近大型企業(yè)的時(shí)候,要進(jìn)行以文化創(chuàng)新為重點(diǎn)的管理創(chuàng)新。這一階段隨著業(yè)務(wù)量的增加各個(gè)職能部門(mén)之間的協(xié)調(diào)任務(wù)急劇增加,繁重的協(xié)調(diào)任務(wù)大大降低了管理效率;企業(yè)高層由于疲于應(yīng)付日常事務(wù)而無(wú)暇考慮企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題,企業(yè)面臨巨大的生存風(fēng)險(xiǎn);家族成員排斥職業(yè)經(jīng)理人而導(dǎo)致其作用得不到充分發(fā)揮,企業(yè)的管理水平提高緩慢。這些問(wèn)題的根源在于科學(xué)管理模式主要依靠剛性的制度來(lái)約束人的行為,忽視了人的主觀(guān)能動(dòng)性。這是就會(huì)凸顯企業(yè)文化建設(shè)的重要性,就要將企業(yè)文化建設(shè)有形化,使企業(yè)的文化要素滲透到企業(yè)的設(shè)施、制度、活動(dòng)、職能中,落實(shí)在行動(dòng)中,以期改善企業(yè)形象,塑造企業(yè)品牌,贏得更大的市場(chǎng)。

2企業(yè)文化建設(shè)

所謂企業(yè)文化,指企業(yè)全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中,逐漸形成并共有的一套觀(guān)念、信念、價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范和制度安排等[3]。是體現(xiàn)企業(yè)家的思想,反映企業(yè)發(fā)展的理念以及處理問(wèn)題的方式方法,使大家明確目標(biāo),統(tǒng)一行動(dòng)。民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè),對(duì)民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、壯大有著重要戰(zhàn)略意義。

2.1企業(yè)文化的培育雖然每個(gè)階段企業(yè)管理活動(dòng)的重點(diǎn)不同,但不等于說(shuō),企業(yè)一定達(dá)到什么規(guī)模以后才進(jìn)行文化建設(shè)。每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,無(wú)論什么行業(yè)、無(wú)論規(guī)模大小,都有創(chuàng)始時(shí)期的企業(yè)管理者的主觀(guān)或客觀(guān)意識(shí),有一些成文或不成文的條例和規(guī)范,并有意識(shí)地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行灌輸,這是企業(yè)文化的雛形。久而久之,就逐步形成了企業(yè)自己獨(dú)特的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān),從而形成一種凝聚力,使之推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展,達(dá)到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。正如臺(tái)灣宏碁電腦公司董事長(zhǎng)施振榮所說(shuō):企業(yè)文化不是一項(xiàng)運(yùn)動(dòng),用三年兩年時(shí)間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時(shí)候就開(kāi)始著手企業(yè)文化建設(shè),因?yàn)榇罅艘院?再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。比如信用問(wèn)題,即使在企業(yè)小的時(shí)候也不能選擇破壞信用的方式來(lái)達(dá)到短期的目的[4]。

2.2企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想首先要以人為本,體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)上應(yīng)該包括這兩個(gè)方面的內(nèi)容:一個(gè)是環(huán)境和待遇,包括改善工作環(huán)境、加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)、調(diào)整人事政策、改善薪酬待遇等,以讓員工沒(méi)有不滿(mǎn)意的地方;第二個(gè)是相互尊重與心理認(rèn)同,主要是讓員工從工作中獲得使命感、歸屬感、責(zé)任感、成就感,以真正讓員工滿(mǎn)意。需要強(qiáng)調(diào)的是,雖然兩者都是“以人為本”,后者,才能給予員工真正的激勵(lì),更能體現(xiàn)企業(yè)的人文情懷。這也是真正體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的意義。

二是善于學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、市場(chǎng)等各方面都發(fā)生了很大變化。企業(yè)文化也不是一成不變的,它隨著時(shí)代的進(jìn)步、環(huán)境的變化而變革。要發(fā)揮好文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、輻射等作用,企業(yè)文化的內(nèi)容必須有所創(chuàng)新。要適應(yīng)新形勢(shì),唯一的辦法就是要善于學(xué)習(xí)。李嘉誠(chéng)曾說(shuō)過(guò):“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里,如果你有資金,但缺乏知識(shí),沒(méi)有最新的信息,無(wú)論何種行業(yè),你越拼搏,失敗的可能性越大;但是你有知識(shí),沒(méi)有資金的話(huà),小小的付出就能夠有回報(bào),并且很可能達(dá)到成功”[5]。

2.3把激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)文化建設(shè)為了提高職工的忠誠(chéng)度,培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才,企業(yè)紛紛推行“以激勵(lì)機(jī)制為核心”的薪資制度,運(yùn)用多樣化激勵(lì)形式(如工資、福利、培訓(xùn)等)。但是,往往因?yàn)槁毠さ呐Τ潭群拓暙I(xiàn)的難以度量性,與企業(yè)的文化建設(shè)不相容甚至沖突,導(dǎo)致是企業(yè)分配和激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不合理,從而使管理層、員工和企業(yè)的整體效率降低,損害企業(yè)所有權(quán)者利益[6]。

現(xiàn)代企業(yè)管理的績(jī)效函數(shù)告訴我們[7],個(gè)人績(jī)效與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高,如果沒(méi)有好的工作環(huán)境、沒(méi)有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

P=f(M×Ab×E)(P——個(gè)人工作績(jī)效,M——激勵(lì)水平(積極性),Ab——個(gè)人能力,E——工作環(huán)境)

由此可見(jiàn),以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容和基本手段,更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。鑒于此,民營(yíng)企業(yè)不妨在激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行新的嘗試。

首先實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。公司除了重視直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)外在薪酬外,還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇。

為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。更加注重對(duì)員工的人文關(guān)懷,體現(xiàn)企業(yè)大家庭的溫暖,自覺(jué)維護(hù)員工的切身利益,真心實(shí)意為員工排憂(yōu)解難。

重視員工的個(gè)人目標(biāo),組織探討職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合,才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。特別是民營(yíng)企業(yè)中的技術(shù)骨干和管理人員,渴望能在企業(yè)里得到能力的升華,實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。因此,企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工,就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施,是一種必不可少的激勵(lì)手段。國(guó)外的學(xué)者和管理者普遍認(rèn)為,提高員工積極性,降低員工流動(dòng)率的最好辦法是開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理。如果員工在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)跟不上外部的發(fā)展,他們的離職將成為必然的選擇。

3企業(yè)文化建設(shè)的案例

新東方教育集團(tuán)回顧新東方企業(yè)文化的演化歷程,一種采用激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度和誠(chéng)信規(guī)范的職業(yè)信用管理制度;對(duì)待員工任人為賢、重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)、促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展,定期組織員工文化學(xué)習(xí)、熱心公益事業(yè)、灌輸企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。