導(dǎo)語(yǔ)：試探企業(yè)寬幅薪酬的管理特征一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)，為了能適應(yīng)新的環(huán)境，于是出現(xiàn)了一種新的薪酬體系即寬幅薪酬。寬幅型薪酬是在細(xì)致研究傳統(tǒng)薪酬工資和西方寬帶薪酬在中國(guó)本土化運(yùn)用中的效果后，針對(duì)中國(guó)企業(yè)管理實(shí)際提出來(lái)的。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；寬幅薪酬

一、寬幅薪酬的含義

寬幅薪酬體系是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。其核心理念是“績(jī)效比崗位更重要”，它能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技術(shù)與能力的提高，促進(jìn)學(xué)習(xí)型與參與型企業(yè)文化的形成，同時(shí)將員工的績(jī)效與薪酬掛鉤，有效的吸引、保留核心人才和激勵(lì)員工，使員工的能力不斷得到開發(fā)。寬幅薪酬是對(duì)個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的尊重和重視，讓企業(yè)與員工雙贏的設(shè)計(jì)。

二、寬幅薪酬的特點(diǎn)

2．1支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

中國(guó)社會(huì)進(jìn)人2l世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)生了飛速的發(fā)展。此時(shí)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，很多企業(yè)為了能節(jié)省開支，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行了調(diào)整，大多的企業(yè)將組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了扁平化調(diào)整。而寬幅薪酬正好是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著重要的意義。

2．2使得員工的能力得到了最大化的挖掘與提高

在傳統(tǒng)的薪酬制度下，員工的薪酬與其職位級(jí)別、資力直接掛鉤。處于高職位的員工的薪資總是比低職位的員工薪資高。若位于低位的員工想要改變收入狀況，所能采取的唯一途徑便是晉升。這樣一來(lái)，就會(huì)產(chǎn)生一系列突出的矛盾。如一個(gè)人當(dāng)他從事的是他擅長(zhǎng)的職位時(shí)，他工作表現(xiàn)很好，很快得到了晉升。但當(dāng)他只是得到了位置上的上升而相應(yīng)的技能沒提高從而不能勝任新的崗位時(shí)，他工作的積極性大打折扣。反而使得他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不升反降。如果通過寬幅薪酬制，他不用晉升而是繼續(xù)留在其崗位上，其能通過績(jī)效工資來(lái)提高他的薪資而不是通過升職。

2．3避免了工資的剛性

傳統(tǒng)的薪酬制，工資是上漲之后不會(huì)下降的，導(dǎo)致了一些人不用努力工作也可以拿很多錢．這樣導(dǎo)致了企業(yè)的成本的提高。但是用了寬幅薪酬，員工是根據(jù)自己的績(jī)效來(lái)算工資的，這樣的工資是浮動(dòng)的?？梢杂行У募?lì)員工，提高員工的積極性。

2．4有利工作業(yè)績(jī)的提高，增加組織的競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬體系促使員工把注意力放在個(gè)人能力的提升上，鼓勵(lì)員工跨職位的流動(dòng)，增強(qiáng)了組織的靈活性，同時(shí)強(qiáng)化了員工間的合作，避免了無(wú)謂的內(nèi)耗。促進(jìn)了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、寬幅薪酬的弊端

3．1增加了員工的逐利性

課本中寬幅薪酬是基于人是經(jīng)濟(jì)人的本質(zhì)之上的，但現(xiàn)實(shí)生活中，人不可能完全是經(jīng)濟(jì)人、理性的。當(dāng)企業(yè)中員工遇見晉升與高工資是，難以抉擇。面對(duì)此情形，主觀的說人是“理性的”，隨著這一觀點(diǎn)，寬幅薪酬之中的最求員工利益最大化被夸大，使得主體的逐利性加大。

3．2可能加劇員工的歸屬感下降

由于員工的工資跟績(jī)效是掛鉤的，但是績(jī)效成績(jī)并不是節(jié)節(jié)高升的，它是具有一定的浮動(dòng)性的。員工為了爭(zhēng)取的到更多的薪資，不得不創(chuàng)造出更多的業(yè)績(jī)。在這樣的環(huán)境下，員工只是把組織當(dāng)成了謀生的工具，企業(yè)的優(yōu)秀的文化不能深入到員工的內(nèi)心深處，員工的價(jià)值觀、理想不復(fù)存在。

3．3可能導(dǎo)致人心不合

在寬幅薪酬體系中，每一個(gè)薪酬級(jí)別中工資浮動(dòng)的范圍比較大，甚至同一崗位或同一職位級(jí)別上不同員工之問的工資也可能會(huì)有很大差別。盡管這是各自能力的不同所至，但在我國(guó)企業(yè)中，“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化影響依然強(qiáng)勁，那此自認(rèn)為能力不比別人差的員工會(huì)對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部的上下級(jí)之問、同事之間人際關(guān)系的緊張。

3．4晉升更加困難

傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多，員工會(huì)按部就班地、比較容易地晉升到上一個(gè)職級(jí)，對(duì)自己的晉升有合理預(yù)期。然而寬幅薪酬制度下的職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。

3．5增加了薪酬管理成本

任何一樣新出世的管理技能，都需要花費(fèi)大量的人力與物力又來(lái)調(diào)研薪酬市場(chǎng)，無(wú)疑這是一件浩大的工程。

四、寬幅薪酬實(shí)施條件

(1)形成與寬幅薪酬匹配的公司績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。

(2)積極創(chuàng)造有利于員工成長(zhǎng)和多種職業(yè)通道發(fā)展的良好環(huán)境。使每一個(gè)員工在不同的職業(yè)通道上，發(fā)揮自身能力，提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)與業(yè)績(jī)水平，就能獲得較多的薪酬收入。

(3)建立起更為綜合的方法，將薪酬與新技能、能力成長(zhǎng)、寬泛的角色承擔(dān)、績(jī)效考核結(jié)果緊密地聯(lián)系在一起。

(4)各級(jí)績(jī)效考核主考人員要不斷提高對(duì)“人”的評(píng)價(jià)水平，出以公心，實(shí)事求是，客觀公正。

(5)建立具有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)員工角色重新界定能力，為員工創(chuàng)造更寬廣的職業(yè)發(fā)展空間。

五、寬幅薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

(1)首先要明確企業(yè)人力資源的策略。任何一種薪酬制度都是以服務(wù)企業(yè)為目標(biāo)，要實(shí)行寬幅薪酬必須得了解企業(yè)戰(zhàn)略，再用寬幅薪酬來(lái)輔佐戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

(2)要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級(jí)制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級(jí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬幅薪酬，結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此，如果要引入寬幅薪酬，就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適宜的土壤。

(3)做好崗位評(píng)價(jià)，編制崗位說明書。要制定規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo)體系，就必須要有規(guī)范的崗位說明書。崗位說明書可以通過問卷調(diào)查、訪談、要害事件等方法編制，同時(shí)要根據(jù)崗位說明書，制定具體考核辦法，以此確定寬幅等級(jí)。

(4)合理確定不同職位，不同的層級(jí)工資帶。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來(lái)確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做為職位評(píng)估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬幅內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。

六、寬幅薪酬管理

6．1企業(yè)戰(zhàn)略定位

在薪酬寬幅設(shè)計(jì)好了之后，需要將員工放人薪酬寬幅中的不同位置上，企業(yè)可以采用以下三種方式：

(1)對(duì)那些希望著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)來(lái)說，可以采用績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效來(lái)將員工放入薪酬寬幅的某個(gè)位置上；

(2)對(duì)那些需要強(qiáng)調(diào)員工技能的企業(yè)來(lái)說，可嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來(lái)確定員工在薪酬寬幅中的定位。員工是否具備個(gè)組織所需要求的這些新技能，可由培訓(xùn)、資格證書或者是員工在工作中的表現(xiàn)來(lái)決定；

(3)對(duì)那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來(lái)說，可根據(jù)能力開發(fā)情況來(lái)確定員工在寬幅薪酬中的位置。首先，確定某一確定的市場(chǎng)薪酬水平；然后，將同一薪酬寬幅內(nèi)部分為兩部分，對(duì)于低于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，根據(jù)員工知識(shí)和績(jī)效來(lái)確定其在薪酬寬幅中的位置，對(duì)于高于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況來(lái)確定他們?cè)趯挿匠曛械奈恢谩?/p>

6．2薪酬調(diào)整機(jī)制

(1)在實(shí)施薪酬寬幅的情況下，員工大多數(shù)時(shí)候是在同一級(jí)別的開發(fā)薪酬內(nèi)部流動(dòng)的，但是也會(huì)存在員工在不同薪酬寬幅之間的流動(dòng)問題，因此需要處理員工的薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題，而在薪酬寬幅內(nèi)部的薪酬變動(dòng)與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動(dòng)的原理基本上是相同的；

(2)做好市場(chǎng)調(diào)查，定期調(diào)整寬幅薪酬。要及時(shí)了解企業(yè)所在行業(yè)的薪酬水平、當(dāng)?shù)氐男匠晁健Ｒ驗(yàn)椴煌貐^(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平和生產(chǎn)力發(fā)展水平的不同，薪酬水平會(huì)有較大的差別。除了通過外部市場(chǎng)調(diào)查外，還要根據(jù)企業(yè)歷史記錄結(jié)合自身規(guī)模、盈利能力、員工素質(zhì)等一系列指標(biāo)，每年進(jìn)行寬幅薪酬調(diào)整。