導(dǎo)語：戰(zhàn)略性的績效管理演進研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容摘要:本文從戰(zhàn)略性績效管理的界定和戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型入手,論述了戰(zhàn)略性績效管理發(fā)展的新趨勢,得出戰(zhàn)略性績效管理新趨勢的出現(xiàn)必然要求與之最佳匹配的績效管理工具的設(shè)計。

關(guān)鍵詞:人力資源績效戰(zhàn)略性績效管理新趨勢

一戰(zhàn)略性績效管理的界定及系統(tǒng)模型構(gòu)建

績效管理的發(fā)展越來越重視績效在未來的潛力,關(guān)注未來績效。戰(zhàn)略是對未來結(jié)果的一種期望,這種期望的實現(xiàn)要靠組織所有成員按照一定的職責(zé)和績效要求,通過持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實現(xiàn)。績效管理的戰(zhàn)略意義中最重要的體現(xiàn)是它可以有效的推進戰(zhàn)略實施。隨著績效管理的發(fā)展,將績效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系,進行戰(zhàn)略性績效管理已經(jīng)成為人力資源管理的一種趨勢。

(一)戰(zhàn)略性績效管理的界定

戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源體系中的績效管理,它承接組織的戰(zhàn)略,由績效計劃、績效實施和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個封閉循環(huán)。通過以上五個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程,管理者能夠確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致,不斷改進員工和組織的績效水平,促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略性績效管理通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效水平的信息,使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn),是一種逐步定位的方法。因為組織和員工在實現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下是一個不可分割的有機體,績效管理系統(tǒng)只有在針對組織進行定位的前提下,才能夠?qū)M織成員的行為進行定位。為了更好的實現(xiàn)績效管理,企業(yè)高層必須準(zhǔn)確、清晰、明確的表達企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略,從而在績效管理系統(tǒng)中準(zhǔn)確的向員工傳達信息,以保證績效管理的目標(biāo)得以實現(xiàn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中的每個環(huán)節(jié)都與組織的目標(biāo)相聯(lián)系,如何體現(xiàn)出這種聯(lián)系,正是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)設(shè)計中的關(guān)鍵。

(二)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型

綜合相關(guān)文獻,戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)包括三個方面:

1.三個目的:戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。這三個目的從根本上來說是圍繞績效的。

2.五個環(huán)節(jié):績效計劃、績效實施和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。這是績效管理系統(tǒng)的核心,本文就是按照這五個環(huán)節(jié)展開論述的。

3.五項關(guān)鍵決策:評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、結(jié)果應(yīng)用。這是決定戰(zhàn)略性績效管理實施成敗的關(guān)鍵。

戰(zhàn)略性績效管理是組織為實現(xiàn)“三個目的”而建立的一個完整的系統(tǒng),由“五個環(huán)節(jié)”形成一個閉合循環(huán),由“五項關(guān)鍵決策”始終貫穿于“五個環(huán)節(jié)”中,對績效管理的實施效果起著決定性的作用。由此,建立起戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型如圖1所示。

二戰(zhàn)略性績效管理發(fā)展新趨勢

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,績效管理體系的設(shè)計越來越注重戰(zhàn)略導(dǎo)向,戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展逐漸走向成熟,出現(xiàn)了一些新趨勢。本文對面向未來的戰(zhàn)略性績效管理發(fā)展的新趨勢分析如下。

(一)彈性化的戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的一部分,戰(zhàn)略性人力資源管理在運作中的基本要求之一是戰(zhàn)略彈性。戰(zhàn)略彈性是指戰(zhàn)略適應(yīng)競爭環(huán)境變化的靈活性。本文提出了戰(zhàn)略性績效管理必須具有彈性的觀點。彈性化的戰(zhàn)略性績效管理反映的是績效管理的過程對競爭環(huán)境變化的反應(yīng)和適應(yīng)能力。

戰(zhàn)略性績效管理有三個目的,如圖1所示,其中第一個目的就是戰(zhàn)略目的,為了達到戰(zhàn)略目的,績效管理系統(tǒng)本身必須具有一定的靈活性。戰(zhàn)略目的強調(diào)績效管理要為員工提供一種引導(dǎo),使員工能夠為組織的成功做出貢獻,這就要求績效管理體系具有充分的彈性,來適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略形勢發(fā)生的變化。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生改變時,組織所期望的行為方式、結(jié)果以及員工的特征需要隨之發(fā)生變化,這就要求戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)有一定的彈性,能夠隨之靈活的調(diào)整。面對競爭環(huán)境變化如此激烈,績效管理能否針對這種變化做出迅速的調(diào)整是企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略重心隨著企業(yè)的發(fā)展在不斷調(diào)整,績效管理體系也必須具備適應(yīng)這種改變的彈性。因此,彈性化的戰(zhàn)略性績效管理是績效管理發(fā)展的新趨勢。

(二)差異化的戰(zhàn)略性績效管理

毋庸置疑每個企業(yè)都要進行績效管理,但是,不同企業(yè)之間存在差異,同一企業(yè)的不同發(fā)展階段存在差異,不同地區(qū)有行業(yè)發(fā)展的差異性,企業(yè)員工之間存在差異,因而使用一種績效管理模式肯定不行,所以提出要實行差異化的戰(zhàn)略性績效管理。尤其是員工存在差異性,主張“因材績效管理”,應(yīng)當(dāng)采取差異化管理行為和舉措。例如針對不同的員工,在績效輔導(dǎo)和實施這個環(huán)節(jié),采取差異化績效管理行為。采取差異化的戰(zhàn)略性績效管理,只是在績效管理五步流程中的部分環(huán)節(jié)針對差異性的個體進行差異化管理,并不是所有環(huán)節(jié)都要采取差異化的管理措施,否則會影響績效管理的效度和信度。

(三)多樣化的戰(zhàn)略性績效管理

不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化和管理特點,要用一種績效管理方法很難達到與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。因而在實踐中,績效管理的發(fā)展呈現(xiàn)出很難用一種工具進行管理,必須結(jié)合多種模式和方法。多種績效管理工具的整合,可以避免某一種方法的劣勢。這種多種績效管理工具整合的優(yōu)勢遠遠大于單純的將每一種績效管理工具的優(yōu)勢累加在一起。所以將多樣性的績效管理工具整合在一起,使得戰(zhàn)略性績效管理的結(jié)果更加科學(xué)、規(guī)范。在此需要指出的是,多樣化的戰(zhàn)略性績效管理并不是將績效管理工具的累加,而是將多種績效管理工具的整合,這種整合是一種科學(xué)的管理。

(四)人本化的戰(zhàn)略性績效管理

目前企業(yè)使用的各種績效管理工具雖然是基于先進管理理念的工具,但工具效能的充分發(fā)揮,依靠使用者自身的掌握。在影響績效管理行為的管理要素中,“人”在管理活動中處于主導(dǎo)地位?！叭恕蹦芰Φ母叩?對保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)和管理效能的提高,起著決定性的作用。戰(zhàn)略性績效管理歸根到底是對人的管理,要做好戰(zhàn)略性績效管理就必須以人為本,這也是一種辨證的管理思想。而且,績效管理三大目的之一的“開發(fā)目的”,強調(diào)的也是一種將“以人為本”的思想貫穿于績效管理系統(tǒng)的全過程中。因此,戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展趨勢必然是沿著“人本化”的方向發(fā)展。

不同員工的能力是有區(qū)別的,會對績效管理產(chǎn)生根本的影響。在以人為本的績效管理中,不僅要客觀評價員工的現(xiàn)有的績效水平,而且要科學(xué)評價員工的潛在績效水平,并根據(jù)員工現(xiàn)有的績效水平與潛在績效水平,提高員工的績效。此外,對員工行為的考核中,不僅是考核行為表面的結(jié)果,同時要考核完成行為的過程。例如,員工完成工作了,考核不僅看結(jié)果是否合格,也要看行為過程中員工潛在的能力是否發(fā)揮以及員工的品質(zhì)如何。這樣不僅培養(yǎng)了員工的現(xiàn)有能力,而且使每個員工的潛在能力得到最大限度的開發(fā),引導(dǎo)員工不斷地將潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)有能力,同時又注重塑造誠實正直的優(yōu)秀人格品質(zhì)。因為高效績效管理的貫徹實施,不僅要靠管理者的知識和能力,更要靠其誠實正直的品格,從人的潛在方面進行績效管理。正如德魯克所言,管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)下屬,同時也通過愿景、勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)。同時,人本性的績效管理更加強調(diào)溝通的重要性,通過績效管理的實踐證明,良好的溝通是有效的績效管理的關(guān)鍵要素。所以,隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展,對人力資源管理認識的提高,績效管理的實踐呼吁企業(yè)進行人本化的戰(zhàn)略性績效管理。

(五)主動化的戰(zhàn)略性績效管理

在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)將人力資源視為企業(yè)最重要的資源,發(fā)揮人的能動性對績效管理是否有效起了至關(guān)重要的作用。根據(jù)這種趨勢,績效管理會向著主動性的方向進一步發(fā)展。本文提出的主動化的戰(zhàn)略性績效管理,是指在績效管理過程中,讓員工保持積極樂觀的思維模式,這種思維模式會引導(dǎo)員工做出更成功、更有建設(shè)性的行為,進而表現(xiàn)出成功的績效。員工的思考模式和價值觀是主動性績效管理的決定因素。在目前的績效管理中,經(jīng)常發(fā)生員工把自己績效差的原因推到別的事情上或者別人身上,并為自己失敗找借口。員工對績效管理不是主動接受,而是有著強烈的抵觸情緒被動的執(zhí)行,在這樣的績效管理過程中關(guān)注的是問題本身而不是解決辦法,因而不會有績效改進的行為發(fā)生,也不會有高績效的結(jié)果。在主動性績效管理中,員工樂于接受績效計劃,主動配合并執(zhí)行績效的實施,積極參加績效考核,愿意開放的收到績效反饋,能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的長期績效,因而主動化的績效管理是今后戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展趨勢。

(六)超前化的戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理強調(diào)關(guān)注企業(yè)未來的績效,績效管理由評價性向發(fā)展性轉(zhuǎn)變已經(jīng)是一種趨勢,而且這種發(fā)展性績效管理趨勢不僅是要發(fā)展,確切說是一種超前化的績效管理。這種新趨勢是績效管理走在員工發(fā)展的前面,超前于發(fā)展并引導(dǎo)發(fā)展,才能關(guān)注企業(yè)未來的績效。

戰(zhàn)略性績效管理強調(diào)動態(tài)性,因此,在績效管理中要用動態(tài)發(fā)展的眼光看待員工,管理者要認識到每個員工都有發(fā)展和改進的可能性,并有效的引導(dǎo)員工向高績效發(fā)展?？冃Э己说闹匦膹脑u估轉(zhuǎn)移到員工的發(fā)展上來。企業(yè)績效考核的結(jié)果用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展,使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,也實現(xiàn)了個人的職業(yè)目標(biāo),而員工的發(fā)展又促進了企業(yè)的發(fā)展。例如,戰(zhàn)略性績效管理工具中的“平衡計分卡”就關(guān)注員工的發(fā)展,其中的“學(xué)習(xí)與成長”維度,對這個方面進行了管理,注重了員工未來的發(fā)展。關(guān)注員工的發(fā)展,并將這種關(guān)注再向前推進,讓它超越這種關(guān)注的發(fā)展,就是一種績效管理超前化發(fā)展?？傊?超前化的戰(zhàn)略性績效管理要求提升組織當(dāng)前績效的同時,將這種績效發(fā)展成組織未來的更高的績效,是一種績效管理發(fā)展的新趨勢。公務(wù)員之家

(七)匹配化的戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)境不斷變化。權(quán)變思想認為:管理是環(huán)境的函數(shù),管理行為應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境的改變而改變。權(quán)變思想對績效管理的指導(dǎo)在于,績效管理能否取得成功,關(guān)鍵在于它存在的特定環(huán)境。環(huán)境是變化的,因此,績效管理必須隨環(huán)境變化而變化。在這種動態(tài)變化中,涉及到績效管理是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,績效管理流程中的各環(huán)節(jié)之間是否相匹配,績效管理體系的設(shè)計是否與員工的能力相匹配等等。這些都是關(guān)鍵的匹配要素,而且是一種戰(zhàn)略匹配性。只有協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系,在變化的環(huán)境中,做好匹配化的績效管理,才能實現(xiàn)最佳績效管理。針對當(dāng)前快速發(fā)展的經(jīng)濟,績效管理發(fā)展的新趨勢要求企業(yè)必須實行匹配化的戰(zhàn)略性績效管理。

(八)技術(shù)化的戰(zhàn)略性績效管理

隨著人力資源管理技術(shù)的發(fā)展,已經(jīng)將電子商務(wù)技術(shù)不斷用于人力資源管理中,出現(xiàn)了電子人力資源管理(ElectronicHumanResources,EHR)。戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展,有大量的數(shù)據(jù)信息要處理,必然要求出現(xiàn)一種新技術(shù),它能夠為戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展提供巨大支持。本文提出了技術(shù)化的戰(zhàn)略性績效管理,即以EPM為平臺的績效管理系統(tǒng)。所謂電子績效管理(ElectronicPerformanceManagement,EPM),即本文主要是指利用計算機采用信息化的績效管理手段,基于先進的軟件和大容量的硬件設(shè)備,通過信息庫自動處理績效管理的信息,提高效率,降低成本。本文提出EPM通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系,保證績效管理與技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展,有利于績效管理的最佳發(fā)展。戰(zhàn)略性績效管理在實踐應(yīng)用中更強調(diào)先進技術(shù)的支撐,EPM為此提供了平臺,EPM也為提高績效管理中溝通效率提供了幫助。但是在使用EPM時,為了做好績效溝通,應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)的當(dāng)面溝通和EPM溝通方式結(jié)合起來,不方便見面的溝通,可以選擇用EPM,而人與人之間的當(dāng)面溝通并不能夠因此而被忽視。

結(jié)論與展望

綜上,戰(zhàn)略性績效管理的根本是評價個人工作績效的過程和方法,所評價的是工作中的人和事件,不僅僅是對績效指標(biāo)進行評價,所以在實踐操作中,就比較復(fù)雜。尤其在考核評價這一環(huán)節(jié)中,對人的能力和行為評價占有越來越重要的地位,不僅要評價一些可以直接感受和掌控的因素,更重要的是要評價一些難以把握的內(nèi)在因素。隨著戰(zhàn)略性績效管理新趨勢的出現(xiàn),必然要求與之最佳匹配的績效管理工具的設(shè)計。目前盡管企業(yè)已經(jīng)將現(xiàn)有的績效管理工具綜合使用,但仍不能對人的能力和行為進行完全合理評價。因而,在實踐中,要研究探討一種戰(zhàn)略性績效管理工具,該工具能夠?qū)θ说哪芰托袨檫@些潛在的內(nèi)在要素進行評價,這同時也是戰(zhàn)略性績效管理在未來發(fā)展研究的新方向。

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