導(dǎo)語：民營企業(yè)問題與建議論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

過去的二十年是中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的二十年，也是浙江經(jīng)濟(jì)不斷向前、蓬勃發(fā)展的二十年。2004年，浙江省經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展的勢頭，初步核算，全省GDP達(dá)到11243億元，比2003年增長14.3%，人均GDP為23942元（2893美元），增長13.5%。為什么一個(gè)資源如此稀缺的小省能夠發(fā)展的如此迅速？關(guān)鍵就在于浙江人吃苦耐勞的精神，以及浙江民營企業(yè)發(fā)展對(duì)浙江經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)。2003年，浙江民營經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增加值4600多億元，占GDP比重達(dá)51％。浙江民營企業(yè)在全國也處在領(lǐng)先地位，大家都在學(xué)習(xí)浙江的經(jīng)驗(yàn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，以及全國其它地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)問題擺在浙江民營企業(yè)面前，如何面對(duì)競爭和挑戰(zhàn)更好的發(fā)展下去？

由于大多數(shù)浙江民營企業(yè)起初規(guī)模都比較小，并且大多都是由家族企業(yè)發(fā)展而來。在不斷壯大，快速發(fā)展的過程中雖然掩蓋了諸多問題，但是在尋求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，一些問題就暴露出來了。如何解決好以下幾個(gè)問題成為發(fā)展的關(guān)鍵。

一、人力資源嚴(yán)重短缺

民營企業(yè)在用人時(shí)，一般不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的局面。但在快速的發(fā)展過程中，在一次次上臺(tái)階，上規(guī)模，實(shí)現(xiàn)更高層次的飛躍時(shí)，發(fā)現(xiàn)人力資源短缺，這一點(diǎn)變成公司發(fā)展的一個(gè)缺陷，成為木桶效應(yīng)中的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線的提高。在這種情況下，企業(yè)往往大力招募人才，同時(shí)也著力培養(yǎng)內(nèi)部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻(xiàn)和其投入相比較，總有一定的滯后性，其需求和其供給相比較，總有相當(dāng)?shù)南∪毙?，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的狀態(tài)。人才是企業(yè)在21世紀(jì)競爭中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢的第一資源。當(dāng)今世界管理科學(xué)權(quán)威杜拉克也認(rèn)為：“企業(yè)惟一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源?！比绾谓鉀Q人力資源問題，在這里給出以下幾點(diǎn)建議：

1．企業(yè)要從百年發(fā)展需要出發(fā)，實(shí)施人才高地戰(zhàn)略，制定長遠(yuǎn)人才發(fā)展計(jì)劃，建立健全用人機(jī)制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、用事業(yè)、用待遇有計(jì)劃、有步驟地吸納各類優(yōu)秀人才。

2．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，踏踏實(shí)實(shí)地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)。建立職業(yè)階梯計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式增強(qiáng)人力資本的功能，還要以優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的凝聚力和向心力。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

3．應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營向?qū)I(yè)化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，把企業(yè)的文化精神傳遞給每一個(gè)員工。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。

4．設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。打破思想束縛，嘗試請(qǐng)教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。

二、管理體制落后管理方式存在誤區(qū)

由于民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，并不是說家族企業(yè)就不適合企業(yè)發(fā)展了，它有其自身的形成背景與運(yùn)營、發(fā)展的相對(duì)好處，況且，它也并非是中國特有的，在美、英、德、日等許多發(fā)達(dá)國家，許多名聲顯赫的企業(yè)都是家族企業(yè)，就是其中的最好明證。但是，他們大多經(jīng)歷了幾十年甚至上百年的發(fā)展，整個(gè)管理體系已經(jīng)相當(dāng)完善。而浙江的民營企業(yè)起點(diǎn)比較低，況且發(fā)展時(shí)間也比較短，因此在企業(yè)管理上存在一些問題。首當(dāng)其沖的，就是位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作。由于家族成員之間的關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，一旦出現(xiàn)分歧或者矛盾，難以調(diào)和，無形當(dāng)中為企業(yè)的經(jīng)營管理增加了更多的風(fēng)險(xiǎn)。其次、家族成員的私心作怪，損公肥私的現(xiàn)象屢見不鮮。有些企業(yè)老板認(rèn)為，反正是自己人、自己的公司有什么關(guān)系。其實(shí)不然，這樣可能會(huì)助長風(fēng)氣，對(duì)其他非家族員工影響較大，影響企業(yè)的發(fā)展。還有就是，家族成員不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對(duì)企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時(shí)不時(shí)展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動(dòng)與發(fā)揮其他員工的主觀能動(dòng)性及其創(chuàng)造力。

民營企業(yè)另一個(gè)管理問題就在民企的管理者中，他們大多數(shù)沒有受過正規(guī)系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，更沒有相應(yīng)的管理學(xué)位。他們也許非常精通自己的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)管理知識(shí)卻知之甚少。結(jié)果是，他們雖然開發(fā)出了極具競爭力的產(chǎn)品，但又因?yàn)樵诠芾砼c市場營銷中犯了一些幼稚的錯(cuò)誤，從而導(dǎo)致了企業(yè)的短命。大多數(shù)浙江民營企業(yè)，仍然處于人治化管理階段。諸位民營企業(yè)家身陷各種具體而又繁瑣的事物當(dāng)中，難以脫身、有內(nèi)到外事事親力親為。對(duì)于民營企業(yè)家本人而言，對(duì)企業(yè)可謂鞠躬盡瘁，敬業(yè)精神可歌可泣。如果單從創(chuàng)業(yè)初期來看，這種精神可謂感動(dòng)，但要使企業(yè)在此基礎(chǔ)上不斷夸大，規(guī)模發(fā)展，還是沿用這種管理方式，則會(huì)成為制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大障礙，注定是要失敗的。甚至有些老總們還在認(rèn)為，他的這一套管理是非常有效，是高質(zhì)量的。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)里，他就是“皇帝”，他說的話就是“圣旨”，員工絕不能違抗。否則，不是扣你的獎(jiǎng)金就是炒你的“魷魚”。他們認(rèn)為這就叫管住了，管好了。這也就正是民營企業(yè)管理水平的落后所在。因?yàn)槠髽I(yè)只重“管”，而不重“理”，造成了一種管理上的畸形。

北京致遠(yuǎn)管理研究中心的調(diào)查結(jié)果顯示：中國企業(yè)管理工作的“管”與“理”遵照8：2的比例，而世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家則遵循2：8的比例進(jìn)行。這就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味著權(quán)利，規(guī)章制度，束縛了員工的手腳。理則意味著智慧，能夠促進(jìn)管理者和員工之間的溝通與協(xié)作。更好的發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)服務(wù)。管理者應(yīng)該從自己高高在上的“皇帝寶座”上走下來，去接觸員工，了解他們的想法。不要一味的利用自己強(qiáng)大的權(quán)利，去打壓那些自己認(rèn)為不正確的建議和想法，可以坐下來好好的研究一下，探討一下?；蛟S員工的意見和想法更有利于企業(yè)的發(fā)展。

三、資源匱乏限制了企業(yè)發(fā)展

眾所周知，浙江省是資源小省，不僅各種礦物、能源資源缺乏，土地資源也很有限?！盁o油、缺煤、少電”，資源嚴(yán)重匱乏，能源消費(fèi)的95%以上資源靠省外調(diào)入。一次能源資作為二次能源主體的電力資源，近幾年瓶頸制約突出。2004年浙江省電力負(fù)荷缺口將達(dá)700萬千瓦，供用電形勢十分嚴(yán)峻，這一狀況在2007年前仍維持。2003年，浙江省能源消費(fèi)總量比上年增長13.7%，其中煤炭、電力、石油消費(fèi)增幅達(dá)到“九五”以來新高。浙江省年人均能源消費(fèi)、人均年用電分別高出全國水平4成和8成。這直觀地反映了浙江省社會(huì)發(fā)展全面加速和人民生活水平的進(jìn)一步提高。但是這又恰恰是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大阻力。沒有電連生產(chǎn)都不能進(jìn)行，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大就更無從談起了。世界原油價(jià)格不斷創(chuàng)出新高，鐵礦石進(jìn)口價(jià)格飛漲。這一系列的變化直接導(dǎo)致產(chǎn)品成本增加，對(duì)產(chǎn)品銷售施加了更大的壓力。同時(shí)企業(yè)與企業(yè)之間不斷競爭，規(guī)模都在擴(kuò)大。然而土地資源卻十分有限，土地價(jià)格不斷攀升。企業(yè)如果想要擴(kuò)建廠房，加大生產(chǎn)規(guī)模，就不得不追加使用在土地上的資金。這也就增加了產(chǎn)品成本，削弱了產(chǎn)品的競爭力。

顯而易見，外部環(huán)境給予企業(yè)的壓力和限制阻礙了浙江民營企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)有的情況下只有走出去才能解決這個(gè)問題。浙江民營企業(yè)已經(jīng)在西部地區(qū)進(jìn)行了大量的投資。浙江民營企業(yè)經(jīng)過了原始資本積累的階段以后，已經(jīng)進(jìn)入了再投資再發(fā)展的階段。西部地區(qū)有土地有資源，再加上當(dāng)?shù)卣o企業(yè)政策上的優(yōu)惠和扶持。兩者正好可以發(fā)揮各自的優(yōu)勢，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合必定能夠取得成功。

四、增強(qiáng)創(chuàng)新能力塑造企業(yè)文化

經(jīng)過權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一些創(chuàng)新能力較弱的企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的縱向的溝通較少，占51.1%，而部門之間橫向的溝通較少，占46.7%。而企業(yè)思創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)，通常企業(yè)內(nèi)部橫向的溝通較多，上下級(jí)之間的溝通和越級(jí)溝通也較多。這是因?yàn)?，各產(chǎn)門之間的溝通各種思想的碰撞，有利于拓寬路，有利于創(chuàng)新靈感的產(chǎn)生。許多創(chuàng)意的思想往往產(chǎn)生于一線生產(chǎn)工人、科研人員或營銷人員的頭腦中，如果按照等級(jí)制度諸級(jí)溝通的方式，他們的思想就要通過層層管理人員向上反映。在這個(gè)過程中，基層管理人員往往得照章行事，由于他們各自的素質(zhì)、水平、考慮問題的角度和視野的不同。所以，他們對(duì)這些創(chuàng)新思想的理解和價(jià)值判斷就會(huì)出現(xiàn)很大的差異，有些創(chuàng)新思想按照常規(guī)就只能被判斷為異相天開，或不切實(shí)際，因此就被扼殺在搖籃之中。因此，創(chuàng)新能力較強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，往往比較重視來自基層的意見，那么這就需要在企業(yè)內(nèi)部具有一個(gè)科學(xué)的組織溝通體系。例如，素以創(chuàng)意聞名的迪斯尼公司就很善于激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，該公司允許職工發(fā)展自己的興趣并且及時(shí)與他們溝通，從而獲得職工的創(chuàng)新成果。的美國迪斯尼公司年年舉辦的三次“員工獻(xiàn)寶”大賽，允許不同級(jí)別的職工向總裁推銷創(chuàng)意成果。迪斯尼公司也從中獲得豐厚的收益。因此，無論企業(yè)大小，無論何種處境，要想實(shí)現(xiàn)有效創(chuàng)新，搭建務(wù)實(shí)的、制度化的組織溝通平臺(tái)絕對(duì)是行之有效的管理舉措.同時(shí)塑造良好的企業(yè)文化氛圍,也是決定一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新能力的重要因素還有一點(diǎn)，那就是企業(yè)文化氛圍的對(duì)員工的感召性的激勵(lì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一些創(chuàng)新能力較弱的企業(yè)內(nèi)部，正是由于在這些企業(yè)的內(nèi)部還沒有真正形成鼓勵(lì)創(chuàng)新的氣氛。因?yàn)?，企業(yè)文化氛圍是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（包括企業(yè)制度、工作程序等）的心理感受來影響員工的工作態(tài)度和作行為的。良好的企業(yè)文化氛圍能夠在企業(yè)內(nèi)部營造一種溫暖和諧、民主、公平的氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)大膽探索，為創(chuàng)新者營造一種較為寬松的環(huán)境。在這樣的氣氛中，使員工充分感受企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷和溫暖，感受到一種信任和尊重，使他們能夠自覺意識(shí)到作為企業(yè)的一員，企業(yè)的發(fā)展與自己的利稅息息相關(guān)，激發(fā)他們對(duì)工作的投入和創(chuàng)新積極性。在民主寬松的氛圍中，使每個(gè)員工的個(gè)性有充分伸展的自由和空間，使他們的思維能夠經(jīng)常跳躍出創(chuàng)新的火花，而不被傳統(tǒng)和常規(guī)格化一勢所封閉。在他們探索的過程中，能夠得到積極的支持和幫助，不用提心失敗會(huì)受到懲罰或遭受到譏笑，使創(chuàng)新型人才有信息堅(jiān)持不懈地探索下去直至成功。例如在寶潔的團(tuán)隊(duì)中，其董事長雷富禮永遠(yuǎn)像一塊海綿，他主張所有的管理人員都應(yīng)當(dāng)具有開放的心胸和員工打成一片，傾聽他們的真實(shí)地聲音，與他們面對(duì)面的溝通交流。在辛辛那提寶潔總部辦公樓，第11層從上個(gè)世紀(jì)50年代開始一直是集團(tuán)最高層官員的專屬之地。雷富禮上任后改變了一切，他把五大分部的經(jīng)理都請(qǐng)出了第11層，讓他們和自己部門的員工在同一層辦公。為營造開放式辦公環(huán)境，他拆掉了該層的橡木墻，并把墻上19世紀(jì)的油畫捐贈(zèng)給當(dāng)?shù)孛佬g(shù)館，然后將空間一分為二，一半改建成集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)中心，另一半成為他和兩位高級(jí)助手的開放式辦公區(qū)。在寶潔總部每周一開例會(huì)的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)人可以隨意坐在他們喜歡的位置上，圍攏在一張大圓桌周圍回顧上周的成果并討論今后的計(jì)劃。每個(gè)人都充分闡述自己的觀點(diǎn)，而雷富禮卻是一個(gè)出色的聆聽者和記錄員。他把自己在例會(huì)中扮演著一個(gè)教練的角色。他說：“我總是在尋求不同的組合，能使我們的團(tuán)隊(duì)獲得更好的結(jié)果?！倍谕馊搜壑校赘欢Y就像一塊海綿，他喜歡聽到全部消息，因?yàn)槔赘欢Y的別具一格的管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因此他聽到的壞消息反而越來越少。”這就是良好的企業(yè)文化氛圍的威力，在這樣的氛圍中，你的員工的創(chuàng)新思維就能獲得極大限度的發(fā)揮。相反，在壓抑和專制的氣氛中，員工只能循規(guī)蹈矩，只能按照常規(guī)思維和傳統(tǒng)思維，不敢有半點(diǎn)突破，許多有創(chuàng)意的思想被及時(shí)地扼殺，員工的創(chuàng)新積極性受到挫傷。表面上，看不出對(duì)企業(yè)利益有什么損害，但長期下去則會(huì)使企業(yè)的創(chuàng)新能力逐漸衰退，最后退出激烈的市場競爭。所以，企業(yè)組織氣氛就象花兒生長所需的陽光雨露，它可以滋潤著創(chuàng)新不斷地成長，不斷地開花結(jié)果，如果缺乏它就會(huì)使創(chuàng)新漸漸枯死或夭折。

五、必須實(shí)施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略之間的競爭，從根本意義上講是企業(yè)戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略實(shí)施的競爭。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上1000家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，有850家是因?yàn)槠髽I(yè)家缺乏戰(zhàn)略管理、決策失誤造成的。因此，戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高綜合實(shí)力是至關(guān)重要的。一位優(yōu)秀企業(yè)家必須站在時(shí)代的高度，在宏觀上善于把握全球政治經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢和潮流，具有敏銳的觀察力和嗅覺，對(duì)國內(nèi)市場的瞬息萬變了如指掌，做出駕馭全局的理性判斷并且給出有預(yù)見性的決策。同時(shí)在微觀上科學(xué)的進(jìn)行安排制訂適合企業(yè)的方法來應(yīng)對(duì)。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略思考與規(guī)劃的角度著眼企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，制定一個(gè)適合長遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃，從產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、市場、技術(shù)、經(jīng)營管理模式等方面全面規(guī)劃，并堅(jiān)定不移地按計(jì)劃組織實(shí)施。企業(yè)發(fā)展方向和中長期目標(biāo)的定位，不僅是在理論與實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn)上尋求突破與創(chuàng)新，也是企業(yè)對(duì)未來遠(yuǎn)景的設(shè)計(jì)，是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)治理企業(yè)的舉措，是企業(yè)宏偉藍(lán)圖的理性構(gòu)建。

六、推動(dòng)企業(yè)聯(lián)合增強(qiáng)競爭力

現(xiàn)今是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，要面對(duì)跨國公司的挑戰(zhàn)，要面對(duì)全世界范圍內(nèi)的競爭，企業(yè)就必需擁有高超的聯(lián)合能力；現(xiàn)今是一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場經(jīng)濟(jì)是需要廣泛的交流和溝通的，這就離不開與各種類型人或企業(yè)的聯(lián)合；現(xiàn)今又是一個(gè)競爭的時(shí)代，只有通過廣泛聯(lián)合，一起打天下，個(gè)人或企業(yè)才會(huì)變的更具競爭力；現(xiàn)今還是一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，只有相互聯(lián)合，彼此傳遞信息，了解更多、更全面、更具體的信息，才有利于企業(yè)的判斷和決策。沒有聯(lián)合能力，就不可能適應(yīng)這個(gè)時(shí)代。因?yàn)?，沒有哪一個(gè)人或哪一家企業(yè)能夠獨(dú)自成功，現(xiàn)在講的就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作。競爭與合作表面上看是相互對(duì)立的，其實(shí)兩者密不可分。選擇合作，不是放棄競爭，而是為了更好的競爭。個(gè)人或企業(yè)的合作能力越高，其競爭力越強(qiáng)，合作范圍越廣，合作的境界越高，生存發(fā)展的空間就越大，獲得的能量就越大。作為一個(gè)合作的競爭者，只有在競爭中尋聯(lián)合、在聯(lián)合中求競爭，才能順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流。民營企業(yè)需要批判地繼承傳統(tǒng)文化取其精華，去其糟粕，牢固樹立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的雙贏理念。外界一直稱浙江民營企業(yè)是“小狗經(jīng)濟(jì)”，小狗經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)就是分工明確，這在小企業(yè)發(fā)展的前期是有很大優(yōu)勢的。但是隨著競爭的不斷增加，壓力越來越大，這些小作坊、小企業(yè)可以考慮聯(lián)合起來，整合為一體。這樣就能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高了綜合實(shí)力，更具競爭力?！扒擅钆浜稀?、“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”、互惠互利、共享資源，創(chuàng)造出"1＋1＞2"的奇跡，從而徹底避免無序競爭、惡性競爭、雙（多）亡競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧、持續(xù)、健康、共贏的發(fā)展?！巴c自己有往來的公司共存榮，是維持企業(yè)長久發(fā)展的惟一道路”，松下幸之助一語道破了企業(yè)聯(lián)合的哲理。

入世的五年過渡期，很快就要過去了。浙江民營企業(yè)即將面對(duì)更大的挑戰(zhàn)。這就要求企業(yè)不斷的深化改革；加速健全企業(yè)的管理制度；引進(jìn)和培養(yǎng)關(guān)鍵人才；提高企業(yè)員工整體素質(zhì)；秉承“自強(qiáng)不息、堅(jiān)忍不拔、勇于創(chuàng)新、講求實(shí)效”的浙江精神。我相信，浙江民營企業(yè)會(huì)通過不斷的努力和進(jìn)步，打造更多像娃哈哈、萬向集團(tuán)、正泰集團(tuán)這樣的企業(yè)，創(chuàng)造出更多的神話。

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