導(dǎo)語：高?？萍脊ぷ髡呒顧C制研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，科技創(chuàng)新成了產(chǎn)業(yè)變革的主要推動力量。為了能夠在新科技革命和產(chǎn)業(yè)革命中搶占先機，加強科技創(chuàng)新成了重要的戰(zhàn)略之一，而這離不開科技創(chuàng)新智庫的建立。如何構(gòu)建國家科技人力資源的優(yōu)化配置，從而優(yōu)化科技創(chuàng)新智庫人才隊伍的建設(shè)成了當(dāng)前業(yè)界需要關(guān)注的重點問題之一。由于當(dāng)前我國科技人才流動頻率加快，使得“人才培養(yǎng)”與“成果創(chuàng)新”難以實現(xiàn)統(tǒng)一，更不用說提升科技創(chuàng)新智庫的建設(shè)水平了。本文從當(dāng)前山東省高校科技工作者的流動影響因素出發(fā)，闡述了山東省高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃于厔?，探討了高?？萍脊ぷ髡?a href="http://www.dias-ktv.com/lunwen/guanlilunwen/kjgllw/201909/706498.html" target="_blank">激勵機制存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合山東省高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃犹攸c提出了高?？萍脊ぷ髡呒顧C制的優(yōu)化策略，希望能夠為科技創(chuàng)新智庫的人才隊伍建設(shè)和發(fā)展提供研究基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高校科技工作者；激勵機制理論；研究

隨著科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)的重要性變得越來越突出，科技創(chuàng)新智庫人才隊伍也隨之發(fā)生了新的改革和調(diào)整，為了能夠激發(fā)高?？萍脊ぷ髡叩目蒲袆?chuàng)新精神，開始試圖將激勵機制理論融入科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)中，以期減緩高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃宇l率。然而，在實際的激勵機制理論的應(yīng)用過程中山東省普遍存在諸如照搬企業(yè)的人事制度改革經(jīng)驗或者是激勵時機選擇錯誤等問題，難以有效的提升激勵機制在科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)中的長效性。為此，開展高?？萍脊ぷ髡呒顧C制理論研究工作具有十分重要的研究價值。

一、當(dāng)前山東省高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃佑绊懸蛩?/p>

從山東省高?？萍脊ぷ髡攥F(xiàn)有的工作環(huán)境來看，大部分的高校科技工作者面臨著現(xiàn)有的工作環(huán)境發(fā)展空間較小等問題，高校在開展科技創(chuàng)新工作建設(shè)時更多的是資源投向新技術(shù)的研究工作中，對于軟硬件設(shè)施方面的資源協(xié)調(diào)往往缺乏應(yīng)有的重視，高度緊張的工作環(huán)境，再加上無法解決高?？萍脊ぷ髡咦》咳粘Ｉ畹葐栴}，使得高?？萍脊ぷ髡唛L期面臨著巨大的精神壓力，進而導(dǎo)致他們喪失了工作的熱情。與此同時，由于科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)缺乏創(chuàng)新的活力，較低的工資收入以及狹窄的發(fā)展空間，使得高?？萍脊ぷ髡唠y以受到來自單位的肯定，也無法為其提供應(yīng)有的生活保障。從地域的角度來看，城市特征對于高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃于呄蛴兄e足輕重的影響，一方面，高?？萍脊ぷ髡咭话銜⑿碌墓ぷ鳝h(huán)境能否為其提供較高的工資收入以及可觀的發(fā)展空間作為重要的考慮因素之一。另一方面，城市的宜居環(huán)境以及交通、住房、教育等軟環(huán)境對于高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃油瑯泳哂幸欢ǖ奈?。可見，高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃右蛩刂饕醋杂谄渥陨淼陌l(fā)展需求與現(xiàn)有的工作環(huán)境的節(jié)奏是否相一致，如果高?？萍脊ぷ髡甙l(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的工作環(huán)境難以為其提供充裕的發(fā)展空間，那么將會導(dǎo)致他們出現(xiàn)流動的想法。

二、當(dāng)前山東省高校科技工作者的流動趨勢

科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)工作在持續(xù)推進的同時，使得現(xiàn)有的高?？萍脊ぷ髡呷瞬抨犖榻Y(jié)構(gòu)得到了持續(xù)的優(yōu)化，良好的發(fā)展態(tài)勢為科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)提供了新的動力。然而，現(xiàn)階段科技創(chuàng)新智庫人才隊伍主要以橄欖型的結(jié)構(gòu)為主，高層次人才以及年輕人才的缺乏無法為高校科技工作者人才隊伍建設(shè)的發(fā)展提供助力。首先，目前山東省高?？萍脊ぷ髡邔ΜF(xiàn)有的工作環(huán)境的滿意度以及生活的滿意度認知較低，職務(wù)職稱評定以及發(fā)展機會較少成了激發(fā)他們流動意愿的重要因素之一。與此同時，山東省高?？萍脊ぷ髡叩男劫Y仍然參照傳統(tǒng)人事制度下的薪資待遇，大部分的高?？萍脊ぷ髡哒J為應(yīng)對以實際工作貢獻作為薪資調(diào)整的依據(jù)而非工作年限，與之相對應(yīng)的是企業(yè)能夠為高校科技工作者提供較高的薪資待遇以及充裕的發(fā)展空間，使得高?？萍脊ぷ髡咄鶗x擇企業(yè)作為流動的方向之一。其次，隨著國家針對高新技術(shù)企業(yè)扶持力度的日趨增加，企業(yè)自身的科研經(jīng)費的撥款比例也在隨之增加，再加上大部分的企業(yè)在吸引山東省高?？萍脊ぷ髡邥r會提供諸如單位福利房或者是充足的科研經(jīng)費等特殊的優(yōu)惠政策，無形中加劇了高?？萍脊ぷ髡叩牧鲃右庠?。最后，目前高校科技工作者在流動時陷入“自我封閉”以及“內(nèi)部循環(huán)”的怪圈中，流動渠道的不通暢，禁錮了高?？萍脊ぷ髡咦陨淼陌l(fā)展，難以有效的激發(fā)高?？萍脊ぷ髡邉?chuàng)新的熱情。

三、高?？萍脊ぷ髡呒顧C制存在的缺陷

（一）傳統(tǒng)的高校人事管理機制難以激發(fā)高?？萍脊ぷ髡邉?chuàng)新欲望。一方面，目前大部分的山東高校的人力資源管理模式并未跟隨科技創(chuàng)新智庫人才隊伍建設(shè)情況而進行相應(yīng)的調(diào)整，在開展人事績效考核工作時更多的是將考核的重點放在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，對于考核體系的合理性缺乏正確的認知，使得高?？萍脊ぷ髡呦萑肓恕爸乜蒲?、輕教學(xué)”的狀態(tài)中。與此同時，高校科技工作者激勵機制的優(yōu)化不僅單獨的只談集體利益，也不能過于突出個人利益，大部分的高校沒有做到集體利益以及個人利益的有機統(tǒng)一。另一方面，山東省高?？萍脊ぷ髡咂毡槊媾R著晉級通道狹窄的困擾，評審制度的不公正阻礙了高?？萍脊ぷ髡叩恼x升秩序。甚至在評職稱時存在排隊的現(xiàn)象，這種平均主義的存在阻礙了高?？萍脊ぷ髡呷瞬抨犖榻ㄔO(shè)的進一步優(yōu)化，嚴重的挫傷了高?？萍脊ぷ髡邼撔母憧蒲械姆e極性。（二）高?？萍脊ぷ髡呒顧C制重視度不高。一方面，科研經(jīng)費普遍存在地域性的差異，隨著現(xiàn)代科研發(fā)展水平的不斷提升，為了能夠在成果轉(zhuǎn)化方面取得較大的突破，勢必需要在基礎(chǔ)學(xué)科研究中加大資金量的投入。為了避免出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性風(fēng)險，高校會將大部分的科研資源投向于哪些處于金字塔頂端的精英人才，以至于青年學(xué)者無法獲得應(yīng)有的科研資源的支持，“馬太效應(yīng)”的存在阻礙了青年學(xué)者的科研創(chuàng)新積極性。與此同時，高校的科研經(jīng)費主要源自于地方支持以及國家撥款，由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不一致，各地區(qū)所給予的資金支持能力自然不同。例如，北上廣深等經(jīng)濟發(fā)展水平較高的一線城市能夠給予充裕的科研經(jīng)費補貼，而對于山東省等科研欠發(fā)達的地區(qū)，地方所給予的科研經(jīng)費補貼力度較小，更不用說結(jié)合高校情況優(yōu)化激勵機制了。另一方面，由于山東省高校人事體制的特殊性，使得高校中組織職能交叉現(xiàn)象嚴重，復(fù)雜的管理體制阻礙了高?？萍脊ぷ髡吲c高校人事管理制度的融合，難以結(jié)合高?？萍脊ぷ髡叩男枨髽?gòu)建晉級機制以及淘汰機制。針對高?？萍脊ぷ髡吡鲃拥膬A向，大部分的山東省高校仍然采取消極的挽留手段，與其簽訂長期的合同或者是拖延調(diào)出檔案等方式禁錮了高?？萍脊ぷ髡叩陌l(fā)展意愿，阻礙了山東省高?？萍脊ぷ髡邫M向流動的正常秩序。

四、高校科技工作者激勵機制的優(yōu)化策略

（一）推動現(xiàn)行職稱評聘制度的優(yōu)化調(diào)整。高校應(yīng)當(dāng)擺脫平均主義以及排隊主義的思想的影響，嚴格做到按需設(shè)崗，營造出平等競爭的科研環(huán)境，為高?？萍脊ぷ髡叩穆毞Q評聘提供平等公開的競爭基礎(chǔ)，從而優(yōu)化現(xiàn)有的高?？萍脊ぷ髡哧犖榻Y(jié)構(gòu)。與此同時，高校在優(yōu)化職稱評聘制度時應(yīng)當(dāng)合理的設(shè)置職稱評聘的目標(biāo)，盡可能的加大職稱評聘目標(biāo)的綜合值，從而激發(fā)高?？萍脊ぷ髡叩膭?chuàng)新積極性。（二）構(gòu)建個性化的激勵機制。首先，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合本校的科研基礎(chǔ)建立科研知識共享體系，通過組成小組梯隊的形式實現(xiàn)科研工作的細化分工，形成非正式的知識共享社區(qū)，幫助高?？萍脊ぷ髡邔崿F(xiàn)自身專業(yè)領(lǐng)域知識的內(nèi)在深化，肯定高?？萍脊ぷ髡咦陨淼墓ぷ鲀r值，提升他們對于科研工作的滿足感，形成精神化的激勵。其次，為高?？萍脊ぷ髡咛峁┏湓５呐嘤?xùn)機會，科研工作的創(chuàng)新離不開高?？萍脊ぷ髡咦陨淼穆殬I(yè)素養(yǎng)，而高?？萍脊ぷ髡邔I(yè)知識水平的提升與培訓(xùn)有著密切的聯(lián)系，通過開展科研培訓(xùn)工作能夠使高?？萍脊ぷ髡咦陨淼闹R體系變得更加的完備，確保高?？萍脊ぷ髡叩闹R水平能夠不斷適應(yīng)大數(shù)據(jù)信息化時代下科研工作的創(chuàng)新需求，激發(fā)他們的科研創(chuàng)新熱情。最后，高校應(yīng)當(dāng)積極推動教授工作室的建立，教授工作室不僅有利于激發(fā)高?？萍脊ぷ髡邔Ω呗毞Q的追求，還能夠為高校科技工作者提供知識交流的空間。（三）建立具有激勵性的薪酬機制。高校應(yīng)當(dāng)以科研成果作為薪酬機制的構(gòu)建的核心，兼顧職位薪酬以及能力薪酬。優(yōu)化薪酬機制時不僅僅是將重點放在物質(zhì)性的回報中，而是將薪酬機制、高?？萍脊ぷ髡邆€人的成長以及學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展有機的融合在一起，形成大數(shù)據(jù)信息共享時代下的新型薪酬體系，從而肯定高?？萍脊ぷ髡叩膭趧映晒?。例如，在進行科研創(chuàng)新時，高?？蒲胁扇「咝？萍脊ぷ髡吖蚕砜蒲袆?chuàng)新成果的方式來激發(fā)高?？萍脊ぷ髡叩墓ぷ鳠崆?。

五、結(jié)束語

綜上所述，科研經(jīng)費的地域性差異以及能否為其提供充裕的發(fā)展空間將成為高校科技工作者主要的流動助推力之一，由于當(dāng)前山東省高?？萍脊ぷ髡呒顧C制存在諸如傳統(tǒng)的高校人事管理機制難以激發(fā)高?？萍脊ぷ髡邉?chuàng)新欲望等方面的問題。為此，高校應(yīng)當(dāng)推動現(xiàn)行職稱評聘制度的優(yōu)化調(diào)整以及建立具有激勵性的薪酬機制，從而實現(xiàn)高?？萍脊ぷ髡呒顧C制的優(yōu)化調(diào)整，滿足高?？萍脊ぷ髡邫M向流動的需求。

【參考文獻】

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[3]馮玉峰.山西民營企業(yè)科技工作者激勵機制研究[D].太原:山西大學(xué),2015.

作者:程海清 單位:山東協(xié)和學(xué)院