導(dǎo)語：績效考核在事業(yè)單位管理的實踐3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：績效考核在事業(yè)單位管理的運用

隨著時代的發(fā)展，我國事業(yè)單位為了獲得更大的發(fā)展空間，必須提高對人力資源管理的重視程度。人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，如果工作人員缺乏專業(yè)性以及工作積極性，將對事業(yè)單位的發(fā)展造成重要影響。為了確保事業(yè)單位的順利發(fā)展，事業(yè)單位必須要提升工作人員的專業(yè)核心素養(yǎng)，激勵其發(fā)揮出自身更大的價值，助力事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展。

績效、績效管理及績效考核

績效

績效是指企業(yè)或者事業(yè)單位對員工個人或者不同工作崗位指派不同的任務(wù)，并對員工個人以及崗位任務(wù)完成結(jié)果的期望，同時也指員工在工作中所展示出的工作成果。

績效管理

績效管理是企業(yè)或者事業(yè)單位管理人員通過績效考核方案、績效考核評價以及績效考核結(jié)果對部門或員工個人進行管理和引導(dǎo)，旨在提高部門或員工個人的績效水平。

績效考核績效考核要以企業(yè)或者事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對員工個人工作效率以及完成量做出合理評價，并根據(jù)評估結(jié)果對員工個人的未來發(fā)展以及工作崗位的適配度給出有效建議。在人力資源管理中，績效考核是其中重要的內(nèi)容之一，其管理主要的目標是在提高員工個人經(jīng)濟效益的同時，也能夠為企業(yè)或者事業(yè)單位獲得更多的經(jīng)濟效益，同時，提高人力資源管理水平，在企業(yè)或者事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

績效考核影響因素及其重要性

績效考核影響因素。一般來講，事業(yè)單位實施的績效考核主要包含以下三種。第一種是BSC考核。BSC考核又稱為平衡計分卡，是1992年由哈佛商學(xué)院羅伯特·卡普蘭等人所發(fā)明的一種更加強調(diào)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的績效考核工具。第二種是KPI考核。KPI考核是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，一般更多應(yīng)用于企業(yè)績效管理。第三種是360度考核。360度考核是對員工個人進行全方位以及綜合性的系統(tǒng)評價，也是對員工甚至是對客戶的一種全方位、多角度的管理方式。影響到績效考核的因素有很多，主要包含考核目的不明確、考核缺乏標準、考核方式單一化、考核過程形式化等，這些影響因素都會影響到最終的考核結(jié)果?？冃Э己说闹匾?。事業(yè)單位開展績效考核的主要目的是為了提高事業(yè)單位效益、市場競爭力以及工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而使事業(yè)單位和工作人員獲得更多的經(jīng)濟效益。績效考核的順利實施對個人的績效管理有著直接的影響，績效考核有利于對員工個人行為實現(xiàn)統(tǒng)一化管理，使單位內(nèi)部所有人員都能明確戰(zhàn)略目標，對人力資源管理進行全面整合。人力資源及人力資源管理

人力資源

人力資源是指一個國家或者一個地區(qū)將處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力人口的數(shù)目進行整合。對于事業(yè)單位來講，人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被單位所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源服務(wù)主要包含基礎(chǔ)性、重復(fù)性以及通用性三個特點。

人力資源管理

人力資源管理主要是指在人本思想以及經(jīng)濟學(xué)的引導(dǎo)作用下，利用招聘管理、績效薪酬管等多種管理方式，對人員進行合理的組織與調(diào)整，從而促使人力資源在事業(yè)單位中可以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時，事業(yè)單位也需要確保企業(yè)人力資源管理可以滿足時代的發(fā)展需求，確保組織與個人都能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標。

績效考核的作用

促進完成工作目標

人力資源部門在對員工個人或者部門進行績效考核的過程中，需要對工作人員的個人業(yè)績以及部門的總體績效進行全面的分析與調(diào)查，相關(guān)個人和部門達成績效目標后，需給予一定的報酬獎勵，以此激勵員工個人和部門能夠在日后的工作中更加努力。

塑造員工績效榜樣

工作人員通過績效考核可以對個人階段性工作的完成情況有所了解，以此不斷完善自己，提升自身綜合能力，為下一階段的績效考核做好充分的準備，并可以將績效水平高的員工作為自己的榜樣，促使自己更加努力，全身心地投入到工作中。事業(yè)單位需要對績效考核相關(guān)制度的內(nèi)容進行完善，并根據(jù)員工工作的完成情況，對其進行獎勵、處罰甚至是淘汰，從而有效激勵人才，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

促進員工自我完善

事業(yè)單位對工作人員進行績效考核后，要及時公布人員的考核結(jié)果，工作人員需要根據(jù)考核結(jié)果，對上一階段的績效以及工作進行反思，了解自身的優(yōu)勢以及存在的不足，并及時針對不足進行改正，促使自身可以在日后的工作中，能夠有針對性地發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高工作能力，為個人的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的空間。

提升企業(yè)經(jīng)濟收益

科學(xué)有效的績效考核體系在實施過程中，不僅可以有效提高事業(yè)單位的管理能力，而且也能夠促使工作人員加強對工作的重視程度，提高工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。事業(yè)單位在經(jīng)營與管理的過程中，可以通過績效考核結(jié)果，對工作人員的工作內(nèi)容或是崗位進行合理調(diào)整，使人員能夠在合理的崗位中從事適合的工作，達到人盡其用的目的。同時，通過績效考核結(jié)果，事業(yè)單位也能夠?qū)δ壳皢挝粌?nèi)部所存在的問題進行糾正，促使事業(yè)單位能夠與員工之間達成良好的合作以及互利共贏的關(guān)系。

績效考核的應(yīng)用

目標管理

目標管理就是事業(yè)單位根據(jù)實際情況明確績效目標、制訂績效方案，并對工作人員的工作完成情況進行全面衡量，再依據(jù)考核結(jié)果對工作人員進行一定的獎勵或者懲罰。目標管理考核方式在當(dāng)前各企事業(yè)單位的人力資源管理中得到非常廣泛的應(yīng)用。目標管理績效考核方式更加強調(diào)工作責(zé)任以及工作目標，能夠為事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)提供明確的方向和良好的幫助。

360度績效考評

360度績效考評法是由在企事業(yè)單位的管理者、員工本人、同事以及客戶之間所開展的一種對個人實施績效評級方式。360度績效考評法可以幫助工作人員在工作中明確自身在企業(yè)中的定位，并根據(jù)自身的工作能力，為自身未來的發(fā)展進行更為合理的規(guī)劃。360度績效考評法轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源管理績效考核方式，突出了績效考核的公平性、公開性、全面性、客觀性，使管理者可以更好地了解每一位員工，深度挖掘企業(yè)人才能力。同時，360度績效考評法的實施也能夠有效提高員工個人工作的積極性以及自覺性，營造更為和諧的工作環(huán)境，使員工之間，員工與單位之間展開更加密切暢通的合作，提升事業(yè)單位整體的工作效率。

平衡計分卡

平衡計分卡這種方式的績效考核，其主要實施對象就是管理人員以及客戶。平衡計分卡更加強調(diào)事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過績效考核指標，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供幫助，有效避免企業(yè)在運營的過程中，存在偏離目標的情況。通過平衡計分卡，工作人員也可以對事業(yè)單位整體的發(fā)展情況有所了解，明確項目流程、部門之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系等，促使績效考核在人力資源管理的實施中更有指向性，并且還可以及時掌握事業(yè)單位運營以及發(fā)展情況。平衡計分卡可以通過明確的責(zé)任和項目目標，切實幫助企業(yè)提高工作人員的積極性，這對于事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標具有重要意義。同時，事業(yè)單位還可以通過培訓(xùn)來提高工作人員的工作能力以及工作技巧，使其能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。平衡計分卡在指標體系中的實施較為困難，指標數(shù)量如果過多或者績效分配出現(xiàn)問題，會嚴重影響到績效考核的公正性，同時也會對工作人員的積極性造成影響。綜上所述，科學(xué)的績效考核不僅可以完善企業(yè)的管理模式，還能夠充分發(fā)揮員工個人價值，使其為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門在實施績效考核時，需要進一步完善管理體系以及管理機制，推動人力資源全面發(fā)展。

作者：王錦花

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理績效考核研究

績效考核在事業(yè)單位人力資源工作的作用

績效機制有利于激勵事業(yè)單位人員提高服務(wù)水平績效機制的意義重大，可以激發(fā)員工的積極性和主動性，提高服務(wù)意識和水平。具體來看，工作績效和員工薪酬直接掛鉤，擴大工資的浮動范圍，給予員工更多的正向激勵。在此情況下，員工能夠嚴格約束自我，遵循事業(yè)單位的規(guī)章制度，得到全面成長和綜合提升?？冃C制是保證事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵新時期，事業(yè)單位的服務(wù)發(fā)展迎來新機遇和新挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位必須建立、健全績效機制，才能保持自身的良好發(fā)展態(tài)勢。首先，事業(yè)單位通過績效機制，可以宏觀掌握員工的工作情況，方便人力資源管理，進行更加貼合實際的決策，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位通過績效機制，可以提高任用和選調(diào)的成效，了解員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，最大程度上實現(xiàn)人盡其才，不浪費人力資源。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

對績效考核的認識不夠深入當(dāng)前，事業(yè)單位對績效考核的認識不到位，受限于傳統(tǒng)的模式，沒有重視績效考核的作用和價值。具體來看，很多事業(yè)單位還停留在表層，無法深入績效考核的內(nèi)里，觀念過于片面和單一，難以更好的理論指導(dǎo)實踐，導(dǎo)致績效考核的實施困難。并且，這些事業(yè)單位依舊采用過去的績效考核方式，沒有跟隨時代的步伐，與客觀現(xiàn)實相脫離，無法更好地體現(xiàn)員工實力。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)忽略績效考核，多憑借經(jīng)驗進行評價和判斷，缺乏全面性和多元性，不利于員工的自我認知。在此情況下，績效考核具有局限性，無法給予潛力員工更多的支持和機會，損害員工的工作熱情和信心，進而制約事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理的制度落后事業(yè)單位的人力資源管理，缺乏現(xiàn)代化的制度。一方面，人力資源管理的協(xié)同制度落后，各部門的聯(lián)系不夠緊密，信息共享和交流陷入遲滯的狀態(tài)。因此，人力資源管理無法及時調(diào)整和合理分配工作，致使各部門的權(quán)責(zé)混亂，互相推諉、矛盾沖突的現(xiàn)象比比皆是。長此以往，事業(yè)單位無法穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，阻礙自身的長期發(fā)展。另一方面，人力資源管理的激勵制度落后，缺少嚴謹?shù)莫剳铜h(huán)節(jié)，優(yōu)秀員工得不到應(yīng)有的獎金支持和晉升機會。并且，沒有制定明確的績效考核標準，缺少服務(wù)水平、工作態(tài)度、專業(yè)能力、思想品德的內(nèi)容，不具備全面性和代表性；忽視不同部門的不同特征，過于機械和僵化，存在人力資源管理的漏洞。事業(yè)單位人力資源績效考核不完善績效考核的完善任重而道遠，需要事業(yè)單位的重視。首先，績效考核的目標模糊，多是長期的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少短期的工作規(guī)劃，而且長、短期目標的結(jié)合不佳，無法實現(xiàn)高度契合和匹配。其次，績效考核的反饋缺失，喪失改正和提升的空間，經(jīng)常出現(xiàn)考核結(jié)果的偏移，不利于績效考核的長效進行，很多事業(yè)單位的績效考核沒有建立一套完整的運行機制，很難得到員工的認可。再次，績效考核的信息錯誤，對信息技術(shù)的應(yīng)用不熟練，沒有廣泛收集員工的基本信息，導(dǎo)致考核的有效性存疑，制約人力資源管理的工作調(diào)整和薪酬配比。

激勵機制在事業(yè)單位人力資源工作的建議

政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財政支持政府應(yīng)該制定相應(yīng)的政策，給事業(yè)單位提供財政支持，保證激勵機制的開發(fā)和應(yīng)用。在此背景下，事業(yè)單位需要砥礪前行，堅持實事求是的原則，不斷克服困難、直面挑戰(zhàn)；契合社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展情況，滿足廣大人民群眾的生活需要，提高人力資源工作的效率和效果。具體來看，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該立足于實際，對領(lǐng)導(dǎo)職位實行年薪制，對普通崗位踐行聘任制，保證資金的效用最大化。一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)團隊至關(guān)重要，直接影響工作的宏觀決策和整體走向。因此，事業(yè)單位可以開展社會公開招聘，保持領(lǐng)導(dǎo)團隊的純潔性，不斷吸收新鮮血液的加入，提高自身的綜合競爭力。另一方面，員工是事業(yè)單位的工作基石，需要得到更多的保障。在此情況下，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。由此，事業(yè)單位不枉費財政支持。各級領(lǐng)導(dǎo)要提高績效考核機制的認識結(jié)合上文，績效考核的認識不到位，影響事業(yè)單位的長足發(fā)展和進步。因此，事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時充電，投入充足的時間和精力進行提升，了解績效考核的運行流程，身體力行地進行實踐。具體來看，事業(yè)單位人力資源管理工作需要落在實處，組織績效考核機制的會議，要求各級領(lǐng)導(dǎo)參與討論，不斷完善績效考核機制的系統(tǒng)。在此過程中，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的分配制度，秉持“多勞多得”的原則，給予表現(xiàn)良好的員工更多薪酬，使得事業(yè)單位持續(xù)煥發(fā)出生機和活力。并且，保證績效考核機制的跟進和執(zhí)行，做好各部門之間的溝通，合理安排周期考核的時間和頻次，達到一個動態(tài)平衡的狀態(tài)，不斷提高員工的積極性和主動性。另外，事業(yè)單位人力資源工作需要著眼于各級領(lǐng)導(dǎo)，提高工作管理和決策的實效。詳情見表1的領(lǐng)導(dǎo)團隊的績效考核表。提高單位人力資源管理隊伍的水平作為人力資源工作的參與者，管理隊伍的先進性，影響激勵機制的有效性。因此，事業(yè)單位需要做好人力資源管理隊伍的人才儲備，實行對內(nèi)、對外的兩步走。一方面，事業(yè)單位可以完善招聘信息，增加人力資源工作的專業(yè)性要求，制定明確的標準和規(guī)范，保證招聘流程的順利進行，不斷擴充人力資源管理隊伍。另一方面，事業(yè)單位可以開展培訓(xùn)和講座，邀請業(yè)內(nèi)的專家和學(xué)者，提高人力資源管理隊伍的先進性，拓展相關(guān)人員的工作視野和管理眼界，從而增強人力資源工作的質(zhì)量和成效。在此過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)實際情況，恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)給人力資源管理隊伍。并且，做好內(nèi)部的宣傳和倡導(dǎo)，降低人力資源工作的困難度和復(fù)雜度，減輕相關(guān)人員的負擔(dān)和壓力。因此，人力資源管理隊伍可以得到更多的驅(qū)動力，持續(xù)優(yōu)化和完善激勵機制和考核機制，形成一個良性的循環(huán)結(jié)構(gòu)。完善績效考核制度事業(yè)單位應(yīng)該從實際出發(fā)，完善績效考核制度，建立一個完整的人力資源工作體系，促進管理的高效率和高質(zhì)量，實現(xiàn)自身的長效進步和持續(xù)發(fā)展。首先，事業(yè)單位的績效考核制度，需要遵照標準化的方式，綜合考察運功的工作表現(xiàn)，包括態(tài)度、能力、業(yè)績等方面。具體來看，事業(yè)單位可以利用先進的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)資源，建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，錄入績效考核的數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)一的分析和處理，加強效率和效果。其次，事業(yè)單位的績效考核制度，需要以分級為主、分類為輔，從上到下的進行績效考核，形成層層遞進和交叉進行的結(jié)構(gòu)。最后，事業(yè)單位的績效考核制度，需要踐行全面評估法，通過員工的上級、下級、同事、客戶的評價，多個角度看待員工的工作表現(xiàn)，包括執(zhí)行能力、管理方式、人際關(guān)系、服務(wù)水平四個方面。詳情見圖1的全面評估法操作流程圖。

總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，必須從實際出發(fā)，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用和價值。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理還有種種問題，對績效考核的認識不夠深、績效考核畸形化、事業(yè)單位人力資源管理的制度落后、事業(yè)單位人力資源績效考核不完善。因此，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該建立激勵機制。在此情況下，政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財政支持，各級領(lǐng)導(dǎo)要提高績效考核機制的認識，事業(yè)單位要提高人力資源管理隊伍的水平，不斷完善績效考核制度，加強監(jiān)管措施。隨著人力資源管理的深入，事業(yè)單位需要完善績效考核的機制，優(yōu)化激勵機制的系統(tǒng)，實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展和長足進步。

參考文獻：

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作者：靳川

第三篇：事業(yè)單位績效考核評價體系如何完善

摘要:為有效實施績效考核評價體系，以績效考核評價體系的激勵職能為切入點，以某科研事業(yè)單位為研究對象，選取財務(wù)績效、科研績效、人力資源績效、社會績效、資產(chǎn)績效五大指標，并將這五大指標細化成14個二級指標，構(gòu)建績效考核評價體系。通過績效評價體系的應(yīng)用，結(jié)果顯示:職工對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%，員工對薪酬水平滿意度極大提升，且有效提升了單位的社會效益與經(jīng)濟效益。但在績效考核體系應(yīng)用過程中，仍存在考核結(jié)果公布不及時、員工層級劃分標準過于統(tǒng)一、組織文化建設(shè)不完善、績效考核目標應(yīng)用不深入、考核針對性不強、考核策略不完善等問題。為保障績效評價體系的有效應(yīng)用，文章提出健全績效考核原則、確立考核方法、完善考核體系的有效策略。

關(guān)鍵詞:科研事業(yè)單位;績效考核評價體系;激勵職能;完善策略

績效考核評價體系是企、事業(yè)單位的重要管理工作內(nèi)容。而構(gòu)建系統(tǒng)、完善、科學(xué)、公平公正的績效考核評價體系，有利于推進科研事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展。因此，以某科研事業(yè)單位為研究對象，對其績效考核評價體系構(gòu)建、完善等進行綜合性分析，總結(jié)并提出保障績效考核評價體系有效實施的策略，對推動其高質(zhì)量發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、科研型事業(yè)單位績效考核概述

(一)績效考核及相關(guān)理論

基于管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)角度，績效考核可以對組織取得的成果、經(jīng)營業(yè)績進行衡量和評價，有利于組織達到期望結(jié)果。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，績效考核與組織投入的資源深度融合，結(jié)合組織運營發(fā)展狀況等因素，向評價體系方向延伸與發(fā)展。

(二)績效考核激勵特點及現(xiàn)狀

績效考核激勵職能具有可控性、目標性、動態(tài)性。其中，可控性是指在績效考核體系實施過程中，激勵職能會受到多重因素的影響，但該體系的具體實施可以始終保持在可控的范圍內(nèi);目標性是指績效考核體系激勵職能有效發(fā)揮的最終目標;動態(tài)性是指績效考核體系的激勵職能，要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和實際需要進行有機調(diào)整［1］。

(三)績效考核激勵必要性

績效考核激勵的必要性主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，績效考核具有導(dǎo)向作用，可以將組織戰(zhàn)略目標與職工工作需求相結(jié)合，促使職工在戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向下充分發(fā)揮主觀能定性。第二，績效考核具有評估作用，可以提高職工與崗位的匹配性，并為組織隊伍建設(shè)提供必要參考［2－3］。第三，績效考核具有激勵作用，充分挖掘出企業(yè)職工的潛能，提高職工的內(nèi)在凝聚力。第四，績效考核具有督促作用，有利于持續(xù)提升組織績效。第五，績效考核具有信號作用，有利于組織調(diào)整戰(zhàn)略目標、管理制度，為組織決策提供科學(xué)依據(jù)。新時代背景下，為推動科研事業(yè)單位高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，文章以某科研事業(yè)單位為研究對象，基于現(xiàn)有研究成果，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)理論，以績效考核激勵為切入點，采用調(diào)查研究的方法，對其績效考核評價體系構(gòu)建進行研究，以期為其他科研事業(yè)單位績效考核評價體系的構(gòu)建與完善提供必要參考。

二、科研型事業(yè)單位績效考核評價體系及構(gòu)建

(一)績效考核評價原則及要素

績效考核評價原則是績效考核評價工作的重要依據(jù)。第一，績效考核評價工作涉及的范圍廣，需要科研事業(yè)單位全體員工共同參與。因此，績效考核評價體系要遵循公開的原則。第二，通過績效考核評價結(jié)果，可以看出科研事業(yè)單位在日常工作和發(fā)展過程中存在的問題。科研事業(yè)單位要以考核理論為基本點，以反饋原則和提升原則，不斷優(yōu)化績效考核評價體系。第三，績效考核評價的過程是持續(xù)不斷的，所以要始終堅持經(jīng)?；瓌t、制度化原則，以深度了解職工的潛能。第四，績效考核評價的測量具有穩(wěn)定性，使績效考核評價體系具有一定信度(可靠性)。同時，測量內(nèi)容可以對被測量內(nèi)容進行有效評價，使該體系具有效度(正確性)。第五，績效考核評價體系的實施基于時間、財力、物力等條件，且考核工具要充分考慮考核目標、考核客體的客觀情況與需求。所以績效考核評價體系要遵循可行性原則與實用性原則。由于績效考核評價體系在實際管理工作中具有相對獨立性，所以績效考核評價體系要以評價指標為核心，明確評價主體、評價對象與評價目標，確?？冃Э己嗽u價體系的有效應(yīng)用。如圖1所示，為績效考核評價體系的基本要素。

(二)績效考核評價體系的構(gòu)建

1．一二級績效指標確立績效考核評價體系的構(gòu)建質(zhì)量對該體系的實施效率與質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。為建立完整、有效、全面的績效考核評價體系，要選擇好評價對象、確定好評價周期、明確好評價主體。在評價對象方面，科研事業(yè)單位要充分考慮到單位的實際發(fā)展情況、戰(zhàn)略發(fā)展目標，不斷補充和調(diào)整評價對象內(nèi)容。在評價周期方面，科研工作具有系統(tǒng)性、長期性，若評價周期設(shè)置過長，則評價結(jié)果相對滯后，難以充分發(fā)揮出績效考核評價體系的激勵作用;若評價周期設(shè)置過短，則極易增加科研工作壓力，導(dǎo)致工作效率低、相關(guān)資源浪費嚴重等問題。結(jié)合某科研事業(yè)單位的實際情況，及績效考核評價體系要素，選擇并確定評價周期為一個完整的會計年度。在評價主體方面，基于科研事業(yè)單位組織機構(gòu)的特殊性，選擇多主體評價方式。某科研事業(yè)單位的評價主體包括:學(xué)術(shù)委員會、組織機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及管理層、科研團隊全體人員。為建立完善、實施性強、科學(xué)有效的績效考核評價體系。某科研型事業(yè)單位選取了五大方面的績效考核評價指標，并對這五大指標進行細化，形成14個二級指標，具體指標情況，如表1所示。在權(quán)重分配過程中，要突出科研工作的橫向重點目標、縱向重點目標，將科研成果的社會效益和資產(chǎn)效益比重設(shè)置為25%;由于權(quán)重的分配可以體現(xiàn)出單位的價值觀、發(fā)展意圖等，因此要注重科研績效的比重，將其設(shè)置為30%。同時，將影響科研工作的財務(wù)因素、人力資源管理因素進行充分考慮，將此部分的權(quán)重設(shè)置為45%。征根。財務(wù)績效中，特征根(a)=特征根(b)≈0．75，則其權(quán)重為5;特征根(c)≈1．50，則其權(quán)重為10。科研績效中，特征根(d)=1．25，權(quán)重為8;特征根(e)=1，權(quán)重為10;特征根(f)≈0．83，權(quán)重為12。人力資源績效中，特征根(g)=特征根(h)=特征根(i)=0．96，權(quán)重為6;特征根(j)=1．12，權(quán)重為7。社會績效中，特征根(k)=特征根(l)=1，權(quán)重為5。資產(chǎn)績效中，特征根(m)≈0．93，權(quán)重為7，特征根(n)≈1．066，權(quán)重為8。2．相關(guān)指標的使用財務(wù)績效考核評價指標中，經(jīng)費自給率可以反映出科研型事業(yè)單位的經(jīng)費收入與科研事業(yè)支出的相關(guān)信息，指標系數(shù)大，則該事業(yè)單位的自主創(chuàng)新研發(fā)能力越強;資產(chǎn)負債率可以反映出科研型事業(yè)單位的科研活動能力，并為該單位提供資金安全保障，是評價科研型事業(yè)單位償債能力的重要指標之一;凈資產(chǎn)率與事業(yè)基金增長率，可以反映出科研型事業(yè)單位的凈資產(chǎn)創(chuàng)造價值能力，起到調(diào)節(jié)收支平衡的作用?？蒲锌冃Э己嗽u價指標中，科研經(jīng)費增長率可以反映出科研相關(guān)指標補充情況;科研成果轉(zhuǎn)化率可以反映出科研事業(yè)單位在科研及相關(guān)工作中的投入力度，及科研產(chǎn)出情況;科研創(chuàng)新成果可以反映出科研事業(yè)單位的科研成效。人力資源考核評價指標中，技術(shù)人員、中級與高級職稱人員、碩士及以上人員、學(xué)術(shù)研究帶頭人對科研型事業(yè)單位的發(fā)展起到不同程度的推動作用。社會績效考核評價指標中，聲譽指標可以有效反映出科研事業(yè)單位的科研成果獲得的認可度;貢獻指標可以有效反映出科研事業(yè)單位的綜合效益。資產(chǎn)績效考核評價指標中，資本積累與固定資產(chǎn)增長率反映出科研型事業(yè)單位的資本積累能力、固定資產(chǎn)改善與增長情況;科研設(shè)備比例可以看出單位的科研開發(fā)能力水平。3．使用效果及探討據(jù)統(tǒng)計，2017～2019年，某科研型事業(yè)單位深度應(yīng)用績效評價體系后的結(jié)果顯示(表2):2016年的立項經(jīng)費為1550萬元，實際到位經(jīng)費為1840萬元;2017～2019年的年均立項經(jīng)費為3568萬元，實際到位經(jīng)費為3042萬元。2017～2019年的年均立項經(jīng)費較2016年立項經(jīng)費增長130．19%，實際到位經(jīng)費增長39．51%。另外，數(shù)量、認定標準等快速增長。根據(jù)調(diào)查分析，某科研事業(yè)單位在深度應(yīng)用績效考核評價體系后，職工對自身薪酬水平滿意度極大提升(圖2)。其中，對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%。

三、結(jié)論和分析

(一)研究結(jié)果及存在的問題

綜合而言，某科研事業(yè)單位在深度應(yīng)用績效考核評價體系后，有效提升了單位的社會效益與經(jīng)濟效益，且職工對單位的滿意度、認可度，及職工工作積極性有效提升。但在考核原則方面，仍存在考核結(jié)果公布不及時、員工層級劃分標準過于統(tǒng)一等問題;在考核方法方面，仍存在組織文化建設(shè)不完善、績效考核目標應(yīng)用不深入等問題;在考核體系方面，仍存在考核針對性不強、考核策略不完善等問題。

(二)優(yōu)化績效考核評價體系的有效措施

1．健全考核原則健全考核原則，要在事業(yè)單位改革背景下，以組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標為導(dǎo)向，確定組織績效考核的公開原則、反饋與提升原則、經(jīng)常化與制度化原則、可靠性與正確性原則、可行性與實用性原則。公開原則方面，某科研事業(yè)單位要搭建了績效考核評價平臺，對考核過程、考核方法、考核結(jié)果等內(nèi)容進行公布。反饋與提升原則方面，該單位要在績效考核評價平臺搭建的基礎(chǔ)上，建立信息反饋機制，采用“末位淘汰制”對職工進行有效激勵。經(jīng)?；c制度化原則方面，該單位可以通過召開會議、考核比賽等方式，對員工進行常態(tài)化評價。可靠性與正確性原則方面，該單位要對員工進行層級劃分，并采用多重標準對員工進行立體化評價。可行性與使用性原則方面，該單位要尊重員工個人選擇，并結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標，對績效考核評價體系進行優(yōu)化與調(diào)整。2．確立考核方法績效考核方法的選擇決定績效考核評價的效率與質(zhì)量。為提高績效考核評價體系的可操作性、考核結(jié)果的精準性與客觀性，要結(jié)合事業(yè)單位改革背景，充分考慮到以下幾點:第一，組織文化、考核成本對績效考核方法選擇的影響。第二，績效考核目標是優(yōu)化組織經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理［1－4］。第三，績效考核評價體系執(zhí)行者的綜合素質(zhì)能力是考核評價體系實施成功的關(guān)鍵所在。據(jù)調(diào)查分析，90%的科研型事業(yè)單位采用定性與定量指標相結(jié)合的績效考核方法及月度、季度考核方法。某科研事業(yè)單位的定性指標考核周期為1次/年，定量指標考核周期為每2～3年1次?？蒲惺聵I(yè)單位可以根據(jù)績效考核結(jié)果，對職工進行針對性培訓(xùn)與考核。3．完善考核體系完善與優(yōu)化績效考核評價體系，要從以下幾個方面入手:考核策略方面，某科研事業(yè)單位要采用責(zé)任追究制，并根據(jù)“競爭體系”建立完整的薪酬體系，使該單位績效考核評價體系完成程度提升38．9%?？己酥笜朔矫妫呈聵I(yè)單位可以以定量指標為主，以定性指標為輔，并嚴格按照SMART原則，從客觀、全面、可操作角度完善指標內(nèi)容?？己朔椒ǚ矫?，為提高考核的有效性、針對性，某科研事業(yè)單位要從管理、科研及市場三方面入手，采取目標管理法，對員工進行考核。4．發(fā)揮考核實效深度應(yīng)用與事業(yè)單位改革背景相適應(yīng)的績效考核評價體系，可以實現(xiàn)信息的及時反饋，為科研型事業(yè)單位戰(zhàn)略決策、崗位調(diào)配等提供必要參考。某科研事業(yè)單位要以考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)配、晉升等參考，并將評價結(jié)果作為績效薪酬調(diào)整的依據(jù)，極大提高了職工的工作積極性及責(zé)任感、歸屬感。另外，該單位通過完善績效考核評價體系，滿足單位各個崗位的基本要求，同時可以清晰發(fā)現(xiàn)職工能力短板，有利于提升職工的業(yè)務(wù)水平，進而為動態(tài)、有序的人才培養(yǎng)機制建立奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

科研事業(yè)單位在科技研發(fā)、科技發(fā)展等方面具有重要作用。在事業(yè)單位改革背景下，為推動科研型事業(yè)單位快速發(fā)展，要對其績效考核現(xiàn)狀及必要性進行分析，結(jié)合績效考核評價體系的原則與要素，探討科研型事業(yè)單位績效考核評價體系的有效構(gòu)建;并從考核原則、考核體系、考核實效三方面挖掘完善科研型事業(yè)單位績效考核的有效策略，促使績效考核評價體系在工作實踐中取得實效。

參考文獻:

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作者：吳路易 單位：福建省計量科學(xué)研究院