導語：公立醫(yī)院績效考核的問題與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近年來，大多數(shù)公立醫(yī)院對績效考核的工作已經(jīng)開展了多維度多方位的探討和研究。然而由于公立醫(yī)院的公益性、事業(yè)性特點，在完善績效考核模式時仍存在一些困難和問題，本文通過分析了公立醫(yī)院績效考核中存在的問題，并針對性提出了解決對策，以期為公立醫(yī)院完善績效管理的工作提供參考借鑒。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；問題；對策

一、公立醫(yī)院加強績效考核的重要性

（一）績效考核的概念?？冃Э己耸强冃Ч芾淼慕M成部分，即根據(jù)單位的年度計劃和職工相應的崗位職責，根據(jù)單位的具體情況，制定出科學的，有利于管理的考核內(nèi)容和標準，并采取公平、合理的辦法，對職工或組織的行為和工作業(yè)績進行公平、公正、公開評估，為制定相應的獎勵措施提供依據(jù)，從而提高工作積極性和工作效率，為單位創(chuàng)造更大經(jīng)濟和社會效益的一種管理活動?？冃Э己税凑掌谙迍澐譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己恕６ㄆ诳己朔譃槟甓瓤己?、季度考核、月度考核。這樣劃分的目的在于控制考核過程，有助于考核目標的實現(xiàn)，例如：對于行政人員可以采用按年度考核。醫(yī)院一般采用經(jīng)濟效益與工作效率、患者獲得感、內(nèi)部管理、學習與成長四個維度對科室進行評價考核?？己说膬?nèi)容涉及運營效率、醫(yī)療質(zhì)量、患者安全、滿意度、持續(xù)發(fā)展等各個方面?？冃Э己私Y(jié)果運用包括四個方面：1.要和員工的薪酬掛鉤；2.要和員工職位晉升及崗位調(diào)整相結(jié)合；3.對考核中反饋出的問題，要及時采取改進措施加以解決；4.為醫(yī)院確定下一步工作目標提供參考依據(jù)。（二）公立醫(yī)院加強績效考核的意義和作用。醫(yī)院實行績效考核工作，有助于推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，通過規(guī)范科室績效評價行為，提升科室經(jīng)營管理水平，發(fā)揮績效管理的激勵作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強服務意識，質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)化、高效、低耗的管理目標。通過績效考核，建立起合理的分配制度，以病人為中心，以解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出業(yè)績優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配，多勞多得原則，向一線醫(yī)護人員等特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的主動性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效考核中存在的問題

（一）對績效考核理解不夠深入。自從醫(yī)院實施績效考核制度以來，許多公立醫(yī)院的領導用考核代替管理，對績效考核認識的不夠全面，認為只要通過績效給職工確定了目標，完成了目標就發(fā)給績效獎勵，完不成就懲罰，這樣管理就到位了。但是，用考核進行管理是需要與其他管理制度相配合的，而一些員工對績效考核的認識也只停留在發(fā)績效工資層面，管理層只對醫(yī)務人員個人業(yè)績評比，而忽視了行政后勤人員的評比，對行政后勤人員沒有起到應有的激勵效果，不能很好地完成醫(yī)院的后勤保障工作，全體工作人員的積極性不能被充分調(diào)動起來，缺乏應有的工作熱情，很難完成醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標。（二）績效考核不公平。在績效管理中，公平性十分重要，如果績效分配不公平，考核分配的結(jié)果就會偏離預期目標，使一部分人員的積極性受到影響。公立醫(yī)院工作人員崗位較復雜，例如：有能創(chuàng)造直接收入的科室，還有不能創(chuàng)造直接收入的科室，醫(yī)療、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、后勤等不同科室的收入差別也較大，并且各項指標不易量化，如果不考慮這些因素，按照相同標準和同一比例核算績效工資，就會出現(xiàn)某些科室多勞不多得的問題，導致績效分配的不合理。另外，還有些縣級公立醫(yī)院以拖欠外債需要增收節(jié)支為由，執(zhí)行2014年人事部門規(guī)定的工資額，在分配績效工資時，科主任是相應科室普通員工的兩倍，副院長是臨床科室主任的兩倍，正院長是副院長級別的兩倍，這種按照職位的高低來分配績效工資的方法，顯然這是不公平的。（三）績效考核體系不完善。很多公立醫(yī)院績效考核體系設計的比較復雜，沒有突出工作的重點，制定過多的評價指標和權重，沒有將戰(zhàn)略目標從上到下層層分解到員工，不能發(fā)揮出考核的激勵作用，讓管理層失去考核重點。考核指標設置的不合理、不專業(yè)、不科學，比較注重經(jīng)濟利益，如，臨床科室以收入指標為主，導致了一些公立醫(yī)院的醫(yī)務人員給患者開大方，作重復檢查等不良現(xiàn)象，影響了醫(yī)院的公益性和公信力。有些管理者對定量指標打分時不與本人的業(yè)績相結(jié)合，一律滿分，存在老好人思想，這樣的考核變成走過場，會產(chǎn)生平均主義，還有些管理者對績效考核的結(jié)果很少做詳細的分析和反饋，員工只知道機械執(zhí)行自己的工作目標，不知道管理層考核的用意，如果考核不與員工升職換崗聯(lián)系起來，員工可能會為了短期利益而犧牲長期利益。

三、公立醫(yī)院績效考核存在問題的原因分析

（一）外部原因。在新的醫(yī)療環(huán)境下，私立醫(yī)院占醫(yī)療行業(yè)的比重越來越大，而財政補助收入對公立醫(yī)院支持的越來越少，再加上藥品零差價銷售，僅靠國家允許提高一些醫(yī)療收費，無法補償藥品差價帶來的損失，造成醫(yī)院資金的不足，影響正常開支的需要，這必然給公立醫(yī)院帶來了具大的經(jīng)濟壓力，出現(xiàn)了資金困難，使一些醫(yī)護人員較為功利性，出現(xiàn)了給患者作無用檢查、小病大治的不良傾向，影響了醫(yī)患關系和醫(yī)院的公信力。而醫(yī)院倡導的是公益性，這與全心全意為人民服務的理念相違背，不利于醫(yī)院的健康發(fā)展。（二）內(nèi)部原因。公立醫(yī)院院長是醫(yī)院的領導核心，對績效考核方針、政策的制定和實施具有決定權。但是，有些院長缺乏績效管理的思想，現(xiàn)有的管理人員素質(zhì)較低，沒有一套科學、合理的績效考核管理體系用于實踐，醫(yī)院的員工對績效考核的認識也存在著不足，管理者不會運用其他管理方法與績效管理相配合，不考慮預算管理、風險管理、財務管理等。

四、完善公立醫(yī)院績效考核的對策建議

（一）提升績效考核認識的全面性。績效考核從本質(zhì)上講是一種管理工具，是一種方法，只要管理者對這種方法有充分理解，它對醫(yī)院的管理就一定有用，是隨著醫(yī)院的發(fā)展而不斷完善的，不能把績效考核等同于績效管理，否則，即使有完美的工具和方法，它對醫(yī)院實際發(fā)展的作用也不會很大?？冃Э己说哪康氖浅掷m(xù)促進個人、部門和醫(yī)院業(yè)績的提升，醫(yī)院領導層和員工為達到醫(yī)院目標共同參與績效目標設置、考核評價、績效反饋、績效調(diào)整，這種持續(xù)循環(huán)的過程就是績效考核?？冃Э己艘阅繕藶閷?，將醫(yī)院要達成的戰(zhàn)略目標層層分解到員工，根據(jù)員工的表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和評價，有利于改善員工在醫(yī)院工作中的行為。績效考核是一個有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，也重視行為。院長與醫(yī)院員工持續(xù)的溝通是績效反饋的核心，它是一個院長和員工保持雙向溝通的過程，院長和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常為一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標?？冃Э己藦娬{(diào)醫(yī)院目標和員工個人目標的一致性，強調(diào)醫(yī)院和個人同步成長，形成“雙贏”局面，績效考核體現(xiàn)著“以人為本”的思想，通過績效考核將資金、質(zhì)量、服務、患者滿意度融入到醫(yī)院的管理系統(tǒng)中。所以，公立醫(yī)院領導層，既要考核業(yè)務人員，也要考核行政后勤人員，促進全體員工的共同成長，才能形成合力，促進醫(yī)院健康發(fā)展。（二）通過制定合理的分配政策實現(xiàn)利益平衡。公立醫(yī)院績效工資分配政策，與職工切身利益相關。醫(yī)院在制定績效工資分配政策時，應該遵循公平、合理、合法、合規(guī)的原則，需要加強民主性和公平性，在工會或各科室派代表共同參與下，制定績效考核工資的分配方案。在計算時應采取適當?shù)姆椒ǎ瑢T工的績效進行評估與衡量，通過考核得出分數(shù)與等級，享受相應的獎勵和工資待遇。也可以請第三方獨立機構，采用其他科學合理的分配方法，實現(xiàn)各方利益平衡。（三）完善績效考核體系。在完善績效考核管理組織體系過程中，要組建以單位負責人為組長，以科主任等為組員的考核領導小組，并確定好各自的工作職責范圍，自上而下形成績效考核體系，制定出切實可行的考核指標，有利于對各項工作做出正確評價。我們在選擇指標時，可以遵循以下原則：選取的指標應該是便于獲取的；能夠驗證工作的質(zhì)量；必須與整體戰(zhàn)略目標一致；與整體績效指標體系一致。管理層在績效考核時，要認真履行職責，不要激勵個人主義，在績效分配上，不要搞平均主義，讓績效考核在醫(yī)院的管理中解決實際問題，提升價值創(chuàng)造能力。

五、結(jié)論

公立醫(yī)院在完善績效模式時，可以借鑒相關績效管理模式，依據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)，結(jié)合自身特點及發(fā)展目標進行選擇。在推進改革的過程中，要注重考核信息反饋，加強交流和溝通，提倡換位思考，加深理解，增強團結(jié)。對考核結(jié)果有異議的，要允許不同意見，及時加以解決。

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作者:劉寶江 單位:吉林省遼源市東豐縣中醫(yī)院