導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核在人力資源管理的運(yùn)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要:文章通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用，研究其在高校人力資源管理中的作用。首先對(duì)高校人力資源的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，以此對(duì)其進(jìn)行總結(jié)，提高完善人力資源考核方法。目的是對(duì)高校人力資源考核評(píng)價(jià)提供有效參考價(jià)值，完善考核制度。

關(guān)鍵詞:績(jī)效;高校;人力資源管理;有效運(yùn)用

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)非常重要的考核制度?？?jī)效考核可以清晰的分析出員工在某一時(shí)間段所用承擔(dān)的工作量，并且在一定程度上有效的分析出員工實(shí)際作出的工作量，不僅僅如此，并且在這一過(guò)程中還能分析出員工在這一時(shí)段對(duì)待工作的態(tài)度是否認(rèn)真，這樣通過(guò)系統(tǒng)的原理分析和實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的考核和評(píng)價(jià)。就現(xiàn)在企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作管理層和員工之間溝通的重要橋梁。但是學(xué)校和企業(yè)之間，實(shí)質(zhì)上存在著較大的差異，例如宗旨不同、使命不同、目標(biāo)不同、活動(dòng)組織者不同等，但是，兩者之間最大的相同之處就是都是努力追求效率，現(xiàn)代管理理念也在很大程度上存在相同之處。因此，在高校實(shí)際工作過(guò)程中，應(yīng)借鑒成熟企業(yè)的考核評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)，同時(shí)在借鑒時(shí)，要根據(jù)學(xué)校相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行研究分析，根據(jù)實(shí)際情況，制定合理地教師考勤評(píng)定政策。制定考勤評(píng)定，無(wú)非就是提高教師的工作效率，改善員工工作表現(xiàn)，提高積極性，目的是實(shí)現(xiàn)順利進(jìn)行組織管理工作的目標(biāo)。并且提升員工工作的滿(mǎn)足感和員工對(duì)未來(lái)的成就感。

一、高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系問(wèn)題分析

目前，大部分高校設(shè)置較多復(fù)雜的目標(biāo)，往往這種較為詳細(xì)的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致員工情緒的抵觸，從而限制了員工的發(fā)展，極大的降低了員工對(duì)工作的積極性。例如通常情況下，高校把教師考核分為幾大模塊，基本情況占15%，教學(xué)能力占40%，科研成果占30%，自我考評(píng)占15%，其中個(gè)人的績(jī)效考核按以下標(biāo)準(zhǔn)確定:(1)總分在85分(含85分)以上為優(yōu)秀。(2)總分在75～85分(含75分)之間為良好。(3)總分在65～75分屬于合格。以上績(jī)效在實(shí)際工作過(guò)程中，如果過(guò)分把考核指標(biāo)詳細(xì)羅列出來(lái)，那么就會(huì)影響員工的工作積極性，導(dǎo)致他們緊張考核，增加其恐懼感，日積月累，員工就會(huì)產(chǎn)生疲憊心態(tài)，對(duì)待工作也就越來(lái)越懈怠。甚至?xí)?dǎo)致部分員工對(duì)規(guī)章制度的考核產(chǎn)生逆反心理，甚至是敵對(duì)態(tài)度。久而久之，員工對(duì)待工作的態(tài)度就不再積極向上，產(chǎn)生消極情緒，因此，極大的降低了員工工作效率。另外，從另一方面來(lái)講，如果員工考核指標(biāo)太過(guò)詳細(xì)而復(fù)雜，員工工作時(shí)的程序就會(huì)變得僵硬化，那么員工的創(chuàng)新能力就會(huì)受到限制，那么與之前設(shè)置人力資源考核制度的初衷相背而行，那么制度的制定就會(huì)成為一種累贅，廢紙一張。另外，考勤體系的制定，考評(píng)指標(biāo)都是包含個(gè)人意愿。在通常情況，學(xué)校管理者們根據(jù)學(xué)校實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定，另一部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層請(qǐng)外邊專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行學(xué)校考評(píng)的制定。因此，學(xué)校制定的考評(píng)指標(biāo)參雜領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意識(shí)在里邊，也就是說(shuō)成為領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)的反映。但是，實(shí)際情況來(lái)講，教師都是縱向、橫向來(lái)評(píng)比自己的工作和付出是否與所得成正比。對(duì)比之后就會(huì)導(dǎo)致員工感覺(jué)不公平，從而影響了員工的積極性。再次，沒(méi)有有效的把績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。在大部分高?？?jī)效考核中，設(shè)定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容非常完整?？己说慕Y(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，但是卻發(fā)現(xiàn)沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果相應(yīng)的解釋以及處理結(jié)果，那么員工在根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行自我分析時(shí)，沒(méi)有明確的解釋來(lái)應(yīng)對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果。最后，在其績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，結(jié)果具有較強(qiáng)的民主性。這是因?yàn)樵谄淇己酥?，多方面吸收考評(píng)人員共同參與，因此在考核中，就會(huì)有較強(qiáng)的民主性，但是在實(shí)際工作中來(lái)講，還是有較多突出問(wèn)題。比如:參與績(jī)效考評(píng)的人員與被考核人員的崗位聯(lián)系較少，那么在其考評(píng)中，就會(huì)降低考核的有效度。作為服務(wù)對(duì)象———學(xué)生來(lái)講，對(duì)工作流程參與度沒(méi)有達(dá)到，那么作為其主要考評(píng)主題來(lái)講，不夠具有針對(duì)性，并且民主性特征明顯，因此也不具備科學(xué)性的特征，所以考評(píng)結(jié)果不具備顯著特點(diǎn)。

二、完善高校人力資源績(jī)效考評(píng)體系的方法

首先，如果被考核人員是重點(diǎn)業(yè)務(wù)對(duì)象。那么其考核就需要考評(píng)組來(lái)進(jìn)行考核，或者是由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核其日常工作部分，再由其他員工進(jìn)行互評(píng)，由此來(lái)考核員工的工作態(tài)度，有效的減少了考評(píng)的誤差。其次，要加強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的聯(lián)系與溝通，同時(shí)要充分聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)。要認(rèn)真考慮其意見(jiàn)是否符合現(xiàn)實(shí)要求，促使員工改善工作態(tài)度，增強(qiáng)其責(zé)任感，增加工作效率。在必要的情況下，可以對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行適當(dāng)鼓勵(lì)。最后，要合理運(yùn)用信息手段，提升人力資源考核管理制度。學(xué)校要大力運(yùn)用現(xiàn)代化手段，構(gòu)建完善人力資源考評(píng)信息系統(tǒng)，為學(xué)校未來(lái)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

三、總結(jié)

由此可見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，在績(jī)效考核大力開(kāi)展之后，考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的自身利益造成直接影響，學(xué)校大力促進(jìn)人力資源績(jī)效考評(píng)，其主要目的就是為了提高員工的工作效率。促使完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，考評(píng)制度要根據(jù)實(shí)際情況，解決實(shí)際問(wèn)題為主，要隨時(shí)調(diào)整自身來(lái)順應(yīng)社會(huì)不斷變化發(fā)展的需求，完善員工的考勤檔案的建設(shè)，并且保存其考勤結(jié)果，為學(xué)校更好的發(fā)展做出努力。

參考文獻(xiàn):

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作者:胡昭 單位:廣州東華職業(yè)學(xué)院