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摘要:績(jī)效考核作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才資源配置等各方面起著至關(guān)重要的影響作用，是提高國(guó)有企業(yè)管理水平的重要措施。在國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的績(jī)效考核已經(jīng)無(wú)法滿足國(guó)企人力資源管理的發(fā)展需求，想要發(fā)揮績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的功能效用，就必須要深入了解國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題，進(jìn)而找出科學(xué)有效地解決措施，使國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核更具有合理性、科學(xué)性及有效性，為國(guó)企人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展提供有利依據(jù)。

關(guān)鍵詞:國(guó)企；人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；措施

國(guó)企具有一定的包容性和政治性，與一般的私企和外企相比，在組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等各方面存在較大的差異。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展中，國(guó)企的管理制度及人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐漸暴露出諸多問(wèn)題，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)方式也逐漸落后，難以充分發(fā)揮國(guó)企人力資源管理的功能效用，對(duì)國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展造成較大影響。面對(duì)這種情況，有必要對(duì)國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，進(jìn)而采取有效措施進(jìn)行改進(jìn)，使國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核得以順利進(jìn)行，充分發(fā)揮績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的作用，使國(guó)企人力資源管理的整體水平得到有效提高。

一、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題分析

1.績(jī)效考核的執(zhí)行力度較弱。在進(jìn)行國(guó)企績(jī)效考核的時(shí)候，無(wú)法保證數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性，且考評(píng)人員的主觀意識(shí)也會(huì)直接影響到績(jī)效考核的公正性及客觀性，不利于國(guó)企績(jī)效考核的健康發(fā)展。由于國(guó)企內(nèi)部存在比較復(fù)雜的人情關(guān)系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無(wú)法嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，常常給考核對(duì)象打人情分，難以保證績(jī)效考核的整體質(zhì)量。同時(shí)，考核人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到考核對(duì)象的主體作用，與考核對(duì)象之間缺乏良好的溝通環(huán)境，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中常常出現(xiàn)信息不對(duì)稱等情況，無(wú)法及時(shí)公布考核結(jié)果，對(duì)國(guó)企績(jī)效考核的順利進(jìn)行造成較大影響。2.績(jī)效考核的指標(biāo)體系不夠科學(xué)。在制定國(guó)企績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，沒(méi)有根據(jù)國(guó)企的各個(gè)崗位和部門(mén)構(gòu)建相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，整個(gè)績(jī)效考核局限于國(guó)企的業(yè)務(wù)部門(mén)，在其他管理部門(mén)方面存在較大疏忽，難以保障國(guó)企績(jī)效考核的全面性，不利于國(guó)企人力資源管理的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)情況來(lái)看，有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)存在嚴(yán)重的量化情況，將考核內(nèi)容定位在工作成績(jī)、出勤情況、能力水平及思想品德等比較模糊的概念層面，無(wú)法明確績(jī)效考核的具體指標(biāo)，給國(guó)企績(jī)效考核的順利開(kāi)展造成較大阻礙。同時(shí)，在績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于模糊的情況下，無(wú)法對(duì)國(guó)企績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行量化和細(xì)化，以致國(guó)企績(jī)效考核的指標(biāo)中存在諸多不必要的定性評(píng)價(jià)，難以保證國(guó)企績(jī)效考核的公正性及客觀性，無(wú)法得到企業(yè)員工的認(rèn)可，給國(guó)企人力資源管理的順利開(kāi)展帶來(lái)更多隱患。3.績(jī)效考核的制度不夠完善。一個(gè)完善的制度是確保某項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行的重要基礎(chǔ)，但是就國(guó)企績(jī)效考核制度的建設(shè)情況來(lái)看，其制度依舊存在一些缺陷，無(wú)法保證績(jī)效考核的順利執(zhí)行，嚴(yán)重影響了國(guó)企績(jī)效考核的公開(kāi)度及透明度，難以發(fā)揮國(guó)企績(jī)效考核的整體作用。比如國(guó)企績(jī)效考核的內(nèi)容不夠明確，普遍都是對(duì)企業(yè)員工的工作成績(jī)、出勤情況、能力水平及思想品德等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)估，導(dǎo)致國(guó)企績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，無(wú)法對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化；比如績(jī)效考核的方法過(guò)于單一化，普遍都是由上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，很容易出現(xiàn)走后門(mén)、攀關(guān)系等狀況，給國(guó)企人力資源管理帶來(lái)更多隱患。同時(shí)，大部分國(guó)企都是將績(jī)效考核作為某件事物之后的總結(jié)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的事中控制作用。此外，國(guó)企績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)，常常都是采用輪流評(píng)優(yōu)、論資排輩等方法，沒(méi)有及時(shí)明確可靠的評(píng)優(yōu)條件，且評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)較低，難以充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

二、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的改進(jìn)措施

1.完善績(jī)效考核制度體系。為促進(jìn)國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的順利進(jìn)行，使國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的整體質(zhì)量得到有效保障，應(yīng)積極完善績(jī)效考核制度，及時(shí)明確績(jī)效考核的內(nèi)容及指標(biāo)體系，將其編成文件傳遞給各個(gè)管理部門(mén)，使企業(yè)員工能夠準(zhǔn)確掌握績(jī)效考核的具體內(nèi)容及要求，營(yíng)造公正、公開(kāi)、公平的考核環(huán)境，有效提高績(jī)效考核的透明度。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考核的周期進(jìn)行細(xì)化，將其劃分為任期考核、年度考核、季度考核、月度考核等幾個(gè)部分，結(jié)合國(guó)企人力資源管理的需求，對(duì)不同的考核周期進(jìn)行合理采用，有效提高績(jī)效考核的合理性及科學(xué)性。其次，應(yīng)積極完善績(jī)效考核的審核申訴制度、交流溝通制度及事后反饋制度，使國(guó)企內(nèi)部的各個(gè)管理部門(mén)能夠做到相互溝通，及時(shí)反饋績(jī)效考核的實(shí)際情況，不斷提高績(jī)效考核的執(zhí)行力度，使績(jī)效考核的目標(biāo)得以順利完成。最后，要提高對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督力度，實(shí)行責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度及公示制度，使考核人員能夠嚴(yán)格按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，有效保證績(jī)效考核的公正性及公開(kāi)性。2.建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。為提高績(jī)效提高的工作水平，避免績(jī)效考核流于形式，應(yīng)及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，便于對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行真實(shí)反映，充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能效用。在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，國(guó)企應(yīng)積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定一套科學(xué)完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并針對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等考核方法進(jìn)行合理運(yùn)用，以此建立出一套完整的績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)企內(nèi)部的統(tǒng)一考核，有效提高績(jī)效考核的整體水平。同時(shí)，要確保績(jī)效考核的指標(biāo)具有重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，充分反映企業(yè)員工的貢獻(xiàn)指數(shù)，使量化績(jī)效考核的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。此外，應(yīng)積極加強(qiáng)與其他部門(mén)的交流溝通，通過(guò)團(tuán)體力量制定不同部門(mén)、不同崗位的考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核指標(biāo)能夠得到企業(yè)員工的認(rèn)可，并按照不同時(shí)期對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，使績(jī)效考核指標(biāo)的適用性得到有效提高，為績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行提供有利支持。3.建立績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)機(jī)制。為充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，需要將績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)員工的薪酬和福利掛鉤，建立完整的績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)員工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)的目標(biāo)，使企業(yè)的工作效率及質(zhì)量得到有效提高。在進(jìn)行國(guó)企人力資源管理的時(shí)候，將績(jī)效考核作為切入點(diǎn)，改變領(lǐng)導(dǎo)干部可上不可下的傳統(tǒng)模式，將績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)定職務(wù)升降的關(guān)鍵指標(biāo)，及時(shí)向企業(yè)員工公布考核結(jié)果，使企業(yè)員工之間能夠形成積極進(jìn)取的工作氛圍，有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性及主動(dòng)性，為國(guó)企人力資源管理的順利進(jìn)行提供有利支持。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較好的企業(yè)員工，可以采用不同類(lèi)型的激勵(lì)作用，比如提供不同形式、不同期限的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)得到有效提高，進(jìn)而獲取更好的考核成績(jī)，為企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展提供有利條件。4.提高對(duì)考核人員的培訓(xùn)力度。作為績(jī)效考核工作的主要參與者，績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和思想品德直接影響著績(jī)效考核的整體質(zhì)量，想要保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，使績(jī)效考核的目標(biāo)得以順利完成，就必須要提高對(duì)考核人員的培訓(xùn)力度，使考核人員能夠以更好的狀態(tài)完成工作任務(wù)，有效提升績(jī)效考核的整體水平。首先，要積極強(qiáng)化考核人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作技能，使考核人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到及時(shí)完善，使考核人員能夠?qū)?jī)效考核的重難點(diǎn)進(jìn)行正確處理，有效確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。其次，應(yīng)積極強(qiáng)化考核人員的職業(yè)素養(yǎng)和政治素養(yǎng)，使考核人員能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，準(zhǔn)確了解相關(guān)的規(guī)章制度和要求，堅(jiān)持公平、公正和公開(kāi)的原則，按照規(guī)定程序進(jìn)行操作，使績(jī)效考核的整體效率及質(zhì)量得到有效保障，為國(guó)企人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有利基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為促進(jìn)國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的順利進(jìn)行，使績(jī)效考核的工作水平得到有效提高，應(yīng)深入了解國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題，積極完善績(jī)效考核制度體系、建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、建立績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)機(jī)制、提高對(duì)考核人員的培訓(xùn)力度，從多方面提高績(jī)效考核的工作效率及質(zhì)量，為國(guó)企人力資源管理的發(fā)展提供有利支持。

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作者:胡月 單位:中航世新安裝工程（北京）有限公司沈陽(yáng)分公司