導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源績效考核分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:事業(yè)單位作為社會事業(yè)發(fā)展中的重要組成部門，對補救政府職能空缺、促進社會經(jīng)濟發(fā)展以及提高人民物質(zhì)水平意義重大，但在我國事業(yè)單位人力資源績效考核中，仍存在很多問題，因此事業(yè)單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優(yōu)化配置，健全績效考核體制，增強事業(yè)單位的管理能力以及人力資源綜合競爭能力。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗和管理體制在對事業(yè)單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會導(dǎo)致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經(jīng)濟發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點及內(nèi)涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統(tǒng)的分析，并對事業(yè)單位績效考核的改進措施進行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動的主體是智力勞動，而對事業(yè)單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內(nèi)容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內(nèi)容。作為國家社會公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進社會經(jīng)濟與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業(yè)單位的人力資源進行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運行的基礎(chǔ)上，運用相應(yīng)的管理手段對工作人員進行系統(tǒng)的、針對性的績效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進社會發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導(dǎo)的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業(yè)單位中的智力勞動來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評價標(biāo)準(zhǔn)都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現(xiàn)象也會導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對整個事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評與實際工作出現(xiàn)嚴重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會根據(jù)自身的實際情況來制定與之相對應(yīng)的績效考評方法，但是到具體落實這一環(huán)節(jié)的時候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結(jié)果，并且還會導(dǎo)致整個事業(yè)單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1健全評估體系

我國的事業(yè)單位都會涉及社會各個領(lǐng)域等多個層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評估上都很難做出相對統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評上也會出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運用科學(xué)高效的評判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系

從我國當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會根據(jù)當(dāng)前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業(yè)單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進績效考核的方法

目前針對事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業(yè)單位工作人員在實際工作中的表現(xiàn)，運用科學(xué)的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎(chǔ)上加強與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會的實際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

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