導(dǎo)語：企業(yè)人力資源績效考核應(yīng)對(duì)策略研究9篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇:電力企業(yè)人力資源績效考核方法探析

一、績效考核概述

績效考核指的是企業(yè)管理人員能夠使用數(shù)學(xué)的辦法，對(duì)于企業(yè)員工績效進(jìn)行較為客觀地描述以及信息反饋的重要工程，其考核結(jié)果能夠?yàn)楹笃谙嚓P(guān)的評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)?？冃гu(píng)價(jià)指的是使用考核結(jié)果來衡量績效實(shí)際情況，并且通過實(shí)際性業(yè)績和企業(yè)的部門期望進(jìn)行對(duì)比，分析企業(yè)績效的發(fā)展情況，進(jìn)而做出科學(xué)的評(píng)價(jià)和分析，用于深入了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展缺陷之處。

二、電力企業(yè)人力資源績效考核問題

1.認(rèn)識(shí)方面

根據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前很多電力企業(yè)管理人員并沒有實(shí)際意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)實(shí)際發(fā)展的重要性。另外，這些管理人員對(duì)于一些國家出臺(tái)的法律等也不具有足夠的了解，使得人力資源績效考核過程當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，使得員工的實(shí)際付出和報(bào)酬不構(gòu)成科學(xué)比例，員工自身的工作積極性受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而阻礙電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。另外，一些電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員雖然已經(jīng)在一定程度上認(rèn)識(shí)到人力資源績效考核的重要性質(zhì)，卻很難在實(shí)際的實(shí)施過程當(dāng)中使用科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，使得監(jiān)督效果不如從前。

2.體系不夠完善

績效考核體系是否達(dá)到完善的地步可能會(huì)直接關(guān)系到電力企業(yè)人力資源的實(shí)際績效管理效果。根據(jù)目前電力企業(yè)的績效考核發(fā)展情況可知，績效考核是關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的重要影響工作。除此之外，很多電力企業(yè)管理人員不能正確對(duì)打績效考評(píng)工作的內(nèi)涵，始終認(rèn)為績效考核體系工作不具備實(shí)際的效果，只是對(duì)于企業(yè)的內(nèi)在人員發(fā)展進(jìn)行簡單的考核和評(píng)估，導(dǎo)致企業(yè)人力資源考核評(píng)價(jià)活動(dòng)的實(shí)際作業(yè)不能得到最大程度上的提升。

3.測(cè)評(píng)方式單一

根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前很多電力企業(yè)經(jīng)常使用的績效測(cè)評(píng)方式存在著和單一性的缺點(diǎn)，一般為關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法等。在這些測(cè)評(píng)方式中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)際組織績效測(cè)評(píng)的過程中，并沒有實(shí)際按照操作需求進(jìn)行測(cè)評(píng)，并且不能實(shí)際根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，不能實(shí)際發(fā)揮績效測(cè)評(píng)的主要優(yōu)點(diǎn)。在這樣的情況下，企業(yè)不僅不能實(shí)際發(fā)揮測(cè)評(píng)的重要作用，還可能產(chǎn)生反作用。

三、績效考核辦法

1.完善績效考核體系

電力企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需要完善企業(yè)的績效考核體系。首先，企業(yè)管理人員需要對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行深入研究，尋找出體系當(dāng)中的缺陷，并分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀以及長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而交于企業(yè)的高層管理進(jìn)行深入審查；其次，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)審查確認(rèn)無誤之后提出改正意見；再次，人力資源管理機(jī)構(gòu)和相關(guān)的企業(yè)其他部門機(jī)構(gòu)共同商討，匯總意見；另外，管理人員需要將整個(gè)績效考核體系進(jìn)行仔細(xì)劃分，并且明確每個(gè)部門以及員工之間的責(zé)任，將責(zé)任明確落實(shí)到個(gè)人；最后，績效考核體系的負(fù)責(zé)人員需要找出其中的關(guān)鍵點(diǎn)，并且進(jìn)一步審核體系當(dāng)中的各個(gè)要素，把各個(gè)部門員工的意見進(jìn)行整合，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況對(duì)體系進(jìn)行完善。除此之外，績效體系的負(fù)責(zé)人員需要在確定調(diào)整內(nèi)容之后制定簡單的草案，并且交由企業(yè)高層審核，審核通過完成之后，將內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)和公布。

2.評(píng)級(jí)量表法

在電力企業(yè)的人力資源績效考核的過程中，評(píng)級(jí)量表法是較為典型的重要考核辦法。評(píng)級(jí)量表法屬于最為古老且使用頻率最大的一種考核辦法。評(píng)級(jí)量表法主要是將員工的績效分類成為若干個(gè)項(xiàng)目，在每個(gè)項(xiàng)目之后設(shè)定一個(gè)量表，進(jìn)而由考核人員進(jìn)行考核。評(píng)定量表法被認(rèn)為是使用最多的方法之一主要是因?yàn)檫@種考核辦法中考核人員操作簡單且比較方便，用時(shí)較短，具有較高的實(shí)用性。電力企業(yè)要想在人力資源績效考核辦法上進(jìn)行有效提升，就需要在選擇方式上進(jìn)行充分考慮，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，促進(jìn)企業(yè)人力資源的管理。任何企業(yè)在使用評(píng)級(jí)量表法進(jìn)行人力資源考核的過程中，都可以按照本企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況和特點(diǎn)，統(tǒng)一量表來作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，量表的內(nèi)容的復(fù)雜度可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)，只要能夠有效體現(xiàn)員工的不同品質(zhì)，進(jìn)而有效改善企業(yè)的人力資源績效考核效果，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升貢獻(xiàn)力量?？冃гu(píng)定過程屬于一項(xiàng)非常煩瑣而復(fù)雜的工作內(nèi)容，需要企業(yè)能夠配置專門的人員進(jìn)行專門負(fù)責(zé)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)于績效考核體系的管理。在確定績效計(jì)劃的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)人員需要結(jié)合工作人員的實(shí)際工作內(nèi)容，對(duì)于被考核人員進(jìn)行全程性跟蹤考核。

3.等級(jí)評(píng)定法

等級(jí)評(píng)定法是企業(yè)人力資源績效考核辦法中的另外一種重要績效評(píng)估辦法。等級(jí)評(píng)定法中給出不同等級(jí)的定義和描述，進(jìn)而這對(duì)其中的每一個(gè)要素等按照給定的等級(jí)進(jìn)行有效評(píng)估，在最后的環(huán)節(jié)當(dāng)中進(jìn)行能夠總結(jié)性評(píng)價(jià)。使用等級(jí)評(píng)定法的過程中需要每個(gè)評(píng)價(jià)人員能夠?qū)τ谙嚓P(guān)的事物列出一個(gè)相關(guān)的等級(jí)和順序，假如出現(xiàn)并列等級(jí)，就需要平分共同需要占據(jù)的等級(jí)。等級(jí)評(píng)定辦法在操作的過程中需要注意一些事項(xiàng)。首先，等級(jí)評(píng)定辦法具有簡單操作的優(yōu)點(diǎn)，但是也容易遇到一些問題。因此，在實(shí)際操作的過程中，工作人員需要嚴(yán)格按照操作流程進(jìn)行安排；另外，很多主管人員日常習(xí)慣于評(píng)定為比較高的等級(jí)，這樣就容易出現(xiàn)大量的績效評(píng)定為優(yōu)秀的相關(guān)員工。電力企業(yè)在人力資源績效考核中，實(shí)踐等級(jí)評(píng)定法的過程中需要嚴(yán)格按照本企業(yè)中工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性改變，為促進(jìn)企業(yè)人力資源配置提供幫助?？偠灾?，電力企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，提升員工的整體素質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率，為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供幫助，創(chuàng)造更多的利益價(jià)值。

四、結(jié)語

在電力企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，電力企業(yè)人力資源的績效管理成為了影響企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益的重要問題。因此，電力企業(yè)要想在實(shí)際的市場(chǎng)競爭中占據(jù)有效地位，就需要在完善內(nèi)部人力資源競爭機(jī)制，完善薪資分配制度，調(diào)動(dòng)人員積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:干偉 單位:華電西藏能源有限公司

第二篇：績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用

一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評(píng)、績效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)企業(yè)員工的工作結(jié)果、工作行為進(jìn)行全方位、全面性、且科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行評(píng)估、分析與考察的一個(gè)過程。就績效考核的內(nèi)涵而言，它主要包括了以下幾層含義：一是績效考核是從企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，并使得考評(píng)結(jié)果與企業(yè)管理職能之間相充分結(jié)合，從而確保企業(yè)經(jīng)營管理理念與經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實(shí)一套系統(tǒng)、規(guī)范與制度性的考核方法進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的；三是績效考核是對(duì)企業(yè)員工業(yè)績、能力、態(tài)度、行為等多個(gè)方面成績的綜合性評(píng)價(jià)，是以日常工作的實(shí)際情況為考核依據(jù)的。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中的作用

（一）是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)代企業(yè)的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。其在企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)中的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：首先，是通過績效考核的方式，以明確企業(yè)及個(gè)人的具體工作目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)；其次，通過考核的過程中，體現(xiàn)出激勵(lì)、改進(jìn)、溝通與學(xué)習(xí)等多方面的功能，以此改善與調(diào)整每位企業(yè)員工的工作行為，并有效激發(fā)出員工的積極性，促使其能更加主動(dòng)與規(guī)范的完成其崗位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)而奮斗；最后，通過對(duì)績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，還能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等多方面的用人管理，保證了企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。

（二）是企業(yè)職務(wù)變更的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)員工的職務(wù)變更與調(diào)整，主要包括了調(diào)崗、晉升與降職。現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工的職務(wù)變更，必須保證有科學(xué)的依據(jù)，才能確保員工的工作積極性以及相關(guān)工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務(wù)對(duì)其能力與素質(zhì)方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業(yè)的人事決策提供準(zhǔn)確的信息支持，為企業(yè)員工的職務(wù)變更提供可靠依據(jù)。

（三）是企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，要求薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)嚴(yán)格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業(yè)中推行以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，一方面能對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行公正的認(rèn)可，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)部形成進(jìn)取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進(jìn)而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業(yè)與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業(yè)績效考核存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度的推行與實(shí)施，是一項(xiàng)非常復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在實(shí)際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當(dāng)前，許多企業(yè)的管理者仍然沒有對(duì)績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業(yè)人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經(jīng)常性進(jìn)行考核，但絕大多數(shù)考核結(jié)果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動(dòng)，沒有切實(shí)與薪酬分配、職務(wù)變更、用人標(biāo)準(zhǔn)等制度相結(jié)合。這也導(dǎo)致了績效考核過程的質(zhì)量不高，考核的結(jié)果也得不到充分應(yīng)用，進(jìn)而使得企業(yè)的用人管理上缺乏系統(tǒng)、可靠的依據(jù)，并引發(fā)企業(yè)在人才管理上普遍存在著用人不當(dāng)或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現(xiàn)為考核依據(jù)、考核指標(biāo)等方面的不嚴(yán)謹(jǐn)與不完善。

1.考核依據(jù)問題?？冃Э己艘罁?jù)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是考核依據(jù)資料數(shù)據(jù)的不完整，導(dǎo)致績效考核的依據(jù)不客觀，考核結(jié)果失真；二是考核依據(jù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，如工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，都將導(dǎo)致績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)不真實(shí)，并將引發(fā)被考核者的抵觸心理。

2.考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是所選擇的考核指標(biāo)代表性不強(qiáng)，無法真實(shí)的反映出被考核者的績效水平，導(dǎo)致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)計(jì)不合理，當(dāng)目標(biāo)值設(shè)定過高時(shí)，往往將導(dǎo)致被考核者無法完全實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而目標(biāo)值設(shè)定過低時(shí)，又將導(dǎo)致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.寬嚴(yán)傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評(píng)價(jià)；而如果考核者的要求過于嚴(yán)格，又將會(huì)給出過低的考核評(píng)價(jià)。寬嚴(yán)傾向問題，也是導(dǎo)致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴(yán)格的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)時(shí)往往根據(jù)考核者自身的經(jīng)驗(yàn)所導(dǎo)致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評(píng)價(jià)，即員工的業(yè)績或表現(xiàn)，無論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評(píng)價(jià)。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會(huì)起到一定的“獎(jiǎng)懶罰勤”的負(fù)面作用。

3.個(gè)人好惡問題。個(gè)人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個(gè)人的喜好習(xí)慣對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不基于工作記錄、業(yè)績表現(xiàn)等基本事實(shí)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。個(gè)人好惡問題的出現(xiàn)，將會(huì)極大的影響到績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

管理理念上的完善一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對(duì)企業(yè)所有員工的動(dòng)員會(huì)議，使每一名員工都能深刻認(rèn)識(shí)到績效考核制度的實(shí)施，對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展所能起到的積極作用，從而有力提升企業(yè)員工的績效意識(shí)，加深對(duì)績效考核工作的重視程度；另一方面，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展與實(shí)施，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，通過成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并配備具有豐富經(jīng)驗(yàn)的考核人員，從而對(duì)企業(yè)績效考核工作進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)。

（二）管理系統(tǒng)上的完善

1.采用客觀的考核依據(jù)。在績效考核制度的實(shí)施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據(jù)。要求每一項(xiàng)績效考核的結(jié)果都應(yīng)當(dāng)以充分的事實(shí)材料作為依據(jù)，以此避免僅憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)所帶來的問題。而客觀的考核依據(jù)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)著重做好以下方面：一是應(yīng)當(dāng)明確考核依據(jù)的資料數(shù)據(jù)范圍，派設(shè)專人在考核之前就應(yīng)當(dāng)完成相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設(shè)專人負(fù)責(zé)對(duì)員工工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等考核數(shù)據(jù)的審核工作，并將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標(biāo)。在企業(yè)績效考核中，還應(yīng)當(dāng)采用嚴(yán)謹(jǐn)、完善的考核指標(biāo)，以盡量避免指標(biāo)代表性不強(qiáng)、目標(biāo)值設(shè)定不合理、各級(jí)考核指標(biāo)脫節(jié)等問題。一是企業(yè)應(yīng)與員工共同確定考核指標(biāo)，要求所采用的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的實(shí)際業(yè)績水平相關(guān)聯(lián)；二是企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定績效指標(biāo)的目標(biāo)指，以避免績效目標(biāo)落空，并在考核結(jié)束進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)分析，對(duì)不合理的績效目標(biāo)值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業(yè)所采用的績效考核主要有標(biāo)尺考評(píng)法、縱向考評(píng)法、橫向考評(píng)法、360度考評(píng)法、序列考評(píng)法、關(guān)鍵事件考評(píng)法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)加以合理的選擇?？己朔椒ㄟx擇的基本原則是：一是考核方法應(yīng)盡量將領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應(yīng)堅(jiān)持將平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合；三是考核方法應(yīng)注意將定性考核與定量考核相結(jié)合。通過以上方式，使績效考核方法的應(yīng)用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現(xiàn)與業(yè)績水平不同的員工。

4.加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)，是提高企業(yè)績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，能有助于減少考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真問題。首先，通過培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考核人員認(rèn)識(shí)到，績效考核對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應(yīng)當(dāng)讓考核人員正確理解與應(yīng)用相關(guān)的考核指標(biāo)、考核依據(jù)，掌握并選用合適的考核方法，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行；最后，通過培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)使考核人員深刻認(rèn)識(shí)到，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴(yán)傾向、平均傾向、個(gè)人好惡問題的發(fā)生。

5.設(shè)置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對(duì)企業(yè)、對(duì)員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認(rèn)為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進(jìn)企業(yè)績效考核工作向著制度化與標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進(jìn)。

五、結(jié)語

良好的績效考核制度，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的核心要素，也是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的重要基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的完善對(duì)策，以持續(xù)性對(duì)企業(yè)績效管理文化加以改進(jìn)，以此真正建立起一套科學(xué)、健全、公正、客觀的，且符合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)得以更好、更快的發(fā)展。

作者:郭黨號(hào) 單位:西安匯龍科技股份有限公司

第三篇：績效考核在人力資源管理中的作用

一、績效考核的概述

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)員工的績效考核通常包括以下4個(gè)方面：1、工作態(tài)度：即員工的工作熱情以及忠誠度等等。2、工作能力：即員工在日常工作中所表現(xiàn)出的理解力、判斷力、溝通能力和專業(yè)技能等方面。3、工作業(yè)績：即對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)估，以衡量員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)度的大小，這也是績效考核的最主要的內(nèi)容。4、工作適應(yīng)性：即員工與工作中同事的人際關(guān)系，對(duì)員工是否適合該項(xiàng)工作給出判斷，保證“人盡其才”。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）人員任用的重要依據(jù)

企業(yè)選拔人才的目的是利用其自身的能力提高企業(yè)的效益或者給企業(yè)創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間，而績效考核是判斷一個(gè)員工是否有這種能力的依據(jù)?？冃Э己丝梢暂^為準(zhǔn)確的反映出員工的工作態(tài)度、工作能力等基本素質(zhì)，還能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?，使管理者可以將員工放在能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上，以達(dá)到“人盡其才”的目的，從而使企業(yè)的人力資源得到充分利用。

（二）人員調(diào)配的基本參照

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人員獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)和升降級(jí)要有一套科學(xué)、合理、公平的制度。有了制度保障，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)才能合理有序，企業(yè)才能發(fā)展?？冃Э己耸墙⑦@種制度的基礎(chǔ)，它能夠反映員工在崗位上工作的實(shí)際情況以及各部門的崗位空缺狀況。對(duì)工作認(rèn)真、能力突出的員工予以升職；對(duì)自由自由散漫、消極懈怠的員工進(jìn)行處罰；對(duì)人員臃腫的部門進(jìn)行削減；人手不足的部門及時(shí)補(bǔ)充，從而優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，調(diào)整人力資源分配，為企業(yè)發(fā)展提速。

（三）人員培訓(xùn)的主要指導(dǎo)

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)能夠提高員工的工作效率，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這種培訓(xùn)分為統(tǒng)一培訓(xùn)和集中培訓(xùn)：統(tǒng)一培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)大部分員工進(jìn)行的規(guī)章制度、基本技能等的基礎(chǔ)培訓(xùn)；集中培訓(xùn)則是企業(yè)對(duì)一些需要在技術(shù)要求較高崗位工作的員工進(jìn)行的深層次、專業(yè)化的培訓(xùn)。而績效考核能發(fā)映出員工需不需要培訓(xùn)、需要的是何種培訓(xùn)，讓企業(yè)的管理者能夠及時(shí)、合理的安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。

（四）薪酬分配的基本標(biāo)準(zhǔn)

我國的分配制度的主體就是按勞分配，勞動(dòng)的多少?zèng)Q定了薪酬的高低。而績效考核就是評(píng)定員工勞動(dòng)量的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核可以體現(xiàn)出員工工作的數(shù)量的質(zhì)量，為薪酬分配提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理人員就可以利用這些數(shù)據(jù)科學(xué)、合理、公平的分配薪酬。

（五）促進(jìn)員工成長的重要方法

“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，企業(yè)的培訓(xùn)只是教會(huì)了員工一些基本技能，員工綜合素質(zhì)的提高僅僅靠企業(yè)單方面的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要調(diào)動(dòng)起員工自身的積極性，讓員工自發(fā)的學(xué)習(xí)，充實(shí)自我，這才是根本的解決辦法?？冃Э己瞬粌H為企業(yè)管理者提供了管理企業(yè)的數(shù)據(jù)支持，還為企業(yè)內(nèi)部的員工開辟了一個(gè)競爭的平臺(tái)，相互之間的競爭可以激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)員工成長。

（六）職業(yè)生涯的需要

每個(gè)人都有自己的職業(yè)生涯，走上工作崗位后，職業(yè)生涯就開始了，用拼搏和汗水去實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。每個(gè)人都不會(huì)甘于平凡一生，因此，員工將沿著原來規(guī)劃的方向，從一個(gè)崗位到另一個(gè)崗位，從底層的職位到高層的職位，直至實(shí)現(xiàn)其規(guī)劃的目標(biāo)。隨著崗位的不斷變化，職位的不斷變化，與之相關(guān)的考核也會(huì)不斷地變化，要想實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷接受新崗位、高層次的挑戰(zhàn)是發(fā)展的必然，這就需要績效考核發(fā)揮作用，績效考核一方面可以反映企業(yè)員工的工作成績，另一方面也能讓員工在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷的完善自我，挑戰(zhàn)自我，找到自己的定位，實(shí)現(xiàn)人生的規(guī)劃和企業(yè)的目標(biāo)。

（七）公平競爭的前提

競爭是前進(jìn)的動(dòng)力，是發(fā)展中必不可少的一環(huán)，也是利益驅(qū)動(dòng)下的必然現(xiàn)象，同一崗位上也會(huì)存在著明顯的績效成績差別，而且差別是隨著職位的高低而不斷變化的，為了能使員工在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，企業(yè)內(nèi)部必須建立有效地績效考核制度，讓員工在平等競爭的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，人員能力的提升企業(yè)競爭力也會(huì)隨之提升。

三、企業(yè)如何做好績效管理的方法

（一）績效考核的原則

1.公平性原則：公平是建立和推行績效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發(fā)揮作用。

2.客觀性原則：績效考核的數(shù)據(jù)不能弄虛作假，虛填虛報(bào)，否則不利于考核制度的推行。

3.嚴(yán)格性原則：績效考核要有與之配套的明確、科學(xué)、合理、嚴(yán)格的制度作為保障，不能隨意編造數(shù)據(jù)。

4.結(jié)果公開性原則：績效考核的結(jié)果要定點(diǎn)且定時(shí)向全體員工公布，不能瞞報(bào)，讓員工及時(shí)了解自己的工作動(dòng)態(tài)。

5.差別性原則：不同部門的績效考核要區(qū)別對(duì)待，根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況制定相對(duì)應(yīng)的制度，不能“一刀切”。

6.綜合獎(jiǎng)懲原則：綜合績效考核的各個(gè)方面來確定員工的獎(jiǎng)懲，不可只根據(jù)某一方面來判定獎(jiǎng)懲情況。

（二）績效考核的制度

1.建立行之有效的績效考核制度

分析工作特點(diǎn)，明確崗位分工、工作職責(zé)，建立目標(biāo)體系，嚴(yán)抓落實(shí)，及時(shí)反饋，建立有效的考核制度。

2.績效考核制度的實(shí)施

1）合理分配資源隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的分配制度會(huì)逐漸不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)狀況。這就要求人力資源管理部門根據(jù)績效考核的結(jié)果，及時(shí)、合理的對(duì)分配制度進(jìn)行調(diào)整。在競爭日益激烈的當(dāng)下，這種調(diào)整勢(shì)在必行。根據(jù)績效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進(jìn)行傾斜，滿足其工作需求的同時(shí)，也能激勵(lì)后進(jìn)員工努力工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的同時(shí)，也能推動(dòng)整個(gè)企業(yè)向前發(fā)展。堅(jiān)決不能出現(xiàn)做與不做，多做與少做同薪酬的情況。2）激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)能有效提高員工工作效率。人力資源管理部門應(yīng)充分利用績效考核的數(shù)據(jù)，制定明確，合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度。不僅對(duì)工作效率高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作效率有所提高的員工也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極上進(jìn)的工作氛圍。3）反饋給員工績效考核情況績效考核的根本目的是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門定期公布績效考核結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，處罰后進(jìn)員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對(duì)表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行表彰；表現(xiàn)不好的員工不應(yīng)只做經(jīng)濟(jì)上的處罰，人力資源部門還要派出人員進(jìn)行一對(duì)一談話，深入了解員工的心理狀態(tài)，工作狀況，對(duì)其進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，并進(jìn)行跟蹤反饋。只有及時(shí)的反饋才能發(fā)揮績效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進(jìn)中成長和進(jìn)步。4）培訓(xùn)和發(fā)展員工員工的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。在通過績效考核發(fā)現(xiàn)了員工的優(yōu)勢(shì)與不足之后，人力資源部門要針對(duì)員工的特點(diǎn)組織培訓(xùn)和進(jìn)修。擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，讓員工全面發(fā)展。人力資源部門還要根據(jù)員工的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行必要的工作指導(dǎo)，對(duì)員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

（三）考核結(jié)果反饋分析

績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當(dāng)多的人力資源部門卻對(duì)此頭疼不已，因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)及推行的過程中的失誤經(jīng)常會(huì)遭到企業(yè)員工的抵制，進(jìn)而遭到管理者的批評(píng)。因此，在績效考核中，應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂解難就是人力資源管理中的重中之重。對(duì)于反饋回來的數(shù)據(jù)的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內(nèi)在的規(guī)律和原因。對(duì)于考核優(yōu)秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業(yè)內(nèi)部推廣，促進(jìn)整體發(fā)展；對(duì)于考核不好的員工，要及時(shí)找出癥結(jié)所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，發(fā)揮績效考核作用。

四、結(jié)語

績效管理制度的建立和實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境將會(huì)發(fā)生變化。而績效考核作為人力資源管理中的核心部分，在未來的發(fā)展中必將有其新的意義和內(nèi)涵。因此作為一名優(yōu)秀的人力資源管理人員，在當(dāng)下更應(yīng)該對(duì)績效考核的核心內(nèi)容進(jìn)行深入的掌握，并積極借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)在此方面的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，從而盡可能的提升企業(yè)人力資源利用效率。選擇科學(xué)合理的目標(biāo)模式，由于房地產(chǎn)行業(yè)逐漸從粗放型的增長模式向集約型的內(nèi)涵模式轉(zhuǎn)變，從由物質(zhì)資本型拉動(dòng)向服務(wù)型推動(dòng)轉(zhuǎn)變，這使得房地產(chǎn)行業(yè)改變了簡單的數(shù)量擴(kuò)張，而是從質(zhì)量和整體效益來提升房地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)營水平。

作者:張海霞 單位:杭錦旗園林環(huán)衛(wèi)局

第四篇：績效考核管理在人力資源管理中的作用

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核是在企業(yè)發(fā)展中為了提高員工工作積極性而建立的一種制度，這一制度與員工的薪酬直接掛鉤，所以在發(fā)展的過程中，取得了顯著的效果。當(dāng)前我國正處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，要想使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)有利位置并且成為行業(yè)的領(lǐng)頭者，就必須要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理，俗話說，攘外必先安內(nèi)，要想令企業(yè)得到發(fā)展，就應(yīng)該使員工形成一種核心的凝聚力，這樣才能保證企業(yè)具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競爭力。為此，人力資源管理就起到了重要的作用，人力資源管理部門主要的職責(zé)就是對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，令其在適當(dāng)?shù)膷徫簧系玫絺€(gè)人的發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，在未來的競爭中，發(fā)展的關(guān)鍵也是人才，所以只有充分保證企業(yè)中具有源源不斷的人才，才能將企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展下去。但是這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如果員工對(duì)于工作怠惰不認(rèn)真，每天在工作的過程中無法為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，那么企業(yè)同樣也無法進(jìn)步。要想改善這一問題，最根本的解決方式就是在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)行績效考核制度，對(duì)員工的工作形成一種約束性的作用，從而保證員工更加高效的完成工作，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源管理工作的順利進(jìn)行。從根本上說，績效考核是一個(gè)連接企業(yè)與員工的紐帶，將員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，這樣就能夠達(dá)到相互促進(jìn)，共同發(fā)展的作用。但是這一前提是要滿足員工自身的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，這樣就會(huì)使員工之間形成一種良性的競爭關(guān)系，在競爭中共同學(xué)習(xí)，共同成長。

二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀以及發(fā)展中存在的問題

1.企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核制度發(fā)揮著重要的作用，并且這一趨勢(shì)還將繼續(xù)持續(xù)下去。但是在發(fā)展的過程中，我們應(yīng)該看到其中存在著不少的問題，如果不及時(shí)進(jìn)行解決，將會(huì)影響績效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮。其中績效考核工作的落實(shí)不到位是當(dāng)前發(fā)展中的現(xiàn)狀，一些企業(yè)雖然實(shí)行了績效考核制度，但是沒有對(duì)員工采取激勵(lì)的制度，造成員工對(duì)于工作的積極性沒有得到充分的提升，所以績效考核的目標(biāo)難以得到最終的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)也無法在這種情況下得到進(jìn)一步的發(fā)展。

2.績效考核中存在的問題

為了進(jìn)一步落實(shí)人力資源管理中的績效考核制度，我們首先要弄清企業(yè)在當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，只有做到知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝。那么企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著哪些問題呢？首先是對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有形成一個(gè)固定的模式，如果對(duì)于不同工作的員工采用同一種績效模式顯然是不公平的，這就要求我們采取適當(dāng)?shù)拇胧?，改變?cè)械目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)員工工作內(nèi)容的不同，制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能在公正合理的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)員工積極性的提升。其次，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程中，主要存在的另一個(gè)問題是考核的結(jié)果不能在第一時(shí)間反饋給被考核者。這就造成了員工在完成考核之后對(duì)自身需要提高的部分沒有具體的認(rèn)識(shí)，在這種情況下，依然存在暗箱操作的可能性，一些員工利用職務(wù)之便提升自己的考核結(jié)果，因?yàn)檫@是與員工的薪金直接掛鉤的，如果考核結(jié)果不盡人意，薪金一定不會(huì)達(dá)到滿意的程度。所以無法在公正的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)績效考核制度的落實(shí)是當(dāng)前企業(yè)中存在的最大的問題，這樣一來，績效考核的價(jià)值就無法達(dá)成，員工根本沒有從績效考核的過程中獲得受益，在員工福利沒有得到提高的前提下，企業(yè)也得不到進(jìn)一步的發(fā)展。

三、績效考核的措施辦法

為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的企業(yè)資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績效?？己瞬皇菫榱丝己硕己耍菫榱烁纳?，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核制度要從根本上得以落實(shí)，這樣才能保證企業(yè)在未來的市場(chǎng)競爭中得到發(fā)展，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步提高，同時(shí)也能造福社會(huì)，造福百姓?？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中發(fā)揮了重要的支柱作用，在今后的企業(yè)發(fā)展中，我們進(jìn)一步提高人力資源管理的水平，達(dá)到互相促進(jìn)，互相提升的效果。

作者:王博 單位:哈爾濱北方森林動(dòng)物園

第五篇：國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用

一、績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的作用

首先，績效考核是人才選拔的依據(jù)。企業(yè)任用的員工都是德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，企業(yè)需要根據(jù)員工的特長來安排員工的崗位，然而員工的道德素質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)等都需要通過績效考核來判斷。國有企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理、公平的量化考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以有效激勵(lì)員工積極工作。再次，績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是員工公平競爭的前提。一個(gè)企業(yè)必然會(huì)因某些原因存在低崗高能或高崗低能的現(xiàn)象，調(diào)整這一現(xiàn)象的最好的手段就是績效考核?？冃Э己诉€是人員培訓(xùn)的依據(jù)，人力資源通過培訓(xùn)使員工掌握基本技能、提高員工積極性、培養(yǎng)員工主動(dòng)性。最后，績效考核是薪酬分配的依據(jù)。當(dāng)今社會(huì)的薪酬分配方式是按勞分配，而按勞分配的前提就是績效考核。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

1.人力資源績效考核理念落后。目前，許多國有企業(yè)人力資源管理部門的工作還是僅限于人事檔案的管理、員工的考勤以及人事關(guān)系的處理等基礎(chǔ)工作，只是被動(dòng)地服從于其他部門的要求，很少參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定工作中，人力資源管理缺位、關(guān)鍵職能缺失。人力資源管理部門不能對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確定位，應(yīng)有的職能得不到有效施展，導(dǎo)致人力資源管理缺位。人力資源管理部門缺少以人為本的管理思想，缺乏提升員工的工作積極性以及員工潛在能力的意識(shí)。人力資源部門缺乏專業(yè)的管理人才，人力資源管理隊(duì)伍的落后降低了企業(yè)的核心競爭力。

2.人才任用缺乏科學(xué)性。國有企業(yè)招聘員工的方式缺乏科學(xué)性。招聘方式只是簡單的面試、筆試，缺乏更科學(xué)、有效的選拔方式，沒有對(duì)聘請(qǐng)人員的專業(yè)特長進(jìn)行深入了解。應(yīng)聘人員是否可以被錄用取決于面試官的眼緣，沒有制定規(guī)范、科學(xué)的規(guī)章制度。國有企業(yè)內(nèi)部缺乏一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，現(xiàn)有的考評(píng)結(jié)果不能準(zhǔn)確、全面地評(píng)價(jià)被聘用的員工，有的甚至只是流于形式，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果沒有實(shí)際的作用。

3.缺乏長效考核激勵(lì)機(jī)制。績效考核機(jī)制不完整。雖然一些國有企業(yè)引進(jìn)了人才競爭機(jī)制，但是并不完善。許多國有企業(yè)存在大鍋飯主義、平均主義，業(yè)績考核指標(biāo)相似，實(shí)用性差。員工存在“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的消極心理。其次，薪酬設(shè)計(jì)不合理，部分薪酬設(shè)計(jì)沒有與崗位掛鉤，企業(yè)只追求平均效益，忽略了對(duì)員工的薪酬合理分配，出現(xiàn)勞動(dòng)與收益、貢獻(xiàn)與收益不匹配的現(xiàn)象。第三，普通員工收入過低，部分高管人員的薪酬超出其所產(chǎn)生的價(jià)值，勞務(wù)派遣工比正式工多付出幾倍的勞動(dòng)，卻享受不到應(yīng)有的報(bào)酬，極大地降低了員工的工作積極性。最后，晉升渠道不通暢，相對(duì)于民營企業(yè)、外資企業(yè)，國有企業(yè)的人才管理機(jī)制比較僵化，晉升需要的時(shí)間太長，晉升渠道較窄。另外，很多國有企業(yè)忽視員工的情感和心理健康，員工的抑郁傾向率遠(yuǎn)高于其他類型的企業(yè)。

4.員工素質(zhì)參差不齊，人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)不到位。很多國有企業(yè)不重視員工培訓(xùn)及潛力開發(fā)。大部分國有企業(yè)經(jīng)常組織公費(fèi)旅游、公款聚會(huì)，或是一些與業(yè)務(wù)有關(guān)的聯(lián)誼，卻很少舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位練兵。其次，員工培訓(xùn)和開發(fā)需要遵循一定的原則進(jìn)行合理規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并按照人力資源長期需求來制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。然而，許多國有企業(yè)常常是有新設(shè)備、新技術(shù)引進(jìn)時(shí)就臨時(shí)派人去學(xué)習(xí)一下，沒有對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行有計(jì)劃的安排。另外，很多國有企業(yè)沒有建立培訓(xùn)檔案動(dòng)態(tài)開發(fā)機(jī)制，沒有對(duì)員工的培訓(xùn)資料進(jìn)行分門類管理，也沒有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致員工重復(fù)培訓(xùn)、跳躍培訓(xùn)或是把培訓(xùn)當(dāng)作是走過場(chǎng)，使培訓(xùn)變得毫無意義。

三、國有企業(yè)完善人力資源績效考核的策略

1.認(rèn)清人力資源績效考核的重要性。企業(yè)要想實(shí)行“按勞分配”，就必須正確地衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，而績效考核正是正確衡量員工勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的重要手段。國有企業(yè)還需要依據(jù)績效考核的結(jié)果對(duì)員工的崗位進(jìn)行合理分配。從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)員工的不足，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，提高員工技能和積極性。

2.建立健全人力資源績效考核機(jī)制。建立健全的人力資源管理績效考核制度。首先需要對(duì)考核方法進(jìn)行改善，減少或避免考核中不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。為了有效防止考核人員與被考核人員之間存在作弊行為，可以把被考核者的姓名使用編號(hào)代替，使考核者在不帶任何感情色彩的情況下進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)。還需要把既是考核者又是被考核者的人員特別區(qū)分出來進(jìn)行單獨(dú)的績效考核，杜絕考核中的漁利現(xiàn)象。其次，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀、明確性。人力資源管理部門需要向考核者提供客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者明確自己的目標(biāo)和努力方向?？己酥笜?biāo)的制定應(yīng)充分考慮國有企業(yè)自身特點(diǎn)，切實(shí)符合企業(yè)管理要求，同時(shí)要注重激發(fā)員工積極性，培養(yǎng)員工各方便素質(zhì)。再次，加強(qiáng)績效考核反饋的管理。通過對(duì)績效考核的反饋，能夠讓被評(píng)者發(fā)現(xiàn)自己的不足，了解自己在哪些方面取得了進(jìn)步，在今后的工作中還需要做哪些改進(jìn)和努力?？荚u(píng)結(jié)果的反饋需要主管和下屬面談?dòng)懻摚@也能為上下級(jí)之間的溝通交談提供良好的機(jī)會(huì)。最后，建立完善的申訴機(jī)制。任何事情都不可能百分之百的正確、完美，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)難免會(huì)有員工不滿的情況發(fā)生，建立完善的申訴機(jī)制可以讓員工在第一時(shí)間把自己的不滿發(fā)泄出來，把自己的煩惱解決掉，使員工帶著輕松、愉快的心情工作，提高工作效率。

3.構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，企業(yè)文化是良好企業(yè)形象形成的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的形成不僅需要企業(yè)具有先進(jìn)的企業(yè)精神、完善的企業(yè)制度、良好的企業(yè)道德規(guī)范和正確的價(jià)值取向，更重要的是需要企業(yè)全體人員積極向上、和諧相處。國有企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行分析，在符合自身特點(diǎn)的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，使企業(yè)文化緊隨時(shí)代潮流發(fā)展，通過制定內(nèi)部標(biāo)語或是其他形式進(jìn)行廣泛宣傳，加深每一位員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。企業(yè)先進(jìn)文化的構(gòu)建是一項(xiàng)長期的工作，切勿三分鐘熱度。

4.加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。國有企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重視程度，挖掘員工的潛能，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)方式、內(nèi)容，提高培訓(xùn)的趣味性。同時(shí)，必須加強(qiáng)培訓(xùn)的績效評(píng)價(jià)，根據(jù)培訓(xùn)效果對(duì)員工的崗位和薪酬進(jìn)行調(diào)節(jié)，提高員工對(duì)培訓(xùn)的重視度，通過培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)水平。

四、結(jié)語

企業(yè)的核心是員工，人力資源的管理水平關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。提高國有企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要，完善人力資源績效考核制度迫在眉睫?？冃Э己说暮侠怼⒖茖W(xué)應(yīng)用可以判斷國有企業(yè)人力資本的工作能力、適應(yīng)能力，了解員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的崗位，對(duì)員工適當(dāng)?shù)氖┘訅毫?，提高員工積極性，增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力，促使國有企業(yè)在在激烈的社會(huì)市場(chǎng)競爭中強(qiáng)大發(fā)展。

作者:孫詩博 單位:蒙東能源露天煤業(yè)煤炭加工公司

第六篇：績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

一、績效考核的內(nèi)在含義及應(yīng)用特點(diǎn)

績效考核是企業(yè)管理的有效手段，主要以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基本，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)且人性化的績效評(píng)價(jià)制度，對(duì)企業(yè)人員的工作狀態(tài)和工作能力水平進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而達(dá)到規(guī)范企業(yè)人員日常工作行為，激發(fā)企業(yè)員工工作熱情的目的?？冃Э己耸请S著企業(yè)不斷發(fā)展而產(chǎn)生的，與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著密切的關(guān)系，具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，通過大量的實(shí)踐分析之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想從真正意義上發(fā)揮績效管理制度的作用，就應(yīng)該圍繞績效管理制度的特點(diǎn)開展評(píng)價(jià)分析活動(dòng)，在進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，要從全面的角度分析員工的能力，不能因?yàn)閱T工微小的差錯(cuò)，或者某個(gè)不擅長的方面否定員工的價(jià)值。與此同時(shí)要保證績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的公正性，在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，根據(jù)員工職能和標(biāo)準(zhǔn)要求的不同，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從多個(gè)角度入手，充分發(fā)揮績效管理制度多維度的特點(diǎn)。除此之外要確保績效管理制度的動(dòng)態(tài)性，改變績效管理制度內(nèi)容一成不變的狀態(tài)，定期更新績效管理的應(yīng)用內(nèi)容，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯募皶r(shí)性和有效性，掌握員工的工作情況。

二、淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用分析

1.提高了工作效率。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步，促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，從我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越活躍，企業(yè)之間的競爭力也越來越大，在這樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要想維持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定，并在行業(yè)中占得一席之地，就應(yīng)該意識(shí)到人力管理的重點(diǎn)，推進(jìn)績效管理制度的應(yīng)用。績效管理制度在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的應(yīng)用，有效的解決了企業(yè)人力資源管理工作上的問題，從最基本的層面入手，提升了企業(yè)員工的責(zé)任心，在實(shí)際工作過程中，工作人員會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)的推敲和探討，保證項(xiàng)目內(nèi)容的執(zhí)行有效性，總結(jié)了所有能夠影響企業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行的因素，制定了多個(gè)備用解決方案，在最大程度上促進(jìn)了企業(yè)項(xiàng)目工作的完成，進(jìn)而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)績效管理作為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)桿，能夠及時(shí)反饋員工的工作評(píng)價(jià)信息，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作上的問題，以及工作能力上的不足，繼而有目標(biāo)的開展學(xué)習(xí)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)能力不斷提升的目標(biāo)。

2.企業(yè)職位的調(diào)整。績效管理評(píng)價(jià)結(jié)果是反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)的鏡子，有效的利用績效考核結(jié)果不僅能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用，還能從根本上反映出員工能力上的不足，引導(dǎo)員工發(fā)揮出自身內(nèi)在的潛力，讓員工在最短的時(shí)間之內(nèi)明確自己努力的方向?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的一種控制手段，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，就應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位功能進(jìn)行深入的分析，了解企業(yè)職位的具體應(yīng)用職能，對(duì)于績效考核成績優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以根據(jù)員工的工作能力，對(duì)員工的職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在充分發(fā)揮員工自身優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工工作的積極性，繼而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的效益。與此同時(shí)對(duì)于績效考核成績不佳的員工，從員工的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的解決措施提高員工的工作能力，比如定期組織學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行多次的培訓(xùn)，給員工提供接觸新知識(shí)和新技能的機(jī)會(huì)，讓員工在培訓(xùn)活動(dòng)中了解自己的不足。

三、淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用方法

1.全方位績效評(píng)價(jià)方法。全方位績效評(píng)價(jià)方法最初被應(yīng)用在軍隊(duì)管理中，到50年代才被應(yīng)用到企業(yè)管理中，顧名思義全方位績效評(píng)價(jià)方法不以單一因素為評(píng)價(jià)的依據(jù)，而是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理工作，以及企業(yè)內(nèi)部所有人員的能力進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體的發(fā)展情況和企業(yè)的內(nèi)在競爭能力水平進(jìn)行判斷。與其它績效考核應(yīng)用方法相比，全方位績效評(píng)價(jià)方法的綜合性，以及評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性更強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果反映的問題更加深入和廣泛。通過全方位績效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用，加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部工作人員之間的聯(lián)系，在開展企業(yè)項(xiàng)目活動(dòng)時(shí)，工作人員之間的配合更加默契，員工能夠從客觀的角度看待企業(yè)項(xiàng)目工作，繼而提高項(xiàng)目活動(dòng)計(jì)劃的實(shí)用性，從整體上提高企業(yè)項(xiàng)目進(jìn)度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.針對(duì)性管理方法。針對(duì)性管理方法又被稱為目標(biāo)管理法，應(yīng)用的主要作用是，通過目標(biāo)的確立來提高企業(yè)績效評(píng)價(jià)制度的公正性和有效性。目標(biāo)管理法是讓員工實(shí)現(xiàn)自我控制的有效手段，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)起目標(biāo)管理活動(dòng)，并讓企業(yè)員工參與到目標(biāo)制定活動(dòng)中來，從員工的角度出發(fā)，加強(qiáng)與員工的交流和溝通，以日常工作過程中的常見問題為主，確定目標(biāo)管理法的具體內(nèi)容，然后對(duì)具體內(nèi)容進(jìn)行必要的解釋說明，讓員工了解制度建立的實(shí)質(zhì)性目的和重點(diǎn)規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而增強(qiáng)員工的接受程度，同時(shí)塑造員工績效標(biāo)桿，讓企業(yè)各級(jí)員工以目標(biāo)管理具體內(nèi)容為基本，規(guī)范自己的日常行為，樹立良好的企業(yè)員工形象，繼而從整體上提高企業(yè)員工的工作效率。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的考核內(nèi)容，突出了企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)內(nèi)容重點(diǎn)，并圍繞關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行了更深層次的分析，明確了企業(yè)未來工作重點(diǎn)方向，調(diào)整了企業(yè)各部門之間的關(guān)系，繼而形成了全新的企業(yè)發(fā)展價(jià)值鏈。在這樣的情況下，為了保證企業(yè)績效考核制度結(jié)果的有效性，就應(yīng)該避免制度內(nèi)容界限混淆現(xiàn)象的發(fā)生，對(duì)績效考核指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行有效的分析，確?？冃Э己酥笜?biāo)的綜合性，并且以具體的要求為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或原則，對(duì)企業(yè)績效考核制度評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分類，注重對(duì)員工工作態(tài)度，以及員工勞動(dòng)產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)，從根本上提高企業(yè)績效考核制度評(píng)價(jià)指標(biāo)的針對(duì)性，增加關(guān)鍵績效指標(biāo)的影響力度，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)在競爭力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的目的。

4.深度評(píng)價(jià)法。深度評(píng)價(jià)法考慮的因素比較多，首先深度評(píng)價(jià)法根基企業(yè)的發(fā)展情況，調(diào)節(jié)了企業(yè)發(fā)展外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境之間的關(guān)系，其次深度評(píng)價(jià)法從現(xiàn)有企業(yè)問題入手，結(jié)合層次分析法對(duì)企業(yè)問題進(jìn)行了分析，總結(jié)了發(fā)生問題的主要原因，并且以問題造成的實(shí)質(zhì)性影響為依據(jù)，對(duì)問題進(jìn)行了分類，最后以平衡企業(yè)發(fā)展關(guān)系為目標(biāo)，制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。通過深度評(píng)價(jià)法的應(yīng)用，績效考核內(nèi)容不再局限與表面問題，而是以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)運(yùn)營，并準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)了企業(yè)發(fā)展中潛在的問題風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)調(diào)整了評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容，繼而從根本上提高了績效管理的應(yīng)用能力。

四、結(jié)語

通過上文的敘述我們能夠發(fā)現(xiàn)，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了極大的作用，通過各種績效管理方法的有效應(yīng)用，不僅對(duì)企業(yè)人員的工作能力做了整體性的評(píng)價(jià)，還從更加深入的角度發(fā)掘了企業(yè)經(jīng)營管理過程中的問題，明確了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容的同時(shí)，為企業(yè)未來發(fā)展指引了方向。

作者:范麗麗 單位:中國分析測(cè)試協(xié)會(huì)

第七篇：人力資源績效考核管理的開展

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個(gè)，即人力資源部門員工的素質(zhì)，還有內(nèi)部員工的滿意度。因此，在建立人力資源部門績效考核量表時(shí)，也應(yīng)從這兩個(gè)方面來考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質(zhì)是基本條件。除此之外，要想實(shí)現(xiàn)人力資源部門的績效，提高內(nèi)部員工的滿意度不失是一條有效途徑，因?yàn)橐胪苿?dòng)企業(yè)完成戰(zhàn)略績效任務(wù)，必須也只有讓內(nèi)部員工滿意才能實(shí)現(xiàn)。在考慮人力資源部門員工素質(zhì)這個(gè)因素時(shí)，要顧及到四個(gè)方面的考核：第一，員工的職業(yè)化技能。所謂職業(yè)化技能，即考核員工在擔(dān)當(dāng)、完成自己的工作任務(wù)時(shí)所具備的技能。在量化此項(xiàng)目時(shí)可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業(yè)知識(shí)又包括多種內(nèi)容，如人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘和培訓(xùn)體系的建立、工作分析、管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)關(guān)系等。除此之外，相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)也是人力資源專業(yè)人員需要掌握的內(nèi)容。如財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、法律等知識(shí)。第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。這個(gè)方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個(gè)因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業(yè)、負(fù)責(zé)任，而且要積極主動(dòng)。第三，員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德即員工在從事職業(yè)活動(dòng)過程中的所表現(xiàn)出的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時(shí)，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對(duì)員工職業(yè)化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠以及提供準(zhǔn)確信息等幾個(gè)方面來進(jìn)行考核。第四，員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動(dòng)中，職業(yè)化行為貌似對(duì)職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會(huì)影響其職業(yè)活動(dòng)的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。內(nèi)部員工滿意度是績效考核的一個(gè)重要方面。為了考慮內(nèi)部員工滿意度，在進(jìn)行考核時(shí)需要顧及內(nèi)部員工對(duì)人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進(jìn)而增加企業(yè)的效益。

二、采用科學(xué)、合理的績效考核方法

要進(jìn)行科學(xué)、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績效特征，然后把其中最能代表其工作績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系提取出來，然后依據(jù)該體系對(duì)員工進(jìn)行績效考核?？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏?，其中常用的有：

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)考核模式主要適用于這樣一些部門和個(gè)體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進(jìn)行目標(biāo)考核。目標(biāo)管理法，顧名思義，即先設(shè)定績效目標(biāo)，然后據(jù)此目標(biāo)確定完成績效目標(biāo)的時(shí)間框架。之后再把實(shí)際績效和績效目標(biāo)進(jìn)行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進(jìn)行彌補(bǔ)，繼而再重新設(shè)計(jì)新的績效目標(biāo)。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標(biāo)管理的循環(huán)來實(shí)現(xiàn)績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程以及員工的學(xué)習(xí)和成長。通過這四個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)對(duì)績效的衡量。其中財(cái)務(wù)又包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即投資報(bào)酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場(chǎng)份額三個(gè)方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過程由四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時(shí)間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期。考核員工的學(xué)習(xí)與成長需要從三個(gè)方面著手進(jìn)行，這三個(gè)方面即員工滿意度、員工流動(dòng)率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.360度反饋法

在對(duì)這些績效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實(shí)現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。首先，要考慮績效考核的目標(biāo)。績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)非常重要，在選擇績效考核方法時(shí)，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標(biāo)。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時(shí)期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對(duì)員工進(jìn)行考核當(dāng)然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當(dāng)然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個(gè)人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?。其次，要考慮績效評(píng)價(jià)的費(fèi)用。選擇績效考核方法時(shí)，考核的成本與費(fèi)用也是現(xiàn)實(shí)需要考慮的因素。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評(píng)定量表法時(shí)，需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。當(dāng)企業(yè)財(cái)力有限時(shí)，就不能光考慮到這些方法的效力了。當(dāng)然，如果是評(píng)價(jià)普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復(fù)雜又大耗財(cái)力的方法就不必考慮?？傊诮M織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績效考核，能合理地評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，有利于增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力。通過績效考核，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場(chǎng)地位。

作者:劉翠 單位:鶴壁市傳染病醫(yī)院

第八篇：績效考核在人力資源管理中的作用

一、績效考核的概念

績效考核指的是運(yùn)用打分的方式，對(duì)機(jī)關(guān)企事業(yè)的工作人員進(jìn)行評(píng)估，分析工作人員的工作行為及其效果。這是領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員的一項(xiàng)重要活動(dòng)，也是人力資源管理的一個(gè)最有實(shí)際操作性質(zhì)的手段之一?？冃Э己诉€是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，主要用于檢查工作人員的表現(xiàn)是否合格，其考核的內(nèi)容可以是其工作態(tài)度、素質(zhì)、工作的效率或者出勤率等等，并通過考核結(jié)果來分析該員工是否適合其目前所在崗位。一般來說，工作單位里的績效考核與學(xué)校里學(xué)生評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)類似，也是從勤、德、文、體四個(gè)角度。具體來說，根據(jù)不同崗位的具體情況，在四個(gè)方面有所側(cè)重的建立一個(gè)考核的指標(biāo)體系與具體打分標(biāo)準(zhǔn)。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在進(jìn)行人力資源管理中可以發(fā)揮四大類的作用。第一，為員工安排合適崗位或培訓(xùn)提供依據(jù)。首先，在進(jìn)行績效考核時(shí)，可以為安排員工的崗位提供依據(jù)。在對(duì)工作人員進(jìn)行考核時(shí)，可以從多個(gè)方面進(jìn)行，并從考核結(jié)果分析這些員工的特長和性格，也就是“知人”。從而，可以選出德才兼?zhèn)浞掀笫聵I(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。也可以把具有特別能力的人放到其最適合的崗位上。此外，還可以當(dāng)做評(píng)估員工是否需要繼續(xù)投資的依據(jù)。對(duì)于企事業(yè)來講，培訓(xùn)員工是一種長期的投資。對(duì)工作人員進(jìn)行績效考核，可以篩選出到底哪些員工更適合進(jìn)行培訓(xùn)，使其效能發(fā)揮到最大化。第二，為企事業(yè)獎(jiǎng)懲制度提供依據(jù)。企事業(yè)除了固定工資外，大多數(shù)還要對(duì)工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)或懲處。如何實(shí)施，則需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來進(jìn)行。當(dāng)然，績效考核最本質(zhì)的目的是為了讓員工在了解自己工作情況的同時(shí)，力求完善，因此大部分的員工還是希望自己的工作可以得到單位的認(rèn)可。所以，通過績效考核，可以讓員工清楚的明白自己的工作情況，分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并在后續(xù)的工作中不斷改善，從而提高整個(gè)企事業(yè)的工作績效。通過績效評(píng)估成績來制定激勵(lì)政策的方法，顯而易見可以極大的激發(fā)員工的工作熱情。有依有據(jù)的激勵(lì)政策，可以讓員工有更大的動(dòng)力和干勁兒，進(jìn)而提高整個(gè)企事業(yè)的績效水平。第三，起到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題的作用。通過對(duì)企事業(yè)進(jìn)行定期的績效考核，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的隱患。一個(gè)企事業(yè)單位想要健康發(fā)展，其人力資源管理體系必須要高效、正常。目前，很多企事業(yè)的人力資源管理都存在各種各樣的問題，甚至有些企事業(yè)部分機(jī)構(gòu)內(nèi)的員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其所需要的數(shù)量，使得機(jī)構(gòu)冗余，浪費(fèi)人力、資金。還有些企事業(yè)部分機(jī)構(gòu)的員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其所需要的數(shù)量，導(dǎo)致工作人員每天加班，疲憊不堪，極大的影響了工作的積極性。而通過對(duì)員工的定期績效考核，就可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問題，根據(jù)績效考核的結(jié)果，企事業(yè)單位可以根據(jù)工作量的多少以及員工的具體情況，進(jìn)行合理的分配，實(shí)現(xiàn)單位的社會(huì)效益最大化。第四，起到促進(jìn)員工提升自我價(jià)值的作用。對(duì)于具有高水平的工作人員來講，相比于金錢，他們更看重于自己能力的提升和是否能夠在企事業(yè)里實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這些人才通常會(huì)把工作單位當(dāng)成是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，因此是否能夠充分發(fā)揮這些人才的潛力才是留住人才最大的問題。通過進(jìn)行績效考核，就可以發(fā)現(xiàn)這些高水平工作人員，并著重培養(yǎng)其能力與發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩岣吡怂麄兊淖陨硭?，也使企事業(yè)單位留下了這些人才。因此，通過績效考核也可以提高這些高水平的工作人員對(duì)工作單位的滿意度與忠誠度，從而提高企事業(yè)業(yè)挽留高端人才的吸引力。

三、如何有效發(fā)揮出績效考核的作用

績效考核在人力資源管理中起著種種的作用，但目前的績效管理還是存在著一些諸如績效考核體系不完善、激勵(lì)制度不合理等問題，阻礙了其發(fā)揮作用。為此，本節(jié)從這兩點(diǎn)問題，分析如何有效的發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的作用。

（一）完善績效考核體系

想要發(fā)揮好其作用，首先就要建立起一個(gè)完善的體系。在進(jìn)行績效考核時(shí)，要合理分配工作人員的績效工資在總工資中的比重，還要注意不同部門，不同工作崗位的不同工資體系。可以把員工自己的工作業(yè)績和工資掛鉤，來建立績效考核體系。通過合理的設(shè)置每個(gè)崗位的考核指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn)，把不同崗位的工資合理區(qū)分，可以充分的發(fā)揮其績效考核的作用，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，從而提高企事業(yè)人力資源的成效。此外，績效考核結(jié)果的客觀性來自于考核指標(biāo)的公正、規(guī)范，因此，在選擇考核指標(biāo)時(shí)，要做到嚴(yán)格、可量化，使在實(shí)施考核時(shí)，能夠根據(jù)指標(biāo)做出公正的評(píng)價(jià)。而且，在考核時(shí)，還應(yīng)該多方位的進(jìn)行考察，不一定只通過工作的績效，還可以通過員工的互評(píng)來評(píng)價(jià)。這樣得出的結(jié)果更為可信。

（二）優(yōu)化激勵(lì)制度

想要更好的實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，發(fā)揮出每個(gè)員工的潛力，就要優(yōu)化企事業(yè)的激勵(lì)制度。通過結(jié)合實(shí)際的工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)工作人員的崗位來設(shè)置具體的指標(biāo)，所設(shè)立的指標(biāo)還應(yīng)可以量化、全面，這樣才可以建立一個(gè)全覆蓋、層次分明的激勵(lì)制度。四、結(jié)論總之，績效管理在企事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的管理中發(fā)揮著巨大的作用，可以為企事業(yè)選擇員工的崗位或挑選潛力員工提供依據(jù)，為企事業(yè)對(duì)員工施行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企事業(yè)在人力資源管理中存在的問題，可以促進(jìn)高水平人才提升自我價(jià)值并幫助企事業(yè)挽留高水平的才人。

作者:李建芳 單位:山東省濱州市沾化區(qū)馮家鎮(zhèn)人民政府

第九篇：人力資源績效考核的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)策略

1績效考核的價(jià)值

績效考核在企業(yè)的經(jīng)營管理中極其重要，它可以保證企業(yè)的管理制度有效施行，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的重要保障?？冃Э己司哂幸韵聝r(jià)值。

1.1提供人員任用的參考

人員任用要求我們必須因事?lián)袢?、用人之長、避人之短，判斷人員是否能夠適應(yīng)職位可以通過考核來對(duì)人員的能力、思想政治素質(zhì)、知識(shí)技能進(jìn)行判斷，這也就可以提供人員任用的參考。人員任用需要我們要知人善用，績效考核恰好就是我們知人的過程。

1.2提供員工崗位調(diào)整的依據(jù)

績效考核的過程主要是對(duì)員工的工作結(jié)果和工作效率進(jìn)行考核，在績效考核中我們可以直觀地了解到員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)知識(shí)技能水平等一系列的情況，而這些將會(huì)是我們進(jìn)行員工崗位調(diào)整的依據(jù)。通過績效考核對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整可以將人力資源做到最優(yōu)配置達(dá)到最好效果。

1.3制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前員工的薪酬制定依據(jù)按勞分配，這里面按勞分配的“勞”指的就是績效，進(jìn)行績效考核就可以確定每個(gè)員工的“勞”，建立合適的績效考核與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制，可以提高員工的工作積極性，創(chuàng)造出更好的效益。

2績效考核常見的誤區(qū)

績效考核只是為了使得企業(yè)可以有更好的業(yè)績水平而采取的方法，但是很多時(shí)候考核人員本末倒置將績效考核變?yōu)闉榱丝己硕己?，而忽略了績效考核本來的目?biāo)，當(dāng)前很多績效考核僅僅是對(duì)員工的工作進(jìn)行簡單評(píng)價(jià)之后并不是進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，而是簡單地進(jìn)行了末尾淘汰制等不當(dāng)?shù)奶幚矸椒ā５窃谶M(jìn)行考核的同時(shí)很多員工并不能完全接受考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效考核不僅無法使企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化提高員工績效，反而會(huì)使得員工產(chǎn)生不被信任的感覺有抵觸心理影響其工作效率。一般而言績效考核存在以下誤區(qū)。

2.1考核指標(biāo)不夠完善

一個(gè)完善的績效考核的考核指標(biāo)應(yīng)該是完整而嚴(yán)謹(jǐn)系統(tǒng)化的指標(biāo)，但是當(dāng)前的績效考核往往不夠完善。考核指標(biāo)不夠完整時(shí)無法真實(shí)有效地評(píng)定員工的績效，很多企業(yè)的考核指標(biāo)只是單純地借鑒同行業(yè)的考核指標(biāo)，沒有根據(jù)自己企業(yè)特性進(jìn)行有針對(duì)性的修改，這些導(dǎo)致績效考核的有效性和客觀性受到很大影響。并且當(dāng)前企業(yè)考核集中在員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益與員工的德、能、勤上。在這些指標(biāo)中并不能完整地反映員工的全部工作績效，同時(shí)這些考核標(biāo)準(zhǔn)中的德、能、勤等方面沒有辦法實(shí)施具體的量化評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生主觀上的隨意性使得評(píng)判指標(biāo)失去客觀公正?？冃Э己藨?yīng)該具有較好的客觀嚴(yán)謹(jǐn)性，考核項(xiàng)目應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)統(tǒng)一設(shè)立。當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考核項(xiàng)目隨意設(shè)立，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)不清，使得績效考核中加入了較大的主觀隨意性，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，使得績效考核無法達(dá)到應(yīng)有的效果。

2.2績效考核中考核人的誤區(qū)

績效考核最終需要考核人根據(jù)自己所得到的被考核人的行為信息對(duì)被考核人進(jìn)行最終的評(píng)判，在這種評(píng)判模式下考核人的主觀傾向?qū)?huì)很大程度上影響被考核人的考核結(jié)果。很多時(shí)候考核人會(huì)因?yàn)楸豢己巳说哪承┨攸c(diǎn)而產(chǎn)生喜歡或者厭惡心理，也就是所謂的暈輪效應(yīng)。一旦考核人產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)就會(huì)使得考核失衡導(dǎo)致考核人無法客觀地對(duì)被考核人做出評(píng)價(jià)，而會(huì)將自己的主觀傾向帶入到考核中來，使得績效考核的結(jié)果失去準(zhǔn)確性。還有部分考核人習(xí)慣于將大部分的被考核員工劃分在“平均水平”的檔次，考核人的這種中庸方式的做法將會(huì)忽視員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，均給予平均及平均偏上的考核結(jié)果。這種中庸的評(píng)判產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：考核人采用這種績效考核模式往往可以給自己所在的部門帶來短期的利益，使得自己部門的員工可以在薪酬和獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)獲得一定優(yōu)勢(shì)；考核人缺乏績效考核所需的必要數(shù)據(jù)，無法對(duì)自己員工的績效做出有效的考核結(jié)果。這種考核方法帶來的結(jié)果必然是無法起到有效的激勵(lì)作用，也無法發(fā)揮有效的績效考核效果?？己巳撕捅豢己巳司鶠楣締T工，很多情況下考核人和被考核人的情感因素也會(huì)很大程度上影響績效考核的準(zhǔn)確性?？己巳撕捅豢己巳说那楦幸蛩貢?huì)導(dǎo)致被考核人的考核結(jié)果較大程度地偏高或者偏低。這種偏差是績效考核中最難以防范的偏差。

3績效考核誤區(qū)的應(yīng)對(duì)策略

績效考核的作用如此重要，但是其在具體的實(shí)施過程中卻會(huì)產(chǎn)生各種偏差和誤區(qū)，因此如何應(yīng)對(duì)績效考核中所存在的誤區(qū)就是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊?a href="http://www.dias-ktv.com/lunwen/guanlilunwen/jxkhlw/201511/612884.html" target="_blank">研究的問題。讓績效考核達(dá)到預(yù)期的效果發(fā)揮應(yīng)有的作用，已經(jīng)是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對(duì)員工的績效進(jìn)行真實(shí)客觀的評(píng)定，將會(huì)很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)新熱情，使企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的工作隊(duì)伍。應(yīng)對(duì)績效考核的誤區(qū)主要有以下幾點(diǎn)措施。

3.1設(shè)置完善的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的第一原則，完善的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要對(duì)企業(yè)的不同崗位做出明確的工作說明書，要確保崗位的職責(zé)分明、目標(biāo)明確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定必須由人力資源部門、員工、上級(jí)相關(guān)部門經(jīng)過有效的溝通協(xié)調(diào)后制定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要具有客觀性，盡量使得每個(gè)考核指標(biāo)能夠具體量化或者可以直觀檢測(cè)；簡明性：考核指標(biāo)的設(shè)置盡量做到簡明不重復(fù)，減少考核人工作量的同時(shí)可以使考核人更加簡單直觀地抓住考核的重點(diǎn)。再有就是在建立考核指標(biāo)時(shí)不能簡單地照搬照抄同行業(yè)的相關(guān)考核指標(biāo)，應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)或者部門的特點(diǎn)建立適合自己的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。

3.2選用有效的考核方法

績效考核中考核方法是重中之重，在考核方法的選擇上要結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各種考核模式和方法，選用一種適用于自己企業(yè)的有效的考核方法，一般情況下考核方法必須兼顧年終考核與平時(shí)考核，并且能夠客觀有效地進(jìn)行績效考核。常見的考核方法主要有：序列法、標(biāo)尺法、工作記錄法等。

3.3選用稱職的考核人員

績效考核的考核人員一般由人力資源部和企業(yè)績效考核委員會(huì)的人綜合構(gòu)成。選擇稱職的考核人員必須要保證考核人員的構(gòu)成多元化、能力多元化、素質(zhì)多元化。一般選擇：由員工的主管同事、下屬、人事專家、技術(shù)骨干、老員工出任考核人員。考核人員多元化的組成可以保證考核人員中各有所長，能夠?qū)T工的績效進(jìn)行多方位的全面考核，同時(shí)多元化的人員構(gòu)成也可以使得考核過程中各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重有明確的確立。通過選用多元化的人員組成可以使得績效考核能夠得到客觀而公正的考核結(jié)果。

3.4公開考核過程及結(jié)果

績效考核只是手段而不是目的，因此必須將績效考核過程和結(jié)果反饋給員工，這樣才能使績效考核發(fā)揮它的應(yīng)有效應(yīng)。就現(xiàn)在而言考核結(jié)果做出之后應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行考核面談，面談時(shí)要對(duì)考核結(jié)果評(píng)判的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和關(guān)鍵原因了然于心，能夠用客觀數(shù)據(jù)使員工認(rèn)可考核結(jié)果；同時(shí)也必須給員工表達(dá)提供平臺(tái)和員工交流溝通，明確員工想法、發(fā)現(xiàn)其問題以便于更好地激發(fā)員工的積極性。

3.5建立科學(xué)的績效管理體系

雖然近年來，我國人力資源管理工作在績效考核方面已經(jīng)取得了一定的成就，創(chuàng)立了個(gè)人績效薪酬制度、全視角績效考核法等一系列考核方法。但是這些方法在不同程度上均存在一些不足，或者不利于員工團(tuán)隊(duì)合作、或者導(dǎo)致員工沖突。只有建立科學(xué)的績效管理體系才是真正解決績效管理誤區(qū)的根本方法。

4結(jié)語

人力資源績效考核的作用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中極其關(guān)鍵，這就要求我們必須有效地規(guī)避其績效考核誤區(qū)，對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生的績效考核偏差和誤區(qū)要有效地進(jìn)行應(yīng)對(duì)和解決，以便于績效考核能夠最大化地發(fā)揮它應(yīng)有的效用。

作者:劉勇 單位:首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京友誼醫(yī)院