導(dǎo)語：我國企業(yè)績效管理淺析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:招標(biāo)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)活動中重要的商業(yè)行為之一。隨著招標(biāo)市場的競爭不斷激烈，招標(biāo)企業(yè)為了生存和發(fā)展，在不斷提高質(zhì)量。積極開拓市場的同時越來越注重內(nèi)部管理。內(nèi)部管理中的一項重要工作就是績效考核，其重要性和必要性已日趨為眾多招標(biāo)企業(yè)所認(rèn)同。本文以ABC招標(biāo)公司為研究對象，通過對ABC公司績效管理現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，案例公司存在績效考核未與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、績效管理不科學(xué)等問題，基于雙因素理論分析得出形成ABC公司績效管理問題的原因主要為缺乏激勵性和缺乏人力資本觀念等。根據(jù)ABC公司存在的問題和原因分析，最終提出建立科學(xué)的考核制度、明確績效考核指標(biāo)，強(qiáng)化考核制度、豐富績效考核結(jié)果應(yīng)用等建議。

關(guān)鍵詞:招標(biāo)；績效管理；績效評價；激勵管理

科學(xué)、完善的績效管理，不但可以調(diào)動員工的積極性，而且還可以挖掘和激發(fā)員工的潛在能力。但當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)績效管理模式仍然沿用傳統(tǒng)管理模式，這在很大程度上制約著員工工作積極性的發(fā)揮、埋沒了員工的才能。為了更好的應(yīng)用企業(yè)績效管理，發(fā)揮管理會計的作用，財政部頒布了《管理會計應(yīng)用指引第600號——績效管理》文件。目的是指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)、合理的績效管理制度、幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效、從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)普遍采用的績效管理措施是績效考核，通過績效考核對員工的薪資進(jìn)行調(diào)整；此外，績效考核不僅能夠了解員工的能力，而且能夠?qū)崿F(xiàn)人員的調(diào)配、晉升等工作。企業(yè)通過績效考核的應(yīng)用使整個企業(yè)管理處于有據(jù)可依的狀態(tài)。但當(dāng)下，多數(shù)企業(yè)并未用好這一工具，企業(yè)績效考核還流于表面。為此，研究和探討績效考核顯得極為必要，對于調(diào)動員工的積極性，增加企業(yè)的生產(chǎn)效率，進(jìn)而促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要作用。

一、績效管理的內(nèi)涵

《管理會計應(yīng)用指引第600號——績效管理》中對績效管理的定義為：是指企業(yè)與所屬單位(部門)、員工之間就績效目標(biāo)及如何實現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價和激勵管理。所謂績效考核，是企業(yè)評價和確定員工經(jīng)濟(jì)收益和個人價值的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)公司完成了對員工的績效評價后，會根據(jù)評價結(jié)果與員工的薪資待遇掛鉤。當(dāng)相關(guān)部門開始把公司的績效評估放在指定的高度，那么員工其它的績效也具有了一定的審核標(biāo)準(zhǔn)。按照常規(guī)的做法來看，部門績效和員工績效是密切相關(guān)的。當(dāng)我們把員工的績效考核放在其它工作之上時，說明了我們已經(jīng)開始了現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式。當(dāng)員工的個人利益得到保障時，他們才會以公司利益為第一要務(wù)。這是矛盾的雙方，同時也是績效評估的兩個方面①。招標(biāo)是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為大宗貨物買賣、建筑工程承包、項目采購服務(wù)提供的一種交易方式。招標(biāo)公司是行業(yè)中常用的俗稱，是指依法設(shè)立、從事招標(biāo)業(yè)務(wù)并提供相關(guān)服務(wù)的社會中介組織。這類企業(yè)在績效管理中，多為重視員工業(yè)績，疏忽員工晉升和培養(yǎng)。

二、招標(biāo)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、存在的問題及原因分析

在本部分，首先通過案例公司績效管理的現(xiàn)狀，找出目前其績效管理存在的問題，進(jìn)而分析產(chǎn)生問題的深層原因，為完善招標(biāo)企業(yè)績效管理建言獻(xiàn)策奠定基礎(chǔ)。(一)案例公司簡介及績效管理現(xiàn)狀。ABC招標(biāo)有限公司具有獨立法人資格，是從事招標(biāo)業(yè)務(wù)及相關(guān)技術(shù)咨詢的機(jī)構(gòu)。先后獲得“工程招標(biāo)機(jī)構(gòu)甲級資格”、“國際招標(biāo)機(jī)構(gòu)甲級資格”“中央投資項目招標(biāo)機(jī)構(gòu)甲級資格”“政府采購甲級資格”。當(dāng)前，ABC招標(biāo)公司的盈利由招標(biāo)項目的完成情況相關(guān)，這使得公司績效考核與工作任務(wù)完成情況息息相關(guān)。1.考核現(xiàn)狀。ABC公司對基層員工的績效考核分為考勤和工作任務(wù)考核兩部分。每月固定時間對員工進(jìn)行一次績效考核。此外，基層員工績效考核主要以部門領(lǐng)導(dǎo)評價為主?；鶎訂T工績效考核先由部門主管根據(jù)部門工作任務(wù)將其分解后下發(fā)給基層員工?；鶎訂T工在考核周期起始日明確考核任務(wù)?？己酥芷诮Y(jié)束時，部門主管根據(jù)員工績效任務(wù)完成情況對員工進(jìn)行績效打分，并將打分結(jié)果上報人力資源部。2.考核結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀。ABC公司當(dāng)前績效考核結(jié)果主要作為員工月度工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)秀員工評定標(biāo)準(zhǔn)。首先，績效考核結(jié)果用于員工薪酬發(fā)放。對基層員工來說：月度工資=出勤率*基本工資+任務(wù)完成情況/任務(wù)目標(biāo)*績效工資；其次，員工績效考核結(jié)果用于優(yōu)秀員工評定?；鶎訂T工每年進(jìn)行一次個人綜合績效考核，考核先由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行部門內(nèi)部評選，每個部門評選幾名優(yōu)秀員工并上報人力資源部。人力資源部將名單匯總后召開企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工評定會議。會議參與人員包括各部門部長及以上管理層，對各部門上報的優(yōu)秀員工名單進(jìn)行審核，并按50%的比例，從中確定優(yōu)秀員工名單。(二)案例公司績效管理存在的問題分析。根據(jù)案例公司績效管理的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為該公司在績效管理方面主要存在兩個方面的問題。1.績效考核未與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。ABC公司當(dāng)前的績效考核方式以目標(biāo)考核為主，在考核指標(biāo)設(shè)置上過度重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，忽略企業(yè)未來健康發(fā)展，現(xiàn)有考核指標(biāo)存在漏洞。如員工績效考核內(nèi)容：工作任務(wù)考核——當(dāng)月工作實際完成情況/當(dāng)月任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)*當(dāng)月工資標(biāo)準(zhǔn)?？己藘?nèi)容中僅有工作量的考核，在整個考核內(nèi)容中并未有工作量完成合格率的要求，造成員工以自身經(jīng)濟(jì)利益為主，不注重公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。例如，員工為了提升業(yè)績，將標(biāo)底透露給投標(biāo)人，或者隱瞞投標(biāo)人提供虛假資料等行為。事后，招標(biāo)人發(fā)現(xiàn)投標(biāo)人并不具備相應(yīng)的能力，給招投標(biāo)雙方造成損失。如此，不僅給企業(yè)聲譽(yù)造成影響，同時影響企業(yè)長期發(fā)展。但企業(yè)績效考核中并未涉及客戶滿意度指標(biāo)，并未考慮到考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展存在的矛盾。2.績效管理不科學(xué)。目前，ABC公司沒有人力資源部，所實施的績效管理制度形式落后，雖然企業(yè)改革了績效管理制度，然而重點調(diào)整的是經(jīng)營管理領(lǐng)域的問題，而且改革僅僅處于技術(shù)層面，績效管理沒有實質(zhì)性的變化。公司現(xiàn)行的績效體系與企業(yè)發(fā)展缺乏必要的聯(lián)系，在一定程度上影響了績效的信號傳遞和激勵作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。此外，公司在執(zhí)行績效制度時，績效分配受到了領(lǐng)導(dǎo)意愿的強(qiáng)烈影響，缺少較強(qiáng)的科學(xué)性與規(guī)范性，不能有效地彰顯企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。公司在制定和實施的績效管理體系中并未對員工的績效做出精準(zhǔn)、科學(xué)的定位。一方面公司并未將員工視為企業(yè)的第一資源，僅作為普通的勞動力；另一方面公司將支付給員工的勞動報酬視為一種簡單的工資，并沒有希望通過績效來有效激勵員工。因此，招標(biāo)公司在績效定位方面不合理和不科學(xué)。(三)績效管理存在問題的原因分析。通過分析，本文認(rèn)為案例公司績效管理存在問題的深層次原因在于：1.缺乏激勵性。ABC公司的績效考核更重視員工的付出與奉獻(xiàn)，不注重員工的收益與回報。顯而易見的是，此類價值觀不能調(diào)動員工的積極性和工作熱情。構(gòu)建激勵性的考核制度，可以時刻提醒員工，只要付出就會有回報。只有讓他們有所收獲，讓他們的付出和勞動贏得尊重，才能讓員工忠誠于所在企業(yè)。所以，招標(biāo)公司必須建立激勵性價值觀，讓員工在勞動和創(chuàng)造中得到尊重，獲得激勵與榮譽(yù)，充實績效激勵的形式與內(nèi)容，讓員工均感受企業(yè)的關(guān)懷，共同為企業(yè)的美好愿景和個人目標(biāo)而奮斗。2.缺乏人力資本觀念。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念中，員工僅僅是企業(yè)的勞動力，而在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工則是企業(yè)第一資源，是實現(xiàn)和支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，企業(yè)的績效考核制度不能僅作為工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該被視作是激發(fā)員工能力的有效方式。而ABC公司的經(jīng)營者和管理者嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)的人力資本觀念。就目前ABC公司績效管理現(xiàn)狀來看，公司缺乏正確的人力資本觀念和現(xiàn)代績效管理理念，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是沒有高度重視人力資本在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位；二是沒有重視員工績效激勵在管理中的重要作用；三是沒有重視績效激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要意義。而這三個方面集中反映了招標(biāo)公司的經(jīng)營者和管理者既沒有充分審視當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展與變革趨勢，也沒有認(rèn)真分析自身的發(fā)展和存在的問題，更沒有從現(xiàn)代企業(yè)管理角度引入先進(jìn)的、完善的現(xiàn)代績效管理理念與模式。

三、完善招標(biāo)企業(yè)績效管理的建議

綜上可見，ABC公司的績效管理已逐漸阻礙企業(yè)的發(fā)展，為此本文提出以下建議以完善企業(yè)績效管理。(一)建立科學(xué)的考核制度。ABC公司須構(gòu)建和完善考核機(jī)制，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范化、制度化與正常化，必須恪守公平公正公開的基本原則。具體展現(xiàn)在：第一，無論員工是管理層還是基層，任何崗位的員工均需要參與績效考核，而且依據(jù)企業(yè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，實施考核工作，對考核對象實施必要的獎勵和懲罰。公司必須切實執(zhí)行相關(guān)的考核結(jié)果，尊重每個員工、維護(hù)制度和規(guī)定的權(quán)威性。切實落實獎懲制度，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵，包括精神和物質(zhì)獎勵、深造、培訓(xùn)再教育、獎金、名譽(yù)等；對考核優(yōu)異的員工提供必不可少的表彰，隆重地表彰和鼓勵他們。第二，樹立先進(jìn)的企業(yè)考核獎懲措施，擴(kuò)大企業(yè)績效考核的應(yīng)用范圍，增強(qiáng)績效考核的作用?？冃Ч芾硎歉鶕?jù)企業(yè)的實際情況對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。在績效管理實施的過程中，配套制度也要逐步建立起來，除了員工最關(guān)心的薪酬制度外，還有配套的其他福利和獎懲。例如，對于獲得深造和進(jìn)修資格的，必須是考核優(yōu)秀或考核成績名列前茅的員工。考核優(yōu)秀的員工在職稱評定時予以優(yōu)先考慮。(二)明確績效考核指標(biāo)，強(qiáng)化考核制度。為有效保證績效的公平性和合理性，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性，招標(biāo)公司應(yīng)充分關(guān)注和高度重視人力資本的重要作用，制定并不斷完善績效制度，要充分體現(xiàn)績效的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)的可行性，使員工隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷和績效提升。同時，科學(xué)的利用外部監(jiān)督作用，例如增加客戶參與管理。將客戶評價作為績效考核的內(nèi)容之一，客戶是公司服務(wù)的對象，是企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)。通過客戶參與招標(biāo)公司績效考核管理能夠增強(qiáng)績效考核制度的施行及績效考核制度的完善。例如在績效考核中加入客戶評價機(jī)制以此作為對員工績效考核的重要依據(jù)。(三)豐富績效考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅用于薪酬的發(fā)放，同時也可作為公司選拔優(yōu)秀人才的依據(jù)。首先，績效考核與職務(wù)晉升掛鉤。通過員工的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的工作能力與預(yù)期職位或崗位是否適應(yīng)，從而及時有效地查找其中原因并作出積極的調(diào)整。其次，績效考核與培訓(xùn)教育掛鉤。對于績效考核結(jié)果不好，缺乏積極工作態(tài)度，工作能力差且不能融入企業(yè)文化的員工，則要接受待崗培訓(xùn)或者離職培訓(xùn)，直到培訓(xùn)合格后才能上崗。

四、結(jié)論

績效管理對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理具有重要的作用，并有助于企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)。企業(yè)績效考核應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工、部門績效考核結(jié)合起來，這樣才能保障企業(yè)和員工目標(biāo)的一致性，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

作者:陳怡 單位:貴州明誠招標(biāo)有限公司