導(dǎo)語：企業(yè)績效管理關(guān)系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、企業(yè)績效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃是第一步，也是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃，就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，進(jìn)而對企業(yè)具體人力需求情況進(jìn)行初步確定的過程。而在企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中，最重要的就是對企業(yè)人力資源應(yīng)用情況以及崗位空缺情況的了解。我們指導(dǎo)，績效管理，其中包括基本的績效計(jì)劃的制定，也包括度員工績效的考評，所以說，通過績效管理的過程，就可以基本掌握企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況，然后結(jié)合企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)目標(biāo)或者運(yùn)營目標(biāo)，或者某一崗位體系下的目標(biāo)，就可以準(zhǔn)確的計(jì)算出企業(yè)內(nèi)部所需求的員工的具體數(shù)量，進(jìn)而完成企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。由此我們可以看出，企業(yè)績效管理可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃工作提供有效的數(shù)據(jù)保障，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。通過對企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在最初的人力資源規(guī)劃過程中，并不能準(zhǔn)確的確定人員與崗位的具體需求情況，這樣就可能導(dǎo)致規(guī)劃不合理，后期人力資源的浪費(fèi)或者人力資源匱乏下的企業(yè)效率低下的問題。所以說，如果能夠充分的運(yùn)用績效管理工作中所獲得的數(shù)據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制定人力資源規(guī)劃，那么企業(yè)的人力資源管理工作的效率將會(huì)大大提高。所以說，企業(yè)績效管理可以為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這也正是企業(yè)績效管理與人力資源管理的關(guān)系的體現(xiàn)。

二、企業(yè)績效管理與招聘與配置之間的關(guān)系

招聘與崗位配置是企業(yè)獲得人力資源儲(chǔ)備并且合理安排人力資源的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，上面我們也已經(jīng)提到，在今天的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)競爭日趨白熱化，而企業(yè)的競爭，其核心是人才的競爭，所以說，做好招聘與配置工作，更成為企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)的招聘，最主要的就是招聘的標(biāo)準(zhǔn)，以人力資源規(guī)劃為基本指導(dǎo)，企業(yè)的招聘就是要在社會(huì)人員中為企業(yè)選擇所需要的人才，而企業(yè)的績效管理工作，其基本內(nèi)容就包括對企業(yè)現(xiàn)有人員的能力進(jìn)行考評，獲取他們的績效數(shù)據(jù)，而這一數(shù)據(jù)基本可以反映出在某個(gè)崗位下或者在某個(gè)行業(yè)中的基本績效能力，所以這一數(shù)據(jù)可以作為企業(yè)招聘時(shí)人員篩選的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或者參考，對于達(dá)不到公司平均績效的人員進(jìn)行淘汰，這樣就可以極大的保證企業(yè)招聘人才的應(yīng)用價(jià)值。而對于崗位配置環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源管理人員在獲得企業(yè)的儲(chǔ)備人才之后，要根據(jù)企業(yè)的崗位設(shè)置以及崗位人員空缺情況，并結(jié)合招聘獲得人才的實(shí)際情況，進(jìn)行人員與崗位間的協(xié)調(diào)，可以說，崗位配置是人力資源配置的直接應(yīng)用，更直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的用人能力以及人員的價(jià)值的發(fā)揮。而企業(yè)的人力資源管理人員對新招聘人員的了解通常情況下比較少，所以說，科學(xué)的崗位配置很難實(shí)現(xiàn)。但是在崗位配置過程中，如果能夠結(jié)合新入職人員的績效情況進(jìn)行綜合考量，那么就可以獲得新入職人員在具體崗位的績效，也就能基本了解員工的優(yōu)勢所在，進(jìn)而進(jìn)行合理的崗位配置?？傊髽I(yè)績效管理可以為招聘與配置工作提供基本的標(biāo)準(zhǔn)，這也正是企業(yè)績效管理與招聘與配置之間的關(guān)系的體現(xiàn)。

三、企業(yè)績效管理與培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，培訓(xùn)與開發(fā)同樣具有重要意義，它是關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部人力資源整體素質(zhì)提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)更是直接影響到企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)可度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求層次可以分為五個(gè)等級，而在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，人們的物質(zhì)生活得到了極大的滿足，所以精神層次的需求相對就更多一點(diǎn)，所以現(xiàn)代社會(huì)的人才，在對自己的職業(yè)進(jìn)行選擇或者對自己現(xiàn)有的職位進(jìn)行評估時(shí)，更多會(huì)考慮個(gè)人的提升能力或者晉升空間，所以說，企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作就變得尤為重要，而對于大多數(shù)企業(yè)而言，其培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)定都不是隨意的，都需要綜合考量員工的實(shí)際情況，比如對于業(yè)務(wù)能力相對較差的員工而言，基本的能力培養(yǎng)就可能是其培訓(xùn)的重要內(nèi)容，而對于一些業(yè)務(wù)骨干而言，基本的能力已經(jīng)具備，所以就要更多的關(guān)注其能力的開發(fā)，而對于員工能力情況的掌握，主要就來自于企業(yè)內(nèi)部的績效考評。上面我們已經(jīng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的績效考評，就是要求企業(yè)通過員工的實(shí)際工作情況分析企業(yè)員工的個(gè)人能力，而這也正是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)。過去，很多企業(yè)的培訓(xùn)具有同化性，培訓(xùn)工作通常是全體員工參加，缺乏一定的針對性，最終導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作流水化。所以說，如果企業(yè)能夠真正以績效考評的結(jié)果為基礎(chǔ)，以員工的個(gè)人能力為考量，制定具有針對性的培訓(xùn)和開發(fā)體系，那么培訓(xùn)和開發(fā)工作的價(jià)值才能真正體現(xiàn)。所以說，企業(yè)績效管理為培訓(xùn)與開發(fā)工作提供參考，這也是企業(yè)績效管理與培訓(xùn)與開發(fā)工作之間的關(guān)系體現(xiàn)。

四、企業(yè)績效管理與薪酬福利管理之間的關(guān)系

企業(yè)績效管理與企業(yè)薪酬福利管理之間的關(guān)系最為密切，也最為直接。企業(yè)的薪酬福利管理，就是指企業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，結(jié)合行業(yè)發(fā)展情況以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平，對員工的薪酬福利體系進(jìn)行設(shè)定的過程。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績效管理，一方面受企業(yè)所處環(huán)境的影響，而另一方面，就直接受企業(yè)內(nèi)部員工情況的影響。而薪酬福利的設(shè)計(jì)，主要就是考慮員工個(gè)人的工作能力，對公司的貢獻(xiàn)大小，考慮公司內(nèi)部員工的平均工作能力等情況，顯然這些內(nèi)容同樣直接來自于企業(yè)的績效管理，需要通過企業(yè)績效管理獲得準(zhǔn)確直接的數(shù)據(jù)支持。特別是對于一些大企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部人員組成相對比較復(fù)雜，但人員的崗位設(shè)置通常比較明確，所以在這樣的情況下，如果拋開員工績效進(jìn)行員工薪酬和福利的設(shè)定，顯然是不能實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)的績效管理通?？梢詾樾匠旮＠芾硖峁┳羁茖W(xué)的數(shù)據(jù)。所以說，企業(yè)績效管理可以為薪酬福利管理的設(shè)定提供科學(xué)的數(shù)據(jù)，這也是企業(yè)績效管理與薪酬福利管理之間的關(guān)系體現(xiàn)。

五、企業(yè)績效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理之間的關(guān)系

在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，勞動(dòng)關(guān)系管理通常是最容易被忽視的，但是在今天的社會(huì)環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人才提供了更多可以選擇的空間，所以人才的流動(dòng)越來越頻繁，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理自然也就變得越來越重要。企業(yè)績效管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理之間，也存在著一定的關(guān)系。一方面，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的確定，通常需要綜合考量員工在試用期的基本能力，而這些情況的考察，同樣需要以企業(yè)的績效管理工作為基礎(chǔ);另一方面，在企業(yè)解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系的過程中，不管是員工的違約金的支付，還是企業(yè)賠償金的支付，同樣也都與企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)相關(guān)，這也就形成了企業(yè)績效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理之間的關(guān)系。所以說，企業(yè)績效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理之間也有較為密切的關(guān)系。

六、結(jié)束語

企業(yè)本身是一個(gè)整體，而企業(yè)的人力資源管理更是一個(gè)具有復(fù)雜內(nèi)容的統(tǒng)一體，其中的各項(xiàng)管理活動(dòng)之間自然是不可割裂的部分，企業(yè)績效管理工作作為人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，自然與各項(xiàng)管理活動(dòng)之間具有著錯(cuò)中復(fù)雜的關(guān)系，而企業(yè)的管理人員，就是需要以這些關(guān)系為基礎(chǔ)，進(jìn)行系統(tǒng)的協(xié)調(diào)和分配，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)能夠更好的服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

［1］閆麗君．企業(yè)績效管理的作用分析［J］．西江文藝，2016(04)

［2］陳卓君．企業(yè)績效管理在企業(yè)管理工作中的地位分析［J］．魅力中國，2015(12)

作者:王思文 單位:國網(wǎng)遼寧省電力有限公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院