導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)績(jī)效管理策略一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、績(jī)效管理優(yōu)化意義

績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位決定了對(duì)其優(yōu)化的意義，對(duì)管理者而言，需要全面認(rèn)識(shí)到它的意義，從而明確對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化的重要性及必要性。

1.提升績(jī)效水平?？?jī)效管理優(yōu)化有助于提升員工以及企業(yè)的績(jī)效水平。在人力資源成為企業(yè)最寶貴財(cái)富的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，借助于績(jī)效管理這一工具來(lái)引導(dǎo)、激勵(lì)，可以推動(dòng)員工績(jī)效水平的不斷提升，進(jìn)而帶來(lái)企業(yè)整體績(jī)效狀況的改善?？?jī)效管理的最終目的就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的改善及提升?？?jī)效管理本身類(lèi)似于一個(gè)企業(yè)管理診斷工具，以工具為手段，不斷解決經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，來(lái)助推企業(yè)績(jī)效水平的提升。

2.改善管理質(zhì)量。績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)于企業(yè)管理質(zhì)量的改善具有很大的促進(jìn)作用?？?jī)效管理通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)績(jī)效管理的優(yōu)化，可以幫助企業(yè)改善一些拖累管理的問(wèn)題，促進(jìn)管理質(zhì)量的整體提升，即企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化與企業(yè)管理質(zhì)量是正相關(guān)關(guān)系，我們應(yīng)注意利用績(jī)效管理這個(gè)工具，通過(guò)績(jī)效管理優(yōu)化，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)管理改善及提升方面的重要作用。

3.激勵(lì)員工努力。績(jī)效管理優(yōu)化有助于激勵(lì)員工更加努力的工作。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理來(lái)甑別高績(jī)效和低績(jī)效員工，為企業(yè)的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，通過(guò)獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性?？?jī)效管理優(yōu)化對(duì)于員工工作努力的提升主要通過(guò)薪酬分配、員工培訓(xùn)、員工晉升等幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)，對(duì)于那些績(jī)效優(yōu)秀的員工薪酬分配方面進(jìn)行適度傾斜，對(duì)于那些績(jī)效較差的員工則可以調(diào)低薪酬，這樣就會(huì)讓員工更加努力的改善自身的績(jī)效。在員工晉升以及培訓(xùn)方面通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)甄選有潛力員工，幫助企業(yè)完善培訓(xùn)體系，從而更好的滿足員工晉升以及學(xué)習(xí)的需要，這樣有利于激勵(lì)員工更加努力。

4.灌輸企業(yè)文化?？?jī)效管理優(yōu)化有助于企業(yè)文化的灌輸。績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^(guò)程，它作為企業(yè)高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的重要途徑，使各層管理者和廣大員工清楚的了解企業(yè)所推崇的行事方式，從而明確企業(yè)鼓勵(lì)什么行為，不鼓勵(lì)什么行為，最終使企業(yè)文化理念被員工理解、接受并貫徹執(zhí)行?？?jī)效管理優(yōu)化通過(guò)不斷的上下級(jí)溝通，不斷地跟蹤與反饋，持續(xù)改進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)上下一致的管理目標(biāo)，上下一致的管理文化與思想。

二、企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面起步較晚，經(jīng)驗(yàn)積累和人才儲(chǔ)備都明顯不足，績(jī)效管理問(wèn)題較多，從而拉低了整體績(jī)效管理水平。

1.缺少過(guò)程性指標(biāo)。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中的典型問(wèn)題之一就是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的重點(diǎn)，能不能夠構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，將會(huì)直接影響績(jī)效管理效果。很多企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面往往忽視過(guò)程性指標(biāo)以及結(jié)果性指標(biāo)之間的協(xié)調(diào)搭配，多數(shù)情況是結(jié)果性指標(biāo)權(quán)重大，數(shù)量多，而過(guò)程性指標(biāo)數(shù)量少，權(quán)重低。這種指標(biāo)設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，但忽略了整體績(jī)效的改進(jìn)。例如，某營(yíng)銷(xiāo)崗位績(jī)效指標(biāo)都是結(jié)果性指標(biāo)，包括營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)等，卻沒(méi)有過(guò)程性指標(biāo)，如顧客滿意度、工作態(tài)度等，在這種指標(biāo)導(dǎo)向下，會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員為達(dá)成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不擇手段，注重短期利益，而不顧損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績(jī)效管理方法效率低。大部分企業(yè)的績(jī)效管理方法都是簡(jiǎn)單排序、強(qiáng)制分布為主，實(shí)踐證明這些方法已經(jīng)與企業(yè)績(jī)效管理開(kāi)展的需要不匹配，以強(qiáng)制分布這種績(jī)效管理方法來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制分布不能進(jìn)行不同員工之間績(jī)效的有效比較，也很難發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，同時(shí)也可能會(huì)出現(xiàn)輪流坐莊的可能性，無(wú)助于績(jī)效管理的不斷改進(jìn)。例如，強(qiáng)制分布法在企業(yè)一線操作工人績(jī)效管理應(yīng)用中，生產(chǎn)數(shù)量達(dá)標(biāo)的員工就是優(yōu)秀，不達(dá)標(biāo)的員工就是落后，這種績(jī)效管理方法沒(méi)有對(duì)于生產(chǎn)數(shù)量不達(dá)標(biāo)的員工績(jī)效差的原因進(jìn)行分析，自然無(wú)助于績(jī)效改進(jìn)。

3.績(jī)效結(jié)果局限于薪酬分配?？?jī)效結(jié)果是績(jī)效管理工作的階段性成果，付出了大量成本得到的績(jī)效管理結(jié)果，只有充分運(yùn)用才能夠最大限度的發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。目前很多企業(yè)在績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用方面往往體現(xiàn)在薪酬分配方面，過(guò)于單一，會(huì)導(dǎo)致其他拖累員工績(jī)效的問(wèn)題得不到較好的解決，也造成企業(yè)在績(jī)效管理方面投入的大量資源難以獲得應(yīng)有的效益。而且，大多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)定時(shí)有上限規(guī)定，執(zhí)行下來(lái)有很多員工達(dá)不到要求的考核分?jǐn)?shù)，會(huì)出現(xiàn)工資達(dá)不到設(shè)定值，感覺(jué)被扣工資，因此對(duì)績(jī)效管理存在負(fù)面看法。

4.績(jī)效管理反饋沒(méi)有跟進(jìn)。目前很多企業(yè)在績(jī)效管理開(kāi)展中不注重績(jī)效管理溝通反饋工作的跟進(jìn)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作效果受到不利影響，例如，在績(jī)效管理工作開(kāi)始階段，一般不注重績(jī)效管理宣傳，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效管理結(jié)果出臺(tái)之后，也忽視對(duì)員工意見(jiàn)的征詢(xún)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效結(jié)果不認(rèn)可，同時(shí)也不知道上級(jí)管理者對(duì)自己績(jī)效管理改進(jìn)的建議，于是下一個(gè)績(jī)效管理周期還是重復(fù)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，績(jī)效水平得不到提升，這些問(wèn)題的存在勢(shì)必影響企業(yè)績(jī)效管理的效果。

三、企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化策略

圍繞以上績(jī)效管理問(wèn)題，需要理清具體的解決策略，重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效管理優(yōu)化。

1.增加過(guò)程性指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)方面，可以引入過(guò)程性指標(biāo)，做到結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)之間的較好搭配，績(jī)效指標(biāo)做到全面性與重點(diǎn)性兼顧，績(jī)效指標(biāo)既要覆蓋方方面面，避免指標(biāo)出現(xiàn)遺漏；同時(shí)又要重點(diǎn)突出，合理搭配各種指標(biāo)，主次分明，有所側(cè)重。以企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)崗位為例，需要適度增加過(guò)程性指標(biāo)，涵蓋員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)滿意度等指標(biāo)，從而更加全面的考核營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效。

2.引入平衡計(jì)分卡法。在績(jī)效管理方法方面，可以根據(jù)企業(yè)自身的情況，引入效度以及信度更高的平衡記分卡方法，從客戶(hù)角度、財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度以及內(nèi)部流程角度等進(jìn)行員工績(jī)效管理，通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部與內(nèi)部的平衡，結(jié)果與過(guò)程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面，反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不斷平衡和完善，才能更好的去發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問(wèn)題，從而制定針對(duì)性的績(jī)效管理方案，以利于企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展。

3.擴(kuò)大績(jī)效結(jié)果運(yùn)用范疇。在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面，企業(yè)管理者應(yīng)給予更多的重視，投入更多的精力來(lái)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果分析，注重從績(jī)效結(jié)果中發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題，并重點(diǎn)針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)績(jī)效結(jié)果還應(yīng)用于員工職位變動(dòng)、員工培訓(xùn)提升、招聘辭退、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的其他方面。績(jī)效管理不只是人力資源部門(mén)的事，應(yīng)與經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行高度滲透，才能持續(xù)改進(jìn)企業(yè)管理問(wèn)題。

4.跟進(jìn)績(jī)效管理反饋。企業(yè)在管理中要高度重視績(jī)效管理反饋，將反饋溝通貫穿到績(jī)效管理全過(guò)程，從而減少績(jī)效管理阻力，推動(dòng)績(jī)效管理順利開(kāi)展。具體來(lái)說(shuō)，就是要建立完善的績(jī)效管理反饋渠道，完善反饋機(jī)制，借助于反饋溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息順暢傳遞，確?？?jī)效管理工作的有效開(kāi)展。

作者:陳曉燕 單位:云南國(guó)清環(huán)保節(jié)能科技工程公司