導(dǎo)語：現(xiàn)代企業(yè)績效管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、制定合理有效的績效管理計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

制定出一套即合理而有效的績效管理計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績效管理的一個(gè)重要依據(jù)，也是現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理最重要的步驟和重要的手段，通過合理有效的制定績效管理計(jì)劃能使現(xiàn)代企業(yè)在內(nèi)部建立一種科學(xué)而有效的管理體制，同時(shí)也是把股東利益與員工切身利益聚合在一起的有效手段，制定合理而有效的績效管理計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效管理的首要任務(wù)。制定出一套合理而有效的目標(biāo)管理計(jì)劃，它不僅可以能保證現(xiàn)代企業(yè)對(duì)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程和預(yù)期結(jié)果加以控制，還能保證所有部門的工作目標(biāo)與現(xiàn)代企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)相互緊密連接，同時(shí)還可以對(duì)績效管理的實(shí)施起到很大的激勵(lì)效果。

二、績效溝通是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的靈魂和核心

所謂績效溝通，就是指在考評(píng)人員與被考評(píng)人員之間就有關(guān)績效考評(píng)所反饋的內(nèi)容以及績效考核機(jī)制本身所存在的問題展開的一種貼合實(shí)際的對(duì)話，并積極尋求相應(yīng)對(duì)解決方法，是服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)與員工改善和提高績效管理的一種有效方法?？冃贤ㄔ诳冃Ч芾眢w系中占據(jù)的位置非常重要，是現(xiàn)代企業(yè)在整個(gè)績效管理過程當(dāng)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的部分，并且在溝通的過程中，要有詳細(xì)的記錄，并及時(shí)反饋到各個(gè)部門，因此績效管理就是一個(gè)循環(huán)的過程，也是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)長期管理手段?，F(xiàn)代企業(yè)在整個(gè)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施的過程當(dāng)中，員工會(huì)遇見很多問題，作為現(xiàn)代企業(yè)管理人員一定要及時(shí)同員工溝通，以解決他們在工作、生活等各方面的困難，從而保證他們在完成工作目標(biāo)的同時(shí)獲取現(xiàn)代企業(yè)最大的的幫助，并為其積累經(jīng)驗(yàn)給予積極的指導(dǎo)。

三、績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效管理的核心環(huán)節(jié)

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效管理的核心環(huán)節(jié)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)全面的工程，它包括兩大部分：業(yè)績考核和行為考核?？冃Э己司褪乾F(xiàn)代企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用其特有的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其員工的行為和業(yè)績加以評(píng)估，并利用評(píng)估的結(jié)果對(duì)其員工在將來工作中的行為和業(yè)績產(chǎn)生正面和積極的引導(dǎo)方法和過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績效管理的一個(gè)重要手段。傳統(tǒng)的績效考核，是通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工工作成果的評(píng)估明確獎(jiǎng)罰，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。然而，在理論和實(shí)踐上都存在問題。傳統(tǒng)的績效考核方法有“德能勤績”法、“人事評(píng)估”法、“報(bào)告總結(jié)”法、“檢查評(píng)比”法等，在方式方法上都有著極為不科學(xué)性和片面性。目前，現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)績效管理最常用的考核辦法主要包括目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）、科萊斯平衡計(jì)分卡法（BSC）、360度績效反饋法等方法。目標(biāo)管理法（MBO）作為一種績效管理工具，并沒有隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步而失去其應(yīng)有的價(jià)值，反而因其獨(dú)特的目標(biāo)量化理論而備受現(xiàn)代企業(yè)界和理論界人士的推崇。其實(shí)用價(jià)值已被國內(nèi)外眾多現(xiàn)代企業(yè)所接受和認(rèn)同；關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)其工作流程的重要因素進(jìn)行取樣、分析、計(jì)算和設(shè)計(jì)，這是一種對(duì)績效流程的量化管理指標(biāo)的衡量，是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)進(jìn)行分解采取的一種可行性的工具，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績效管理的首要基礎(chǔ)?？迫R斯平衡計(jì)分卡法（BSC）是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)管理的一種最有效的工具，它是現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)組織績效管理的一種最前沿的管理手段，此方法很適用于團(tuán)隊(duì)考核，它是以財(cái)務(wù)為核心的管理思想，以實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合為目的。360度績效反饋法又被稱為全方位考核法，最早是由英特爾公司提出并開始實(shí)施應(yīng)用的。這種考核辦法是指通過反饋員工、上級(jí)、同事、下屬、顧客等之間不同主體來了解員工績效，從而達(dá)到提高工作質(zhì)量的目的。

四、現(xiàn)代企業(yè)如何建立一個(gè)科學(xué)而有效的績效管理體系

1.設(shè)立績效目標(biāo)，又叫設(shè)立年初目標(biāo)責(zé)任書。制定目標(biāo)需要進(jìn)一步提高其可操作性和科學(xué)性，對(duì)于相對(duì)模糊不清或者是難以量化的目標(biāo)，要更加注意不同的目標(biāo)之間存在的難易程度以及考核分值的確定?？己朔种档拇_定和量化目標(biāo)需要不斷地考核實(shí)踐、不斷地修改，每一次考核結(jié)束以后，修改考核目標(biāo)以及考核分值是一項(xiàng)非常繁瑣的事情，同時(shí)也是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)提高管理水平是一項(xiàng)不可或缺的重要工作，絕對(duì)不能考核結(jié)束就萬事大吉，束之高閣。

2.進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)。在傳統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)績效績效管理中，現(xiàn)代企業(yè)重視的只是考核，而績效考核輔導(dǎo)這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)卻被忽視，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的反饋績效考核的結(jié)果，這樣有利于員工工作業(yè)績的改善。如果員工能夠獨(dú)自履行職責(zé)，那么現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該放手讓他們自己管理，而不應(yīng)該只重監(jiān)督，從而加重員工的抵觸情緒。

3.信息收集與處理?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)績效考核的結(jié)果、資料的整理與匯總以及最后的存檔這些重要環(huán)節(jié)有詳細(xì)的記錄，從而確?？冃Ч芾碛欣碛袚?jù)、有章可循。而信息收集與記錄過程中至關(guān)重要的一環(huán)，必須要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，讓被考核者能夠隨時(shí)查閱到考核的資料。

4.開展績效考評(píng)?，F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效考評(píng)是其實(shí)施績效管理的一個(gè)必經(jīng)階段，績效管理的目的不僅僅只是進(jìn)行績效考評(píng)，但績效考評(píng)的目的主要就是使現(xiàn)代企業(yè)績效管理順利的開展，現(xiàn)代企業(yè)可以通過績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)存在的問題以及有利于其及時(shí)改進(jìn)問題，它是現(xiàn)代企業(yè)和員工共同發(fā)展、共同提高的一個(gè)機(jī)會(huì)。

5.診斷與提高?，F(xiàn)代企業(yè)在績效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)該進(jìn)行有效地診斷，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而給現(xiàn)代企業(yè)提供更有用的價(jià)值。

作者:武曉娜單位:河南省濮陽市華龍區(qū)黃河路街道辦事處