導語：衛(wèi)生院績效管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1實行績效管理的方法

1.1成立績效管理領導小組

績效管理領導小組應由院長牽頭成立，主抓協(xié)調(diào)和管理事務?？冃Ч芾淼木唧w工作由副院長執(zhí)行，比如組織各科室的相關負責人制定績效管理的方案和目標，并以書面的形式上報給院長，院長簽字同意后就可進入執(zhí)行環(huán)節(jié)。各科室的負責人負責收集績效考核的資料，在科室進行初步的整理和核算后交由績效管理領導小組進行復核，領導小組確認后再下發(fā)給各科室，并由各科室負責審核結(jié)果的公布。

1.2建立完善的績效考核方法

衛(wèi)生院效率低的直接原因是醫(yī)務人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發(fā)揮工資的杠桿作用。對于工作量的考核，應根據(jù)醫(yī)務人員的工作類別進行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應越高。由于不同工作的難易程度、所需時間、技術(shù)高低、勞動強度存有差異，具有不宜量化的特點，對比應對合理分配權(quán)重，權(quán)重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動強度可分為4個等級，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級的權(quán)重分值可設為1、2、4、6；技術(shù)高低可分為3個等級，分別是低、中、高，那么各等級的權(quán)重分值可設為1、3、7；那么一個醫(yī)務人員完成一個技術(shù)要求高、勞動強度較低的工作項目后其獲得分值就是9。權(quán)重分值的設立應根據(jù)衛(wèi)生院的實際情況，如果對專業(yè)技術(shù)需求較大，可加大技術(shù)的權(quán)重分值，促進醫(yī)務人員積極學習，提升衛(wèi)生院的技術(shù)水平；如果基礎工作人員緊缺，可提升勞動強度的分值比重，充分調(diào)動基礎工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對于工作質(zhì)量的考核，應實行科室負責人評價—患者評價—工作特性的考核機制。首先，科室負責人對醫(yī)務人員工作質(zhì)量進行打分，滿分100，分數(shù)越高醫(yī)務人員的最終分值得分就越高，比如科室負責人的評分是85，那么醫(yī)務人員的最終分值=總分值×85%?；颊咴u價主要是通過問卷調(diào)查、回訪的方法進行，患者評價只影響醫(yī)務人員單次工作的分值，患者評價分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評分分別設為20、40、80、100，那么醫(yī)務人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。

1.3考核結(jié)果的運用

醫(yī)務人員的工資由基礎工資、績效工資、獎金組成，而績效工資由體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責、社會公益的績效工資組成。對于考核結(jié)果在工資上應用，可根據(jù)最終的分值，把醫(yī)務人員的績效考核結(jié)果分成A、B、C、D4個等級。A級醫(yī)務人員的工資=基礎工資+績效工資+獎金100%；B級醫(yī)務人員的工資=基礎工+資績效工資+獎金50%；C級醫(yī)務人員的工資=基礎工資+體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的績效工資+體現(xiàn)崗位職責和社會公益的績效工資50%。D醫(yī)務人員的工資=基礎工資+績效工資50%。然后把扣除的獎金以及績效工作獎勵先進的集體或個人。此外，考核結(jié)果也應在醫(yī)務人員的人事任免調(diào)動、晉升晉級、評先評優(yōu)以及職業(yè)成長上。

2實行績效管理注意事項

2.1建立由領導小組對科室、科室對醫(yī)務人員的兩級績效考核體系

由院長、副院長、各科室負責人組成的績效管理領導小組對科室進行一級管理，指導科室具體的考核工作，使科室考核嚴格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負責人、患者對醫(yī)務人員進行二級考核，這是實施績效管理的目的。一級管理和二級考核兩者相輔相成，一級管理是導向，向二級考核提供技術(shù)支撐；二級考核是落腳點，向一級管理提供數(shù)據(jù)支撐。

2.2績效考核要素的選擇

一是權(quán)重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛(wèi)生院的公益性和公共性，避免引發(fā)趨利性，又要引導資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)衛(wèi)生院服務質(zhì)量、工作效率的提高。二是考核內(nèi)容的定期調(diào)整，根據(jù)年度、季度衛(wèi)生工作的重點，適當調(diào)整醫(yī)療服務、滿意度調(diào)查、公共衛(wèi)生服務、綜合管理的基礎權(quán)重分值。三是考核周期，衛(wèi)生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核?？己酥芷诘倪x擇應突出衛(wèi)生院考核的重點。四是《崗位權(quán)重分值對比細則》的制定，在實施細則的過程中若發(fā)現(xiàn)與實際需要不匹配的情況應及時進行調(diào)整，確保細則的實用性和有效性。五是不斷規(guī)范考核程序，考核資料的收集、評價結(jié)果的復核、公示方式以及時間的選擇、醫(yī)院人員的申訴等考核程序一定要合乎規(guī)范，確?？己顺绦蚓邆湟欢ǖ募m錯能力。

2.3注重考核結(jié)果的應用

績效考核結(jié)果的應用是績效管理的末梢環(huán)節(jié)，也是實施績效管理的意義所在。無論多么合理科學的績效考核，如果不能把最終的考核結(jié)果應用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，也就不能真正實現(xiàn)服務質(zhì)量、工作效率的提升。所以，考核結(jié)果的應用非常關鍵，根據(jù)考核結(jié)果來進行薪資的分配、人事的調(diào)動及任免上，能有效激發(fā)醫(yī)務人員工作的積極性，確保良好激勵機制的建立。

2.4強調(diào)持續(xù)溝通和適時調(diào)整

績效管理是一個動態(tài)的反饋機制，反饋機制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確?？冃Ч芾聿粩嘞蚯鞍l(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對被動、絕對弱勢的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對衛(wèi)生院的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實施績效管理的過程中，要強調(diào)持續(xù)溝通和適時調(diào)整。在溝通中要認識到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫(yī)務人員足夠的話語權(quán)，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被考核人員的意見和建議，減少實施績效管理的阻力。把握好溝通的重點和內(nèi)容，考核人員應引導被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績效管理辦法以及指標體系，注重溝通的重點，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時對績效管理的對象和方法進行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來調(diào)整績效管理的對象，確保績效管理的有效覆蓋。隨著績效管理的深入，應及時調(diào)整績效管理的方法，刪除效率低，引進更加專業(yè)、科學的績效管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務應適當調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務的貫徹和落實。

3實施效果

該衛(wèi)生院實施上述績效管理以來，薪資分配不合理現(xiàn)象得到逐步改善，很好地發(fā)揮了薪資的激勵作用，不僅提升了服務質(zhì)量、工作效率，逐步改善了衛(wèi)生院的口碑和形象，還能更好地完成上級交付的任務，受到上級部門的多次嘉許，對當?shù)匦l(wèi)生事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻。

作者:謝令青單位:揚州市江都區(qū)小紀中心衛(wèi)生院吳堡分院