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摘要:A企業(yè)作為通信行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和系列通信標(biāo)準(zhǔn)制定的參與者，目前已進(jìn)入5G技術(shù)及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)持續(xù)深入研發(fā)的新篇章，企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)化管理水平提出更高的標(biāo)準(zhǔn)要求，績(jī)效管理是A企業(yè)當(dāng)前所采用的企業(yè)管理模式，本文基于大數(shù)據(jù)和人力資源績(jī)效考核管理的相關(guān)理論，分析指出A企業(yè)績(jī)效管理所存在的問(wèn)題，并提出了如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)績(jī)效考核管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理績(jī)效考核考核體系

一、引言

近年來(lái)，隨著通信基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的發(fā)展和通信技術(shù)的進(jìn)步，通信企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方式也在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，作為通信行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和系列通信標(biāo)準(zhǔn)制定的參與者，A企業(yè)也已進(jìn)入5G技術(shù)及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)持續(xù)深入研發(fā)的新篇章，企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)化管理水平提出更高的標(biāo)準(zhǔn)要求。構(gòu)建和推行規(guī)范科學(xué)的績(jī)效管理體系，實(shí)施績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效管理把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展連接在一起，可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)，因此科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系是當(dāng)前A企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在要求，是其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。

二、A企業(yè)員工績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀

(一)基本情況。A企業(yè)是國(guó)內(nèi)較早進(jìn)入通信行業(yè)的企業(yè)，持續(xù)多年入選通信行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)名錄。自2002年創(chuàng)立之后，在企業(yè)管理方面不斷進(jìn)行變革和創(chuàng)新，2014年伴隨著企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，A企業(yè)管理模式也由原來(lái)較為粗狂的管理模式向更為精細(xì)的管理模式轉(zhuǎn)變。從2018年開(kāi)始，隨著A企業(yè)管理模式的不斷革新，企業(yè)始終在努力提高企業(yè)管理效能，堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)的發(fā)展道路，經(jīng)過(guò)企業(yè)管理層的不斷探索和嘗試，A企業(yè)最終引入了KPI績(jī)效考核管理模式，對(duì)員工日常工作業(yè)績(jī)實(shí)行績(jī)效考核評(píng)估。(二)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀。1.績(jī)效考核形式、周期及內(nèi)容。(1)管理人員的績(jī)效考核與管理?？己酥芷跒槊磕暌淮?，由A企業(yè)統(tǒng)一組織進(jìn)行?？己诵问綖?主管領(lǐng)導(dǎo)、分子公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門及職能部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)考核評(píng)分表。管理人員年度綜合考核得分=主管領(lǐng)導(dǎo)平均分*50%+分子公司領(lǐng)導(dǎo)平均分*25%+各部門及職能部門負(fù)責(zé)人平均分*25%。具體考核內(nèi)容見(jiàn)表1。(2)普通員工的績(jī)效考核與管理。普通員工的考核周期分為半年考核和年終考核，由A企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一組織進(jìn)行考核。以研發(fā)員工為例，在A企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一組織進(jìn)行研發(fā)部門績(jī)效考核之后，研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)再對(duì)所在部門的員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核?？己瞬块T的主要依據(jù)是:年度整體工作計(jì)劃和臨時(shí)工單?？己诵问綖?研發(fā)部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)考核周期內(nèi)研究開(kāi)發(fā)成果，主要包括工作進(jìn)度情況、技術(shù)進(jìn)步情況、費(fèi)用控制情況和人力開(kāi)發(fā)情況等四個(gè)方面，各方面的考核分值分別為40分、40分、10分、10分?？己酥饕善髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主要部門負(fù)責(zé)人、其他部門負(fù)責(zé)人各自從以上四個(gè)方面給予考核打分。每個(gè)部門的考核得分=企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平均評(píng)分*30%+主要部門負(fù)責(zé)人平均評(píng)分*40%+其他部門負(fù)責(zé)人平均評(píng)分*30%。人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核得分，從高到低依次排序，給出對(duì)應(yīng)的績(jī)效基數(shù)，作為研發(fā)部門績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所在部門員工進(jìn)行績(jī)效考核的具體內(nèi)容見(jiàn)表2。每個(gè)員工的考核得分=部門領(lǐng)導(dǎo)平均評(píng)分*60%+部門員工互評(píng)平均分*40%。部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工具體得分，結(jié)合員工的績(jī)效系數(shù)，根據(jù)部門績(jī)效工資總額，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效工資的分配。2.績(jī)效考核組織部門。A企業(yè)績(jī)效考核的組織部門是人力資源部。人力資源部對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)、匯總考核評(píng)分并建立員工考核檔案。半年考核的等級(jí)分為合格與不合格兩個(gè)檔次，60分及以上為合格，60分以下為不合格。年度綜合考核的考核等級(jí)分為:優(yōu)秀、良好、合格和不合格四等。劃分依據(jù)為:考核等級(jí)為合格的，根據(jù)實(shí)際得分的所占比例，按照強(qiáng)制分布法排列，優(yōu)秀不超過(guò)15%，良好不超過(guò)30%。

三、存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效指標(biāo)制定不合理。指標(biāo)顆粒度粗獷，過(guò)于主觀，指標(biāo)客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)性不強(qiáng)。A企業(yè)當(dāng)前施行的績(jī)效考核指標(biāo)不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是指標(biāo)顆粒度方面，顆粒度過(guò)于粗獷，不足以體現(xiàn)員工日常工作內(nèi)容，灰色地帶較多，不能很好地掌控日常工作各方面，增大了員工工作中的投機(jī)性;二是指標(biāo)測(cè)量方面，能夠進(jìn)行客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)數(shù)量不多，大多數(shù)指標(biāo)都是主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，多以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受為主，無(wú)法對(duì)員工的實(shí)際工作量進(jìn)行客觀統(tǒng)計(jì)，降低了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，容易造成員工對(duì)于工作結(jié)果的不關(guān)注，不能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。由于以上兩個(gè)方面的不合理，導(dǎo)致了績(jī)效考核指標(biāo)缺乏應(yīng)有的客觀性和真實(shí)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)性，影響了員工對(duì)績(jī)效考核的信任程度，一定程度上對(duì)員工日常工作態(tài)度、工作方式都產(chǎn)生了不利的引導(dǎo)，如果不及時(shí)修正也勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(二)績(jī)效數(shù)據(jù)評(píng)估不科學(xué)。因?yàn)槿鄙俳y(tǒng)一的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)收集手段，造成了數(shù)據(jù)收集渠道不一致，統(tǒng)計(jì)不精準(zhǔn)，沒(méi)辦法第一時(shí)間完成。A企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源渠道不唯一，造成了績(jī)效數(shù)據(jù)不精準(zhǔn)，不具備對(duì)比性，不可以讓員工之間通過(guò)橫向?qū)Ρ榷l(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題和差異。同時(shí)，員工也不可以通過(guò)和自身的工作計(jì)劃表實(shí)時(shí)比較然后進(jìn)行自我檢查，找出自己的問(wèn)題，也不能和自己前期的工作目標(biāo)進(jìn)行縱向比較，造成員工對(duì)績(jī)效結(jié)果出現(xiàn)猜疑，影響績(jī)效考核效果?？?jī)效數(shù)據(jù)整理沒(méi)有在第一時(shí)間完成，干擾了數(shù)據(jù)評(píng)估的時(shí)效性，在績(jī)效評(píng)估的時(shí)段里不能精準(zhǔn)的凸顯出績(jī)效數(shù)據(jù)而導(dǎo)致績(jī)效考核的滯后，影響績(jī)效考核的效能，同時(shí)阻止了企業(yè)在第一時(shí)間察覺(jué)績(jī)效考核所出現(xiàn)的問(wèn)題?？?jī)效數(shù)據(jù)的時(shí)效性要求績(jī)效評(píng)估結(jié)果必須及時(shí)展現(xiàn)出來(lái)，否則會(huì)極大地降低績(jī)效評(píng)估對(duì)員工行為的糾偏力，減少績(jī)效考核效能，甚至造成績(jī)效考核失去效果。(三)缺乏有效的績(jī)效反饋。A企業(yè)績(jī)效管理缺乏對(duì)過(guò)程數(shù)據(jù)和結(jié)果數(shù)據(jù)的有效反饋。A企業(yè)目前的績(jī)效管理沒(méi)有第一時(shí)間把績(jī)效結(jié)果回饋給員工個(gè)人和直接管理者，無(wú)法凸顯不良績(jī)效結(jié)果，使員工不能及時(shí)獲得自己的工作缺陷信息，也無(wú)法獲得員工根據(jù)不良績(jī)效結(jié)果而進(jìn)行的自我反思及改進(jìn)情況，同時(shí)也造成了企業(yè)管理者無(wú)法第一時(shí)間察覺(jué)績(jī)效考核所反映出來(lái)的問(wèn)題?？?jī)效考核信息反饋環(huán)節(jié)的缺失造成了績(jī)效管理對(duì)員工日常工作缺陷的指導(dǎo)性和預(yù)警性不強(qiáng)，阻礙了企業(yè)及時(shí)主動(dòng)改善經(jīng)營(yíng)管理漏洞的修繕，影響了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。綜合上述情況，A企業(yè)目前績(jī)效管理架構(gòu)設(shè)計(jì)還存在諸多問(wèn)題，針對(duì)目前這些問(wèn)題，A企業(yè)可以采取大數(shù)據(jù)手段進(jìn)行績(jī)效管理缺陷的修繕，提高績(jī)效管理效能，及時(shí)掌握員工日常工作狀況，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力。

四、基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效管理創(chuàng)新

(一)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。A企業(yè)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)在SMART(具體性(S)、可衡量性(M)、可實(shí)現(xiàn)性(A)、相關(guān)性(R)和時(shí)限性(T))原則的基礎(chǔ)上，對(duì)過(guò)程數(shù)據(jù)指標(biāo)和結(jié)果數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，使標(biāo)準(zhǔn)的顆粒度更加精細(xì)。進(jìn)一步將這些指標(biāo)固化在績(jī)效管理體系中，使所有參與績(jī)效考核的各單元統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、口徑一致，確?？?jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。改進(jìn)后的績(jī)效體系中，績(jī)效指標(biāo)包括最終的結(jié)果指標(biāo)和差異化的過(guò)程指標(biāo)。對(duì)于結(jié)果指標(biāo)區(qū)分核心指標(biāo)和一般指標(biāo)，并通過(guò)不同的層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行展示;對(duì)于過(guò)程指標(biāo)將按照不同部門、同一部門的不同工作職能、不同流程設(shè)計(jì)差異化的指標(biāo)。通過(guò)大數(shù)據(jù)管理手段，過(guò)程績(jī)效考核可以更加詳細(xì)、及時(shí)、準(zhǔn)確的完成，結(jié)果績(jī)效考核也可以更加精確、更加客觀。大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)可以及時(shí)準(zhǔn)確收集員工的工作量、工作節(jié)點(diǎn)、工作動(dòng)作、工作結(jié)果、工作改進(jìn)等信息，這些數(shù)據(jù)信息都將為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支撐。(二)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效評(píng)估。A企業(yè)績(jī)效考核中的過(guò)程績(jī)效評(píng)估根據(jù)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)所收集的員工工作信息進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總分析，按照系統(tǒng)預(yù)設(shè)的指標(biāo)體系進(jìn)行結(jié)果匹配，對(duì)于個(gè)別無(wú)法智能匹配的數(shù)據(jù)信息，可以傳輸給直接管理者進(jìn)行人工匹配，人工匹配結(jié)果需進(jìn)行二級(jí)或者三級(jí)復(fù)核方可在系統(tǒng)中正式錄入。所有匹配結(jié)果最終經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的自動(dòng)計(jì)算完成綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果將及時(shí)傳遞至員工薪酬系統(tǒng)，作為員工過(guò)程績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)懲的核心參考數(shù)據(jù)。在整個(gè)過(guò)程績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，系統(tǒng)所收集到的相關(guān)信息都會(huì)及時(shí)存儲(chǔ)在平臺(tái)中，可供查詢，但不能修改。這樣就保證了原始數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，對(duì)于協(xié)助員工完成工作改進(jìn)有很大幫助，實(shí)時(shí)凸顯工作過(guò)程數(shù)據(jù)可以讓員工及時(shí)回顧自身的工作缺陷，降低重復(fù)犯錯(cuò)概率，提升工作效能。同時(shí)，也為企業(yè)管理者綜合分析人力水平提供數(shù)據(jù)支撐，有效評(píng)估人力前景，及時(shí)進(jìn)行人力管理。(三)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效反饋。基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)參與者及管理者，同時(shí)平臺(tái)中存儲(chǔ)的原始數(shù)據(jù)，也為反饋的信息提供了依據(jù)，提高了參與者對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可度。相關(guān)參與者針對(duì)所接收到的反饋信息，結(jié)合平臺(tái)原始數(shù)據(jù)對(duì)比，能更好地進(jìn)行工作改進(jìn)?；诖髷?shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行的績(jī)效反饋可以有兩種形式:1.績(jī)效當(dāng)事人接收反饋信息。大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別績(jī)效考核結(jié)果中的級(jí)別較低的非正常指標(biāo)，并及時(shí)反饋給當(dāng)事員工，當(dāng)事員工需及時(shí)對(duì)系統(tǒng)做出響應(yīng)，系統(tǒng)同時(shí)會(huì)將相關(guān)工作指引通過(guò)企業(yè)內(nèi)部通信渠道反饋給當(dāng)事員工，以便當(dāng)事員工進(jìn)行工作糾偏參考。對(duì)于一定時(shí)期內(nèi)未響應(yīng)的非正常指標(biāo)，系統(tǒng)會(huì)再次提醒員工，并將提醒信息同步抄送直管領(lǐng)導(dǎo)，直至系統(tǒng)接收到當(dāng)事員工響應(yīng)為止。再次提示信息會(huì)在平臺(tái)中留下痕跡，這些痕跡不但會(huì)進(jìn)一步參與績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)，也會(huì)關(guān)聯(lián)至員工薪酬系統(tǒng)，作為當(dāng)事員工薪酬獎(jiǎng)懲的核心資料。2.績(jī)效當(dāng)事人直管領(lǐng)導(dǎo)參與指導(dǎo)。大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別績(jī)效考核結(jié)果中的高級(jí)別非正常指標(biāo)，在反饋給當(dāng)事員工的同時(shí)也反饋給該員工的直管領(lǐng)導(dǎo)，并提醒該異常指標(biāo)如果不解決將會(huì)產(chǎn)生進(jìn)一步的績(jī)效偏差，需直管領(lǐng)導(dǎo)參與指導(dǎo)改進(jìn)。這樣有助于對(duì)異常指標(biāo)的及時(shí)響應(yīng)及改進(jìn)，如果在一定時(shí)期內(nèi)未作出響應(yīng)，系統(tǒng)會(huì)再次給相關(guān)方推送提示信息，直至系統(tǒng)接收到響應(yīng)為止。再次提示信息同樣會(huì)在平臺(tái)中留下痕跡，這些痕跡將參與當(dāng)事員工及其直管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)，同樣會(huì)關(guān)聯(lián)至員工薪酬系統(tǒng)，作為各方薪酬獎(jiǎng)懲的核心資料。

高質(zhì)量的企業(yè)管理會(huì)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的良性發(fā)展，績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要管理方法，它通常是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)其高效的管理，績(jī)效考核又進(jìn)一步為企業(yè)的人才管理提供重要的參考數(shù)據(jù)，如何運(yùn)用這種現(xiàn)代化的管理手段，這將對(duì)企業(yè)管理層的管理能力提出更高的要求。企業(yè)管理層應(yīng)充分考慮本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)架構(gòu)設(shè)計(jì)及本企業(yè)日常業(yè)務(wù)特性，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，及時(shí)修正績(jī)效考核體系漏洞，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

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作者:王璽 單位:大唐移動(dòng)通信設(shè)備有限公司西安分公司