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［摘要］社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)運而生，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在給經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來動力與變革時，也深刻改變著勞資關(guān)系。目前我國一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的“996”工時制實質(zhì)上是違法的強制加班現(xiàn)象。結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)制，通過Nvivo12整理分析51名18～30歲上海互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的訪談記錄，可以將“996”強制加班現(xiàn)象概括為加班時長的溢出與加班工資的濫用。解決此類現(xiàn)象，需要在立法、執(zhí)法等不同環(huán)節(jié)共同努力。

［關(guān)鍵詞］“996”;強制加班;法律規(guī)制

1“996”強制加班現(xiàn)象概述

社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與進(jìn)步使互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有著快速迭代與變革的特質(zhì)。不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點，互聯(lián)網(wǎng)公司往往內(nèi)部與外部競爭激烈，其對于員工的工作時間的需求也區(qū)別于傳統(tǒng)行業(yè)，具有靈活性、隨機性的特點，很大程度上助長了一些互聯(lián)網(wǎng)公司的加班行為，“996”工作制常態(tài)化、普遍化，甚至形成了“加班文化”。根據(jù)我國《勞動法》相關(guān)條例，“996”工時制其月加班時間總計超過108小時，遠(yuǎn)高于法定加班時間每月36小時，是法定加班時長的3倍以上。這不僅嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)，侵害了勞動者應(yīng)享有的休息休假的權(quán)利，并且不利于職工的身心健康與企業(yè)的長期發(fā)展。因此，強制加班現(xiàn)象，其本質(zhì)是對《勞動法》的嚴(yán)重違反，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于雇員的合法勞動者權(quán)益的剝奪。從立法角度上來說，已經(jīng)突破了季節(jié)、突發(fā)情況、客戶需要等傳統(tǒng)加班立法假定，普遍突破了標(biāo)準(zhǔn)工時制“每天8小時，每周40小時”的要求。

2現(xiàn)階段國內(nèi)外延長工時立法情況

2.1我國立法情況。目前我國保護(hù)勞動者權(quán)益的法律法規(guī)有《勞動法》《勞動合同法》《促進(jìn)就業(yè)法》等，《勞動法》中也對加班情況做了較為規(guī)范完備的法律安排。如此規(guī)定，目的是保護(hù)員工經(jīng)濟(jì)利益，規(guī)避企業(yè)濫用加班制度的行為。首先，法律對加班程序進(jìn)行了嚴(yán)格限制，企業(yè)安排員工進(jìn)行加班，必須要與員工與工會進(jìn)行協(xié)商，員工必須是為了勞動報酬愿意加班而自愿延長工作時間，并且只要工會不同意，則企業(yè)無法安排員工進(jìn)行加班。其次，關(guān)于加班報酬方面，《勞動法》對于加班規(guī)定了高額的工資補助，平常加班需按150%支付報酬，休息日加班按200%支付報酬，節(jié)假日加班按300%支付報酬。再次，關(guān)于加班時長方面，每天加班時長不得超過1小時，特殊情況下不超過3小時，每月總加班時間不得超過36小時。最后，若企業(yè)拒付加班工資，則企業(yè)必須按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。2.2國際立法情況。縱觀各國加班現(xiàn)象，韓國與日本相比于中國可以說是有過之而無不及。據(jù)統(tǒng)計，韓國是工作時間最長的國家之一，長時間工作的壓力使得韓國人的自殺率升高，同時韓國的出生率也一直突破新低。而日本則更是加班文化盛行的國家，“過勞死”在日本首先引起人們關(guān)注。針對加班現(xiàn)象，各個國家目前所呈現(xiàn)的立法趨勢都是為勞動者爭取更多權(quán)益，嚴(yán)格限制最高工時。日本在2018年6月底通過的《勞動方式改革相關(guān)法案》規(guī)定加班上限為每月45小時，每年360小時，一年最高加班時間不得超過720小時，單月不得超過100小時。韓國在2018年7月修訂的《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》也將每周工作時間上限從68小時調(diào)制52小時，違法雇主可能面臨兩年的監(jiān)禁。而據(jù)歐盟統(tǒng)計局統(tǒng)計，歐洲國家每周平均工作時長接近40小時，德國人加班時間位居歐盟前列，但每周工作時間也不超過41小時。在與別國進(jìn)行針對加班現(xiàn)象的立法比較中，可以發(fā)現(xiàn)我國對于保障勞動者工時方面立法規(guī)范較為明確，立法內(nèi)容也具有清楚指向性，加班時長上限也低于別國，在國際中處于立法前列位置。但仍需反思的是，在我國相對較為完備的加班法律體系背后，為何“996”加班文化仍日益盛行?員工的加班是否出于自愿?雇主的用工是否合理?以上需要進(jìn)一步探討。

3訪談對象與方法

本文主要采用質(zhì)性研究方法，通過以文字?jǐn)⑹鰹椴牧?、歸納法為論證步驟，探討我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“996工時制”的作用機理與深層原因。訪談對象為51位18～30歲上海市互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動者(見表1)。引入質(zhì)性分析軟件Nvivo12進(jìn)行質(zhì)性資料的編碼與分析，深入分析訪談對象訪談記錄，并通過截取文本中的語義類似句來進(jìn)行編碼，將編碼內(nèi)容進(jìn)行歸納，構(gòu)成子節(jié)點與節(jié)點，探索其邏輯關(guān)聯(lián)，探究目前我國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域勞動與發(fā)展的內(nèi)在機理。

4我國互聯(lián)網(wǎng)公司強制加班現(xiàn)象主要困境

在前文對國內(nèi)外立法現(xiàn)狀的探討中，可以發(fā)現(xiàn)目前我國關(guān)于加班現(xiàn)象的勞動立法已較為完備，從企業(yè)決策到員工報酬到后期賠償?shù)韧暾^程都進(jìn)行了規(guī)范。但實踐中以“996”工作制為代表的強制加班現(xiàn)象卻愈加普遍，法律法規(guī)未能有效制止。4.1加班時長的溢出———顯性強制與隱性強制。目前我國眾多互聯(lián)網(wǎng)公司所奉行的“996”工作制延長了員工的工作時間，實質(zhì)上是剝奪勞動者的法定休息權(quán)。一方面，強制加班侵占了原本屬于勞動者休息休假的時間;另一方面，強制加班也侵犯了勞動者自由行動的意志自由，即對于非工作時間的支配權(quán)。強制加班現(xiàn)象在眾多企業(yè)中所表現(xiàn)出的方式可以分為顯性強制與隱性強制，即企業(yè)迫使員工進(jìn)行加班與員工自己主動要求進(jìn)行的加班。4.1.1顯性強制———工作負(fù)擔(dān)過重顯性強制是指雇主對于雇員的直接干預(yù)，直接向雇員提出要求延長工作時間，這種行為的特點便是直接來自雇主的明確意思表示。但在日常實踐中，雇主的顯性強制要求明顯違反《勞動法》關(guān)于工時的要求，往往企業(yè)公司不會直接提出，而是采取偷換加班概念。實行“996”工時制的公司經(jīng)常為員工灌輸“今日事今日畢”的理念，但企業(yè)規(guī)定的工作量按照正常工作時間并不具備完成可能性，因此只能占用員工空余時間，構(gòu)成了事實上的加班，是一種變相加班形式。通過此種方式，企業(yè)表面履行了“除非特殊情況否則從不主動要求員工加班”，大多把員工加班定義為“個人行為”。由于需要完成工作任務(wù)的合理性，導(dǎo)致員工的自愿行為也不存在所謂的《勞動法》規(guī)定的“加班費”。通過訪談可以發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工普遍工作壓力較大，工作負(fù)擔(dān)過重，認(rèn)為“996”工時制對員工們造成了休息時間缺乏、身心壓力過大、工作效率低下的負(fù)面影響，見表2。仔細(xì)分析，可以發(fā)現(xiàn)過大工作量與“今日事今日畢”觀念的矛盾，實質(zhì)上是企業(yè)在利用法律規(guī)定的所謂綜合計算工時制、不定時工作制、計件工資制等特殊工時制度來進(jìn)行變相加班。在《勞動法》中，標(biāo)準(zhǔn)工時制與特殊工時制的本質(zhì)區(qū)別在于勞動時間與自由時間的分配周期不同，但并不是比例不同。因此，兩種工時制度下勞動者的休息時間應(yīng)該是相同的。但是，互聯(lián)網(wǎng)公司由于其工作特性，加之遠(yuǎn)程、居家等特殊工作方式日益涌現(xiàn)，其工作越發(fā)趨向彈性工作制。一些互聯(lián)網(wǎng)公司以過重的工作量安排勞動者連續(xù)工作但卻不安排相應(yīng)休息休假，這便是在打著特殊工時制的幌子在要求員工變相加班，違反了《勞動法》立法初衷。4.1.2隱性強制———職員競爭激烈，優(yōu)勝劣汰隱性強制是指在公司競爭環(huán)境下，員工對于自身的主動要求，這種強制方式作用于員工心理，員工會考慮到各種因素而放棄自己休息的權(quán)利，主動要求加班。作為法定休息權(quán)的享有人，員工可以為了規(guī)避潛在失業(yè)風(fēng)險、晉升、賺取更多利益而主動放棄該項權(quán)利。同時，企業(yè)將加班文化與職業(yè)道德、奮進(jìn)精神夾雜在一起，鼓吹所謂的企業(yè)文化，傳遞給勞動者“不加班就是不認(rèn)同自己的企業(yè)”“不加班就是不努力”的錯覺。在訪談中，部分員工認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭過于激烈，為了優(yōu)勝劣汰而必須實行“996”;另一部分認(rèn)為這是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)甚至是我國整體所處時代背景下所必然出現(xiàn)的現(xiàn)象，見表3。4.2加班工資的濫用———“以時補時”。與“以錢補時”《勞動法》等法律法規(guī)保護(hù)勞動者法定休息權(quán)，初衷是為了保障權(quán)利人享有充足自由時間，也有利于勞動力再生產(chǎn)，同時也認(rèn)可適當(dāng)?shù)募影啵疤崾莿趧诱吲c雇主的協(xié)商同意，并對加班作出補償。補償?shù)姆绞?，分為補休、調(diào)休與支付加班工資。補休、調(diào)休是以時間的形式對勞動者被占用的休息時間進(jìn)行補償，而支付加班工資是以經(jīng)濟(jì)利益的形式對其進(jìn)行補償。事實上，“以時補時”與“以錢補時”存在著相當(dāng)大差別?！耙詴r補時”使勞動者的勞動時間總體上并未增加，休息權(quán)得到保障。但“以錢補時”則是以超出平常工作收入多倍的加班工資換取勞動者更多的勞動時間，但不保護(hù)勞動者的法定休息權(quán)，事實上仍折損員工身心健康狀態(tài)。因此，在日常實踐中，加班工資相對于補休調(diào)休更加容易引起休息權(quán)的侵權(quán)行為。加班工資作為一種經(jīng)濟(jì)工具，相對于休息時間來說，企業(yè)更容易提供，也更容易滿足自身利益。隨著加班工資的普遍盛行，許多企業(yè)甚至勞動者會誤以為支付了加班工資的加班行為便不存在侵權(quán)行為，加班工資的濫用使得強制加班具備了一定的合理性和正當(dāng)性。但實質(zhì)上，“以錢補時”雖然被法律所承認(rèn)，但是在“996”互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“缺‘時’不缺‘金’”的整體氛圍中，并沒有保護(hù)勞動者的合法休息權(quán)。在訪談過程中，大部分勞動者對加班表示反對，較少勞動者表示支持，認(rèn)為“996”是多勞多得的體現(xiàn)，還有部分勞動者持中立態(tài)度，認(rèn)為是否加班取決于員工個人意愿，企業(yè)不得強迫進(jìn)行，見表4。

5我國反強制加班現(xiàn)象法律規(guī)制的完善與發(fā)展方向

結(jié)合訪談內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)破解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“996”工時制的關(guān)鍵在于平衡勞動者權(quán)益與當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展需求之間的關(guān)系。因此，立法者需要優(yōu)化并落實《勞動法》等法律法規(guī)對于加班制度的相關(guān)規(guī)定。用人單位與勞動者作為勞動關(guān)系的雙方，更應(yīng)該努力平衡雙方利益關(guān)系，在企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間尋求共存。5.1建立健全相應(yīng)法律法規(guī)。盡管《勞動法》規(guī)定了勞動者的工作時間與法定權(quán)利，但在實踐中，《勞動法》對于限制超時加班尚沒有明確可操作的條文與細(xì)則，導(dǎo)致加班現(xiàn)象的泛濫。因此，立法者需要構(gòu)建更為詳細(xì)、具有確定性的法律，避免“宣言式立法”，構(gòu)建更為合理的工時制度，以此阻止企業(yè)濫用綜合計算工時制、不定時工作制、計件工資制等特殊工時制度進(jìn)行變相加班。同時借鑒他國立法經(jīng)驗，在結(jié)合我國國情基礎(chǔ)上，適當(dāng)借鑒吸收其他國家關(guān)于勞動立法的優(yōu)秀成果，最終在實踐中探尋出最適合我國勞動市場的規(guī)范法制。5.2完善用人單位加班責(zé)任，轉(zhuǎn)變企業(yè)理念。彼得•德魯克曾指出，企業(yè)作為社會的有機部分，必須要承擔(dān)起必要的責(zé)任，而員工的福祉正是企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)鍵。員工的生命健康與個人發(fā)展是實現(xiàn)企業(yè)責(zé)任與企業(yè)價值的第一財富，“996”工時制只會導(dǎo)致員工的工作效率低下與企業(yè)歸屬感缺失?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钆c良好的社會形象是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系才能實現(xiàn)勞資雙方的合作共贏。企業(yè)需要嚴(yán)格按照國家相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定的補償體系，嚴(yán)格遵守我國現(xiàn)行勞動法規(guī)定的工時制度。做好相應(yīng)的工時制調(diào)整，不能將員工的福祉代換為剩余價值。5.3強化勞動者維護(hù)合法權(quán)益意識與能力。勞動者作為勞動關(guān)系弱勢方，應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，以謹(jǐn)慎認(rèn)真態(tài)度簽訂勞動合同。當(dāng)雇主提出嚴(yán)重侵犯自身的法定休息權(quán)等不合理要求時，積極勇敢地維護(hù)自身合法權(quán)益，與雇主進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。若調(diào)解不成應(yīng)敢于到工會、政府勞動監(jiān)察大隊、勞動仲裁院等機構(gòu)進(jìn)行投訴，用實際行為保護(hù)自身合法利益，同時也向企業(yè)彰顯自身勞動價值，一定程度上抑制企業(yè)的違法企圖。

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作者:任嘯天 單位:華東理工大學(xué)