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一、保險營銷個人制的主要問題

總的來說，目前的個人營銷模式是適合我國經(jīng)濟社會發(fā)展階段的相對合理有效的發(fā)展體制，對保險行業(yè)發(fā)展乃至社會經(jīng)濟發(fā)展作出了突出貢獻。但是歷經(jīng)幾十年的改革發(fā)展，其體制弊端和風險逐步顯現(xiàn)并不斷積聚擴散。在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型、保險業(yè)發(fā)展進入新階段的新的市場形勢下，問題已經(jīng)越來越嚴重，甚至已開始危及整個保險行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

（一）行業(yè)準入門檻低、競爭普遍采取人海戰(zhàn)術(shù)

人制度為無底薪制度，僅需進行簡單培訓即可上崗。對保險企業(yè)來說，成本低、效益高，利于擴大規(guī)模，打人海戰(zhàn)術(shù)。重視數(shù)量而忽視質(zhì)量的做法，盡管使保險發(fā)展取得了很大成績，但在客觀上卻降低了整體銷售隊伍素質(zhì)，不但讓業(yè)務質(zhì)量無法得到保證，而且使得銷售誤導問題頻頻出現(xiàn)，為發(fā)展埋下了不安定因素。

(二)從業(yè)人員大進大出，缺乏歸屬感

個人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂?shù)臒o底薪不限高傭金制度一方面極大的激發(fā)了銷售人員積極性，但同時也給銷售人員帶來極大的生存壓力。目前，各保險公司考核制度非常嚴格，每季度無法完成一定數(shù)額的傭金則自動降級，連續(xù)一定時間無法完成傭金數(shù)額則直接解聘。部分銷售人員往往因為無法定時定額完成業(yè)務指標而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標而利用違規(guī)行為進行展業(yè)，這客觀上降低了保險銷售人員在社會上的地位。在經(jīng)濟和精神雙重壓力下，保險銷售人員的職業(yè)成就感和歸屬感根本無從談起。目前，我國的保險人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險發(fā)達國家低2-3倍。缺乏職業(yè)歸屬感，導致保險營銷員眼前利益至上，一味追逐業(yè)績而不顧公司形象。

（三）行業(yè)誠信問題突出，社會不滿嚴重

當前保險行業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了一定的發(fā)展問題，尤其體現(xiàn)在隊伍大進大出、人員素質(zhì)參差不齊、隊伍產(chǎn)能兩極分化嚴重，甚至許多不誠信行為，如：銷售誤導、“飛單”、返傭、挪用保費等引起大量糾紛，一些消費者排斥人營銷渠道，保險公司、甚至整個行業(yè)的信譽度都因此受損。

（四）行業(yè)評價體系未建立，懲戒機制不健全

雖然《保險法》對各種違規(guī)違紀行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實施細則或地方性、區(qū)域性管理規(guī)定不全；此外，保險監(jiān)管機構(gòu)人員少、監(jiān)管執(zhí)行難度大客觀上導致了杯水車薪的局面。保險人違規(guī)現(xiàn)象大量存在，但無追蹤無評價，后續(xù)無懲戒無追責，致使整個行業(yè)出現(xiàn)了道德危機。

（五）不正當競爭普遍存在，保單回傭現(xiàn)象

嚴重傭金是保險公司向保險人支付的保險手續(xù)費，是人展業(yè)的所得。然而現(xiàn)在許多個人人為了維持業(yè)績，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來吸引業(yè)務的情況。目前保險市場上的回傭現(xiàn)象是一個較為嚴重的問題。當然，這種現(xiàn)場的產(chǎn)生也與各家保險公司產(chǎn)品同質(zhì)化不無關(guān)系。但這種現(xiàn)象普遍存在，客觀上會在廣大消費者中間造成了不良影響，嚴重影響了保險市場的健康發(fā)展。

二、個人保險營銷制度的改革建議

（一）明確保險營銷員法律地位客觀的說，保險營銷個人制為促進我國保險業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用，相信在未來很長的一段時期里，我們還必須繼續(xù)仰賴該體制，保險營銷員還將繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。雖然目前該體制出現(xiàn)了不少問題，但是我們更因抱持著發(fā)展的眼光看待問題，在沒有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來對待現(xiàn)行個人營銷機制。當務之急，就是要理順營銷員和保險公司的法律關(guān)系，明確其法律地位，維護其合法權(quán)益，解決其現(xiàn)實問題，增強其職業(yè)榮譽感和歸屬感，這對于促進我國保險業(yè)的健康發(fā)展有著十分積極的意義。對于營銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個方面進行考慮：

1、明確為保險公司勞動合同制員工

營銷員最大的訴求就是成為保險公司的勞動合同員工，成為名副其實的“保險公司的人”，這也是最直接和最簡單的一種方法?！秳趧雍贤ā返牡?7條列明：“勞動合同中應當具備社會保險條款?！钡?8條列明：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”雙方之間一旦確認為勞動合同關(guān)系，為其繳納社會保障和提供相關(guān)的福利待遇就成為保險公司的法定義務。員工制的優(yōu)勢可以被總結(jié)為“四利”：對保險營銷員有利，收入穩(wěn)定，獲得職業(yè)歸屬感，挖掘工作潛能。對客戶有利，好的員工素質(zhì)，必然能為客戶帶來高質(zhì)量的服務。對保險公司有利，人素質(zhì)的提高，標志著公司保單質(zhì)量、續(xù)收費水平及企業(yè)利潤都有了保障。對保險行業(yè)有利，從業(yè)隊伍穩(wěn)定有利于行業(yè)穩(wěn)定，也可以消除社會對人的偏見。與此同時，將營銷員全部轉(zhuǎn)為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會大大增加保險公司的經(jīng)營成本。如同淘寶網(wǎng)店和實體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險營銷員納入勞動者管理，將會大大增加保險公司的經(jīng)營成本。特別是在員工制隊伍組建初期，只有當人員的數(shù)量和業(yè)務量達到一定規(guī)模，并保持相對穩(wěn)定的留存率時，規(guī)模穩(wěn)定的效應才會顯現(xiàn)。所以保險公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產(chǎn)能上下功夫。二是壓力下降可能導致事與愿違。人的本性中有個無法回避的問題就是好逸惡勞。當必須完全依賴自己的雙手創(chuàng)造財富獲取生存時，人會爆發(fā)出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對寬松和舒適的環(huán)境，人的惰性就會增加。在保險營銷體制中，這個問題同樣存在。將原有營銷員納入員工制問題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險公司面前最現(xiàn)實的問題。當不用勞動也可以獲得固定和底薪和福利待遇時，對于營銷員的壓力大大下降，惰性就會大大增加。2004年7月，新華人壽保險公司曾經(jīng)在云南和重慶進行了開創(chuàng)性的試點嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業(yè)銷售公司，將原有的制營銷員全部轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜膯T工，每個人每個月按照原有職級的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來的必然是浮動制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個篩子，高績效的業(yè)務人員因為收入減少而離開公司，低產(chǎn)能的人卻因為可以不勞而獲而留在了公司。短短一年不到的時間，曾經(jīng)轟轟烈烈開始的試點就以悄無聲息的失敗告終。三是大大影響了隊伍規(guī)模的擴張。在勞動合同營銷員制中，保險公司雇傭一個人的成本遠遠高于招募一個人。受成本因素的影響，保險公司會對人員的綜合素質(zhì)提出更高的要求，不僅嚴格控制錄用人員的數(shù)量，更要求在職的人員具備較高的產(chǎn)能，才能彌補或分攤掉固定支出的底薪和福利成本。這也決定了員工制營銷規(guī)模難以在短期內(nèi)做大做強。目前，保險公司一般擁有個人營銷、銀保和團險三大主力渠道，其中，個人營銷又是成本最低、創(chuàng)費能力最強的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險公司的整體盈利水平。所以，如無巨大資金實力不計回報的長期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營銷隊伍在短期內(nèi)難以突破規(guī)模等諸多限制實現(xiàn)快速擴張。因此，從眼前來看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營銷員的社會保障問題，但從長遠來看，超出了保險公司的負擔能力范圍，必然無法長久，保險公司最終迫于經(jīng)營成本的壓力，只能進行大幅裁員，反而會加大社會的不穩(wěn)定因素。

2、成為保險專業(yè)銷售公司的員工

鼓勵成立保險專業(yè)銷售公司，將現(xiàn)有營銷員轉(zhuǎn)為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動合同。走專業(yè)化經(jīng)營之路，保險公司只從事保險產(chǎn)品的生產(chǎn)，將產(chǎn)品銷售和服務轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司負責。鼓勵成立專業(yè)銷售公司，公司有人員招募的需求，營銷員有就業(yè)的需求，雙方之間建立勞動合同關(guān)系，一是可以使營銷員依法獲得社會保障，增強其歸屬感；二是便于公司進行人員管理，規(guī)范行業(yè)展業(yè)風氣。同時，專業(yè)銷售公司可以多家公司的保險產(chǎn)品，可以綜合考慮投保人的實際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質(zhì)量的保險服務。縱觀發(fā)達國家的保險市場，其成熟度就體現(xiàn)在分工明確，專業(yè)經(jīng)營。保險公司主要負責保險產(chǎn)品的設計開發(fā)、銷售過程中的核保和售后的理賠環(huán)節(jié)，其余均交給專業(yè)的公司負責。我國的保險公司應當予以借鑒和學習，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務職能剝離，走集約化、專業(yè)化發(fā)展之路，提高經(jīng)營的效益。所以，大力發(fā)展保險專業(yè)銷售公司，提升其市場地位也是未來發(fā)展的必然趨勢，把營銷員納入銷售公司管理也有助于推動保險行業(yè)的專業(yè)化經(jīng)營。采用專業(yè)銷售公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場還處于發(fā)展的起步階段，規(guī)模小、實力差、市場份額少，短時期內(nèi)很難吸收和消化現(xiàn)有如此龐大的營銷員隊伍，一樣會影響到市場的穩(wěn)定和社會的安定。

3、將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列

除了本單位的勞動合同制員工外，許多企業(yè)中還存在勞務派遣制的員工，把營銷員轉(zhuǎn)為勞務派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動合同法》第58條的要求：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同?！睜I銷員和勞務派遣公司簽訂勞動合同，再被派遣到保險公司實際從事銷售工作。通過這種方式，三者之間的法律關(guān)系得以明確，營銷員作為勞動者的合法權(quán)益也得到了保障。將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對保險公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對營銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動合同法》的保護，作為勞動者的權(quán)益得以保障。但是，對于保險公司而言，聘用勞務派遣公司的員工從事銷售工作，經(jīng)營成本的問題同樣存在?！逗贤ā返?9條規(guī)定“：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受用工單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任”?？梢?，勞務派遣公司支付的人員社會保障費用，最終實際上還是由保險公司承擔的，本質(zhì)上并無太大的區(qū)別。而且，目前很多公司聘用勞務派遣制的員工，實際上是受所謂“編制”的限制，這本來就是一種畸形的存在。

4、轉(zhuǎn)化為“險商”，獨立自主經(jīng)營

除上述員工制的發(fā)展方向之外，營銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個人人”轉(zhuǎn)化。成為真正獨立的、與保險公司處于平等法律地位的人。按照相關(guān)的工商管理規(guī)定，辦理注冊登記，自由選擇服務的保險公司，自主經(jīng)營自負盈虧。但與此相配套的，相關(guān)的管理規(guī)定就要建立和完善，配套的服務措施也要跟上。包括行業(yè)準入資格、收入標準、監(jiān)管要求等，明確各方應承擔的權(quán)利和義務,落實各項社會保障，解決稅收問題。保險公司也應有專門的管理制度，各方責權(quán)明確，各司職、有序運行。綜合來看，上述的幾種方式都各有優(yōu)劣，如果單擇其一而為之，風險較大，實際可操作性較低。面對350萬之眾的龐大保險營銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點，反復試錯。較為可行的方法無外乎多方打算，在實踐中檢驗真理。不妨將營銷員進行分級分類，綜合運用上述幾種模式進行分流，各保險公司根據(jù)實際情況靈活應用。既符合當前保險市場的實際狀況，又能在改善營銷員法律地位方面做出實際的努力。一是對于績優(yōu)營銷人員，可選擇的路徑較多。保險公司樂意吸收其為公司的勞動合同制員工，就個人而言成為專業(yè)的個人人也更是一條充滿挑戰(zhàn)和機遇的道路。二是對于普通的營銷人員，或是成為專業(yè)銷售公司的員工或是成為勞務派遣公司的員工，給與適當?shù)木蜆I(yè)壓力以抑制惰性，給與適當?shù)钠脚_以培養(yǎng)人才，價值完全由自我創(chuàng)造。三是對于劣質(zhì)營銷人員。優(yōu)勝劣汰適者生存是市場必然的選擇，保險行業(yè)不是收容站，不是福利機構(gòu)，一個無法創(chuàng)造價值的人沒有理由要求一個企業(yè)給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業(yè)，也有利于行業(yè)的健康有序發(fā)展。綜上所述，對于不同的人員給與不同的發(fā)展路徑，既有利于解決現(xiàn)實問題，又不過重的加大保險公司的負擔，尤其是穩(wěn)定了絕大多數(shù)的群體，也有利于保險行業(yè)的穩(wěn)定和整個社會的和諧發(fā)展。

（二）完善保險營銷員激勵機制

1、委托關(guān)系對激勵制度的設計提出了特殊要求

（1）激勵對象構(gòu)成復雜，必須采取不同的激勵方式中國保險業(yè)歷經(jīng)三十余年的蓬勃發(fā)展，行業(yè)中聚集了形形色色的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識青年、金融專家。他們來自不同的地區(qū)，有著不同的成長經(jīng)歷，受過完全不同的教育，甚至連他們經(jīng)歷的時代都完全不同。他們擁有完全不同的價值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對這樣一個構(gòu)成負責的龐大群體，對于他們的激勵方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關(guān)鍵對癥下藥，采取不同的激勵方式以獲得最佳的激勵效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補保障缺失是激勵重點如前文所述，保險營銷員身份尷尬，與保險公司關(guān)系不明。明明干著保險公司的活，拿著保險公司的錢，卻又不是保險公司的人。按照現(xiàn)行的模式，營銷員游離于社會保障體系之外，賣保險的人卻無保險保障，成為最諷刺的社會現(xiàn)實。作為集體動物的人類，卻長期無法被所服務的集體接納，沒有歸屬感沒有融入感。對于營銷員而言，再多的金錢都無法彌補這種失落，因此對他們的激勵重點應放在情感激勵上，以彌補保障的缺失。（3）激勵對象的高流動性,要求采取長效性的激勵機制任何一套完整的激勵制度，運轉(zhuǎn)和發(fā)揮作用都有必須的流程，需要必要的時間。但保險行業(yè)歸屬感缺失，人員大進大出，在短期內(nèi)卻是無法改變的現(xiàn)實。這就對保險公司的激勵制度設計提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵對象在短期內(nèi)感受到利益，更要將重點放在留人機制上，立足于發(fā)揮長效激勵作用。除了經(jīng)濟利益外，文化建設也是不得不考慮的激勵重點。

2、人激勵制度的改革建議

（1）傭金制度

事實證明，經(jīng)濟利益的刺激最直接也是最有效果的激勵方式。保險公司都把激勵的重點放在了傭金制度上，但是現(xiàn)存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵效果的最大化發(fā)揮。改革人傭金制度，可從以下幾個方面著手：一是改革傭金的單一計算標準。在計算傭金時，除了考慮保費因素，還應加入其他制約因素。例如：對于投保后在一定期限內(nèi)退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對于首期傭金和續(xù)期傭金的支付比例，進行一定的調(diào)整；對于繳費期限較長的保單，傭金的支付年限拉長，以鼓勵后續(xù)服務。通過各種措施，促使人主動關(guān)注業(yè)務質(zhì)量，提高保單續(xù)保率。二是實行差別傭金制度可以設定幾個傭金檔次，如新手和長期從事保險工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩(wěn)定人隊伍，強化人的長期服務意識，促使人向職業(yè)化方向發(fā)展，使激勵和約束機制有效運行。不同信用等級的人在傭金提取比例上有差別，促使其關(guān)注自身的信用等級建設。

（2）稅收制度

人的唯一收入來源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實際包含了展業(yè)成本支出和社會保障支出。根據(jù)現(xiàn)有的稅法相關(guān)規(guī)定，傭金收入除繳納個人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營業(yè)稅及附加。從未進行工商登記，沒有營業(yè)執(zhí)照、沒有營業(yè)場所的營銷人員，卻需要交納營業(yè)稅，這大大加重了營銷員的稅收負擔。建議在沒有完善營銷員工商管理登記等制度前，取消營業(yè)稅的征收。并且充分考慮營銷員的展業(yè)成本支出，進一步提高展業(yè)成本稅前扣除的比例。

（3）福利待遇

對于長期在公司服務，績優(yōu)的營銷人員，應當給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業(yè)示范效應。福利待遇的設計應與差別制傭金待遇的設計保持一致，設定幾個衡量標準，如服務年限、工作業(yè)績、所處職級等等，可以提供商業(yè)性質(zhì)的養(yǎng)老險、疾病險和企業(yè)年金等福利待遇。

（4）建立多層次的激勵模式

物質(zhì)激勵只是激勵手段中比較重要的一種，其他的還有目標激勵、典型激勵、晉升激勵和情感激勵等。保險公司應研究人的心理和需求，激勵體系的設計應根據(jù)不同層次和年限的人員進行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵手段，運用物質(zhì)獎勵和精神激勵的雙重手段，以獲得最佳的激勵效果。

（5）充分發(fā)揮主管效用

保險公司的團隊發(fā)展是以師徒關(guān)系的形式存在的，無論是傳達激勵政策還是具體執(zhí)行，都是通過團隊組織下達到個人的，主管是決定整個激勵制度效果的最重要因素?，F(xiàn)在有的主管，或是意識不到或是責任心不強或是能力不夠，很少主動參與到團隊的管理中來，作為整個激勵系統(tǒng)傳導環(huán)節(jié)的關(guān)鍵鏈條，或走樣或脫節(jié)，甚至起反作用。因此，必須充分調(diào)動團隊主管的主觀能動性，提高團隊主管的經(jīng)營管理能力，只有他們最了解團隊，能最大化的發(fā)揮激勵制度的作用。

（三）加強行業(yè)聯(lián)動，完善行業(yè)監(jiān)管體系

1、完善人市場準入和退出機制

一是改革資格考試制度。根據(jù)保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，區(qū)別財產(chǎn)保險業(yè)務和人身保險業(yè)務資格考試內(nèi)容。并設定不同的考核等級，以迫使營銷員認真規(guī)劃職業(yè)生涯，加強其長期從業(yè)的信心和決心，走專業(yè)化發(fā)展之路。二是完善資格認證體系。出臺更加精細化、標準化、流程化的資格認證制度。要求保險公司積極主動申報《展業(yè)證》，加大督導檢查的力度，對于違規(guī)保險公司給予嚴厲處罰。三是建立違規(guī)處罰和退出機制。監(jiān)管部門應當制定明確和具體的處罰和退出標準，對違規(guī)行為進行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對于何種情況處于何種懲罰都應一一列明，直至重大違規(guī)清退出行業(yè)。

2、建立完善信息披露，降低信息不對稱

一是加強保險公司信息披露。使消費者可以在各個渠道以各種方式獲得保險公司、保險產(chǎn)品的相關(guān)信息，且披露的信息應真實完整、簡明易懂。二是加強保險人信息披露。建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用評級標準，加大對先進典型人物的表彰，在全行業(yè)大力倡導誠信展業(yè)的氛圍。更重要是加大對違規(guī)行為的懲處力度，完善行業(yè)“黑名單”制度，每一個保險公司都有權(quán)將發(fā)現(xiàn)的違規(guī)人員違規(guī)情況向全行業(yè)乃至全社會通報，特別是對因重大違規(guī)被解除保險關(guān)系的保險營銷員由監(jiān)管部門進行通報，永久清除出行業(yè)。

3、規(guī)范行業(yè)流動模式

一是通過保險行業(yè)協(xié)會制定行業(yè)流動公約，在流動時限、流動程序等方面設置規(guī)定，限制低素質(zhì)和無道德人員的行業(yè)流動，對跳槽頻繁擾亂正常市場秩序的保險營銷員，設置合理的流動時限。二是制定行業(yè)就業(yè)指引，規(guī)范保險公司人員招募流程，明確培訓要求，提高考核標準。對于肆意挖角，擾亂傭金標準的保險公司給與警告和處分，積極消除營銷員大進大出給整個行業(yè)帶來的負面影響。

4、開創(chuàng)信用等級評估制度

建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用等級評估體系，綜合考慮保險營銷員各個方面，包括但不限于在同一公司服務的年限，個人的銷售業(yè)績，所銷售保單的質(zhì)量，被有效投訴和違規(guī)處罰的記錄等情況。信用等級可與資格考試等級結(jié)合起來，授予不同等級的保險營銷員不同的權(quán)利，例如，差別化的傭金計提比例、率先銷售新產(chǎn)品的特權(quán)、產(chǎn)壽險混業(yè)的資格。相信通過信用等級評估系統(tǒng)的建立和完善，能夠做到警鐘長鳴，極大的促進保險營銷員的自律意識，帶動整個行業(yè)風氣的轉(zhuǎn)變。

5、建立風險防范體系

保險營銷員人數(shù)眾多、構(gòu)成復雜、管理松散、訴求多樣。面對這樣一個群體，加強風險防范意識，建立必要的風險防控體系極為必要。例如：規(guī)范營銷員檔案管理——真實；完善擔保證人制度——有效；提高回訪覆蓋面——到位；加強違規(guī)處罰力度——嚴厲。以科學的手段構(gòu)建起一整套完善的風控體系，防范化解風險，確保行業(yè)穩(wěn)定。20年以后，我們來探討20年以前登陸中國的這一套制度時，抱持的應當是一種時代的眼光，因為我們在這20年里面看到了人的辛勤和汗水，也見證了中國保險業(yè)從弱小到強大的過程，雖然此刻我們說這一制度破綻百出。此時此刻，最重要的是對人制度進行反思，對新模式進行探索，多方嘗試和尋求突破，用你我的雙手，共筑保險事業(yè)的輝煌。

作者：華漪工作單位：中國人壽保險股份有限公司常州市分公司