【摘要】在我國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟對國民經(jīng)濟增長的貢獻，日益呈現(xiàn)出來。然而，我國很多民營企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對民營企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理困境，從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個層次分別來論述了民營企業(yè)擺脫困境的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理民營企業(yè)困境激勵

一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念

民營經(jīng)濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟，以保護我國非公有制經(jīng)濟健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟。因此，民營經(jīng)濟應(yīng)該包括個體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

各縣（區(qū)）委組織部、市直屬各有關(guān)部門黨委（黨組）：

根據(jù)舟組綜（20**）9號《關(guān)于開展**市第二屆專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔工作的通知》和舟組綜（20**）18號《關(guān)于做好專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔管理工作的通知》精神，經(jīng)研究，決定對市級專業(yè)技術(shù)拔尖人才實施目標(biāo)管理制度，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、簽訂目標(biāo)責(zé)任書。拔尖人才根據(jù)所從事崗位的具體情況，制定任期內(nèi)總體工作目標(biāo)和年度工作計劃，分別與原推薦單位、部門或鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽訂雙向目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任書的雙方都須明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。應(yīng)有定性要求、定量指標(biāo)和完成時限。目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)與該拔尖人才的專業(yè)方向相一致；并具備預(yù)期的經(jīng)濟和社會效益；對學(xué)科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展有一定的推進作用；能培養(yǎng)和帶動一批優(yōu)秀后備人才的成長。目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)在拔尖人才名單公布之日起4個月內(nèi)完成，并報市人才辦備案（縣區(qū)屬單位和漁農(nóng)村拔尖人才同時報縣區(qū)人才辦備案）。

二、實行定期報告制度。拔尖人才每年要以書目形式向市人才辦報告目標(biāo)開展情況；相關(guān)單位、部門或縣區(qū)人才辦也要就所聯(lián)系的拔尖人才的培養(yǎng)、使用、目標(biāo)完成情況，向市人才辦提交書面報告。

三、實行年度考核。每年由所在單位、部門或鄉(xiāng)鎮(zhèn)對拔尖人才實施年度考核，圍繞創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)優(yōu)的要求，結(jié)合目標(biāo)責(zé)任情況，重點考核拔尖人才的能力水平、工作業(yè)績、項目開展和名師帶徒情況。

四、實行動態(tài)管理。拔尖人才若任期內(nèi)在工作崗位上表現(xiàn)平平，沒有新的業(yè)績和成果，因主觀原因，造成責(zé)任目標(biāo)難于如期完成的，或弄虛作假、喪失或違背拔尖人才所必備的政治條件和道德標(biāo)準(zhǔn)的，取消拔尖人才稱號，終止相關(guān)待遇。

為進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新用人制度，逐步實現(xiàn)從“事業(yè)單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，建立能進能出、靈活高效、充滿生機與活力的新型用人機制，結(jié)合我市事業(yè)單位實際情況，決定對我市事業(yè)單位新進工作人員實行人才派遣管理。

人才派遣管理是指根據(jù)用工單位的用人需求，面向社會公開招聘人才，由派遣單位派遣到相關(guān)用工單位工作，被派遣人才的人事關(guān)系與用工單位相分離，派遣單位對被派遣人才實行合同管理，用工單位負責(zé)對被派遣人才使用、管理和考核的一種新型人事管理方式。

一、實施范圍

本意見適用于我市經(jīng)市委、市政府、市機構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立并進行事業(yè)法人登記的事業(yè)單位（參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位除外）。

二、派遣單位

市人力資源公司為全市事業(yè)單位人才派遣單位。

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

為貫徹落實黨的十七大、十七屆四中全會精神、深入落實科學(xué)發(fā)展觀戰(zhàn)略；為我鄉(xiāng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會主義新農(nóng)村提供人才管理和智力支持,根據(jù)相關(guān)文件精神要求，年度我鄉(xiāng)繼續(xù)開展“一手抓科技，一手抓人才”工作，重點培訓(xùn)種養(yǎng)能手、科技帶頭人、專業(yè)合作組織領(lǐng)辦人等，全面提高農(nóng)民科技文化素質(zhì)，推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展?，F(xiàn)將我鄉(xiāng)本年度人才開發(fā)工作總結(jié)如下：

一、加強領(lǐng)導(dǎo)、建立基地、完善設(shè)施。

一是在市、區(qū)兩級政府的關(guān)心和幫助下，鄉(xiāng)政府集思廣益，籌資16萬元在鄉(xiāng)政府建起了60㎡人才超市和十一個村村建起了“農(nóng)村書屋”。書屋配備有書桌、椅子、書架,電腦、電視機和DVD等硬件設(shè)施，并安排專人管理。二是成立領(lǐng)導(dǎo)小組。制定了讀書制度、書屋借閱制度、科技培訓(xùn)制度、讀書實踐制度等多項規(guī)章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責(zé)，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監(jiān)督管理員履行職責(zé)。三是組建了一支11人的讀書信息員。深入田間地頭進行現(xiàn)場調(diào)研,從農(nóng)民朋友口中知道他們關(guān)心的、需要解決的問題,然后有針對性的購買、收集相關(guān)書籍。目前人才超市和農(nóng)村書屋共有藏書9000余冊、音像制品200余套；其中，各類農(nóng)業(yè)科技書籍6000余冊。

二、以科技為依托，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色業(yè)。

一是綠色蔬菜產(chǎn)業(yè)。以“興和潤”、鄧召進等蔬菜種植業(yè)主為帶動，新發(fā)展蔬菜3000畝，綠色蔬菜種植面積達到10000余畝?；I資100萬元在蔬菜核心區(qū)完善道路水系建設(shè)，并幫助業(yè)主安裝了40盞平振式“燈光殺蟲”設(shè)備。成功將“紅涪”牌蔬菜申報為綠色食品，蔬菜成為全區(qū)第一個綠色農(nóng)產(chǎn)品，為蔬菜進入全國市場掃清了障礙；積極發(fā)展、壯大果蔬協(xié)會和開創(chuàng)果蔬農(nóng)民專業(yè)合作社，果蔬協(xié)會被評為2009年度全國百強協(xié)會。二是綠色生豬產(chǎn)業(yè)。高金公司在產(chǎn)業(yè)園投資1.5億元建成占地500畝，集良種場、擴繁場、育肥場為一體的丹麥?zhǔn)缴i養(yǎng)殖示范場。年1月至6月底，整個豬場已出欄育肥豬20000頭，高金二期建設(shè)全面竣工，在這同時可士可公司也新建了1個優(yōu)質(zhì)豬場，共8棟，200余間圈舍；預(yù)計年出欄生豬上千頭。高金三期工程“養(yǎng)殖能手培訓(xùn)綜合苑”正在規(guī)劃建設(shè)，建成后鄉(xiāng)將成為西南地區(qū)高等院校的最大教學(xué)實踐基地。目前我鄉(xiāng)在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范片的核心區(qū)域內(nèi)已發(fā)動了丹育豬養(yǎng)殖戶60戶，存欄寄養(yǎng)丹育豬1000頭。三是優(yōu)質(zhì)柑橘產(chǎn)業(yè)。按照“四園”規(guī)劃，引進可士可果業(yè)公司投資5000萬元建成占地2000畝、年出苗200萬株的全省最先進的優(yōu)質(zhì)柑橘種植及幼苗培育基地。（其中：堆料場2600平方米、育苗場4萬平方米、采穗圃3000平方米、鋼架溫室大棚2000平方米）；投資1.2億元、占地200畝的NFC橙汁加工廠正在籌建中，已新植柑橘1500畝。四是特色鄉(xiāng)村旅游觀光產(chǎn)業(yè)。引進長龍林業(yè)有限公司在村、西堰村投資5000萬元租地1200畝，建起了全國最大的中華紅葉楊育苗及速生林基地。公司目前正籌劃林間養(yǎng)殖及旅游開發(fā)項目，茂盛的千畝紅葉楊引來了成百上千的白鷺棲息，同時也吸引了廣大攝影愛好者的光臨，目前市“攝影家協(xié)會”和“新聞攝影家協(xié)會”將紅葉楊基地作為市首個外景基地。政府搭建平臺，6名大學(xué)生村官開創(chuàng)了“思創(chuàng)苑”農(nóng)家樂，展現(xiàn)了大學(xué)生村官的創(chuàng)業(yè)激情。全鄉(xiāng)初步形成了傳統(tǒng)農(nóng)耕文化與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)文明相交匯的特色鄉(xiāng)村旅游。

三、多形式、多渠道，開展人才開發(fā)。

為進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新用人制度，逐步實現(xiàn)從“事業(yè)單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，建立能進能出、靈活高效、充滿生機與活力的新型用人機制，結(jié)合我市事業(yè)單位實際情況，決定對我市事業(yè)單位新進工作人員實行人才派遣管理。

人才派遣管理是指根據(jù)用工單位的用人需求，面向社會公開招聘人才，由派遣單位派遣到相關(guān)用工單位工作，被派遣人才的人事關(guān)系與用工單位相分離，派遣單位對被派遣人才實行合同管理，用工單位負責(zé)對被派遣人才使用、管理和考核的一種新型人事管理方式。

一、實施范圍

本意見適用于我市經(jīng)市委、市政府、市機構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立并進行事業(yè)法人登記的事業(yè)單位（參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位除外）。

二、派遣單位

市人力資源公司為全市事業(yè)單位人才派遣單位。

為進一步加強我區(qū)的專技人才隊伍建設(shè)，加快實施我區(qū)科教興區(qū)、外向帶動、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，經(jīng)區(qū)委研究決定，在全區(qū)成立一支優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)拔尖人才隊伍，通過重點培養(yǎng)和滾動管理，使他們成為我區(qū)各行各業(yè)的科學(xué)技術(shù)帶頭人，為實現(xiàn)我區(qū)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十五”計劃暨基本現(xiàn)代化總體目標(biāo)提供人才保證。并制定如下選拔、培養(yǎng)和管理意見：

一、選拔對象和條件

1、選拔對象。我區(qū)各國有企事業(yè)單位、集體經(jīng)濟單位、非公有制企業(yè)以及農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生、文化等其它條線中直接從事自然科學(xué)、社會科學(xué)研究的工作人員和直接從事技術(shù)開發(fā)、推廣和應(yīng)用工作的專業(yè)技術(shù)人員。

2、基本條件。熱愛祖國，擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，具有強烈的事業(yè)心、進取精神，具備良好的職業(yè)道德和基本素質(zhì)；專業(yè)水平高，科研能力強，作風(fēng)嚴謹，成績突出，在同行業(yè)有較高的威望和影響。

3、年齡在50歲以下，大專以上學(xué)歷，具有中級以上職稱，并具備以下條件之一者，可作為區(qū)級優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)拔尖人才推薦對象。有特殊貢獻的，經(jīng)區(qū)委知識分子工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，可以破格推薦。

(1)五年以內(nèi)，獲得國家自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、國際科學(xué)技術(shù)合作獎或部(省)科技進步獎、哲學(xué)社會科學(xué)獎，市級科技進步三等獎或哲學(xué)社會科學(xué)三等獎以上獎項。

［摘要］企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。文章主要從三個方面探討了當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，如何獲取更多的人才。首先指出當(dāng)工資水平不高時，選人、育人、用人和留人困難的表現(xiàn)；其次分析出現(xiàn)上述表現(xiàn)的原因；最后論述當(dāng)企業(yè)工資水平不高時，獲取更多人才的措施。

［關(guān)鍵詞］工資；激勵；人才

跨入21世紀，我們已經(jīng)進入一個高科技飛速發(fā)展的時代，誰擁有掌握了豐富的人才資源，誰就等于掌握了制勝的法寶，誰便可以在激烈的競爭中立于不敗之地，擁有大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，選人、育人、用人和留人更是難上加難。

一、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下員工選用的困難

（一）選人堪比大海撈針

一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才，他們往往通過很多渠道開展招聘工作，例如通過人才市場、報刊廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時間和精力去招聘所需的人才，但是當(dāng)候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景時，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時，一些候選人就開始猶豫，更有甚者會放棄面試的機會。這無疑浪費了企業(yè)的人力、物力和財力成本，喪失了自身對人才的吸引力，增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。

內(nèi)容摘要：物流業(yè)發(fā)展需要復(fù)合型物流人才，本文通過分析我國物流人才的現(xiàn)狀及物流業(yè)發(fā)展對物流人才的要求，提出了發(fā)展我國物流業(yè)在物流人才培養(yǎng)方面的措施、對策和建議。

關(guān)鍵詞：物流發(fā)展物流人才對策

現(xiàn)代物流業(yè)是一個兼有知識密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動密集特點的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)，綜合性強、操作性強，其所涉及的領(lǐng)域十分廣闊?，F(xiàn)代物流業(yè)的競爭已從低端的價格競爭轉(zhuǎn)向高端物流和信息流的能力競爭。因此，開展國內(nèi)外綜合物流業(yè)務(wù)的一個重要條件就是必須擁有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段，精通物流業(yè)務(wù)，懂得物流運作規(guī)律的管理人才?，F(xiàn)代物流人才的匱乏越來越成為制約我國物流發(fā)展的瓶頸，物流教育也嚴重滯后于物流業(yè)發(fā)展和國民經(jīng)濟發(fā)展的需要。所以，當(dāng)務(wù)之急是要加快培養(yǎng)物流人才，解決我國物流人才短缺的問題。

發(fā)展物流業(yè)需要復(fù)合型物流人才

物流人才類別

宏觀管理層次的人才。包括教學(xué)、科研、人才培訓(xùn)、政府機構(gòu)制定物流政策、規(guī)劃等方面人才。

隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和醫(yī)院保障制度的實行，各級醫(yī)院要在市場經(jīng)濟競爭中尋求生存和發(fā)展，就必須深化改革，更新觀念，開拓創(chuàng)新，主動適應(yīng)新形勢，在經(jīng)營機制、服務(wù)模式、競爭方式等方面實行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，走一條優(yōu)質(zhì)、低耗、高效的質(zhì)量效益型發(fā)展道路。質(zhì)量效益靠的是醫(yī)院綜合實力的競爭，而綜合實力的競爭主要表現(xiàn)為經(jīng)濟的、科技的、服務(wù)質(zhì)量的、技術(shù)特色的、人才的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如果一所醫(yī)院有了一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，那么，它就有了競爭之本，也就有了質(zhì)量效益和財富?，F(xiàn)代醫(yī)院的人才管理，將是本文要探討的問題。 1.以人為本、提高人的素質(zhì)

社會發(fā)展以人為本，集中體現(xiàn)在人的素質(zhì)上，黨中央根據(jù)重視公民的素質(zhì)，在關(guān)于社會主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的決議中指出:“人的素質(zhì)是歷史的產(chǎn)物，又給歷史以巨大的影響。在社會主義條件下，努力改造全體公民的素質(zhì)，……這是我國社會主義現(xiàn)代化事業(yè)獲得成功必不可少的條件”。素質(zhì)是一個綜合性的概念，包括人口素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等等。而醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)包括思想政治素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、心理行為素質(zhì)、醫(yī)院文化素質(zhì)等等。抓好醫(yī)院職工教育，提高全體人員的素質(zhì)，讓每個人員都懂得并以自己的良好素質(zhì)，在醫(yī)療市場的競爭中，積極參與“與病人為中心”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，贏得廣大病人的信賴，將給醫(yī)院帶來良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

2.抓好教育、培養(yǎng)人才

2.1堅持終身教育原則，抓好繼續(xù)教育知識就是力量，知識就是財富。醫(yī)院定期舉辦各種科技知識和學(xué)術(shù)講座，舉辦各種技能操作演練，以達到不斷更新知識和科技創(chuàng)新。

2.2堅持舉辦新職工崗前培訓(xùn)班，提高新職工素質(zhì)新職工是走出校門的學(xué)生，走進醫(yī)院的新職工，他們對醫(yī)院的各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)、醫(yī)院改革、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)院文化和優(yōu)質(zhì)傳統(tǒng)等情況不甚了解。因此，當(dāng)新職工一開始走進醫(yī)院大門，就要通過培訓(xùn)班對他們進行嚴格的教育和培養(yǎng)，提高他們的素質(zhì)，經(jīng)考試考核合格后，再分配到科室上崗試用。

2.3培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人國務(wù)院在《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》中明確提出:“要高度重視學(xué)術(shù)帶頭人與技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造條件，使優(yōu)秀人才尤其是中青年人才脫穎而出”。常言道:“火車跑得快，全靠車頭帶”。這說明學(xué)科帶頭人的重要性。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干隊伍，既開發(fā)了醫(yī)院的人力資源，又解決了醫(yī)院人才的“斷層”問題。培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干的辦法，一是把確有較高學(xué)術(shù)水平和真才實學(xué)的中青年技術(shù)骨干送出去進修學(xué)習(xí);二是把著名專家請進來傳授新知識新技能并開展新技術(shù)和新手術(shù)，積極創(chuàng)建?？?、專病，讓學(xué)科帶頭人和中青年技術(shù)骨干在專家?guī)ьI(lǐng)下、在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。這是一條快速培養(yǎng)人才之路。