摘要：用人單位規(guī)章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務(wù)，但實踐中卻成為用人單位管理勞動者的規(guī)則。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當(dāng)性、法律效力的科學(xué)性幾個方面對用人單位現(xiàn)存的問題進行分析，借鑒國外的法律規(guī)定，對我國用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)提出立法建議。

關(guān)鍵詞：單位規(guī)章制度；法律規(guī)制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規(guī)章制度？我國立法對其概念沒有明確規(guī)定。通常認為，用人單位規(guī)章制度即勞動規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國家法律法規(guī)及其自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。其所調(diào)整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程有關(guān)的諸多方面，與勞動者的切身利益息息相關(guān)。《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）第4條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）作出了類似規(guī)定。但在實踐中，規(guī)章制度卻成為用人單位的單方“權(quán)力”，成了約束勞動者的規(guī)則。因此，從法律層面對用人單位規(guī)章制度進行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段用人單位規(guī)章制度存在的問題

（一）規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位的意志，屬于內(nèi)部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規(guī)章制度不僅需要符合我國法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，同時還應(yīng)當(dāng)符合社會道德，并且與勞動合同、集體協(xié)議等約定相配套。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。一些用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容全部或者大部分都是勞動者的義務(wù)，對勞動者的權(quán)利僅提出一些限制性規(guī)定甚至只字不提，如規(guī)章制度從頭到尾都是“員工不準(zhǔn)/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動合同期限內(nèi)不能生育、職工應(yīng)當(dāng)晚婚，否則解除勞動合同”等等明顯違反法律的規(guī)定。有些用人單位規(guī)章制度還存在隨意設(shè)置處罰權(quán)、對勞動者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規(guī)章制度雖然沒有違反法律的明文規(guī)定，但是過于嚴苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規(guī)章制度中仍然存在與勞動合同和集體合同相矛盾的規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動者自身利益相關(guān)的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權(quán)益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會屢屢出現(xiàn)，是因為我國法律沒有對用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容做出明確的規(guī)定，僅在《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額等事項。原勞動部《關(guān)于新開辦用人單位實行用人單位規(guī)章制度備案制度的通知》中將勞動規(guī)章制度列舉為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質(zhì)的限制，導(dǎo)致實踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應(yīng)有的權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。只是簡單提到了用人單位的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，但是沒有規(guī)定其與勞動合同、集體合同的關(guān)系。導(dǎo)致實踐中用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同內(nèi)容沖突的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，有些甚至嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。

摘要：我國各個行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持和維護，尤其是在這個網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展的時代。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是社會各項事業(yè)穩(wěn)定持久的的重要保障。從電力企業(yè)初創(chuàng)到現(xiàn)在始終保持與時代同步，不斷改革和更新規(guī)章制度，但是由于社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異，電力企業(yè)的規(guī)章制度仍然需要進一步的完善和提高。要使電力企業(yè)跟進時代的快速發(fā)展，制定嚴格完善的規(guī)章管理制度，就成了企業(yè)管理成長最為有效的措施。本文對電力企業(yè)規(guī)章制度管理的重要性進行相關(guān)的探討分析，并提出完善建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；規(guī)章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個經(jīng)濟和科技都在高速發(fā)展的時代，想要與時俱進，保障社會主義經(jīng)濟保持穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，就離不開電力企業(yè)的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進科技不斷發(fā)展的基礎(chǔ)能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們越來越離不開電力能源。為了保證電力企業(yè)給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業(yè)的規(guī)章制度管理。

二、電力企業(yè)規(guī)章制度管理現(xiàn)狀分析

1.規(guī)章制度不夠健全。隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，很多電力企業(yè)制定的規(guī)章制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。尤其是安全管理措施準(zhǔn)備不夠充足，對員工的獎懲制度規(guī)定不夠明顯，力度不夠大；電力安全使用常識宣傳不夠到位，用電過程中存在很多違反規(guī)定的操作方式。企業(yè)對此并沒有實施切實有效的解決方案，因此積累下了很多隱患，給電力企業(yè)的發(fā)展造成了影響。2.安全管理不夠到位。電力企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部員工的管理，以及電力使用安全保障的管理工作都做得不夠到位。企業(yè)在很多時候并沒有積極響應(yīng)電力安全管理制度的實施，給電力運營過程造成了很多故障和麻煩，也給電力企業(yè)的名譽造成影響，使經(jīng)濟效益降低給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。

摘要：我國各個行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持和維護，尤其是在這個網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展的時代。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是社會各項事業(yè)穩(wěn)定持久的的重要保障。從電力企業(yè)初創(chuàng)到現(xiàn)在始終保持與時代同步，不斷改革和更新規(guī)章制度，但是由于社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異，電力企業(yè)的規(guī)章制度仍然需要進一步的完善和提高。要使電力企業(yè)跟進時代的快速發(fā)展，制定嚴格完善的規(guī)章管理制度，就成了企業(yè)管理成長最為有效的措施。本文對電力企業(yè)規(guī)章制度管理的重要性進行相關(guān)的探討分析，并提出完善建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；規(guī)章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個經(jīng)濟和科技都在高速發(fā)展的時代，想要與時俱進，保障社會主義經(jīng)濟保持穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，就離不開電力企業(yè)的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進科技不斷發(fā)展的基礎(chǔ)能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們越來越離不開電力能源。為了保證電力企業(yè)給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業(yè)的規(guī)章制度管理。

二、電力企業(yè)規(guī)章制度管理現(xiàn)狀分析

1.規(guī)章制度不夠健全

〔摘要〕共享經(jīng)濟對勞動關(guān)系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動規(guī)章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟罰和救濟四大方面。新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是:堅持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動規(guī)章制度;載體;懲戒權(quán);監(jiān)管理念;監(jiān)管路徑

一、共享經(jīng)濟勞動用工新變化

共享經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關(guān)系迅猛發(fā)展，對傳統(tǒng)的勞動法與勞動關(guān)系帶來了極大沖擊，勞動法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對。在共享經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動者權(quán)益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風(fēng)險。〔1〕筆者認為，共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢，但是，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系并沒有也不會消失，勞動關(guān)系也并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動關(guān)系與非典型勞動關(guān)系并存，即勞動法上的勞動關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統(tǒng)勞動用工之勢，其經(jīng)濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關(guān)系;而多數(shù)平臺參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動關(guān)系面對傳統(tǒng)單一勞動關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟平臺下之勞動關(guān)系與勞動法，并做出積極響應(yīng)?這一新課題已經(jīng)成為近來勞動關(guān)系與社會法含勞動法學(xué)界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動法原理和勞動用工規(guī)律?！?〕而有學(xué)者認為我國勞動合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過度限制〔3〕，對新型勞動關(guān)系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強勞動合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過于強化國家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強靈活用工適應(yīng)日益變化的市場經(jīng)濟。〔4〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對新型非典型勞動關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動關(guān)系的認定上。勞動者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動關(guān)系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關(guān)系顯著不同:前者之雇傭關(guān)系明顯;后者之雇傭關(guān)系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認為是民事合作關(guān)系?！?〕共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應(yīng)的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權(quán)難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面?？陀^上的新變化主要是:有勞動無勞動關(guān)系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協(xié)議無勞動合同;有行業(yè)規(guī)定無集體合同;有合同無協(xié)商;有懲戒無救濟;有爭議無調(diào)處依據(jù)等等。共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴重，社會公權(quán)力機關(guān)的介入反而得不到勞動者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學(xué)者專門調(diào)查過共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動者如網(wǎng)約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時代新型勞動形態(tài)對勞動法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機的訴求與社會和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實表明，在沒有發(fā)生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關(guān)基于社會穩(wěn)定與傾斜保護弱者權(quán)益的原則，將本來不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動關(guān)系，及時做出立法響應(yīng)。新型勞動用工形式的出現(xiàn)，使得勞動法上狹義的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動關(guān)系與社會保障的關(guān)系及勞動法與社會保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動規(guī)章制度的形式要件與實質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準(zhǔn)司法都要適用新變化。

二、勞動規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動規(guī)章制度的性質(zhì)之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側(cè)面表明勞動規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動規(guī)章制度是勞動法上“永遠的難題”?！?〕共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。筆者認為，共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規(guī)章制度的形式要件還是實質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統(tǒng)勞動關(guān)系下勞動規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內(nèi)容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定?！?〕勞動規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權(quán)對其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實質(zhì)相同?！?〕“集體合意說”認為勞動規(guī)章制度是針對勞動者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動者之集體合意而產(chǎn)生約束力?！?〕勞動合同的內(nèi)容、勞動條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規(guī)章不發(fā)生法的效力。〔10〕當(dāng)前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定?！凹w合意說”要求勞動規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向?！?2〕共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動規(guī)章制度所規(guī)定的勞動內(nèi)容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規(guī)定，沒有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規(guī)章制度的集體合意根本無從談起。共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權(quán);如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機只能全盤接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規(guī)定的勞動關(guān)系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規(guī)定來規(guī)制它，又比較困難。筆者認為，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關(guān)系的，適用勞動法有關(guān)規(guī)定;對屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。如何評價共享經(jīng)濟下的勞動規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢，這一點應(yīng)當(dāng)沒有任何疑義。但是，由于勞動規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟平臺的新時代特色，共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的“單決”強而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決?！胺谴思幢恕薄胺前准春凇钡乃季S定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會責(zé)任不斷加強、社會監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權(quán)益，這種新的“單決”其實已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經(jīng)從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權(quán)益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動規(guī)章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當(dāng)然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對，而不是急于否定。

一、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯?！秳趧臃ā穲?zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權(quán)益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

一、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯?！秳趧臃ā穲?zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權(quán)益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

1依法修訂勞動合同文本

國有企業(yè)應(yīng)該要努力改變原有的勞動人事關(guān)系管理觀念，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雍贤喠⒐芾?，進一步加強勞動合同文本解除、續(xù)訂、變更、訂立等相關(guān)法律程序的動態(tài)管理。及時為國有企業(yè)職工辦理勞動合同的解除、續(xù)訂、變更、訂立手續(xù)，及時為那些已解除勞動合同的職工辦理社會關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，且為其出具解除勞動合同證明書。對核心管理人員和技術(shù)人員離職和調(diào)動，企業(yè)要指派專人對其進行審查，按照勞動合同的規(guī)定簽訂保密措施，避免國有企業(yè)的核心技術(shù)秘密泄露。

2完善勞動合同期限管理

國有企業(yè)應(yīng)基于長遠角度來看待勞動合同期限管理問題，無固定期限勞動合同對于企業(yè)和勞動者來說都是雙贏的行為。無固定期限勞動合同有利于勞動者規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)建立起穩(wěn)定的職工隊伍，這也是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。中華人民共和國《勞動合同法》明確規(guī)定，只要勞動者滿足了以下要求，就可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，具體包括：（1）勞動者連續(xù)與企業(yè)簽訂兩次固定期限勞動合同；（2）勞動者已在企業(yè)連續(xù)工作時間超過了十年；（3）國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時或者國有企業(yè)首次實行勞動合同制度，勞動者在該單位連續(xù)工作時間超過了十年，且距國家所規(guī)定的法定退休年齡在十年以內(nèi)的。值得注意的是，無固定期限勞動合同并非意味著"鐵飯碗"、"終身制"，只要勞動者與用人單位協(xié)商一致，或者達到了國家關(guān)于解除勞動合同的法定條件時，無固定期限勞動合同也是能夠被解除的。

3依法制定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度

（1）規(guī)章制度內(nèi)容要合法國有企業(yè)所指定的勞動規(guī)章制度必須要符合中華人民共和國《勞動合同法》、《勞動法》對勞動者權(quán)益的規(guī)定，以便能夠?qū)趧诱叩幕緳?quán)利予以切實保護。（2）規(guī)章制度制定程序要合法國有企業(yè)在制定涉及勞動者基本利益的規(guī)章制度時，務(wù)必要通過全體職工討論或者職工代表大會討論來提出相關(guān)的意見和方案。同時，國有企業(yè)也應(yīng)該要與職工代表或者工會對規(guī)章制度的內(nèi)容進行平等協(xié)商確定，職工和工會有權(quán)對不滿意之處提出質(zhì)疑及修改意見。（3）規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示國有企業(yè)在勞動關(guān)系管理時有義務(wù)為廣大職工公示規(guī)章制度，以便能夠讓所有員工都對企業(yè)規(guī)章制度予以及時了解。雖然中華人民共和國《勞動合同法》并沒有具體明確如何公示規(guī)章制度，但國有企業(yè)應(yīng)該盡量避免直接用電子郵件、短信、電話、公告欄內(nèi)張貼的方法予以公示，以免出現(xiàn)不必要的法律風(fēng)險。比較科學(xué)有效的公示方法為：首先，應(yīng)該以文件形式印發(fā)規(guī)章制度，或?qū)⑵渲谱鞒蔀閯趧雍贤母郊?，或?qū)⑵渚幱〕伞秵T工手冊》來直接發(fā)給員工。第二，要對廣大職工進行規(guī)章制度的培訓(xùn)，并讓廣大職工在職代會上進行討論。通過這些方式，國有企業(yè)可以避免不必要的勞動糾紛，也能夠較好地維護職工的基本權(quán)利義務(wù)。

1引言

勞動規(guī)章制度，又稱勞動紀律，是指依據(jù)國家法律法規(guī)，由用人單位制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動用工管理、明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利和義務(wù)的各種規(guī)章及制度的總稱。在我國，勞動規(guī)章制度具有“準(zhǔn)法律”的地位，要求勞動者必須嚴格遵守。《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，勞動規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協(xié)商確定，是用人單位與勞動者雙方共同意志的書面表達?！秳趧臃ā返谒臈l也規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。因此，加強勞動規(guī)章制度建設(shè)，對于調(diào)整勞動關(guān)系、減少勞動爭議、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事方的行為、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系顯得非常重要。

2勞動規(guī)章制度建設(shè)是減少勞動爭議的有效手段

勞動爭議是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人（即勞動者和用人單位），在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議是一種在全球范圍內(nèi)普遍存在的社會現(xiàn)象，在我國，勞動爭議也是現(xiàn)實中較為常見的糾紛，尤其在經(jīng)濟新常態(tài)、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新形勢下，由于市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、社會勞動用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動關(guān)系矛盾凸顯多發(fā)，使得勞動爭議隨之增加。勞動爭議的產(chǎn)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。加強企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度建設(shè)，明確用人單位在管理方面的職責(zé)，防止管理上的任意性，同時規(guī)范勞動者自身的行為，明確其享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)，對于減少勞動爭議、避免勞動糾紛，有著特別重要的現(xiàn)實意義。用人單位作為勞動法律關(guān)系的一方主體，對于勞動爭議的發(fā)生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項內(nèi)部管理制度，首先要做到內(nèi)容上必須符合國家法律法規(guī)的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護企業(yè)自身的利益，又能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益；其次要做到程序上適當(dāng)，必須經(jīng)過當(dāng)事雙方民主協(xié)商討論，并由用人單位以適當(dāng)?shù)姆绞铰男懈嬷x務(wù)，使員工知情并得到他們的認可[1]，這樣，企業(yè)所制定的規(guī)章制度才具備相應(yīng)法律效力，才可以保障企業(yè)合法有序地運作，才能在勞動糾紛出現(xiàn)的時候，作為規(guī)范性文書發(fā)揮預(yù)防和解決勞動爭議的職能，從而將勞動糾紛降低到最低限度[2]。即使出現(xiàn)勞動爭議，企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)章制度也可以作為勞動爭議處理的依據(jù)之一，節(jié)約爭議處理的成本。勞動者作為勞動法律關(guān)系的一方當(dāng)事人，其行為也同樣對勞動爭議的形成、發(fā)展以及解決產(chǎn)生直接影響。目前，個別企業(yè)尤其是一些非公中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)還有待提高，法治觀念和法律意識還比較淡薄，在現(xiàn)實中違反勞動合同的情況以及違背勞動法的行為還時有發(fā)生，在一定程度上造成了勞動糾紛有所增加，勞動爭議案件不斷上升。所以，要預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生，還必須增強廣大員工學(xué)法用法遵法的觀念，幫助員工學(xué)習(xí)勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，自覺遵守規(guī)定，嚴格履行勞動合同，從而避免發(fā)生勞動爭議。

3勞動規(guī)章制度建設(shè)是保障勞動者權(quán)利的重要途徑

企業(yè)就其本質(zhì)而言是一個經(jīng)營體，一方面，企業(yè)為社會和公眾提供產(chǎn)品或服務(wù)，另一方面，企業(yè)必須獲得相應(yīng)的利潤。在市場經(jīng)濟條件下，如果勞動法制不夠健全，監(jiān)督施行機制不夠完善，企業(yè)很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動者的權(quán)益。那么，勞動者的權(quán)益該如何保護呢？通常是由國家設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上由勞動關(guān)系雙方通過個別交涉形成勞動合同或者通過集體談判形成集體合同來實現(xiàn)。但是，從現(xiàn)實情況看，我國現(xiàn)階段在部分地區(qū)、有的行業(yè)和一些企業(yè)，不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當(dāng)多的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場經(jīng)濟體制決定了資本仍較為稀缺，勞動力相對過剩的局面尚未根本改變。勞動者靠自身勞動來維持生計，相對于用人單位的用工自主權(quán)來講還是處于相對弱勢地位。大多數(shù)普通勞動者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經(jīng)濟上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人是兩個平等的主體，但事實上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會廣泛關(guān)注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動者的人格尊嚴、生命健康遭受不同程度的漠視?；诖耍绻軌蛲ㄟ^制定勞動規(guī)章制度，就勞動條件、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護以及社會保險和福利等勞動權(quán)利做出相應(yīng)規(guī)定，來彌補勞動者的弱勢地位，使其獲得有尊嚴的勞動，就能有效地保護勞動者的合法權(quán)益。

1高校規(guī)章制度概述

1.1高校規(guī)章制度概念。綜合考慮高校規(guī)章制度制定的淵源、目標(biāo)、流程等幾方面因素，高校規(guī)章制度是高校為了推動高等教育的發(fā)展，以相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章為制定淵源，按照一定程序制定的，從各高校各自實際情況出發(fā)，對全校教職人員和學(xué)生都具有普遍約束力的行為規(guī)范的總稱。1.2高校規(guī)章制度的法律性質(zhì)和效力。我國《教育法》第28條、《高等教育法》第41條及相關(guān)法律法規(guī)都賦予高校依照章程自主辦學(xué)的權(quán)力和在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可行使的權(quán)利。因此在不與上位法相沖突的前提下，高校規(guī)章制度進一步豐富了我國教育法律體系的構(gòu)成。它們規(guī)范的對象明確、內(nèi)容詳盡，對于調(diào)整高校教學(xué)管理事務(wù)中的矛盾起到積極的作用，因其具有特殊性和實用性，在校園治理中能夠發(fā)揮更好的效果，因此高校規(guī)章制度應(yīng)被賦予強制性和約束力，以便更好保障校園治理。

2高校規(guī)章制度建設(shè)難點

從高校規(guī)章制度的制定和執(zhí)行兩個視角分析，當(dāng)前我國高校規(guī)章制度建設(shè)仍存在以下幾方面的突出問題。2.1高校規(guī)章制度制定中存在的問題如前文所述，高校規(guī)章制度是對教育法律法規(guī)的延伸和補充，高校規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)參照我國立法原則嚴格遵循相關(guān)程序，具備一定科學(xué)性、前瞻性和延續(xù)性。然而在實踐中，高校規(guī)章制度的制定往往與上述程序和基本原則相違背，造成規(guī)章制定無法得到有效實施，甚至出現(xiàn)“朝令夕改”的現(xiàn)象，嚴重影響規(guī)章制度的權(quán)威性。2.1.1制定程序瑕疵目前大量高校的規(guī)章制度是由各個職能部門根據(jù)各自工作需要，組織少量人員起草，在部門內(nèi)討論或經(jīng)幾個相關(guān)職能部門會稿修改后上報主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，即由相關(guān)職能部門負責(zé)頒布實施。顯然在程序上存在瑕疵：第一，忽略立項審批環(huán)節(jié)，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有合法性和可行性的論證；第二，在審查修改環(huán)節(jié)缺乏足夠的調(diào)查論證和征求意見，審查機制不健全；第三，法律顧問或?qū)I(yè)的法律意見參與程度不夠，規(guī)章制度多反映制定部門的意愿［1］；第四，頒布實施環(huán)節(jié)出現(xiàn)主體混亂的情況，學(xué)校規(guī)章制度制定和頒布主體應(yīng)為學(xué)校，學(xué)校的各職能部門具有代表學(xué)校制定和頒布規(guī)章制度的權(quán)力；第五，規(guī)章制度實施后，審查、解釋、修訂和廢止等環(huán)節(jié)多流于形式，缺乏有效的保障措施。隨意倉促的制定程序，使得規(guī)章制度缺乏有效的合法性、權(quán)威性和實用性。2．1．2制定內(nèi)容瑕疵高校規(guī)章制度屬于規(guī)范性文件，其內(nèi)容不規(guī)范必然影響實施效果。首先是越權(quán)制定規(guī)章制度，侵犯學(xué)生或教師的合法權(quán)利。比如，規(guī)章制度中賦予學(xué)校有關(guān)部門有權(quán)對違反校規(guī)校紀的學(xué)生進行經(jīng)濟處罰、甚至動輒就扣發(fā)或停發(fā)學(xué)生獎、助學(xué)金或不按時向?qū)W生發(fā)放學(xué)位證和畢業(yè)證等，這些權(quán)力的賦予侵犯了學(xué)生的合法權(quán)益，與法律法規(guī)相悖。對教師權(quán)益的侵犯也屢見不鮮，例如為了師資隊伍的穩(wěn)定，不按法定程序扣留教師房產(chǎn)證，扣發(fā)教師獎金與課時費，甚至限制教師正常的進修和人才交流等［2］。其次，重學(xué)校利益，輕師生利益。對學(xué)生和教師多是義務(wù)性的規(guī)定，有關(guān)權(quán)利的規(guī)定少之又少，造成權(quán)利和義務(wù)的嚴重不對等，違背“權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一”原則。最后，因高校職能部門較多，各部門在其職權(quán)范圍內(nèi)制定規(guī)章制度，可能造成就同一事項做出不同的規(guī)定，甚至同一部門新舊制度之間的內(nèi)部沖突。2．1．3缺乏前瞻性制定規(guī)章制度是各職能部門根據(jù)各自工作實踐情況制定的制度，往往不曾考慮將來一段時期內(nèi)學(xué)校的發(fā)展計劃和教育目標(biāo)，只著眼于解決當(dāng)前問題，缺乏長遠規(guī)劃和協(xié)調(diào)性，使得規(guī)章制度無法得到長遠有效的實施。隨著高校事業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)章制度在執(zhí)行中就會遇到瓶頸，失去權(quán)威性，進而不利于學(xué)校的發(fā)展。2．2高校規(guī)章制度執(zhí)行中存在的問題規(guī)章制度要發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于具體工作中能被有效地貫徹執(zhí)行。但是由于在制定時缺乏科學(xué)統(tǒng)一規(guī)劃，造成高校規(guī)章制度得不到有效落實：2．2．1已制定規(guī)章制度得不到執(zhí)行規(guī)章制度和國家法律一樣，得到有效遵循和實施才是靈魂，應(yīng)當(dāng)“有法必依”。但是由于高校規(guī)章制度缺少法律的強制性保障，造成高校規(guī)章制度缺乏足夠的權(quán)威性和穩(wěn)定性，在執(zhí)行過程中很容易為執(zhí)行者個人意志所改變，甚至大量規(guī)章制度應(yīng)有條款被各類“紅頭文件”修改得面目全非，在處理和調(diào)節(jié)各項工作中具體矛盾時，往往出現(xiàn)參照行政指示，致使高校管理機制的運作與規(guī)章制度的要求漸行漸遠。而且規(guī)章制度僅成為嚴肅管理秩序，實施處罰的依據(jù)，完全忽略了規(guī)章制度的指引功能。2．2．2監(jiān)督機制不完善由于高校規(guī)章制度的制定具有較強的隨意性和部門局限性，執(zhí)行落實也是由各部門根據(jù)各自情況或領(lǐng)導(dǎo)指示完成，就出現(xiàn)各職能部門既是規(guī)章制度的制定者，也是規(guī)章制度的執(zhí)行者，同時還是規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督者，各高校往往沒有設(shè)定專職的部門和嚴格的程序?qū)τ诟鞑块T規(guī)章制度進行監(jiān)督管理，即使設(shè)定了相應(yīng)部門和程序，也很難實現(xiàn)初衷目標(biāo)，因為設(shè)立主體多極化必然造成繁冗復(fù)雜和專業(yè)性過強的規(guī)章體系，想要進行有效監(jiān)督，著實不易。2．2．3救濟途徑不暢通為促進教育質(zhì)量的發(fā)展，引導(dǎo)學(xué)術(shù)自由氛圍，我國法律賦予高校高度自主管理權(quán)，高校可以自行制定符合本校教育方針的大綱、制度、規(guī)章，教育主管部門僅發(fā)揮監(jiān)督作用，不會參與實際管理。但目前高校的行政化色彩依然深厚，個別領(lǐng)導(dǎo)“官本位”思想仍舊嚴重，致使規(guī)章制度得不到有效實施，自主管理權(quán)和行政化色彩的矛盾體現(xiàn)在高校管理中，就變成校方處于強勢地位，而師生處于弱勢地位，甚至因為缺乏上級部門的監(jiān)管，高校管理很容易侵害師生利益，而且合法權(quán)益受侵害的師生往往缺乏有效救濟，例如曾引起學(xué)術(shù)界廣泛討論的于艷茹狀告北京大學(xué)不法撤銷其博士學(xué)位的案例，本文不討論最終結(jié)果孰是孰非，但從該案中可以看出，高校在處理對師生個人利益有重大利害關(guān)系的問題時，往往草率決定，并沒有給予師生申辯或申訴的權(quán)利，北大作為我國一流高校尚存在此問題，并非只是特殊性，恰恰說明該問題在高校治理中存在的普遍性。

3加強高校規(guī)章制度建設(shè)的建議

結(jié)合前文分析當(dāng)前高校規(guī)章制度存在的問題，我們思考從以下幾方面著力，為完善高校規(guī)章制度建設(shè)提出些許拋磚引玉的淺見：3．1規(guī)章制度制定應(yīng)遵守的原則。3．1．1法律保留原則行政法上對法律保留原則的理解是“法無明文規(guī)定不可行”，高校雖已被賦予高度自主管理權(quán)，但是仍屬于行政事業(yè)編制序列，是當(dāng)前特殊存在于我國國情的一種行政主體，筆者認為高校同樣應(yīng)受行政法規(guī)的約束，高校在制定規(guī)章制度或作出具體管理行為時，應(yīng)嚴格遵循法律規(guī)定，沒有法律授權(quán)不得任意實施。高校在制定規(guī)章制度時，涉及到師生重要權(quán)益的事宜（如教師的職稱評定、學(xué)生學(xué)籍的得失、學(xué)位的授予等）只能在現(xiàn)有法律法規(guī)的授權(quán)范圍內(nèi)行使，不得自行創(chuàng)設(shè)；不涉及師生切身利益的事宜（如規(guī)范師生言談舉止、衣食住行等問題），就可由高校自行決定，這不僅體現(xiàn)法律保留原則，同時也符合行政化色彩尚未退去時對高校進行雙重管理的精神。3．1．2公平正義原則公平正義是現(xiàn)代民主法治追求的“伊甸園”，只有保證國民按照法律規(guī)定的方式，獲得同等機會實現(xiàn)自身權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一，并受到法律公正地保護，國民才有砥礪前行的奮斗意志且無后顧之憂，只有以此才能促進國家、民族的全面發(fā)展。同樣，高校作為國家人才培育基地，只有以公平正義作為治校理念，才能發(fā)掘人才，才能創(chuàng)造新思想、新思潮，才能真正培育文化領(lǐng)域“百花齊放”的凈土。而高校公平正義的理念應(yīng)折射在規(guī)章制度的制定過程中，將管理者與師生、教師與學(xué)生、編外人員與在編人員置于相對平等的地位，為廣大師生和工作人員構(gòu)建公平的競爭環(huán)境、教育環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境，并以正義精神薪火相傳；高校的公平正義理念也應(yīng)折射在規(guī)章制度的執(zhí)行中，積極引入監(jiān)督機制，拓寬監(jiān)督主體，讓主管部門、教師、學(xué)生、編外工作人員都成為監(jiān)督主體，并為他們實現(xiàn)監(jiān)督權(quán)大開方便之門，改變高校及其各職能部門即擔(dān)當(dāng)裁判員又要充當(dāng)運動員的現(xiàn)狀，實現(xiàn)各部門在統(tǒng)一監(jiān)督機制下聯(lián)動發(fā)展，同時高校也應(yīng)積極引入權(quán)利救濟機制，為師生切身利益加一層甚至多層保護，謹慎處理各類矛盾，實現(xiàn)高校治理的良性發(fā)展。3．2加強高校規(guī)章制度制定的合法性審查。正如前文所述，高校的自主性和專業(yè)性特征，造成了高校缺乏足夠監(jiān)管，包括司法機關(guān)的監(jiān)管，高校規(guī)章制度的制定得不到專業(yè)立法機關(guān)的審查，也得不到司法機關(guān)的審查，致使規(guī)章制度中諸多條款或者在執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度時容易觸犯法律的強制性規(guī)定，這也是近年來高校頻發(fā)法律訴訟的一大原因。要實現(xiàn)依法治校，對高校規(guī)章制度的合法性審查就顯得不可或缺，不僅要從新規(guī)章制度的制定程序進行審查，審查其制定過程中是否嚴格遵循“立法”程序，從源頭上杜絕高校規(guī)章制度制定的隨意性；還要對規(guī)章制度的內(nèi)容進行審查，審查條款邏輯性和文字表達準(zhǔn)確性的同時，重點審查其是否遵守法律保留原則，確保制定的內(nèi)容不違背上位法的規(guī)定或者其他法律的強制性規(guī)定，審查其是否遵循公平正義原則，確保規(guī)章制度是師生利益、學(xué)校利益保護共同歸宿點；同時還要審查其執(zhí)行效果，一部規(guī)章制度的好壞應(yīng)由廣大師生去評判，可以問卷的形式或征集意見稿的形式對于規(guī)章制度的執(zhí)行效果進行調(diào)研，在實踐中找出問題所在及解決之法。嚴格把關(guān)高校規(guī)章制度的合法性審查，有利于避免高校陷入不必要的紛爭，為高校的發(fā)展提供一份寧靜。3．3發(fā)揮法律顧問的作用，設(shè)立法律事務(wù)部門。上文強調(diào)了對高校規(guī)章制度進行合法性審查的重要性，但是未就由誰來進行合法性審查的問題進行釋明，合法性審查主體必然具備較高的法律專業(yè)素養(yǎng)，不僅需要淵博的法律基礎(chǔ)知識，也需要豐富的法律實踐經(jīng)驗。雖然當(dāng)前多數(shù)高校都有聘用法律顧問甚至法律顧問團隊，主管部門也鼓勵高校全面建立法律顧問制度，但是在現(xiàn)實法律顧問制度實踐過程中，往往存在以下幾方面的問題：（1）高校將法律顧問定義為訴訟律師，沒有建立法律顧問審核規(guī)章制度及相關(guān)文件的機制；（2）規(guī)章制度制定的隨意性，職能部門不愿意花時間等待顧問審核；（3）法律顧問兼職性，無法做到全身心投入，而且更換頻率快，不利于制度穩(wěn)定和延續(xù)。針對上述問題，筆者建議從以下幾方面提升審查主體專業(yè)性：（1）加大投入聘請專業(yè)律師顧問團隊，建立所有規(guī)章制度及合同文本都應(yīng)由顧問團隊審核并填寫法律意見后方可實施的制度；（2）設(shè)立專門的法律事務(wù)部門，該部門應(yīng)招聘具備豐富法律實踐經(jīng)驗的人員，所有規(guī)章制度的討論、起草、審查都需該部門參與，同時加強對該部門工作人員的業(yè)務(wù)再教育；（3）建立與公安、檢察、法院等執(zhí)法和司法部門長期合作關(guān)系，通過合作，既能妥善處理涉及高校訴訟的案件，又能及時發(fā)現(xiàn)、分析高校規(guī)章制度建設(shè)中存在的問題，研究對策，健全規(guī)章制度，切實提高我國高校依法治校的水平。3．4建立健全內(nèi)部救濟制度。建立健全內(nèi)部救濟制度包含兩方面內(nèi)容：建立聽證制度和完善申訴制度。要建立、完善聽證和申訴制度，首先，應(yīng)成立具有普遍代表性、公正、獨立的機構(gòu)作為聽證制度的主持者和申請的評判者，只有獨立機構(gòu)的設(shè)定才能擺脫高校集裁判員和運動員于一身的弊端，削弱人治思潮和行政化色彩對高校治理的不利影響；其次，建立公正的程序，確保讓更多的教師代表、學(xué)生代表、法律工作者能進入該機構(gòu)，并以集體討論的方式確保每一位成員都能自由表達自己的意見；再次，參照歐美法系陪審員制度，以不計名投票的方式，切實使該機構(gòu)成為中立的第三人和最終裁決者，做出的決定不受高校行政的影響，真正發(fā)揮聽證及申訴機構(gòu)的作用。

摘要：本文通過對相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴格執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律。《勞動合同法》第四條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！备鶕?jù)《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）的規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件

1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法