導語：如何才能寫好一篇薪酬調(diào)研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

1、采集的企業(yè)樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。

2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同

行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

篇2

可能大部分公司人都會覺得這個和自己沒什么關(guān)系，他們的老板才更應(yīng)該也更有興趣看這樣的報告。其實，這一類調(diào)研報告大多也對公眾，作為公司人的你可以在機構(gòu)的網(wǎng)站上或者媒體上找到這些報告的具體內(nèi)容。

雖說報告的出發(fā)點面向的是企業(yè)雇主，但其內(nèi)容同樣與我們的工作相關(guān)。具體說來比如平時的敬業(yè)度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。

與此同時，你也免不了化身成為一個數(shù)據(jù)的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業(yè)度報告等。

這類和公司人職場有關(guān)的調(diào)研報告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機構(gòu)。

其中一類人力資源服務(wù)機構(gòu)，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務(wù)，他們的報告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發(fā)展趨勢，分析背后的原因。

與一般的市場調(diào)研機構(gòu)僅僅針對調(diào)研的統(tǒng)計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側(cè)重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結(jié)論的支撐。

普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場問題相關(guān)的一些參考信息。

另一種報告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機構(gòu)。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調(diào)研報告多和自己所提供的解決方案相關(guān)。

比如報告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應(yīng)該看作是一種對解決方案的增值服務(wù)。

從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數(shù)據(jù)類服務(wù)業(yè)務(wù)，也有更為具體的操作類調(diào)研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內(nèi)容的參考價值就不是那么大。

從和我們的職業(yè)相關(guān)的角度去看待這類人力資源相關(guān)的報告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)研報告的內(nèi)容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關(guān)注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。如果敏感一些就會發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來評估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價值的參考信息。

當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調(diào)研報告中找到對自己職業(yè)發(fā)展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。

提供數(shù)據(jù)分析和提供解決方案的報告要分清

以薪酬相關(guān)報告為例，服務(wù)機構(gòu)的報告多為評價和分析市場現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調(diào)薪情況。

點評

人力資源管理咨詢公司的調(diào)研對象往往多為公司/雇主，而服務(wù)機構(gòu)調(diào)研的是數(shù)據(jù)庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調(diào)研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會針對某行業(yè)的年度調(diào)研報告，內(nèi)容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。

從數(shù)據(jù)和文本內(nèi)容的相關(guān)度判斷報告的科學性

非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調(diào)研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現(xiàn)在報告內(nèi)容中。但對公司人來說，一定的職業(yè)經(jīng)驗可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術(shù)的；哪些又是灌水的、賣產(chǎn)品或服務(wù)的，甚至是賣排名賺錢的報告。

點評

其實，選取一部分內(nèi)容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內(nèi)容的相關(guān)度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計結(jié)果來看，則應(yīng)和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內(nèi)。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言

一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會針對某行業(yè)的年度調(diào)研報告，內(nèi)容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。

也可以參考舊報告去總結(jié)出變化趨勢

時間點也是機構(gòu)考量的重要維度之一。在計劃的調(diào)研之外，服務(wù)機構(gòu)還會根據(jù)社會與行業(yè)的熱點一些特定主題的調(diào)研結(jié)果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結(jié)合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調(diào)研進行縱向比較，也可以了解到相關(guān)的趨勢變化。

點評

要注意即使是一些熱點行業(yè)或職位一般兩三年才會發(fā)生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內(nèi)并無某特定主題報告持續(xù)推出，則說明該調(diào)研人群所處市場變化不大。

換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告

調(diào)研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級關(guān)系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。

點評

換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關(guān)鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報告中，公司相關(guān)的情況會出現(xiàn)在調(diào)查對象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。

從個人職業(yè)角度理解報告中老板對人才管理的想法

如果報告給出了一些管理者對現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。

點評

一些趨勢類的報告會從企業(yè)的角度出發(fā)，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現(xiàn)在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。

想知道公司/雇主關(guān)心的話題可以看摘要部分

由于大多數(shù)報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內(nèi)容集中在報告的摘要部分。這部分內(nèi)容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問題或現(xiàn)象的描述、調(diào)研的結(jié)果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關(guān)心的話題可能有所幫助。

點評

從另一個角度說，公司所關(guān)心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現(xiàn)在用來對照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。

不用懂方法論，但可以適當了解該調(diào)研項目的背景

不管哪一類調(diào)研報告都有一套方法論，這些通常不會出現(xiàn)在報告內(nèi)容中，并且公司人沒必要細究那些理論框架。不過，基本每一份報告都會在第一或最后一部分交代本次調(diào)研的背景，包括調(diào)研實施方、調(diào)查對象（性質(zhì)和數(shù)量）、覆蓋范圍、起始和結(jié)束的時間等。將報告正文中的數(shù)據(jù)分析與這些信息結(jié)合起來看，可以讓自己更明確它的參考價值。

篇3

近日，F(xiàn)YSE（Foundation for Youth Social Entrepreneurship）了《2012中國社會企業(yè)報告》，力圖通過一系列調(diào)查和訪談，來呈現(xiàn)自2010年以來，中國國內(nèi)社會企業(yè)領(lǐng)域的現(xiàn)狀、規(guī)模、表現(xiàn)以及所面臨的挑戰(zhàn)。

這份報告是由多名行業(yè)專家、學者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領(lǐng)域作全面深入的剖析，以指導FYSE項目的執(zhí)行和進一步推動社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內(nèi)113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負荷量等確定各指標的權(quán)重。同時，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應(yīng)急計劃有待制定和落實。同時，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個環(huán)節(jié)帶來大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達爾問、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應(yīng)鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對此進行了回復。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應(yīng)鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應(yīng)商企業(yè)對違規(guī)問題和后續(xù)整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復，或者不予回復。

《2012年海歸就業(yè)力調(diào)查報告》

篇4

一、旅游管理專業(yè)崗位見習內(nèi)容和組織實施模式

依據(jù)崗位見習的教學目標，針對大三學生已具備一定的學科專業(yè)知識和校內(nèi)實踐知識，但缺乏親身實踐的實際，選擇旅行社、酒店、旅游購物企業(yè)和旅游景區(qū)作為主要見習企業(yè)，將探索崗位勝任能力和旅游企業(yè)運營和服務(wù)管理中的問題調(diào)研作為重點，最終確定以下見習指導內(nèi)容。

1.第一階段：校內(nèi)準備動員階段

采用課堂教學形式，內(nèi)容針對校內(nèi)實訓課程知識，結(jié)合具體崗位要求，引入案例進行分析講解，并進行見習前綜合培訓。（1）專業(yè)崗位見習課程說明（2學時）：①課程性質(zhì)、目的和任務(wù)介紹。②見習過程要求：選擇好相關(guān)旅游企業(yè)；復習校內(nèi)實訓課程知識、網(wǎng)上查閱資料；采取恰當?shù)囊娏暫驼{(diào)查方法；準備訪談提綱；組建見習小組；強調(diào)安全事項。③課程考核要求。④以往優(yōu)秀見習案例展示。（2）崗位勝任能力剖析方法說明（2學時）：①了解見習具體崗位情況：崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、職責、工作條件和環(huán)境、任職資格要求、薪酬待遇情況等。②崗位勝任能力對比分析：自我探索工具：MBIT、360度評價等；職業(yè)市場探索：了解旅游就業(yè)市場概況、就業(yè)市場環(huán)境SWOT分析等；勝任能力對比工具：冰山模型等。3.撰寫調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文的方法和要求說明（2學時）：①選題原則介紹。②形式要求：傳統(tǒng)的學術(shù)論文；案例編寫；企業(yè)診斷報告；調(diào)查研究報告。③資料、文獻查詢和寫作方法講解。在安全保障上，與學生簽訂《外出實踐安全責任書》；強化學生安全意識，要求：①加強自我保護意識；②遵守學院和見習單位的規(guī)章制度；③積極參加見習活動。

2.第二階段校外自主見習

見習前，學生以小組為單位，復習校內(nèi)實訓課程知識，設(shè)計調(diào)研問卷；見習中，以自主尋找見習單位為主，要求至少參與企業(yè)相關(guān)崗位工作一周，對與相關(guān)工作人員進行有效訪談，獲取信息，填寫《崗位見習》手冊，完成調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文撰寫的基礎(chǔ)調(diào)研工作。

3.第三階段校內(nèi)總結(jié)提高

采用課堂教學形式，學生將見習后的感悟進行自我總結(jié)+小組總結(jié)和小組比賽，最后教師點評。（1）見習收獲、感悟分享（3學時）：①個人和小組通過總結(jié)見習過程，將收獲和感悟進行分享。②小組內(nèi)部頭腦風暴，形成可行的職業(yè)發(fā)展路徑。③個人通過總結(jié)，對未來職業(yè)與學習規(guī)劃進行反思。（2）調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文答辯或總結(jié)（3學時）：①對論文撰寫團隊的成員進行面談和答辯。③總結(jié)調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文寫作過程中的問題。

二、旅游管理專業(yè)頂崗見習實施過程中存在的問題

1.見習目標企業(yè)的確定

目前崗位見習主要以學生自主尋找為主，確有困難的學生由學院提供見習機會，其中暴露出兩個問題。

（1）見習企業(yè)檔次參差不齊，甚至部分見習單位與專業(yè)相關(guān)性不強。學生通常自我定位為管理人才，而一般企業(yè)提供的崗位多是基層服務(wù)類崗位。例如，旅行社見習崗位80%以上是銷售接待、計調(diào)助理、導游助理等；酒店見習崗位則90%集中于酒店前臺接待員、餐廳、客房服務(wù)員等。不少學生反映這樣的見習過程較難了解企業(yè)整體運營狀況和管理模式。

（2）見習時間的限制使深入度有待加強，且部分企業(yè)出于短期利益考慮，只接受實習生或工作人員，不接受短期見習活動，即使接受也只是讓學生走馬觀花似地參觀感受一下，未提供實質(zhì)性的指導或培養(yǎng)，不允許串崗或換崗，這些均影響見習目的實施效果。

2.見習過程的控制

由于見習主要是在假期進行，可控程度不強。不少同學反映實際去見習企業(yè)聯(lián)系見習活動經(jīng)常會碰壁，就算找到見習單位，但過程更多流于形式，甚至被片面地當成廉價勞動力。于是部分同學出于主客觀原因?qū)徫灰娏曔^程形式化甚至弄虛作假。因此，在見習前，如何讓學生帶著問題去，有效提高見習過程的監(jiān)督就是重中之重。目前見習要求中雖明確規(guī)定學生需對校內(nèi)實訓課程進行復習，設(shè)計調(diào)研問卷，并檢查其設(shè)計內(nèi)容和規(guī)范，要求定期與指導教師聯(lián)系，但還需設(shè)計出有效方法加強小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習課程網(wǎng)絡(luò)平臺，加強指導教師對學生的在線輔導和咨詢。

3.見習重點目標的實現(xiàn)

由于大三學生已具備一定的專業(yè)知識，欠缺親身實踐，同時也為大四階段實習、就業(yè)和畢業(yè)論文建立有效地銜接，因此，需對相應(yīng)教學指導內(nèi)容進行調(diào)整，特別是能真正實現(xiàn)論文“真題真做”。從2012級同學見習后撰寫的論文內(nèi)容來看，雖然多數(shù)是根據(jù)見習單位情況選擇某一問題來加以調(diào)查和分析，但分析數(shù)據(jù)明顯不足，對實際情況調(diào)查了解程度有限，對問題的分析不能聯(lián)系所學理論知識，大多數(shù)論文內(nèi)容較空泛。從論文格式規(guī)范來看，因為在見習前已進行指導，多數(shù)同學能按照本科畢業(yè)論文的格式來撰寫，但部分細節(jié)方面還有所欠缺。

三、完善旅游管理專業(yè)崗位見習課程的措施

1.深化校外專業(yè)見習基地建設(shè)

崗位見習主要環(huán)節(jié)是在校外企業(yè)進行，學生對旅游企業(yè)的性質(zhì)、環(huán)境等的選擇均會對見習效果產(chǎn)生較大影響。因此，需對學生自主尋找企業(yè)做出可操作性的要求，并隨學校旅游類企業(yè)學院的進一步建設(shè)進行調(diào)整。就我院目前校企合作情況而言，已有48家條件好、師資相對穩(wěn)定的企業(yè)學院作為見習、實踐基地。其中，旅游相關(guān)企業(yè)學院如格蘭特、云安會都、導游協(xié)會、海埂高爾夫等主要采取企業(yè)和學校雙方結(jié)合的管理模式，企業(yè)委派專人負責基地管理。但也有部分企業(yè)學院只簽訂了合作協(xié)議，未涉及實質(zhì)性合作。為此，需進一步深化校企合作模式，爭取在雙方協(xié)商和企業(yè)有能力的條件下，企業(yè)學院為學校提供實踐教學基地必需的場地、設(shè)備及其他條件，雙方協(xié)調(diào)共同制定見習方案，使學生、見習基地、現(xiàn)場指導教師三方理解專業(yè)見習的特點、目的及要求，完善見習考核方法，建立一整套符合專業(yè)見習要求的指導和管理模式。

2.加強見習過程的控制

見習前，應(yīng)加強學生心理素質(zhì)指導，開展心理知識講座，特別是模擬挫折訓練，引導學生正確地解脫壓力，面對挑戰(zhàn)。對在見習中可能出現(xiàn)的問題，特別是理想與現(xiàn)實的差距提前說明；教授學生交際溝通技巧，以便處理見習中出現(xiàn)的問題；嚴格要求學生帶著問題和調(diào)查問卷去到企業(yè)。見習過程除與指導教師定期聯(lián)系外，需設(shè)計出有效方法加強小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習課程網(wǎng)絡(luò)平臺，加強對學生的在線輔導和咨詢。探索學生在線學習與咨詢、線下輔導、團隊輔導、個案咨詢等符合課程的個性化教學方式。

3.見習重點目標的實現(xiàn)

（1）崗位勝任能力探索。在動員指導階段加入素質(zhì)測評應(yīng)用方法的內(nèi)容，以便學生自我剖析，做好實習和擇業(yè)的準備。在現(xiàn)有《見習手冊》的基礎(chǔ)上，進一步突出工作崗位的詳細情況（包括崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、崗位職責、工作條件和工作環(huán)境、崗位的任職資格要求、崗位的薪酬待遇情況等），要求學生靈活運用素質(zhì)測評工具做出自我分析：要求有基本情況的文字描述和自我崗位勝任能力的對比，還要求能從崗位知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質(zhì)、動機等方面入手進行自我分析、調(diào)整以適應(yīng)未來職業(yè)發(fā)展。

（2）調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文撰寫。調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文的撰寫，突出選題“真題真做”和為畢業(yè)論文進行練筆的要求，還應(yīng)加強：①對細節(jié)規(guī)范的要求；②對文獻、資料的查找和綜述能力的培養(yǎng)；③實際調(diào)查研究方法的應(yīng)用；④撰寫能力的鍛煉。當然，這些內(nèi)容不是專業(yè)崗位見習課程單獨能實現(xiàn)的，而需融入整個人才培養(yǎng)方案中。

參考文獻：

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[3]胡曙光.淺議旅游職業(yè)教育中校企合作的意義和模式[J].科技資訊，2014

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隨著中國加入WTO與世界的接軌，眾多跨國物流集團公司也看準了中國這塊肥沃的土地，中國的物流產(chǎn)業(yè)正以迅雷不及掩耳之勢急速發(fā)展。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前物流專業(yè)人才奇缺已經(jīng)成為制約我國物流發(fā)展的重要因素。物流人才的職業(yè)化進程與市場需求差距甚遠，專業(yè)人才的缺乏，成為嚴重制約物流產(chǎn)業(yè)和物流企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

物流人才的緊俏加速了各大物流企業(yè)對于有著豐富從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才的掠奪，從而引發(fā)了始料未及的薪酬大戰(zhàn)。剛剛完成的《全國物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告》透露了以下幾種物流行業(yè)人才的的薪酬待遇狀況：

高級管理人員薪資分出三六等

企業(yè)執(zhí)行總監(jiān)、公司副總、高級行政管理人員等，這些站在物流行業(yè)金字塔塔尖的人才，屬于高價難求的稀缺資源。對這類人才，除了要求基本素質(zhì)高、具備碩士以上學歷以外，還要有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、出色的策劃組織能力、良好的溝通能力等。

他們的薪資從幾十萬元到近百萬元不等，根據(jù)公司的性質(zhì)和規(guī)模而定。一般來說，中外合資的物流企業(yè)待遇最高，年薪能夠達到百萬元以上，除了薪資收入以外，部分企業(yè)還會提供一部分股份給這些高層管理人員，年底可以獲得分紅。而對于大型國有物流企業(yè)來說，這些高層管理人員多是從內(nèi)部提拔，年薪從十幾萬元到四五十萬元不等，而且其他福利相對豐厚。

中層管理人員民營外資有別

部門主管或者經(jīng)理，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、操作主管等。一般要求大專以上學歷，有三年以上從業(yè)經(jīng)驗，對于本部門的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作經(jīng)驗會非常吃香。

目前北京物流行業(yè)的人才薪酬狀況，一般的業(yè)務(wù)主管月薪在3000到5000元左右，部門經(jīng)理在5000元到8000元，有的能夠達到1萬元以上，高級物流經(jīng)理年薪可以達到幾十萬元。

在國際物流企業(yè)中，從事過國際運輸或主管過報關(guān)的空運、海運物流的操作人員非常緊俏。一個高級空運操作經(jīng)理，年薪在10萬元到40萬元之間，一般來說是外貿(mào)物流企業(yè)最高，民營物流企業(yè)次之，國有物流公司相對較低。海運操作經(jīng)理的薪資狀況與空運操作經(jīng)理相仿，但一般來說會略低于空運操作。

操作人員高手有高薪

包括報關(guān)員、貨運操作、海運操作、采購、倉管、單證員、客服、銷售人員等等。對于操作人員，學歷要求一般較低，達到高中或中專以上文化水平就可以了。不同職位的薪資待遇也是不同的，對于報關(guān)員、貨運操作人員等，一般月薪在2000元到3000元左右，市場人員包括銷售、客服等，由于其職位的重要性，薪資相對較高，可以達到4000元以上，有的甚至要高于一般的管理人員。

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；新聞專業(yè)；就業(yè)質(zhì)量

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）01-92 -03

在經(jīng)濟新常態(tài)下，我國的經(jīng)濟增長正由高速向中高速轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也不斷處于調(diào)整與優(yōu)化之中，經(jīng)濟面臨更大的下行壓力，將直接影響企業(yè)吸納勞動力的能力和意愿。為了有效緩解經(jīng)濟新常態(tài)下的就業(yè)壓力，2015年7月31日，江蘇省人民政府頒布《關(guān)于進一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的實施意見》（蘇政發(fā)[2015]90號），落實“把高校畢業(yè)生就業(yè)擺在就業(yè)工作首位”，提出要“主動適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，深入實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和‘創(chuàng)業(yè)江蘇’行動，堅持勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)和鼓勵創(chuàng)業(yè)的方針，統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，推動擴大就業(yè)與提升質(zhì)量并重、創(chuàng)業(yè)帶動與促進就業(yè)并舉，實現(xiàn)更加充分、更高質(zhì)量的就業(yè)，最大限度激發(fā)全民創(chuàng)業(yè)潛力、釋放創(chuàng)業(yè)活力”。

在國家、省市相關(guān)政策指導下，在南京曉莊學院大力支持下，新聞傳播學院著力提升學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，有效推進學生高質(zhì)量就業(yè)創(chuàng)業(yè)。為了更好地了解經(jīng)濟新常態(tài)下畢業(yè)生的就業(yè)狀況，提升學生的就創(chuàng)業(yè)的能力，加強學院專業(yè)建設(shè)和學生專業(yè)能力的提高，本課題進行了畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查的研究。

一、數(shù)據(jù)來源

（一）畢業(yè)生就業(yè)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

課題組主要依據(jù)南京曉莊學院“畢業(yè)生就業(yè)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫”中的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析2015屆、2016屆畢業(yè)生的基本情況及就業(yè)狀態(tài)。該數(shù)據(jù)庫由南京曉莊學院學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導中心和各院就創(chuàng)業(yè)辦人員負責動態(tài)更新，課題組以截至2016年11月1日的數(shù)據(jù)來撰寫本調(diào)研報告。

（二）畢業(yè)生就業(yè)狀況跟蹤調(diào)研

為深入、準確了解2015、2016屆畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量及其影響因素，課題組進行了“新聞傳播學院2015、2016屆畢業(yè)生就業(yè)狀況跟蹤調(diào)研”，調(diào)研方式為網(wǎng)絡(luò)問卷。調(diào)研時間為2016年10月1日至10月30日，2015屆和2016屆畢業(yè)生共有491人，最終有效樣本為452份。問卷調(diào)研的主要內(nèi)容包括：基本信息、在校期間學習狀況、求職過程、已入職者的工作狀況、待就業(yè)者現(xiàn)狀和就業(yè)后需要學習和提高的方面等。

（三）用人單位對畢業(yè)生就業(yè)能力評價調(diào)研

為了解用人單位對新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生的評價情況，課題組進行了“用人單位對新聞傳播學院畢業(yè)生就業(yè)能力評價調(diào)研”，調(diào)研方式為調(diào)查問卷和深度訪談，調(diào)研時間為2016年10月15日至29日，最終有效樣本為47份。調(diào)研的主要內(nèi)容包括：用人單位基本情況、年度招聘情況、對新聞傳播學院畢業(yè)生的滿意度和就業(yè)能力的評價等。

二、就業(yè)去向

（一）就業(yè)地區(qū)分布

新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生在東部地區(qū)就業(yè)的有464人，占94.6%；在中部地區(qū)就業(yè)的有19人，占3.8%；在西部地區(qū)就業(yè)的有8人，占1.6%。

（二）就業(yè)省份分布

2015屆、2016屆畢業(yè)生在江蘇省就業(yè)最多，其次是上海市，分別達到420人（85.5%）和39人（7.9%）。調(diào)研的畢業(yè)生就業(yè)最多的兩個省份與此一致。

（三）就I城市類型分布

新聞傳播學院畢業(yè)生在省會城市或直轄市就業(yè)的比例為55.2%，在地級市就業(yè)的比例為22.3%，在縣級市或以下地區(qū)就業(yè)的比例為22.5%。

（四）就業(yè)行業(yè)分布

從就業(yè)行業(yè)分布來看，新聞傳播學院2015、2016屆畢業(yè)生在文化、體育與娛樂業(yè)，教育，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)就業(yè)的分別達到386人（78.6%），51人（10.4%）和48人（9.8%）。

（五）入職單位性質(zhì)

從畢業(yè)生入職單位性質(zhì)分布來看，新聞傳播學院2015屆、2016屆就業(yè)單位主要是民營企業(yè)，達到95.6%，少量的國有企業(yè)和事業(yè)單位。

三、就業(yè)質(zhì)量

（一）名校深造

新聞傳播學院2015屆和2016屆畢業(yè)生中進入名校繼續(xù)深造讀研的共有45人，其中在國內(nèi)讀研的有23人，到國外讀研的有22人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的9.1%。2013屆和2014屆深造讀研人數(shù)為34人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的6.4%。2015屆、2016屆深造讀研人數(shù)占的比例高于前兩年2.7%。

（二）對口就業(yè)

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，新聞傳播學院2015、2016屆畢業(yè)生中，認為所從事的工作同其專業(yè)對口（包括非常對口和基本對口）的比例為77.6%。有89.5%的學生認為學院開設(shè)的實踐課程非常有用，在工作中能夠很快上手，能夠做到學用結(jié)合。有67.2%學生認為在學校的理論知識學習在工作中發(fā)揮了作用。

（三）薪酬水平

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生薪酬均值為3000元/月，最高的達到8000元/月，最低的有2000元/月。在同一行業(yè)中，畢業(yè)生的成績排名越高，薪酬越高，統(tǒng)計檢驗顯著，成績排名每提升一個等級，薪酬增加3%。就業(yè)單位在中部地區(qū)和西部地區(qū)的畢業(yè)生年薪分別比在東部地區(qū)就業(yè)的畢業(yè)生低10%、20%，且統(tǒng)計檢驗差異顯著；在企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生和在國家機關(guān)和事業(yè)單位就業(yè)的畢業(yè)生年薪相當。

四、滿意度調(diào)研

（一）畢業(yè)生就業(yè)滿意度調(diào)研

新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生就業(yè)滿意（非常滿意、滿意和基本滿意）的比例為92.4%，比2014屆畢業(yè)生就業(yè)滿意的比例高出2.5個百分點。

（二）用人單位滿意度調(diào)研

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，47家用人單位分布在江蘇省和上海市，與近3年內(nèi)所招聘的其他學校畢業(yè)生相比，用人單位認為新聞傳播學院畢業(yè)生“很好”和 “較好”的比例為82.8%。用人單位對新聞傳播學院畢業(yè)生評價最高的三個方面是“實踐能力和動手能力”（67.6%）“學習能力”（55.1%）“解決問題的能力”（43.2%）。這與用人單位的訪談反饋信息基本吻合。

（三）對學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的評價

在學校提供的各種形式的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中，新聞傳播學院學生參與比例最高的為“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程”和“創(chuàng)業(yè)教育講座”，分別占52.2%和60.7%，但“創(chuàng)業(yè)大賽”“創(chuàng)業(yè)交流項目”“與創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家交流”的參與比例較少，只有有創(chuàng)業(yè)意向的學生積極參加。已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的學生比例只占到總?cè)藬?shù)的5.4%，大部分學生的學習成績排名都在班級排名的50%之后，在校期間都參加過創(chuàng)業(yè)的活動。

調(diào)研學生對學校創(chuàng)業(yè)教育工作的評價較高，認為學校創(chuàng)業(yè)教育工作在“激發(fā)學生創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)業(yè)意識”“開發(fā)創(chuàng)新技術(shù)或激發(fā)創(chuàng)新思想”等方面做得好的比例都在70.0%以上，認為學校創(chuàng)業(yè)教育工作在“提供所需的職場經(jīng)驗、人生閱歷”“獲得商業(yè)建議和商業(yè)經(jīng)驗”“加強創(chuàng)業(yè)風險的心理承受能力”等方面做得好的比例超過60.0%，認為學校創(chuàng)業(yè)教育工作在“積累社會關(guān)系”“獲得創(chuàng)業(yè)場地和孵化器”“提供商業(yè)機會”等方面做得好的比例也接近60.0%。

五、對學院和學生發(fā)展的建議

（一）學院應(yīng)著力培養(yǎng)動手能力和實踐能力較強的應(yīng)用型人才

在經(jīng)濟新常態(tài)下，用人單位的崗位數(shù)與過去相比有所下降，對畢業(yè)生的需求自然減少。在這樣的大環(huán)境下，新聞傳播學院的畢業(yè)生如何在崗位競爭激烈的情況下謀求一席之地，這是擺在學院發(fā)展和學生面對未來就業(yè)的一個現(xiàn)實問題。從調(diào)研中顯示，用人單位對學院畢業(yè)生最滿意的是學生的實踐能力和動手能力，所以學院畢業(yè)生在和名校的畢業(yè)生同等競爭中應(yīng)該尋求錯位發(fā)展，名校的學生理論素養(yǎng)比較扎實，我院的學生在實踐能力和動手能力方面有很強的優(yōu)勢，所以要著力培養(yǎng)應(yīng)用型人才，到用人單位就能用起來，這應(yīng)該是學院未來人才培養(yǎng)的方向和目標。

（二）學院應(yīng)著力培養(yǎng)具有“知行合一”精神的新聞人

陶行知老校長教導我們要“知行合一”，學生既要學習掌握知識，也要身體力行去做，相輔相成。學習成績排名較前的學生收入較排名較后學生的收入要高出3%，這是學習掌握知識的結(jié)果。但有創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)業(yè)意向的學生占總?cè)藬?shù)很少的比例，而且這部分的成績并不是很理想，他們一般在學校比較活躍，重視課堂外的活動和實踐。學院在培養(yǎng)學生時如何將課堂學習和課外實踐活動結(jié)合起來，互相促進，這是擺在學院領(lǐng)導和老師面前的課題。

（三）學院應(yīng)加大深造讀研學生的培養(yǎng)

2015屆、2016屆畢業(yè)生的深造讀研人數(shù)和占總?cè)藬?shù)的比例明顯高于往屆，就讀的學校面也更廣，除了江蘇省，還包括了浙江省、上海市、湖北省、云南省、江西省等省份，出國留學的國家有英國、美國、法國、新西蘭、韓國。學生讀研深造的愿望一年比一年高漲，學院給考研深造的學生提供了專門的教室，學院領(lǐng)導鼓勵看望考研學生。接下來學院還將根據(jù)學生的需求，讓專業(yè)教師和考研深造學生結(jié)對子，在迎考的過程中提供專業(yè)學習、心理等方面的輔導。同時開始一系列的考研講座和交流會，幫忙學生們更好地復習迎考。

（四）學院應(yīng)加大創(chuàng)業(yè)教育的培訓力度

在2015屆、2016屆畢業(yè)生當中，有創(chuàng)業(yè)意向和已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的學生明顯增多，并且畢業(yè)生們對創(chuàng)業(yè)課程、創(chuàng)業(yè)教育的評價較高。在“萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”的大環(huán)境下，在學生對創(chuàng)業(yè)需求明顯高漲的形式下，學院應(yīng)加大創(chuàng)業(yè)教育的培訓力度，開設(shè)創(chuàng)業(yè)講座，邀請企業(yè)老總擔任創(chuàng)業(yè)講師，深入課堂，和學生面對面地交流。鼓勵學生積極參加創(chuàng)業(yè)競賽，要請專任教師和企業(yè)創(chuàng)業(yè)人員共同擔任指導老師，為學生的創(chuàng)業(yè)成才服務(wù)。

（五）加強與市縣用人單位的聯(lián)系，形成與跨省單位交流平臺

從調(diào)研中顯示，2015、2016屆畢業(yè)生到縣市工作的學生人數(shù)明顯比往屆要多，到外省工作的學生也有所增加。從學生的訪談中了解到，畢業(yè)生們認為在南京就業(yè)的成本比在市縣要高，租房和出行的費用是主要_銷，同時認為競爭的壓力也較大，而市縣的生活成本相對較低，競爭壓力也相對小些，同時單位還能提供畢業(yè)生工作施展的平臺。畢業(yè)生們也希望學校多與市縣的用人單位加強聯(lián)系，建立實習實踐基地，大四實習期間就可以到實習基地實習，為就業(yè)打好基礎(chǔ)。畢業(yè)生中有部分學生來自外省，大部分外省的畢業(yè)生也希望畢業(yè)后回家鄉(xiāng)工作，這也是學院今后拓展實習、就業(yè)基地的一個方向，讓外省的就業(yè)單位了解南京曉莊學院和新聞傳播學院，同時為學生就業(yè)提供平臺和機會。”

參考文獻：

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篇7

關(guān)鍵詞：薪酬管理 銀行 人力資源

中圖分類號：F830.49 文獻標識碼：B文章編號：1006-1770(2008)04-049-04

編者按：《勞動合同法》于2008年1月正式實施，勞雇關(guān)系、薪酬福利成為各方關(guān)注焦點。2007年華信惠悅公司的整體獎酬調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中國一線、二線等大城市的薪資增長依舊迅速，人員流動率居高不下。本期刊登該公司最新的金融業(yè)調(diào)研報告。

華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt Worldwide ）是全球頂尖的人才及財務(wù)議題咨詢公司，其總部設(shè)在美國華盛頓。目前在全球32個國家設(shè)有分支機構(gòu)，擁有7000名專業(yè)顧問。2000年10月，華信惠悅在紐約證券交易所上市。在大中華區(qū)，華信惠悅共設(shè)有北京、上海、深圳、廣州、香港、臺北等6家分公司，以及武漢的一所研究中心。

隨著我國金融市場的全面開放和人民幣業(yè)務(wù)的開通，越來越多的外資銀行加快了進駐內(nèi)地市場的步伐，并將業(yè)務(wù)規(guī)模迅速擴大，由此引發(fā)了對人才的爭奪戰(zhàn)。人員流動率和工資增長率的不斷攀升成了企業(yè)薪酬管理一道難題，如何吸引更多合格人才？如何在競爭激烈、流動性大的市場留住更多更優(yōu)秀的員工？如何在快速變化的市場中應(yīng)對人才問題以保證業(yè)務(wù)的順利進行？華信惠悅就此問題進行了深入探討。

銀行業(yè)在短期內(nèi)的迅速擴張

2007年上半年外資銀行在中國設(shè)立的分支機構(gòu)增長迅速，外資銀行在中國25個城市設(shè)立總分支機構(gòu)364家，比年初增加95家。從地域上看，外資銀行以北京、上海、廣州、深圳為中心，在輻射周邊經(jīng)濟圈的同時，逐步滲入內(nèi)陸和西部市場。在業(yè)務(wù)方面，人民幣個人理財業(yè)務(wù)的開通，使外資銀行的業(yè)務(wù)量逐步上升，在國內(nèi)的市場份額也不斷提升。

如何吸引更多合格人才

業(yè)務(wù)的快速增長吸引大批新人涌進市場，在職年限和相關(guān)經(jīng)驗、年資都有很明顯縮短。在競爭激烈的市場中，人員架構(gòu)、配比的合理性是一個很大的問題。對于處于擴張階段的組織而言，招聘這一環(huán)節(jié)將承擔更多的責任，只有找到最合適的人，才可能保證企業(yè)的業(yè)務(wù)能夠順利展開。

然而，吸引員工如果只靠高薪還遠遠不夠，完善的選拔機制、資深員工的經(jīng)驗傳授、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、新進員工培訓等等，這些措施會在很大程度上加速新員工的進步，縮短勝任崗位的時間。同時，對于一個更年輕的團隊，營造和諧積極的組織文化，使團隊能形成共同的價值觀和做事準則，也是相當重要的。

如何挽留更多優(yōu)秀人才

快速多變的市場中，人員流動率往往很大。根據(jù)華信惠悅2007年銀行業(yè)整體薪酬調(diào)研結(jié)果，深圳以24.3%的人員流動率在一類城市中占據(jù)第一。深圳移民城市的特點決定了人員的不穩(wěn)定性，同時，總部設(shè)立在香港的銀行進駐內(nèi)地的第一步往往選擇在深圳開設(shè)分行，這也是造成人員流失的一大因素。除此之外，在外資銀行迅速擴張的二、三類城市中，成都、福州、青島的人員流動率分別達到22.2%、17.4％和21.6%，與2006年相比皆有顯著的增長。從各人力資源管理者的反響來看，大家對人才挽留的壓力都很大。一類城市中， 員工往往對自己的期望值很高，同時市場中也存在很多機會，導致當?shù)厥袌霎惓；钴S。對于小城市而言，企業(yè)要在人才數(shù)量不大的市場中鞏固既有的、已經(jīng)在職或培養(yǎng)合格的員工，更是難上加難，“挖墻角”的事例屢見不鮮。

要留住員工，一定要從員工的角度看待這個問題，才能找到正確的方法。薪酬當然是員工很關(guān)心的一部分，但其實大家更關(guān)注的是職業(yè)發(fā)展，即便如此，目前企業(yè)仍把提高薪酬作為挽留員工最主要的措施。根據(jù)華信惠悅的調(diào)研結(jié)果，一年內(nèi)仍服務(wù)于一家公司的員工，他們的平均工資增長率為20.9％， 一年內(nèi)被晉升的人員平均則達到33.6％的增長?？上驳氖牵覀兛吹接性絹碓蕉嗟慕M織正加速完善員工職業(yè)發(fā)展和培訓計劃，這是一種行之有效的做法。此外，在一些小城市吸引當?shù)貞艏牧魧W歸國人員也是一個非常明智的人才吸引策略，不僅滿足了企業(yè)對于人才的需求，更在很大程度上減少了人才流動的可能性。

如何管理不穩(wěn)定的銷售人員

當外資銀行的業(yè)務(wù)迅速展開之時，對銷售人員的需求也更大了（見圖1），特別是面對大客戶的銷售經(jīng)理的人數(shù)幾乎翻了一番。業(yè)務(wù)上的變化帶來的另一個熱門的職位是理財專員，上海地區(qū)個人理財業(yè)務(wù)人員的人數(shù)凈增長48.6%。銷售原本就是讓人力資源管理者頭疼不已的一個職位，這是一群缺乏穩(wěn)定、很難管理的人群，在一年內(nèi)持續(xù)擔任同個職位的人更是寥寥無幾，對這一類人才管理的挑戰(zhàn)將更大。

對于銷售人員，除了薪酬之外，還要把績效和獎酬相連接，將銷售激勵和績效指標掛鉤。同時，增加浮動獎金的比例可以增加銷售人員的積極性。除了以上兩點之外，企業(yè)應(yīng)該要注重培養(yǎng)有管理潛力的銷售人員，這將有助于團隊的架構(gòu)和管理。

結(jié)語

處于擴張階段的企業(yè)，目前或許對于成本的考慮不是最主要的, 但是當企業(yè)規(guī)模擴大到一定階段, 就必須要在獎酬管理上尋求一個最佳的平衡, 兼顧獎酬設(shè)計與企業(yè)運營方向的匹配, 考慮員工對于薪酬福利與生涯發(fā)展上的需求, 此外也需要在成本與風險管控上做適當?shù)脑u估, 如此才能創(chuàng)造整體獎酬投資的高回報率。

篇8

（數(shù)據(jù)來源：《2011年度太和顧問企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘政策調(diào)研報告》）

數(shù)字

934億度 全國計算機耗電量

工信部官員稱，2011年我國計算機使用量3.2億臺。按臺式機每臺功率200瓦，每天開機四小時計算，全年計算機耗電934億度，超過了三峽電站年均發(fā)電量847億度的規(guī)模。

1850萬元《中國鐵路》形象宣傳片投資金額

審計署公布，鐵道部投資1850萬元拍攝《中國鐵路》形象宣傳片（2010年第七屆世界高鐵大會開幕式影片）。網(wǎng)友估算，該片平均每秒鐘耗資6.16萬元。

過去十年中國游客赴美旅游人數(shù)增長比率

據(jù)美國聯(lián)邦商務(wù)部旅游觀光辦公室的統(tǒng)計，中國游客赴美旅游人數(shù)在過去10年中增長337%，超過所有國家。2012年中國游客在美人均消費則在國際游客中名列第一。

讀詞

畢買族

詞源出處：“畢買族”是指一畢業(yè)就買房的群體?！爱呝I族”的流行是房屋焦慮癥的典型體現(xiàn)。2012年6月，《中國青年報》社會調(diào)查中心的調(diào)查顯示，84.1%的受訪者確認身邊存在畢業(yè)即將買房的年輕人。而某地產(chǎn)市場研究中心與光大銀行2010年合作完成的一份報告顯示，北京首套房貸者的平均年齡只有27歲，而在英國為37歲，在德國和日本為42歲。

小編辣評：一入社會，望房生畏。買房趁早，多半啃老。

夜間經(jīng)濟

詞源出處：夜間經(jīng)濟不同于一般意義上的夜市，它是一種基于時段性劃分的經(jīng)濟形態(tài)，一般指從當日下午6點到次日凌晨6點所發(fā)生的第三產(chǎn)業(yè)方面的商務(wù)活動，是以服務(wù)業(yè)為主體的城市休閑經(jīng)濟在第二時空的進一步延伸。夜間經(jīng)濟是休閑經(jīng)濟的重要組成部分，帶動了購物、餐飲、文化、娛樂、觀光、旅游、健身、交通等多行業(yè)的發(fā)展。

小編辣評：夜間經(jīng)濟收入等于“月光族”的減壓開銷。

微聲

延遲退休，支持有理？

人社部社會保障研究所所長何平建議我國從2016年實行延長退休年齡的政策，并每兩年延長1歲退休年齡。到2045年不論男女，退休年齡均為65歲。延長退休年齡一說，支持方、反對方各執(zhí)一詞。

胡錫進

延遲退休值得鼓勵

延遲退休年齡是個大難題。它是中國正逐漸走向老齡社會這個大現(xiàn)實逼出來的，也是中國全社會必須面對的。人保部現(xiàn)在就把它提出來，供全社會討論，承受各種憤怒情緒，這樣做比“捂著”問題，用寅吃卯糧、透支子孫的競爭力來討好公眾，是更值得鼓勵的做法。

蔡昉

中國社科院學部委員

人口與勞動經(jīng)濟研究所所長

篇9

解讀評選，熱度何在

我國目前雖然人口眾多，但人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸浮出水面。結(jié)構(gòu)性矛盾體現(xiàn)在高校大學生培養(yǎng)上，體現(xiàn)在東南沿海制造業(yè)的用工荒上，體現(xiàn)在已步入工作崗位的“90后”身上，也體現(xiàn)在企業(yè)對核心人才的爭奪戰(zhàn)上。面對人才市場由買方市場轉(zhuǎn)化為賣方市場的趨勢，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對？有效的雇主品牌可以使企業(yè)在激烈的人才競爭中脫穎而出，在人才市場上建立良好的口碑和知名度，對于宣傳和推廣企業(yè)的雇主形象具有獨特而重要的作用。

2001年，怡安翰威特舉辦的最佳雇主調(diào)研，拉開了“中國好雇主”評選活動的序幕，其最佳雇主調(diào)研是通過員工意見調(diào)查問卷（EOS）、首席執(zhí)行官問卷（CEO）和人員管理信息庫調(diào)查問卷（PPI）三種診斷工具選拔最佳雇主。2002年，針對于我國國內(nèi)大學生群體的雇主品牌調(diào)查活動——中華英才網(wǎng)“中國大學生最佳雇主調(diào)查”開始舉辦，該評選依據(jù)大學生權(quán)衡理想雇主的四個考慮要素“CBCD”模型——薪酬福利（Compensation）、品牌實力（Brand）、公司文化（Culture）與職業(yè)發(fā)展（Development）來評定一家企業(yè)是否具備最佳雇主的資格。2003年，韜?；輴傞_始與《財富》（中文版）合作，每兩年一次進行“卓越雇主——中國最適宜的公司”調(diào)查：通過在企業(yè)內(nèi)開展員工敬業(yè)度調(diào)研，將敬業(yè)度成績最優(yōu)的企業(yè)評選為本年度卓越雇主。自此，雇主品牌評選活動在我國受到越來越多的咨詢機構(gòu)、管理學會和科研機構(gòu)的關(guān)注。2005年，Universum（優(yōu)興咨詢）開始在亞洲開展雇主吸引力調(diào)查。2007年，中國雇主品牌網(wǎng)、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院、國際人力資源管理協(xié)會開始進行中國雇主品牌年度調(diào)研，依據(jù)員工工作體驗和企業(yè)雇主品牌建設(shè)兩方面對雇主進行評價。2011年，北京大學企業(yè)社會責任與雇主品牌傳播中心、智聯(lián)招聘聯(lián)合主辦“中國年度最佳雇主” 調(diào)查，該調(diào)查采用外部公眾調(diào)查與內(nèi)部員工調(diào)查相結(jié)合的方法，評選出中國年度最佳雇主等獎項。此外，各地、各行業(yè)的雇主品牌評選活動也在如火如荼地進行。

隨著參選企業(yè)數(shù)量的不斷攀升、評選活動種類、獎項的不斷增加、媒體宣傳力度的不斷加大，雇主品牌評選活動在中華大地上呈現(xiàn)百家爭鳴、百花齊放的態(tài)勢。但是，不同機構(gòu)主辦的雇主品牌評選活動的標準、角度和評價對象都不盡相同，這使得旁觀者不禁產(chǎn)生疑惑：企業(yè)如何把握評選契機，加強雇主品牌建設(shè)？潛在雇員又如何在評選活動中發(fā)現(xiàn)真實有用的信息，轉(zhuǎn)化為他們在選擇雇主時的判斷依據(jù)？雇主品牌評選活動熱鬧舉辦的同時，對社會產(chǎn)生哪些影響？

解讀評選，價值何在

對于企業(yè)而言，雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的定位，是企業(yè)品牌資產(chǎn)的一部分。雇主品牌意味著公司對雇員做出的價值承諾，不僅表現(xiàn)為公司為雇員提供的良好薪酬、福利，還體現(xiàn)在公司為員工提供了獨特的員工工作體驗。參與雇主品牌評選可以提高企業(yè)在勞動力市場上的知名度、美譽度，明確企業(yè)在現(xiàn)有及潛在員工中的價值主張，強化企業(yè)品牌的無形資產(chǎn)，樹立企業(yè)獨一無二的雇主形象。一家成功打造了雇主品牌的企業(yè)，總能讓人在第一時間聯(lián)想起它的雇主品牌特征。比如，提起谷歌，我們就能聯(lián)想起它創(chuàng)新型的企業(yè)文化、寬松的工作環(huán)境、多樣化的工作團隊、員工工作和生活的平衡等。

對于企業(yè)的潛在雇員而言，雇主品牌評選活動可以為其在求職、擇業(yè)時指明方向，幫助他們以更加清晰、更加明確的標準去評判雇主。比如，通過解讀評選活動的最佳雇主榜單，可以了解一家公司的雇主聲譽，從一些以企業(yè)內(nèi)部員工為主要調(diào)查對象的評選活動中，也可以直觀了解這家企業(yè)的實際工作狀況。這使得就業(yè)市場的潛在員工可以在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，選擇一家企業(yè)文化、組織發(fā)展目標上與個人特點相匹配的企業(yè)，更好地實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。

對于社會而言，多樣化的雇主品牌評選活動能夠推動雇主品牌的理論研究、引導正確的企業(yè)價值觀。各評選機構(gòu)舉辦的最佳雇主評選活動評價標準、對象、方法不盡相同，而這些評選活動之間可以相互補充，推動我國雇主品牌評價測量研究的不斷發(fā)展。同時，最佳雇主評選活動可以引導企業(yè)關(guān)注自身的社會責任，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系、使企業(yè)不僅成為一家能夠生存盈利的企業(yè)，更要成為一家令人尊敬的企業(yè)。例如，IBM公司一直在訴求一個引領(lǐng)社會進步的理念。2011年，IBM邀請每一位員工以做8小時義工的方式慶祝公司的百歲生日，這一活動充分體現(xiàn)了企業(yè)的社會責任。在雇主品牌評選活動中，優(yōu)秀雇主的實踐經(jīng)驗能夠得到充分展示，為社會公眾所了解。這樣可以創(chuàng)造良好的輿論氛圍，促進更多的企業(yè)向標桿企業(yè)看齊，推動全社會的共同發(fā)展。

解讀評選，問題何在

形形的雇主品牌評選活動在帶來積極正面社會影響的同時，也暴露出了一些問題，我國現(xiàn)階段舉辦的雇主品牌評選活動與公眾對評選活動的期望之間，還有相當大的一段距離。現(xiàn)階段的雇主品牌評選活動的問題主要集中在以下三點。

重本土人才，輕國外人才

隨著經(jīng)濟全球化進程的推進，國際人才流動性加大。國際人才正在“用腳投票”，決定自己心目中的“最佳雇主”。然而，在現(xiàn)階段我國的雇主品牌評選活動中，評價對象卻往往是在我國工作的員工，并未涉及到海外人才。盡管我國的雇主品牌活動在如火如荼進行，但是，我國企業(yè)在國際人才市場上正處于知名度低、吸引力不大的尷尬境地。在全球最具吸引力雇主50強中，竟沒有一家中國企業(yè)入圍。對此，優(yōu)興咨詢首席執(zhí)行官米哈·卡林諾斯基認為：“在美歐等關(guān)鍵市場，中國企業(yè)并沒有重點推廣自己。許多西方公司均把人才招聘列為戰(zhàn)略要務(wù)。相比之下，中國幾乎很少與各國大學這個全球人才庫進行溝通?！?/p>

重評選過程，輕后續(xù)追蹤

在現(xiàn)階段舉辦的雇主品牌評選活動中，主辦方對評選流程、評選方法、評選結(jié)果的有效性給予了高度的關(guān)注。在經(jīng)過客觀公正的調(diào)研之后，評選機構(gòu)往往向社會公眾公布最佳雇主榜單、調(diào)研結(jié)論和最佳雇主的經(jīng)典案例。然而，在評選結(jié)束后，最佳雇主又有哪些人力資源管理方面的新舉措？尚未入選最佳雇主的企業(yè)又做出了哪些改進？當出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，最佳雇主又會采取哪些措施？現(xiàn)階段的最佳雇主評選活動并未對這些問題予以解答。各評選機構(gòu)對于最佳雇主的關(guān)注，應(yīng)該處于一種動態(tài)的、持續(xù)的、連貫的狀態(tài)，不斷追蹤企業(yè)信息，總結(jié)出企業(yè)怎樣才能保持“基業(yè)長青”的經(jīng)驗。

重每年結(jié)果，輕趨勢對比

雇主品牌評選活動進入我國至今已有十余年的時間，我們看到每年評選機構(gòu)都會調(diào)研報告。但是，縱觀十余年的歷史，我們發(fā)現(xiàn)，每年的調(diào)研報告往往是對當年的現(xiàn)狀進行描述解讀，少數(shù)報告中存在當年結(jié)果和相近年份對比的信息，卻沒有幾年結(jié)果縱向?qū)Ρ鹊膱蟾?。其實，從每年最佳雇主“調(diào)研什么”“得到什么”“反映什么”的分析中，我們可以看到我國雇主品牌實踐中的變化趨勢，從而分析出我國企業(yè)人力資源管理所經(jīng)歷的深刻變革。

解讀評選，誤區(qū)何在

雇主品牌評選≠雇主品牌建設(shè)

雇主品牌評選對于企業(yè)來說，是一個很好的宣傳員工價值主張的機會；登上最佳雇主榜單是一個提升企業(yè)形象、增加企業(yè)知名度的工具。因而，它可以看做是企業(yè)的一種公關(guān)活動。然而，雇主品牌建設(shè)是一個長期的過程，需要做到內(nèi)外兼修。一方面，雇主要重視企業(yè)的在職雇員，為他們提供良好的雇傭體驗；另一方面，雇主需要為潛在雇員樹立最佳雇主形象，使之愿意為公司工作。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副教授周施恩認為：“建設(shè)雇主品牌至少要為員工提供公平公正的管理環(huán)境、感覺體面的報酬系統(tǒng)、無限可能的學習機會、相對自由的成長空間。建設(shè)雇主品牌要從基本的人力資源管理和文化建設(shè)環(huán)節(jié)入手，而不是依靠令人眼花繚亂的公關(guān)手段?！庇行┢髽I(yè)，即便不參加雇主品牌評選，但平時也立足于低調(diào)踏實地進行雇主品牌建設(shè)，這樣長期堅持下去，最佳雇主的稱號也會實至名歸。

雇主品牌評選≠雇主品牌營銷

參與雇主品牌評選可以看做是企業(yè)雇主品牌營銷的一個手段，但不能把雇主品牌評選與雇主品牌營銷等同看待。有關(guān)文章對雇主品牌營銷策略的界定為一個品牌的各種營銷傳播要素在理論和實踐上有效地結(jié)合起來，通過廣告、公共關(guān)系和營銷手段等綜合使用，相互配合以有效發(fā)揮營銷傳播要素之間的協(xié)同作用來塑造雇主品牌。有效的雇主品牌營銷可以使企業(yè)達成創(chuàng)建和發(fā)展具有高知名度、高美譽度、高市場占有率、高經(jīng)濟效益、高無形資產(chǎn)價值和延長市場生命的雇主品牌的目標。然而，要實現(xiàn)這些目標，不僅需要用心經(jīng)營品牌，而且需要持續(xù)創(chuàng)新并保持鮮明的品牌特色或個性。在當今競爭激烈的社會中，“酒香也怕巷子深”，一個不注重雇主品牌營銷的企業(yè)也將在激烈的人才市場競爭中失去競爭優(yōu)勢。

解讀評選，未來何在

對于最佳雇主評選機構(gòu)而言，首先，雇主品牌評選是一個持續(xù)、動態(tài)的過程。雇主品牌評選機構(gòu)需要與時俱進，不斷改進雇主品牌的評選方法、流程、標準，以滿足不斷變化的時代要求；最佳雇主評選工具的信度和效度需要在實踐中得到檢驗。其次，最佳雇主評選機構(gòu)需要注意自己在評選活動中的角色定位，保持客觀中立的立場，不要將雇主品牌評選活動當做一種提升自身業(yè)界影響力或是盈利的手段，不要把雇主品牌評選活動淪為一場華而不實的選秀活動。第三，雇主品牌評選機構(gòu)需要與科研機構(gòu)的專家學者密切溝通，以理論研究成果解答評選實踐中的現(xiàn)實問題，以評選實踐中的結(jié)果分析推動雇主品牌研究的持續(xù)發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞:后金融危機;人才引進;培訓;激勵

由美國次貸危機引發(fā)的全球金融海嘯,不僅使全球股市熊氣彌漫,也繼而蔓延到實體經(jīng)濟領(lǐng)域,許多中小企業(yè)紛紛倒閉,更多企業(yè)紛紛采取停止招聘,裁員以及降薪等手段來維持生存,導致全球失業(yè)率上升,就業(yè)壓力增大。世界各國政府出臺一系列經(jīng)濟拯救措施之后,金融危機破壞經(jīng)濟的惡劣態(tài)勢得到了有效控制,全球經(jīng)濟回暖跡象開始有所顯現(xiàn)。在后金融危機時期,各行業(yè)必然會相對加快發(fā)展,裁員的企業(yè)會遭遇人才短缺的困境;同時,伴隨著企業(yè)之間的兼并重組,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與人力資源將會得到重新配置,企業(yè)之間的最大競爭是人才的競爭。

一、逢低引進,建立人才競爭優(yōu)勢

金融危機直接導致金融業(yè)冷淡蕭條,進而迅速滲透到實體經(jīng)濟領(lǐng)域。中國進出口行業(yè)受到的影響最直接也最嚴重,以富士康、偉創(chuàng)力為代表的特大型代工企業(yè)由于跨國公司大幅削減訂單,出口急劇回落,利潤明顯減少,實施了大規(guī)模的減產(chǎn)、裁員計劃。房地產(chǎn),航空,石化等行業(yè)以及紡織品等勞動密集型企業(yè)緊隨其后,一次次規(guī)模龐大的裁員降薪行動刺激著國人的神經(jīng)。

雖然裁員可以在短時期內(nèi)大幅削減企業(yè)的人力成本,但長期效應(yīng)卻可能是負的。一個企業(yè)的財富歸根結(jié)底是由企業(yè)員工創(chuàng)造的,裁員行動往往使整個企業(yè)凝聚力下降,員工士氣低下,忠誠度降低,致使工作動力和效率嚴重下降,留任員工對企業(yè)的承諾和信任感喪失了。同時,許多裁員中被驅(qū)逐的員工后來被證明是企業(yè)無法被替代的資產(chǎn),甚至一些核心人才為避免使自己陷于被動,有可能主動離職。這些核心人才流失會導致企業(yè)的核心競爭力嚴重下降,其結(jié)果往往得不償失。在后金融危機時期,全球經(jīng)濟出現(xiàn)回暖跡象的情況下,此前大規(guī)模裁員以及停止招聘的企業(yè)將面臨人才短缺的瓶頸,無法迅速抓住復蘇的機遇實現(xiàn)快速發(fā)展,甚至有被吞并的風險。

一方面,金融危機導致的大批國內(nèi)外企業(yè)破產(chǎn)的背后,是龐大的失業(yè)隊伍,其中一些優(yōu)秀的華人精英也踏上了回國發(fā)展的道路,人才市場打破了過去高端人才買方市場的格局,同時社會上還有大批畢業(yè)生待業(yè),給企業(yè)招聘和儲備優(yōu)秀人才提供了更多的選擇機會;另一方面,由于就業(yè)壓力增大,無論是精英人才還是畢業(yè)生,其對工作崗位,工作環(huán)境,薪資待遇等各方面的就業(yè)預期都有所降低,有助于企業(yè)以較低的成本將急需的人才招至麾下。就企業(yè)內(nèi)部而言,裁員產(chǎn)生較多的職位空缺,此時可以重新審視企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),分析崗位設(shè)置,將可以合并的以及不需要的崗位或者部門從組織構(gòu)架中剔除出去,實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于減少管理層級,提高信息流、資金流的運轉(zhuǎn)效率,從而達到增強企業(yè)快速反應(yīng)能力,全面提升運營效率的目的。

第一,在金融危機的沖擊下,失業(yè)大軍中不僅有經(jīng)驗豐富的精英人才,也有經(jīng)驗和工作能力不足的員工。比起招聘速度,招聘質(zhì)量更加重要。企業(yè)要結(jié)合自身的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)部崗位分析,確定用人需求,經(jīng)過全面細致的篩選,以較低的成本挑選出最合適的人選,切忌盲目吸納,良莠不齊。第二,人力資本的稀缺不能僅依賴于外部招聘,還應(yīng)重視內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部培養(yǎng)的人才對企業(yè)的各項制度流程,企業(yè)文化等更加熟悉,工作積極性和忠誠度更高,而外部招聘的人才往往要經(jīng)過相當長一段時間才能融入企業(yè)做出貢獻。第三,企業(yè)的發(fā)展依靠的不是個人,而是整個群體;持續(xù)發(fā)展的人才也會帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及更廣闊的視野。企業(yè)應(yīng)通過外部引進的人才培養(yǎng)和帶動更多人的素質(zhì)和能力提高,為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資本儲備,這才是人才引進的真正意義。

二、加強培訓,提高組織整體素質(zhì)

在企業(yè)極力縮減成本的時期,許多公司的員工培訓計劃也宣告暫停,整個管理培訓行業(yè)正在遭遇著前所未有的陣痛。廣東那些在市場占有率上處于領(lǐng)先地位、規(guī)模較大的培訓公司基本上都遭遇了訂單大幅度下滑的情況,中小培訓公司受到的沖擊更大,很多培訓公司都已被淘汰出局。

人力資本理論創(chuàng)始人舒爾茨依據(jù)大量的實證分析得出突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會,人的素質(zhì)的提高,對社會經(jīng)濟增長所起的作用,比(物質(zhì))資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資的產(chǎn)物。到了21世紀知識經(jīng)濟全球化的時代,企業(yè)之間的人才更加激烈競爭,是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵。

在后金融危機時期,重新進行員工培訓規(guī)劃有著重大的意義。首先,生產(chǎn)設(shè)備等硬件設(shè)施隨時可以買,但經(jīng)驗豐富的員工則需靠不斷的在實踐中積累,這時通過制定設(shè)計多樣化培訓方案,特別是針對企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員的培訓,可以使員工承擔更大的責任,從事更有挑戰(zhàn)性的工作,促進企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)升級,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。其次,通過培訓,向員工灌輸企業(yè)價值觀,重新構(gòu)建危機期間員工所喪失的組織認同感,凝聚力以及團隊精神,有助于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。另外,由于金融危機的沖擊,許多培訓機構(gòu)都降低了培訓費用;各地政府為穩(wěn)定就業(yè),化解金融危機對企業(yè)的影響,也紛紛啟動了企業(yè)組織在崗職工開展技能提升、轉(zhuǎn)業(yè)轉(zhuǎn)崗等方面的職業(yè)技能培訓,強化企業(yè)職工培訓,培訓后可向當?shù)貏趧硬块T申請培訓補貼,從而降低企業(yè)培訓成本,節(jié)省開支。

很多企業(yè)多年來投入了大量的培訓成本,卻發(fā)現(xiàn)管理培訓往往無法真正為企業(yè)解決實際的問題,這也是經(jīng)濟危機期間企業(yè)削減培訓經(jīng)費,造成管理培訓行業(yè)的市場大幅萎縮的原因。國內(nèi)許多企業(yè)在投入經(jīng)費進行員工培訓時,往往缺乏支持長期戰(zhàn)略的培訓規(guī)劃,培訓原因不明確,也沒有通過系統(tǒng)的分析來確定培訓需求及要達到的具體目的。

要開展能夠獲得競爭優(yōu)勢的培訓,需要科學的培訓系統(tǒng)的支持。表1展示了建立有效的培訓系統(tǒng)的6個步驟。

培訓系統(tǒng)設(shè)計程序的第一個步驟,即培訓需求評價,是指確定是否有必要進行培訓的一個過程。圖1形象地表明了培訓需求評價的原因及其所得出的結(jié)果。從圖中可以看到,有許多不同的“壓力點”表明培訓是必要的。需求評價通常包括組織分析、人員分析、以及任務(wù)分析三項內(nèi)容。組織分析考慮培訓是在怎樣的背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動的支持一定的情況下,培訓是否符合需要。人員分析的內(nèi)容包括:判斷業(yè)績不良是因為知識、技能或者能力的不足引起的,還是由于工作動力不夠或工作設(shè)計本身有問題而引起的;確認誰需要得到培訓;確定員工是否做好接受培訓的準備。任務(wù)分析首先明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù),然后再確定為幫助員工完成這些任務(wù),應(yīng)該在培訓中強調(diào)哪些方面的知識、技能以及行為。

培訓的目的是為了將所學到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中,解決現(xiàn)實問題。培訓成果的轉(zhuǎn)化就是達到培訓目的的過程。圖2顯示了培訓成果轉(zhuǎn)化的影響因素。

由于金融危機造成的培訓資金緊缺.企業(yè)可以削減外部培訓投入,把內(nèi)部培訓納入培訓計劃。內(nèi)部培訓,即建立內(nèi)部講師制,有許多優(yōu)點:由于單位內(nèi)部人員進行培訓,成本非常低;可以利用這個機會對以前的工作進行總結(jié);可以加強公司的企業(yè)文化以及員工之間的關(guān)系。同時,拿企業(yè)的現(xiàn)實案例進行授課明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。內(nèi)部培訓通過上述的培訓需求評價找出壓力點,針對各級員工制定有針對性的培訓計劃,旨在培養(yǎng)企業(yè)管理的“第二梯隊”和“第三梯隊”。每個員工不僅可以學習別人的優(yōu)點,也可以作為導師傳授自己的優(yōu)點。

三、重視激勵,防范核心人才流失

智聯(lián)招聘薪酬數(shù)據(jù)研究中心的《2009年歲末薪酬盤點調(diào)研報告》顯示,相對于2008年,受金融危機影響,2009年企業(yè)薪酬實際增長率為8.2%,創(chuàng)下了近5年的新低。同時,前程無憂薪酬調(diào)查部的《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示,2009年企業(yè)離職率為15.9%,與2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著招聘的松動,業(yè)內(nèi)專家預計10年高端人才主動離職率將會大幅回升。產(chǎn)生主動離職率反彈的原因中最重要的是,經(jīng)過經(jīng)濟危機員工的個人理念與“東家”的企業(yè)價值觀與企業(yè)文化產(chǎn)生了矛盾,當經(jīng)濟回暖,員工面臨的機會變多時,就會選擇主動跳槽離職,尋求職業(yè)安全感?？梢?在經(jīng)濟日趨好轉(zhuǎn)的形勢下,企業(yè)面臨著如何打消員工的悲觀情緒,使其重拾工作熱情,同時穩(wěn)住企業(yè)的核心人才等一系列問題。

企業(yè)應(yīng)樹立人本主義思想,通過公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企業(yè)文化,為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,以此來激勵和留住人才,從而在市場競爭中取得人才優(yōu)勢。

一方面,企業(yè)要建立完善的績效考核制度,構(gòu)建多層次全方位的評價體系,在目標管理的框架下,將員工的個人目標與團隊目標以及企業(yè)經(jīng)營目標進行統(tǒng)一,對員工的貢獻做出科學的評估,并與薪酬制度掛鉤,體現(xiàn)內(nèi)部公平性,同時兼顧薪酬的外部公平性,反映員工的市場價值,并加強溝通,盡力減小員工的不公平感,打消其流動動機。另一方面,加強企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境建設(shè),實行人性化管理模式,建立融洽的企業(yè)文化氛圍,充分現(xiàn)代人力資源管理以人為中心的本質(zhì)。在滿足員工生理和安全需求的前提下,企業(yè)要根據(jù)員工需求層次的不同,有針對性地使其社交、尊重以及自我實現(xiàn)等更高層次的需求得到滿足,發(fā)揮非物質(zhì)因素的激勵作用。注重培育企業(yè)文化的凝聚力,加強感情投入,使員工切實體會到企業(yè)與員工之間不僅是利益共同體,更是情感共同體,提升員工的組織忠誠度,激勵員工不斷自我超越,使其個人發(fā)展與企業(yè)的長期目標統(tǒng)一起來。

另外,企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造80%的利潤,在后危機時期,企業(yè)要把最核心的人才穩(wěn)住。一方面,可以運用年薪制,股票期權(quán),長期福利及職位晉升等長期激勵機制,加大其跳槽的機會成本。另一方面,要為他們提供充分發(fā)揮才能的機會和平臺,并且在企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃時,為他們提供參與決策的機會,取得他們的認同,化企業(yè)愿景為個人目標,從而激發(fā)他們的斗志。用工作成就感,個人的成長空間,優(yōu)秀的企業(yè)文化以及舒適的工作環(huán)境等整體因素,使企業(yè)與核心員工之間建立深厚的感情,減少主動離職的情況的發(fā)生,維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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