導語：如何才能寫好一篇企業(yè)資本論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

要理解和定義資本成本，先要理解和定義好“資本”與“成本”。

按照馬克思的定義，資本是能帶來剩余價值的價值?；诮?jīng)濟學中“資本”與“資產(chǎn)”不分，我認為，會計學中“資產(chǎn)”的定義——資產(chǎn)是指過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，就是資本的定義。一個佐證是，我國著名經(jīng)濟學家周其仁教授對資本的定義。他認為：資產(chǎn)是可用的經(jīng)濟資源；資產(chǎn)必須有主，才可能被善用，但清楚界定產(chǎn)權，從來也不意味著“自己的資產(chǎn)只能自己用”；資產(chǎn)須經(jīng)交易而轉(zhuǎn)手（資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓），才能提高有主資產(chǎn)的利用效率；資產(chǎn)的自用權利一旦可以有償放棄和讓渡，資產(chǎn)所有者就擁有一個未來的收入來源；這時，資產(chǎn)就轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本；所以，資本是構成獨立的未來收入流的資產(chǎn)，即可以獨立提供與本人勞動無關的權利租金的資產(chǎn)（1）。

會計學中的“資本”一般是指“資產(chǎn)（資金）的來源”，按會計恒等式“資產(chǎn)=負債+所有者權益”來解釋，“資本”即指“負債+所有者權益”。我認為，在公司財務理論中，資本成本中的“資本”應作會計學上的解釋。

張五常（2000）認為，“成本是所放棄的價值最高的選擇”?？梢?，經(jīng)濟學家是把成本定義為“機會成本”的。汪丁?。?996）進一步認為，機會成本的兩個要素是：（1）任何成本都是選擇的成本；（2）任何成本都是對于某一個人的主觀價值判斷而言的成本。因此，成本概念是建立在人們依據(jù)主觀價值標準作出選擇的基礎之上的。不存在選擇，便不存在成本；也不存在獨立于人們行為選擇的“客觀價值”基礎上的成本。據(jù)此，在經(jīng)濟學家看來，沉沒成本、歷史成本不是成本。在公司財務理論中，經(jīng)濟學的成本概念應是可取的。還要注意的是，選擇是面向未來的，所以成本也是未來成本，而且必須弄清楚誰將承擔成本。公司財務中的籌資、投資等財務決策正是面向未來的，作為財務決策標準的“資本成本”自然要能面向未來，所以用面向未來的“機會成本”來理解“資本成本”是合理可行的。

二、資本成本的定義與計量

（一）資本成本的定義及相關問題

在公司財務中，資本成本的一般定義為：公司籌集和使用資本所付出的代價。根據(jù)上面的分析，這個“代價”應以“機會成本”作衡量，而且承擔資本成本的主體是特定的公司。因此，資本成本是特定企業(yè)籌集和使用資本應承擔的機會成本。

根據(jù)上述定義，資本成本由兩部分構成：（1）籌資費用，指在籌資過程中所發(fā)生的費用，即獲取資本之前所發(fā)生的費用，如手續(xù)費、談判費、發(fā)行費等，屬于市場交易成本；（2）用資費用，指在使用資本過程中所發(fā)生的費用，即獲取資本之后所發(fā)生的費用。具體表現(xiàn)為：①以利息（利率）形式支付給債權人的報酬；②以發(fā)紅或股利（股息）（投資報酬率）形式支付給所有者的報酬。進一步，資本成本的靜態(tài)（不考慮時間價值）表現(xiàn)形式有：（1）絕對數(shù)，即“資本成本額=籌資費用+用資費用”；（2）相對數(shù)，即“資本成本率（k）=年平均資本成本額/籌資總額”。實務中則常用“資本成本率=年平均用資費用/（籌資總額-籌資費用）”。通常，用到“資本成本”時，即指“資本成本率”。

資本成本有四層含義：（1）個別資本成本，指單獨使用一種籌資方式下的資本成本。（2）加權平均資本成本（綜合資本成本或總資本成本），即對同時使用多種籌資方式的資本成本以加權平均方法的綜合計量。（3）個別邊際資本成本（MCC），指單獨使用一種籌資方式去新籌資本的資本成本。它有三種定義方法：①數(shù)學上的定義。若y=f（x）[y：個別資本成本；x：籌資量]，則MCC=dy/dx.②經(jīng)濟學上的定義。x=1時的y（因增加一個單位的資本而增加的資本成本），即為MCC.③財務管理實務上的定義。企業(yè)新籌資本的個別資本成本，即為MCC.這個定義的誤差大，但實用。（4）加權平均邊際資本成本，它是對同時使用多種籌資方式去新籌資本的資本成本以加權平均方法的綜合計量。

在公司財務理論中，資本成本一般是指加權平均資本成本或加權平均邊際資本成本，而且并不嚴格區(qū)分加權平均資本成本與加權平均邊際資本成本，籠統(tǒng)用“加權平均資本成本”。

（二）資本成本概念在財務管理中的重要地位

1、資本成本是比較籌資方式、選擇追加籌資方案的依據(jù)。個別資本成本是比較各種籌資方式優(yōu)劣的一個尺度（但不是選擇籌資方式的唯一依據(jù)）；加權平均資本成本是企業(yè)進行資本結構決策的基本依據(jù)；個別、加權平均邊際資本成本是比較選擇追加籌資方案的重要依據(jù)。

2、資本成本是評價投資項目、比較投資方案和追加投資決策的主要經(jīng)濟（財務）標準。人們通常將資本成本視為投資項目的“最低收益率”（Aminimumreturnrate），即視為投資項目的“取舍率”（Acut-offrate），還作為比較選擇投資方案的主要標準。

3、資本成本作為資本化率，是運用貼現(xiàn)的現(xiàn)金流量方法進行價值評估（財務估價）的關鍵因素（變量）。

4、資本成本還可作為衡量整個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的基準。近年來，在對公司的績效進行財務衡量時，人們越來越喜歡用剩余利潤（剩余收益）、經(jīng)濟增加值（EVA）或調(diào)整的經(jīng)濟增加值等指標。這時，“加權平均資本成本”便成為上述指標中不可或缺的解釋變量之一。

（三）資本成本的計量

要發(fā)揮好“加權平均資本成本”對公司的財務決策與績效解釋的功能，如何準確計量（也許用“預測”更恰當，因為要計量面向未來的“機會成本”可能是徒勞的），“加權平均資本成本”便成為一個不容回避的問題。

1、所羅門的“現(xiàn)代公式”（2）。所羅門于1963年出版的《財務管理理論》認為，“加權平均資本成本”就是“促使企業(yè)預期未來現(xiàn)金流量的資本化價值與企業(yè)當前價值相等的折現(xiàn)率”。據(jù)此，所羅門建立了一個被學術界稱為“現(xiàn)代公式”的“加權平均資本成本（K）”計量模型：K=[（x-kD）（1-t）/V]（S/V）+[k（l-t）D/V]/（DV）

式中，x為企業(yè)預期未來凈營業(yè)收入；k為債務資本成本D為債務的市場價值，S為（所有者）權益價值；V為企業(yè)價值（V=S+）；t為企業(yè)所得稅的邊際率。

阿迪提（1973）認為，“現(xiàn)代公式”所隱含的下列假設以成立：①預計企業(yè)將有永續(xù)固定的盈利（為了運用永續(xù)年金值公式）；②企業(yè)盈利等于預期未來凈營業(yè)入。

我認為，“現(xiàn)代公式”還有兩個致命缺陷：一是推導的問題。所羅門的推導起點是“K=x（1-t）/V”，然后將“x=（-kD）（S/V）+kD（D/V）”代人“K=x（l-t）/V”，即得“現(xiàn)公式”。問題是，x≠（x-kD）（S/V）+kD（D/V）。理由如下：x=xkD+kD=[（x-kD）+kD]（V/V）=[（x-kD）+kD][（S+D）/V]（x-kD）（S/V）+kD（D/V）+（x-kD）（D/V）+kD（S/V），而（x-k）（D/V）+kD（S/V）≠0，所以x≠（x-kD）（S/V）+kD（D/V）二是本末倒置。在財務估價中，人們本來是要利用“加權平均資本成本”來估計（預測）適當?shù)恼郜F(xiàn)率，以便評估企業(yè)價值。而“代公式”不過是這一過程的逆運算（有“循環(huán)論證”之嫌），試問：“企業(yè)價值”又如何確定？用折現(xiàn)現(xiàn)金流量之外的方法確定的“企業(yè)價值”代人“現(xiàn)代公式”，反求“加權平均資本成本”，是能保證與折現(xiàn)現(xiàn)金流量方法匹配（即能否保持邏輯上的一致性）？這恐怕是“現(xiàn)代公式”無法回答的。

2、MM的“平均資本成本方法”。MM在1966年出了另一種計量“行業(yè)平均資本成本（C）”的公式：

C=f（K，dD/dA）=K[1-T（d/dA）]

式中，K為企業(yè)權益資本成本；T為企業(yè)所得稅稅率；D/dA為企業(yè)負債比率。其中，K=1/，由下列模型回歸而得：

（V-TD）/A=+/A++（A/A）+U/A

式中，V為企業(yè)當前市場總價值；D為企業(yè)負債的市場價值；A為企業(yè)總資產(chǎn)的賬面價值；A為資產(chǎn)的變動量；X為企業(yè)預期息稅前收益；U為隨機干擾項；為常數(shù)項；為規(guī)模系數(shù)；為預期收益系；為增長系數(shù)。

筆者發(fā)，這一方法可能存在如下問題：①MM方法不是對個別企業(yè)資本成本的計量，雖然它對個別企業(yè)的財務決策有參考作用，畢竟應用受到了很大的限制；②難以從MM方法發(fā)展出個別企業(yè)資本成本的計量公式；③C=f（K，dD/dA），而與負債資本成本本無關，在理論上難以令人信服；④MM方法放棄了“加權平均”思想，未必可行；⑤“X（1-T）”的做法與實踐（稅法）不符，改“（X-I）（I-T）”才對（I表示因負債而發(fā)生的利息費用），與因變量“（V-TD）”相匹配；⑥1/是企業(yè)資產(chǎn)收益率，用來作為K替代，顯得很牽強；⑦尋找V的替代變量（計量方法）成為成功運MM方法的關鍵，而對V的計量本來不易；⑧就算MM方法正確，也只能求得歷史（過去）的資本成本，但這與資本成本的定義相。未來不是過去的簡單的、線性的延伸，因此經(jīng)驗估計的結果對來的指導作用要大打折扣。

國內(nèi)，沈藝峰（1999）、王寧（2002）運用MM方法檢驗了“股權成本高債務成本”理論的正確性。裴平（2001）用自己構建的模型對我國上市公司的資本成本進行了計量，但與前兩位的結論相反，少安（2001）的研究結果支持裴平的結論。他們的相互矛盾的結果難以解釋。這也在一定程度上說明MM方法存在缺陷。

3、財教科書方法。幾乎在所有財務管理教科書中，多是先求出個別本成本，再以財務結構（各種資本占總資本的比重）作為權數(shù)，用統(tǒng)計學上的加權平均方法，最后算出公司的加權平均資本成本筆者把這種方法叫做“財務教科書方法”。胡玉明的博士論文《資本成本會計》，就是用的這種方法。既然大量財務管理教科書財務學者采用上述方法，筆者認為必有一定道理。

縱觀個資本成本的計量方法，無不是利用未來現(xiàn)金流量折現(xiàn)而求的。這說明資本成本是面向未來的機會成本，在理論上是站得住的?！柏攧战炭茣椒ā边€有一大優(yōu)勢是，它能求出個別公司的加權平均資本成本，從而可直接用于財務決策。正如胡玉明博士所：“如果世界上存在一種簡單易行且不必涉及任何主觀判斷就準確的計量出普通股資本成本的方法，那將是一件非常美好的情。不幸的是，至今，我們?nèi)匀粵]有找到這種方法（作者注：也永遠也找不到）。這就要求公司必須根據(jù)其自身所面臨的各種經(jīng)環(huán)境，對各種計量方法的實用價值進行判斷，從而，選擇出在現(xiàn)有的情況下相對合理的計量方法?！保?997）筆者以為這種概括深“機會成本”概念的真諦。據(jù)此，可以預見，資本成本的計量方法構建與選擇不能偏離“機會成本”概念，否則，都將難免犯錯誤。

三、對“資本成本”的分拆及可能的創(chuàng)新

將“資成本”理解為“加權平均資本成本”時，才有可能對其進行分拆。一種最簡單的辦法是“還原”，將“加權平均資本成本”還為債務成本和（所有者）權益成本。進一步，將債務成本分拆為短期借款成本、短期債券成本、長期借款成本、長期債券成本等，將權益成本分拆為普通股成本、優(yōu)先股成本、留存收益成本等。在筆者看來，這種分拆沒有什么理論價值，因為財務決策需要的是“加權平均資本成本”。在此，我們試圖運用新制度經(jīng)濟學的有關知識，將“加權平均資本成本”分拆為“債務成本”、“市場交易成本”、“所有權成本”等成本概念（魏明海，2003），以開拓現(xiàn)代財務理論的創(chuàng)新空間。

1、債務成本。公司因債務而導致的未來現(xiàn)金流出一般是預定的，不存在太大的預測難題，所以債務成本的計量相對容易做到。不過，因公司一般有多種債務，所以債務成本也應是一個加權平均概念。值得進一步研究的是，增加債務可以增加稅盾（TaxShield）效應，降低成本（信號傳遞效應），但債務成本本身卻會因此增加（債權人將要求更多的風險報酬，破產(chǎn)成本也會增加），那么債務成本與成本之間究竟存在一種什么樣的此消彼長關系？這種關系對資本結構、公司治理結構有何影響？此外，金融市場是如何影響債務成本的？在公司重組（如債務重組）時，降低財務杠桿，隨之降低債務成本，是如何影響企業(yè)績效（效率），資本市場又作什么反應？

2、市場交易成本。在新制度經(jīng)濟學那里，“交易成本”并不是一個十分清晰的概念。再加之學者們的注釋與發(fā)揮，更使人墜入云里霧里。為此，我們嘗試作一粗淺的梳理。

張五常（2000）認為：“必須把‘交易成本’定義為所有在魯賓遜。克魯索經(jīng)濟中不存在的成本。”汪丁丁（1996）提出了批評：“這個定義顯然不是構建性的。因為它只能說明哪些成本不是交易成本，而不能說明哪些成本是交易成本?！?/p>

新制度學派把交易成本按照發(fā)生的時間分成兩類：（1）事前費用，發(fā)生于契約簽訂之前，包括生產(chǎn)信息、交換信息，討價還價等等的費用；（2）事后費用，發(fā)生于契約簽訂之后的執(zhí)行契約的成本，包括監(jiān)督、懲罰、獎勵、怠工等等行為造成的費用（汪丁丁，1996）。于是，交易成本即指人的契約成本（尤金。法馬，1990）。

在邁克爾。詹森和威廉。梅克林（1976）那里，交易成本即指成本，它包括：（1）委托人的監(jiān)督支出；（2）人的保證支出；（3）剩余損失。

張五常曾經(jīng)提出，“交易成本應該稱為‘制度成本’，這一點科斯也完全同意?！蓖舳《⊥膺@個觀點，并給出了如下定義：制度成本是選擇制度的機會成本，這個機會成本是那些沒有得到實現(xiàn)但經(jīng)由參與博弈者的影響可能實現(xiàn)的博弈均衡中具有最高價值的均衡價值。他還分析了這樣的定義無法回避的四個困難：（1）交易成本是在一群利益不一致的人們中間組織分工所花費的機會成本。然而這群人可以通過許多種方式來組織分工并協(xié)調(diào)利益。有些方式如宗教的、權威和意識形態(tài)的、自我約束和社會道德規(guī)范的，等等，其“成本”是無法定義的。（2）交易成本往往不能從生產(chǎn)的“技術成本”（Transformationcost）分離出來。（3）交易成本存在的前提，是存在著不確定性。于是，當事人不可能確定他的每一個選擇的機會成本是多少。（4）任何交易成本必定涉及兩個以上人的行動，所以必定是博弈行為。改變交易成本就意味著博弈的人“選擇”從一個均衡跳到另一個均衡。但是，這種跳躍到底是怎樣實現(xiàn)的，就連博弈學家也還沒有找到答案。他的分析表明，計量交易成本是困難的。

至于交易成本的影響因素，威廉姆森（Williamson）認為影響交易成本水平和特征的三個因素（交易維度）是：資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率，而亨利。漢斯曼（HenryHansmann）在《企業(yè)所有權論》中則認為下列因素對交易成本產(chǎn)生影響：單純的市場支配力、置后的市場支配力（鎖定，Lockin）、長期合作的交易風險、信息不對稱、策略性的討價還價、客戶偏好的信息傳遞、客戶的不同偏好的妥協(xié)和協(xié)調(diào)、異化（Alienation）。誰來承擔由此產(chǎn)生的交易成本？他回答道，企業(yè)所有人、企業(yè)客戶、其他生產(chǎn)要素的供應方將分擔這些成本，最后究竟落在誰的頭上是由企業(yè)涉足的其他市場的性質(zhì)來決定。無論這些成本由誰來承擔，總是存在著一種動力或利益驅(qū)動推動企業(yè)以重組的方式采用一種更有效率的所有權形式，以盡可能降低這些交易成本?？梢?，要對象化交易成本并不容易。

將“交易成本”概念引入公司財務理論中，筆者以為至少還要解決如下問題：（1）可操作的交易成本定義及其構成；（2）交易成本與成本、契約成本之間的關系；（3）不應將交易成本等價于制度成本；（4）如何分清楚各種交易成本的承擔者；（5）哪些具體的交易成本才可以進入公司財務理論視野，即將宏觀意義上的“交易成本”微觀化（深入公司層次）；（6）公司資本成本中，哪些屬于交易成本。

想搞清楚上述問題難度很大，交易成本經(jīng)濟學也沒有給出明確的答案。目前，可行的選擇是進行簡化處理：將公司資本成本中的交易成本分為顯性的交易成本和隱性的交易成本。顯性的交易成本即前述“籌資費用”，即企業(yè)獲取資本之前所發(fā)生的費用，如手續(xù)費、談判費、發(fā)行費等。至于隱性的交易成本，由于計量的困難，我們暫時不作考慮，有待經(jīng)濟學和會計學研究的新成果來解決。但在決策時，我們必須定性地考慮諸如隱性的成本、破產(chǎn)成本、尋租成本等的影響。

經(jīng)過簡化處理后，還必須明確一點：計算債務成本和所有權成本時，就不要重復計算顯性的交易成本——“籌資費用”了，必須將交易成本從原來的債務成本和所有權權益成本中分離出來，以便單獨考慮。單獨考慮市場交易成本的意義在于，將促使公司財務管理關注其外部市場環(huán)境，從而更加重視對理財環(huán)境的研究，以便在籌資時大大降低市場交易成本。

3、所有權成本。相對于經(jīng)濟學而言，“所有權”概念在法律上比較明確。按照錢穎一（1989）的理解，經(jīng)濟學中的“所有權”有三種常見的含義：（1）對財產(chǎn)資本回收的權利，這是“產(chǎn)權學派”的定義；（2）對實物財產(chǎn)的控制權利，這是格羅斯曼（Grossman）和哈特（Hart）的定義；（3）資本回收和控制權利。現(xiàn)在，一般取第三種含義，并表述為：對企業(yè)決策的控制權和收益的索取權，而且收益權（而非控制權）是所有權的本質(zhì)（李笠農(nóng)，2001；殷召良，2001）。這時，企業(yè)所有權事實上被不同的要素所有者分享著。由于一些要素所有者只享有固定的控制權和收益權，企業(yè)所有權被嚴格定義為：剩余控制權與剩余索取權（謝德仁，2001）。亨利。漢斯曼在《企業(yè)所有權論》（中譯本）中寫道，企業(yè)的“所有人”指分享以下兩項名義權利的人：對企業(yè)的控制權和對企業(yè)利潤或剩余收益的索取權。由此可見，企業(yè)所有權不是企業(yè)的所有權，而是指企業(yè)所有者對企業(yè)的所有權。

亨利。漢斯曼進一步提出了“所有權成本”概念：企業(yè)所有權的兩項核心權能——控制權和剩余收益索取權本身都有其固有的成本，這些成本可大致分為三種：管理人員的監(jiān)督成本、集體決策成本和風險承擔的成本。前兩種是與所有權的剩余控制權這一權能相關的，第三種則是直接與剩余收益的索取相關。具體而言：（1）管理人員的監(jiān)督成本其實就是成本。它包括企業(yè)所有者對管理層進行有效監(jiān)督的成本（企業(yè)所有者為對管理層進行有效的監(jiān)督而付出的獲取有關企業(yè)運營信息的成本、所有者之間交換意見和作出決策而溝通信息的成本、敦促管理層執(zhí)行決策的成本）和監(jiān)督不力而導致的管理人員機會主義行為的成本。（2）集體決策成本是指當多個人共同分享一個企業(yè)的所有權時，企業(yè)所有者的利益可能會不一致甚至會發(fā)生沖突，他們要作出決策就必須采用某種形式的集體選擇機制（如表決）。當所有者之間出現(xiàn)利益上的分歧時，這種機制本身也會制造成本，即“集體決策的成本”，包括因決策無效率產(chǎn)生的成本和決策過程本身制造的成本。（3）所有權的第二種權能——剩余收益索取權也涉及很多成本問題，其中最顯而易見的就是與企業(yè)經(jīng)營的重大風險相關的風險承擔成本。因為這些風險通常都直接反映在企業(yè)的剩余收益中。

筆者認為，所有權成本是企業(yè)所有者獲取和維護所有權而付出的代價，這種“代價”同樣用“機會成本”計量，而且由企業(yè)所有者承擔。不過，這種所有權成本最終將在企業(yè)得到補償——企業(yè)支付給所有者的報酬（除非企業(yè)失?。?。因此，轉(zhuǎn)換一下，可以認為，所有權成本即財務管理中的“（所有者）權益資本成本”，從而使所有權成本回歸“資本成本”的邏輯體系?！埃ㄋ姓撸嘁尜Y本成本”可定義為企業(yè)支付給權益資本所有者的投資報酬，投資報酬又可分解為無風險報酬和風險報酬。這里，大致可以這樣理解：管理人員的監(jiān)督成本和集體決策成本對應“無風險報酬”，風險承擔的成本則正好對應“風險報酬”。在財務理論中，“風險報酬”、“無風險報酬”均可以單獨計量，只是要將“無風險報酬”分解為管理人員的監(jiān)督成本和集體決策成本，并進一步分解成管理人員的監(jiān)督成本和集體決策成本的具體成本項目，這個計量就困難了。

篇2

關鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發(fā)與管理

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的一個關鍵。

一、人力資源與企業(yè)效益的關系分析

在現(xiàn)代人力資本理論中，美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態(tài)，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠遠超過了一切其他形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經(jīng)濟與經(jīng)濟增長關系進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。

對于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟效益的?我們知道，企業(yè)利潤的根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個企業(yè)的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業(yè)來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價值，這里有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)的貢獻大小，關鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關系式表示：

人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率

其中：

人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價值，但企業(yè)并不一定贏利，因為企業(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。例如，我國國有企業(yè)“富余”人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產(chǎn)率低下，使人力資本的價值或產(chǎn)出低于人力成本，由于“富余”人員是企業(yè)多余的人，那么企業(yè)有多少這類人員，企業(yè)就會虧損呢?粗略的計算并不困難。企業(yè)“富余”人員比率為F，即：

這個公式僅適用贏利企業(yè)。該公式的意義是：企業(yè)若再有F的“富余”人員，企業(yè)就將虧損，如果某企業(yè)尚無“富余”人員，該公式則表示某企業(yè)至多只能容納F的“富余”人員，超過這個比率，企業(yè)則發(fā)生虧損。如果是一虧損企業(yè)，上述公式則為：

此公式意義為：造成企業(yè)虧損的“富余”人員至少有F的人數(shù)?；蛘哒f，企業(yè)要扭虧，至少要辭去F的人數(shù)。

在一般情況下，一個正常生產(chǎn)、銷售的企業(yè)的“富余”人員的比例，如果高于該企業(yè)資金利稅率或產(chǎn)值利稅率，企業(yè)就很可能發(fā)生虧損。例如，根據(jù)《中國工業(yè)年鑒》(1994)和《中國統(tǒng)計年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業(yè)的經(jīng)濟效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數(shù)國有企業(yè)的“富余”人員都在15％～30％。

綜上所述，一個企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當一個企業(yè)人力資本存量一定時，如果該企業(yè)的人力資本利用率小于1或等于1，說明企業(yè)人力資本的價值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價值大于人力資本存量，且企業(yè)的勞動生產(chǎn)率超過一定水平時，人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，才能為企業(yè)帶來更多的利潤，創(chuàng)造更多的財富。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

通過以上分析可以看出，一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

(一)數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業(yè)投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八年均全國第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應求轉(zhuǎn)為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(三)教育和培訓

通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。

(四)人員激勵

人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關鍵。

應該指出的是，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。對此，制定員工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯的嘗試。

(五)企業(yè)文化建設

篇3

關系資本顧名思義主要是指企業(yè)為了自身的利益以及戰(zhàn)略發(fā)展，針對與利益相關者的關系建立、維持以及發(fā)展所進行的投資。關系資本不僅可以確保企業(yè)與上游供應商之間的緊密聯(lián)系，而且還可以維持企業(yè)與客戶之間的關系，通過與企業(yè)利益相關者的維系，確保企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的正常，并確保產(chǎn)品或者服務銷售的穩(wěn)定增長，因而也是提高企業(yè)績效的重要因素。

二、提高企業(yè)智力資本對績效貢獻的策略分析

(一)重視智力資本的重要性企業(yè)管理部門應該明確的認識到智力資本對于企業(yè)績效增長的重要性，并積極的樹立智力投資的理念。由于企業(yè)的智力資本是處于不斷地開發(fā)與創(chuàng)新之中，具有價值高、確認困難以及流動迅速的特點，因此在智力資本的管理上，重點是建立完善智力資本的激勵機制，將智力資本作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，通過完善的激勵管理制度對智力資本的內(nèi)部要素進行整合，實現(xiàn)智力資本效用的最大化，進而在完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的同時實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化。

(二)提升企業(yè)人力資本的作用發(fā)揮人力資本是企業(yè)智力資本的核心，也是知識經(jīng)濟時代提高企業(yè)市場競爭力的關鍵動力，對于企業(yè)的發(fā)展成敗具有決定性的作用，因此應該將人力資本作為智力資本開發(fā)的關鍵內(nèi)容。首先，應該在企業(yè)內(nèi)部建立完善的人力資本培訓、考評體系，通過培訓條件的創(chuàng)造，積極的引導企業(yè)職工參與培訓之中。其次，企業(yè)的管理部門應該以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為基礎，強化企業(yè)員工的崗位資格、能力以及職業(yè)素養(yǎng)的培訓，提升企業(yè)人力資本的整體質(zhì)量。第三，應該注重企業(yè)員工的梯次培養(yǎng)，為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)造就穩(wěn)定的企業(yè)人力資本隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。

(三)積極的培育企業(yè)的結構資本結構資本在企業(yè)管理上的反映就是企業(yè)的經(jīng)營管理文化與戰(zhàn)略發(fā)展理念，強化企業(yè)結構資本的培育，可以有效的提升企業(yè)凝聚力與核心競爭力，因此也是智力資本開發(fā)的重要內(nèi)容。在結構資本的培育上，企業(yè)的管理部門應該通過結合現(xiàn)代企業(yè)管理模式對企業(yè)管理組織進行扁平化改造，轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)濟增長方式，并將自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)、產(chǎn)權意識保護、信息管理系統(tǒng)建設等作為具體內(nèi)容，逐步建立具有學習、創(chuàng)新、自我完善、自我發(fā)展的企業(yè)組織文化，實現(xiàn)企業(yè)整體價值創(chuàng)造力的提升。

(四)加強企業(yè)關系資本的投資力度在知識經(jīng)濟時代，由于企業(yè)的產(chǎn)品或者是服務具有知識密集的特點，受知識更新速度快的影響，企業(yè)的供應商以及客戶也是不斷變化的，因此維持相對穩(wěn)定的供應商以及客戶群體對于企業(yè)的績效也有著重要的影響。企業(yè)的管理部門應該適當?shù)丶哟髮τ陉P系資本的投資力度，依靠與企業(yè)的供應商及客戶之間信任度的提高，避免關系破裂，進而降低企業(yè)的交易成本，提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

三、結束語

篇4

關鍵詞：資本結構融資決策權益負債

企業(yè)融資活動是一個動態(tài)的過程，表現(xiàn)為既定目標下的企業(yè)融資結構的選擇，也就是說企業(yè)融資行為合理與否必須通過融資結構來反映，合理的融資行為將形成一種優(yōu)化的融資結構，不合理的融資行為必然導致融資結構的失衡。

一、企業(yè)的融資結構和資本結構

（一）融資結構

融資結構指企業(yè)在取得資金來源時，通過不同渠道籌措的資金的有機搭配以及各種資金所占的比例。具體地說，是指企業(yè)所有的資金來源項目之間的比例關系，即自有資金（權益資金）及借入資金（負債）的構成態(tài)勢，它是資產(chǎn)負債表的右方的基本結構，主要包括短期負債、長期負債和所有者權益等項目之間的比例關系。企業(yè)的融資結構不僅揭示了企業(yè)資產(chǎn)的產(chǎn)權歸屬和債務保證程度，而且反映了企業(yè)融資風險的大小，即流動性大的負債所占比重越大，其償債風險越大，反之則償債風險越小。從本質(zhì)上說，融資結構是企業(yè)融資行為的結果。企業(yè)融資是一個動態(tài)的過程，不同的行為必然導致不同的結果，形成不同的融資結構。企業(yè)融資行為的合理與否必然通過融資結構反映出來。合理的融資行為必然形成優(yōu)化的融資結構，融資行為的扭曲必然導致融資結構的失衡。由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所處的階段不同，對資金的數(shù)量需求和屬性要求也就不同，形成了不同的融資組合。對融資結構可以從不同的角度做進一步的劃分：按資金來源不同可以劃分為內(nèi)源融資和外源融資；按資金屬性不同可分為債務融資和權益資本融資；按占用時間的長短可分為長期融資和短期融資。

（二）資本結構

資本結構指企業(yè)取得的長期資金的各項來源的組合及其相互關系。企業(yè)的長期資金來源一般包括所有者權益和長期負債，因此，資本結構主要是指這兩者的組合和相互關系。對于資本結構的定義在西方財務金融界尚存在著不同的認識。有人認為，資本結構就是融資結構，如（香港）巨文出版社出版的《英漢、漢英會計詞典》中，將資本結構定義為“公司權益的成分，即短期負債、長期負債及業(yè)益的相對比例關系”；另一種觀點認為，資本結構與融資結構之間，雖然有許多共同點，但卻是兩個不同的財務金融范疇。融資結構與資本結構研究的內(nèi)容和目的是各有側重的。在現(xiàn)代企業(yè)融資活動中，為了實現(xiàn)企業(yè)市場價值最大化，一般把資本結構作為研究的重點，探討資本結構變動對企業(yè)的價值及總資本成本率的影響，相應形成了不同的資本結構理論。這樣，融資結構和資本結構結合運用，有助于識別舉債來源的變化、綜合分析企業(yè)的財務狀況，為科學地進行融資決策提供依據(jù)。

二、衡量資本結構的標準

企業(yè)的投資決策、融資決策都是圍繞企業(yè)目標進行的。因此，衡量企業(yè)資本結構好壞的標準就是看它能否有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)的目標在于實現(xiàn)市場價值最大化，企業(yè)的市場價值一般是由權益資本價值和債務價值組成的，其大小受預期收益及投資者的要求收益率的影響。預期收益率通常與公司的息稅前盈利有密切的關系。息稅前盈利是由資產(chǎn)的組合、管理、生產(chǎn)、銷售、經(jīng)濟狀況等因素決定的。因此，增減企業(yè)的債務不會影響息稅前盈利。這就是說，如果改變資本結構能夠使企業(yè)的價值發(fā)生變化，其影響不在企業(yè)的息稅前盈利方面，而在企業(yè)的資本成本方面。

三、企業(yè)資本結構決策

企業(yè)最佳資本結構是平衡節(jié)稅利益和陷入財務虧空的概率上升而導致的各種成本的結果。企業(yè)因陷入財務虧空而產(chǎn)生的成本大致可以分為兩類：一是因虧空而導致破產(chǎn)的破產(chǎn)成本，其中又有直接成本和間接成本之分。二是破產(chǎn)可能性增大使代表股票所有者利益的經(jīng)理采取次優(yōu)或非優(yōu)決策，犧牲債券持有人利益，擴大股東收益，這類由于利益沖突而產(chǎn)生的成本稱為成本，成本會引起社會效益的絕對損失。此外，由于資本市場不完善，也會對企業(yè)資本結構產(chǎn)生影響。

（一）破產(chǎn)成本對企業(yè)資本結構的影響

企業(yè)破產(chǎn)而導致的直接和間接成本是財務虧空成本中最直接的部分。破產(chǎn)過程實質(zhì)上是股票持有者和債權人的利益再分配。破產(chǎn)使股票收益為零，代表所有者利益的企業(yè)經(jīng)營者為防止破產(chǎn)發(fā)生而減少負債額，盡管這樣會減少因節(jié)稅優(yōu)惠帶來的好處。這是抑制企業(yè)追求節(jié)稅而擴大債務———權益資本比率的一個重要因素。破產(chǎn)發(fā)生后盡管重組成本比清算要小，債權人往往傾向?qū)⑵髽I(yè)推向清算。這是因為他們的優(yōu)先權可以在清算過程中實現(xiàn)，企業(yè)重組則使舊債券大幅度貶值，這種利益沖突產(chǎn)生了另一種成本———成本。

（二）成本對企業(yè)資本結構的影響

成本是由利益沖突引起的額外費用。與企業(yè)融資有關的成本有兩類。一是由權益資本融資產(chǎn)生的成本。二是由債務融資產(chǎn)生的成本。

1.權益資本的成本。權益資本的成本是股東和經(jīng)理之間的利益沖突引起的，一般來說，權益資本的成本跟權益資本擁有量是成反比例關系的，如果一個人既是企業(yè)的所有者又是經(jīng)營者，則企業(yè)的利益就是他本人的利益，這時他會采取一切手段使其財富最大化，此時的成本將會減少到最小值，因為由于機會主義行為而產(chǎn)生的成本將完全由從事該行為的人自己負擔。但只要經(jīng)理（人）持有的所有權少于100%，股東與經(jīng)理之間就會存在利益沖突。其原因可以歸納為以下兩點：一是經(jīng)理作為人也是一個具有獨立人格的“經(jīng)濟人”，他的目標是追求最大限度地滿足自身的欲望而不是無條件地為他人服務。二是委托人與人之間存在著嚴重的信息不對稱，這種信息不對稱來源于委托人對人的行為和稟賦觀察的不可能性。上述情況導致了經(jīng)理可以從企業(yè)攫取財富而不付出應有的努力去經(jīng)營企業(yè)。此外，權益資本的成本中還包括由于制本身所引的機會成本，例如，制不允許公司經(jīng)理同時以經(jīng)營者和所有者的身份作出決策，由于決策過程過長而喪失良機的機會成本。

2.債務的成本。債務的成本是債權人與股東之間的利益沖突引起的。當債權人貸款給企業(yè)時，貸款利率大致上是根據(jù)以下四項來確定：一是企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的風險大小。二是對企業(yè)即將新增資產(chǎn)風險大小的評估。三是企業(yè)目前的資本結構，債務所占的比例。四是對公司未來資本結構變化的預測。但是如果貸款沒有任何限制條件，借款人存在著利用各種方式從貸款人身上獲利的可能性。當然，債券持有者也不是被動的。一旦債券持有者意識到企業(yè)經(jīng)理人員會犧牲他們的利益而最大化股東的利益，便會采取相應的措施預防機會主義行為的發(fā)生，例如在貸款合同中設置若干保護性條款，以防止企業(yè)通過股息或其它手段把財富轉(zhuǎn)移到股票所有者手里。這樣做是有代價的，一方面在一定程度上制約了企業(yè)經(jīng)營的靈活性，使企業(yè)的經(jīng)營效率低；另一方面，為了保證這些契約得到遵守，必須監(jiān)督企業(yè)的活動，監(jiān)督費用也以額外成本的形式影響企業(yè)的市場價值。因此，債務成本包括企業(yè)經(jīng)營效率降低以及額外的監(jiān)督費用。這種成本會提高負債成本，從而降低負債對企業(yè)市場價值的有利作用。

（三）最佳資本結構決策

綜上所述，企業(yè)債務———權益資本比例上升增加了企業(yè)陷入財務虧空的概率，甚至可能導致企業(yè)破產(chǎn)。破產(chǎn)本身會給企業(yè)帶來直接成本和間接成本，因此抑制了企業(yè)無窮借貸的沖動。破產(chǎn)可能性的存在，即企業(yè)陷入財務虧空概率的上升，也會給企業(yè)帶來額外成本———成本，這也是制約企業(yè)借貸沖動的一個重要因素。相對于債權人而言，破產(chǎn)對股票持有者特別不利，因為債務持有人在企業(yè)破產(chǎn)后還能利用優(yōu)先權從企業(yè)實物資產(chǎn)清算中獲得一些補償，股票持有者的投資則會喪失殆盡。因此，當破產(chǎn)危機增加時，代表股東利益的企業(yè)經(jīng)營者會通過次優(yōu)決策，選擇股票融資，這樣做固然會減少企業(yè)可能獲得的節(jié)稅利益，使企業(yè)的市場價值下降，但同時也降低了股票持有者的風險系數(shù)。成本不僅使財富在股票持有人和債務人之間再分配，也帶來了社會凈收益損失。因此，破產(chǎn)成本和成本的存在，一方面使企業(yè)市場價值下降；另一方面，當債權人把這些成本打入債務的預期收入后，發(fā)行負債的成本也增加了，這就增加了企業(yè)負債融資的困難。超級秘書網(wǎng)

（四）我國融資方式與資本結構的相互關系

因為我國銀行及金融機構一般都由政府控制，純粹商業(yè)性的機構很少，而且對金融市場有著嚴格的管制，所以非金融性公司與金融機構的聯(lián)系并不緊密，在業(yè)務往來中必然產(chǎn)生較大的交易成本。這也就造成了公司長期負債特別是債券的發(fā)行困難。因此，一般來講，負債構成中短期債務高于長期債務；因而籌資方式也就較多的依賴于新股發(fā)行。就我國目前的增量調(diào)整渠道來看，資金不外乎自有資金、債務性資金和性資金三類。我國企業(yè)籌資有著與西方企業(yè)截然不同的次序，即按股票———債券———自有資金的次序來安排，這是因為：一是我國的國有企業(yè)效率普遍低下，靠自有資金來籌資幾乎是不可能的。二是我國企業(yè)債務本已處于高風險區(qū)，如再通過此渠道籌資，會使資本結構更加惡化。加之我國金融體制的限制，即使資本結構合理的企業(yè)，也難以做到采取債券集資。而銀行本已處于高不良債權的風險區(qū)，對企業(yè)的貸款也會十分謹慎。三是只有性資本籌資方式最適合我國“優(yōu)化資本結構”的現(xiàn)狀。

資本經(jīng)營的最終目的在于企業(yè)的財務目標，從資本結構角度來看企業(yè)的融資決策，有利于企業(yè)進一步做出合理的融資決策。因而更有利于企業(yè)的進一步發(fā)展。破產(chǎn)成本、成本的提出，使企業(yè)在進行融資決策時要綜合考慮多方面因素，充分運用財務杠桿的作用，作出有利于企業(yè)資本結構和企業(yè)發(fā)展的決策。

參考文獻：

〔1〕貝多廣.中國資金流動分析〔M〕.上海：上海三聯(lián)書店，1995.

〔2〕劉彪.企業(yè)融資機制分析〔M〕.北京：中國人民大學出版社，1995.

篇5

1.經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化已徹底改變了市場競爭的便捷,蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,企業(yè)應以一種全球思維方式重新思考企業(yè)人力資本的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。

2.社會知識化。未來社會是一個學習型社會,越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用活動,并通過這些活動為社會創(chuàng)造財富。隨著知識工作者在企業(yè)中的作用的增強,新型的信息溝通方式必然帶來企業(yè)組織重組和人力資本政策的變遷。

3.信息網(wǎng)絡化。電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術的迅猛發(fā)展,創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此,新技術的飛速發(fā)展,不僅提高了對企業(yè)人力資本的要求,而且對企業(yè)人力資本的投資方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

4.競爭人本化。新經(jīng)濟時代的發(fā)展要求我國企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此,企業(yè)的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。

二、企業(yè)人力資本投資必要性分析

當代西方經(jīng)濟學界認為,資本采取的兩種形式,即物質(zhì)資本和人力資本。體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的資本為物質(zhì)資本,體現(xiàn)在勞動者身上的資本為人力資本。一般來說,勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本。

現(xiàn)代經(jīng)濟理論認為,經(jīng)濟增長的主要途徑取決于以下四個方面的因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動者的平均技術和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。后兩項均是人力資源密切相關的,它們對人力資源的質(zhì)量起到了決定性的作用。由此可以看出,一個企業(yè)效率的高低關鍵在于如何提高人力資本質(zhì)量,增加人力資本存量。

三、企業(yè)人力資本投資方式分析

在新時代背景下,我國企業(yè)在發(fā)展過程中,人力資本投資不合理狀況嚴重。一方面,長期以來都實行“注重物質(zhì)資本”的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資本投資嚴重不足。從經(jīng)濟角度來看,傳統(tǒng)的社會主義政治經(jīng)濟學中對“資本”這一概念界定的不完全,側重于物質(zhì)資本的分析,而忽略了人力資本的價值判斷,在生產(chǎn)要素中只計算人力資源的數(shù)量分配,而不注重人力資源的質(zhì)量分析,致使在企業(yè)發(fā)展過程中,只注重投資的數(shù)量,而不注重投資的效率,結果導致了投資主體的單一化和人力投資的滯后。

另一方面,從人力資本投資的資金渠道上看,我國的人力資本投資渠道窄,方式單一,以國家投資為主,且投資數(shù)量不足。人力資本的投資主要是依賴政府的教育投資。雖然我國的教育投資總量自20世紀90年代以來在逐年增加,但是,如果以全國教育經(jīng)費總支出作為教育投資,以全社會固定資產(chǎn)投資額作為物質(zhì)投資,與物質(zhì)投資相比較,教育投資的相對量還處于較低水平。

在新時代經(jīng)濟背景下,企業(yè)為了應對來自國內(nèi)外的強烈競爭,凸顯自身的核心競爭力,企業(yè)人力資本投資是一項具有戰(zhàn)略意義的競爭策略。它是一個多方位的整體體系,它的投資內(nèi)容和形式比較多樣,最主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

1.提升企業(yè)對人力資本的激勵約束

企業(yè)與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態(tài)的博弈過程。在激勵約束方面,要因不同環(huán)境、不同行業(yè)、不同人力資本所有者、不同的企業(yè)文化而采取不同的措施。首先,確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制。建立心靈契約,留住人才;優(yōu)化組合,人盡其才。再次,重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計。使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列,以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢,進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。最后,人力資本的企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成長等正向行為上,產(chǎn)生著巨大的基礎作用。

2.強化企業(yè)對人力資本的再開發(fā)

人力資本再開發(fā)的前提是人力資本載體—人力資源的身體健康。這指的是企業(yè)對人力資源的醫(yī)療保健投入。工作環(huán)境以及工作條件的惡化會使員工的身心受到極大的傷害,直接影響著員工工作的積極性和效率。為此,一方面企業(yè)需要為員工創(chuàng)造舒適、寬松的工作環(huán)境,保證員工工作的順心;另一方面,企業(yè)必須保證員工的醫(yī)療保健。因為工作而使得員工疲憊不堪,或身體健康受到影響是得不償失的。在新經(jīng)濟時代,企業(yè)的投資重點不僅僅是物質(zhì)資本和金融資本。要想保持并提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢,則離不開對企業(yè)人力資本的再開發(fā)。從企業(yè)的角度出發(fā),對于企業(yè)員工的培訓成為加大對人力資本投資的主要途徑。而匹配合適的培訓方法,則是取得人力資本開發(fā)的重要途徑。

首先,對于核心人才可以采用脫產(chǎn)培訓的形式。核心員工是企業(yè)的戰(zhàn)略層,規(guī)劃著企業(yè)的發(fā)展方向,決定了企業(yè)的命運,對他們的培訓成為企業(yè)的主要任務。讓核心員工放下工作進入各個高校學習管理的系統(tǒng)知識,新觀念,適時充電,對提高管理效率有良好效果。其次,對于獨特人才,根據(jù)其工作的性質(zhì),安排的培訓主要與項目有關。當企業(yè)承接了顧客的某個項目,繼而組成項目團隊以后,接下來的工作就是對他們的培訓。企業(yè)高層在項目開始之前對他們進行技能培訓,避免工作過程中出現(xiàn)不必要的麻煩。在項目實施后,可以就某一問題請專家來指導工作,保證項目的實施。

3.對于通用人才與輔助人才,經(jīng)濟又實用的培訓方法就是企業(yè)自行組織培訓

企業(yè)的骨干員工掌握著企業(yè)的知識和技能,他們有能力組織通用人才和輔助人才的培訓工作。培訓的主要內(nèi)容是企業(yè)文化、管理方法、操作技能等方面。如果企業(yè)覺得有必要,也可請專家來培訓,更新管理理念與方法,改進操作技能。

篇6

【關鍵字】中小企業(yè)；銀行融資；融資成本

融資成本是公司融資時，向資金融出方支付資金使用費，向中介機構支付中介費，以及產(chǎn)生的其他相關代價。一般情況下，按照融資來源劃分的各種主要融資方式融資成本的排列順序依次為：財政融資、商業(yè)融資、內(nèi)部融資、銀行融資、債券融資、股票融資。銀行融資是企業(yè)最常見的融資形式，信譽高的企業(yè)可以直接向商業(yè)銀行進行各種融資，一般企業(yè)需要擔保、財產(chǎn)抵押、票據(jù)質(zhì)押進行融資，這些都是企業(yè)容易做到的，是企業(yè)大眾化的融資形式。但由于市場運行規(guī)律、中小企業(yè)的先天弱質(zhì)及金融業(yè)的經(jīng)營特點，導致中小企業(yè)融資困難。

一、我國中小企業(yè)融資存在的問題

一般來講，企業(yè)的資金來源于兩方面：一是內(nèi)源融資；二是外源融資。內(nèi)源融資指企業(yè)不依賴于外部資金，而主要通過以前的利潤留存進行資本縱向積累的一種融資方式。外源融資主要指經(jīng)濟主體直接進入證券市場，通過發(fā)行債券和股票等方式籌集資金，它包括直接融資和間接融資兩種。而我國絕大多數(shù)的中小企業(yè)從一開始就選擇勞動密集型的投入結構，這種投入結構所需要的配置資本相對低下，一般可以通過自籌得到解決，或者說，內(nèi)源融資正好與這種投入結構的低成本相適應，因此，我國中小企業(yè)的發(fā)展主要依賴于內(nèi)源融資，但這種金融安排只適用于處在初創(chuàng)時期的企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展進入追求技術進步與資本密集的階段，則需要外部資金的支持。

目前，我國資本市場面臨的一個現(xiàn)實問題是，僅包容上海和深圳兩個證券交易所的“正規(guī)”資本市場規(guī)模過小，不能滿足大量企業(yè)證券發(fā)行與轉(zhuǎn)讓的需要；并且，由于受到技術能力和管理能力的限制，交易所的容量不可能無限擴張。世界最大的紐約證券交易所的上市公司數(shù)量不過2600多家，東京證券交易所的上市公司則不足2000家。如果將資本市場縮小化為股票交易所，則大量企業(yè)特別是中小企業(yè)必將被排斥于資本市場之外，而多層次資本市場的形成則需要一個相對較長的發(fā)展時期。同時，民間金融活動由于缺乏法律保障，利率不規(guī)范，容易引發(fā)糾紛，而且為大量非法資金提供了活動空間等原因而大都屬于政府限制的范疇。因此，在我國，不論是現(xiàn)在還是可以預見的將來，以商業(yè)銀行為主，其它金融機構為輔的中小企業(yè)信貸資金供給格局不會有太大的改變，銀行融資將依然是中小企業(yè)融資的主要途徑。

然而，我國中小企業(yè)與銀行的融資交易進行的并不順利，一方面，大量的資金“躺”在銀行里，另一方面，企業(yè)發(fā)展又缺乏資金，大量中小企業(yè)“貸款難”。盡管如此，對中小企業(yè)來說，銀行信貸融資方式相對于股票、債券等直接融資方式而言仍是有效率的。中小企業(yè)與銀行之間資金交易的不順暢導致了中小企業(yè)融資難問題，這已是不爭的事實。

二、中小企業(yè)銀行融資的影響因素分析

（一）利率管制

商業(yè)銀行對每筆貸款的審核程序一樣，無論貸款金額多少，都需經(jīng)過信用評估、企業(yè)財務分析、提出調(diào)查報告和貸款委員會審查等一系列程序，這就使得商業(yè)銀行向中小企業(yè)貸款的單位成本相對較高；加上中小企業(yè)一般比國有企業(yè)規(guī)模小，其信息披露也遠不如國有企業(yè)完善，如果銀行的收入不足以抵補這些成本，就可能對中小企業(yè)“惜貸”，因此，更高的利息收入能夠鼓勵商業(yè)銀行更多地考慮中小企業(yè)的貸款申請。

目前許多商業(yè)銀行對中小企業(yè)的貸款利率在7-8%，利率浮動幅度雖然不大，但能獲得貸款的中小企業(yè)并不多。在交易費用存在的情況下，銀行更偏好貸款給大企業(yè)，做“批發(fā)業(yè)務”，而放棄向小企業(yè)貸款，不愿做“零售業(yè)務”。在交易費用存在的情況下，中央銀行對商業(yè)銀行的超額準備金支付的利息是商業(yè)銀行向企業(yè)貸款的機會利率，若貸款利率與機會利率之間的差額很小，則商業(yè)銀行會停止向企業(yè)貸款；若貸款利率與機會利率之間的差額比較小，則商業(yè)銀行只向大企業(yè)貸款，不向中小企業(yè)貸款；若貸款利率與機會利率之間的差額相當大，則商業(yè)銀行就既向大企業(yè)貸款，又向小企業(yè)貸款。因此，要從根源上治理我國中小企業(yè)融資難問題，放寬利率管制、實行利率市場化是一個標本兼治的良策。

（二）融資體制的國有經(jīng)濟導向

二十多年的經(jīng)濟改革并沒有改變?nèi)谫Y體制的國有經(jīng)濟導向。商業(yè)銀行與國有企業(yè)之間的依存關系在現(xiàn)行的融資體制中仍具有不可拆解的性質(zhì)，國有企業(yè)的社會地位和責任事實上鎖定了商業(yè)銀行的地位和責任，同時也決定了改革過程中金融資源的配置結構。這種融資體制對于民營性質(zhì)的中小企業(yè)而言是“外生”的而很難與之相兼容。

體制的排斥性一方面表現(xiàn)為商業(yè)銀行不愿意給中小企業(yè)放貸而承擔額外的風險；另一方面表現(xiàn)為商業(yè)銀行寧愿將錢放在中央銀行的超額準備金賬戶上，也不愿意貸給有效率的民營企業(yè)。目前，由于商業(yè)銀行的精力主要集中在如何規(guī)避風險上，因此，它們對那些預期的高回報、高風險的項目已經(jīng)失去興趣。央行要求各大專業(yè)銀行推行個人貸款負責制后，更沒有銀行愿意向民營企業(yè)提供貸款了。

（三）信用擔保機構

我國企業(yè)信用制度尚在建立中，個人信用更為落后，全社會有信用危機感。在信用缺失的情況下，銀行為了減少呆壞賬，保障本金回流和增值，從1998年起，普遍推行了貸款抵押、擔保制度，純粹的信用貸款己經(jīng)很少。中小企業(yè)普遍存在固定資產(chǎn)少，土地、房屋等抵押物不足等特點，因而向銀行申請貸款時需要第三方提供保證，這就有賴于信用擔保制度的完善。

信用擔保是一種信譽證明和資產(chǎn)責任保證結合在一起的中介服務活動，它介于企業(yè)和銀行之間，擔保人對銀行做出承諾，對企業(yè)提供擔保，從而提高企業(yè)的資信等級，幫助企業(yè)獲取發(fā)展資金。但是，目前信用擔保機構在數(shù)量上的匾乏、運作方式上的不規(guī)范不僅無法滿足眾多中小企業(yè)的貸款需求，而且也阻礙其自身的進一步發(fā)展。

（四）信貸歧視

盡管許多中小企業(yè)逐漸呈現(xiàn)出經(jīng)營績效較好、產(chǎn)權結構較為完善、資本結構因依托于內(nèi)源融資機制也較為完備的優(yōu)勢，它們卻很難與商業(yè)銀行建立普遍的金融聯(lián)系。商業(yè)銀行對中小企業(yè)的信貸歧視所產(chǎn)生的不利影響。這主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是所有制歧視。在我國為數(shù)眾多的中小企業(yè)中，國有中小企業(yè)僅占總數(shù)的

24%左右，民營中小企業(yè)成為其主流，因此，國有商業(yè)銀行與中小企業(yè)存在所有制“不兼容”問題，影響銀行授信。國有銀行不愿也沒有必要因為給民營中小企業(yè)發(fā)放貸款而承擔額外的風險。即便是民生銀行這樣的純粹的民營銀行，主要客戶也是大企業(yè)(包括民營大企業(yè))和大項目。二是客戶評價標準歧視。商業(yè)銀行現(xiàn)行的信用等級評定辦法是針對較大型企業(yè)制定的，中小企業(yè)與大企業(yè)使用的是同一種信用等級評定辦法，而大企業(yè)的各項信用指標是中小企業(yè)無法相比的，該評定辦法過于強調(diào)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模，從而造成中小企業(yè)的信用等級相對較低。這種狀況客觀上對中小企業(yè)形成了信用標準歧視，影響中小企業(yè)的融資信心。

（五）企業(yè)自身

現(xiàn)實中，中小企業(yè)違約行為已給銀行造成巨大損失。隨著銀行信貸業(yè)務趨于謹慎，銀行從自身利益出發(fā)更加不愿意貸款給信用度低、風險度高的中小企業(yè)。據(jù)權威部門統(tǒng)計，在沒有獲得貸款的中小企業(yè)中有22.5%是由于自身信用不佳造成的，這就是常說的“道德風險”。

總結

要解決中小企業(yè)銀行融資難的問題，不僅需要企業(yè)自身的努力，而且需要政府以及金融機構三方面的協(xié)調(diào)合作。

對廣大中小企業(yè)而言，增強信用意識，規(guī)范財務制度，健全財務報表，加大信息披露力度，給銀行提供真實的財務信息，嚴格按照合同要求使用銀行貸款并按時歸還銀行貸款本息，杜絕逃費銀行貸款債務行為，提高自身素質(zhì)。

金融機構加強貸款產(chǎn)品的設計以及信貸業(yè)務的創(chuàng)新,以滿足處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段中小企業(yè)融資的需要；在有效防范信貸風險的前提下，創(chuàng)新適應民營企業(yè)特點的擔保方式，如民營企業(yè)聯(lián)保、倉單質(zhì)押等，既方便民營企業(yè)貸款，又減輕其擔保費用負擔；政府倡導建立由民間發(fā)起、民間參股的區(qū)域性股份制銀行。小銀行的建立有利于激活國有銀行的活力，提高國內(nèi)銀行業(yè)的整體競爭力，完善銀行業(yè)整體架構，切實解決中小企業(yè)融資難的問題；通過建立完善信用擔保和再擔保機構來分散和降低信貸風險；探索建立貸款保險制度來適當轉(zhuǎn)移貸款風險，從而增強商業(yè)銀行的放貸積極性。

【參考文獻】

1.穆爭社.“淺析中小企業(yè)直接融資中存在的問題”，《中國民營科技與經(jīng)濟》，2003.3

2.牟偉明.“企業(yè)融資成本新探”，《經(jīng)濟師》，2003.8

篇7

（一）國有企業(yè)對人才資源成本優(yōu)化與控制的重視不足隨著社會發(fā)展和技術進步，國有企業(yè)逐漸將控制成本的重點轉(zhuǎn)向人力資源成本的控制并積極探索降低人力資本、提高生產(chǎn)率的方式。因為我國開展人力資源成本優(yōu)化和控制的時間很短，經(jīng)驗比較缺乏，一些問題沒有形成一致意見和解決辦法。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，國外企業(yè)在人力資源成本管理上獲得一定經(jīng)驗，他們將其規(guī)劃到資本投資中，就是將人才資源成本當作長期投資進行運作。我國卻將人力資源成本當作短期費用進行攤銷，沒有獨立的科目對其進行管理與核算。

（二）優(yōu)化和控制人力資源成本的意識缺失在我國，人力資源成本的優(yōu)化和控制缺少科學預算，沒有計劃性，進而致使人力資源成本出現(xiàn)隨意揮霍、盲目投資、控制混亂的現(xiàn)象，對個人工作及成果沒有嚴格要求，達到基本水平就好，哪怕質(zhì)量稍微差一點的，只要能夠過關就可以。一批高薪低能的工人嚴重浪費了人力資源，導致企業(yè)出現(xiàn)人才誤區(qū)。而企業(yè)為了強調(diào)自身重視人才，不惜花費巨資聘請專家和高級人才，高級人才并不能完全發(fā)揮自身優(yōu)勢，進而造成人力資源在消費上的誤區(qū)。

（三）控制和優(yōu)化人力資源成本的管理方法和經(jīng)驗缺乏在控制和優(yōu)化人力資源成本管理時，我國將人當作“物”看待，其控制的重點仍然是降低物耗，對于人受外部環(huán)境、組織文化、組織戰(zhàn)略、生產(chǎn)技術等能動性因素的影響，沒有予以真正重視，企業(yè)成本彈性控制不足，對員工在考核培訓方面缺乏針對性，導致工作效率降低，甚至出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。因此，我國企業(yè)對風險的預警和準確的評估缺乏具體的管理辦法和經(jīng)驗，直接影響企業(yè)對未來發(fā)展風險的精準預計和應對能力。

二、國有企業(yè)人力資源成本優(yōu)化與控制策略

格爾木市自來水公司是格爾木市唯一一家擁有供水資質(zhì)的供水公司，1990年成立，至今已經(jīng)有24年的歷史，現(xiàn)有職工160余人，擁有先進的自動化供水設備，總資產(chǎn)超過1.5億元。但是，在快速發(fā)展的同時也暴露出一些人力資源方面的問題。由于國有企業(yè)用人制度的缺陷，職工中有嚴重的裙帶關系，部分人認為捧著鐵飯碗可以每天混日子，人浮于事、得過且過，出現(xiàn)主人翁意識不強的現(xiàn)象。職工專業(yè)水平和文化素質(zhì)普遍較低，160余人的企業(yè)中，大專以上學歷的職工僅有64人，初級職稱40人，中級以上職稱32人，大部分專業(yè)知識和專業(yè)技術相對缺乏，難以適應現(xiàn)代化企業(yè)對于人才的需要。因此，需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本投資的陳舊觀念。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念首先，通過自我分析，讓員工意識到人力資源的重要性，了解自身在崗位中的責任。要轉(zhuǎn)變企業(yè)成本意識，在管理過程中不但要強調(diào)物資管理的重要性，更要通過提高人力資本管理理念，認識到企業(yè)管理中人力資源成本管理具有的意義和作用。其次，人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)戰(zhàn)略性、長期性工作，是企業(yè)按照戰(zhàn)略目標，運用科學手段對人力資源成本的需要和供應進行分析，預測企業(yè)在未來需要人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，制定開發(fā)、保持、利用、獲取人力資源的策略，保證企業(yè)在一定崗位和時間上得到一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源而進行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃一定要服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，在管理中完善和落實。企業(yè)首先要對人力資源進行科學預測和合理估計，制訂完善的戰(zhàn)略方案。格爾木市自來水公司意識到人力資源的產(chǎn)出和投入對企業(yè)的重要性，運用內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘的方式獲得人才。做到知人善用，采取“能者上、庸者下”的用人制度，取締“干部終身制”的聘用方式，對個別只愿拿高薪卻不愿作為、、利己思想嚴重的干部予以果斷的撤職處理，通過對內(nèi)部人才的提拔、培養(yǎng)和開發(fā)，選拔出具有專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)高的人才，大刀闊斧地對組織結構進行調(diào)整。

最后，通過明確企業(yè)人力資源成本的控制目標，按照未來需要和現(xiàn)在評估的數(shù)據(jù)對方案予以實施，針對增加人力資源獲取的效率、效果、方式來降低人力資源的成本，使企業(yè)所支出的成本收到更大的效益。自來水公司對相同性質(zhì)工作予以合并，對重復設置的崗位予以撤銷，減少管理層次，提升效率；制定嚴格的規(guī)章制度，對每個崗位的權力和義務進行詳細規(guī)定，制定考核機制和監(jiān)督機制，使業(yè)務具有更高的流暢度，讓企業(yè)員工的合法權益得到保障，激發(fā)企業(yè)員工在生產(chǎn)中的積極性，最大程度地提升工作質(zhì)量和工作效率；從組織角度降低企業(yè)人力資源的流失，采用科學合理的方法，對人力資源成本進行控制。

（二）優(yōu)化組織結構對人員編制進行控制是控制人力資源成本的重要方式。人員編制是因崗位設置和組織結構而產(chǎn)生的，只有對內(nèi)部結構及各部門和系統(tǒng)間的工作予以科學劃分和積極協(xié)調(diào)，才能實現(xiàn)對人力資源的有效控制。從橫向上減少崗位設置，對難以增值的崗位予以刪減，降低人力資源成本?？v向上打破中間層，降低管理層次，提升管理幅度，對運營流程予以優(yōu)化。通過激勵制度，提高職工工資，調(diào)動工作積極性。勞動力價格上漲致使人力資源成本不斷攀升，假設在固定工資中予以刪減，勢必會降低國有企業(yè)職工工作積極性和對企業(yè)的滿意度，出現(xiàn)士氣不足、消極怠工、離職等行為進而降低生產(chǎn)效率?；谶@種情況，國有企業(yè)要優(yōu)化工資結構，實行固定工資與績效工資相結合的模式，將薪酬設置成不同的板塊，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和人力資源使用情況聯(lián)系起來，吸引和激勵員工提升績效水平。

（三）提高對員工的培訓，增加人力資源投資樹立正確的人力資源成本控制的觀念，塑造良好的企業(yè)形象，加強員工的培訓。企業(yè)要按照員工的素質(zhì)給予不同層次的培訓。以員工間相互的“傳幫帶”來宣揚企業(yè)文化，提供具有挑戰(zhàn)性和吸引力的崗位，給有能力的人提供發(fā)展的平臺。通過開展具有個性化、可選擇性、多種多樣的培訓，提高人力資源的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。建立起科學的員工培訓體系，提高員工主觀能動性增加員工知識能力和技術能力的培訓，提升專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，滿足國有企業(yè)對人才的需要。同時，要推行員工獎勵機制和內(nèi)在約束，建立有效的管理機制，制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源從獲得、使用到維護發(fā)展都能夠滿足未來的環(huán)境變化。科學合理地制訂人力資源規(guī)劃可以降低人力資源的使用成本，給員工營造公平的企業(yè)環(huán)境，提高對企業(yè)的滿意度，減少因離職帶來的成本不穩(wěn)定因素。同時，培養(yǎng)團隊意識和協(xié)作精神，豐富工作和生活內(nèi)容，通過情感溝通和樹立企業(yè)文化的理念，讓員工從理念和價值觀達成共識。

三、結語

篇8

關鍵詞:企業(yè)物資采購；因素；流程控制；措施

一、影響物資采購成本的因素

企業(yè)以利潤最大化為目的,從企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的整個期間來看,收入減去成本就是利潤,成本是決定企業(yè)利潤的重要因

素。采購成本構成具有多樣性和動態(tài)性的特征,影響采購成本的主要因素有影響采購成本的主要因素有：

1.采購價格因素

是企業(yè)成本和費用的主要組成部分，是采購成本高低的決定因素。

2.采購數(shù)量因素

建立在批量生產(chǎn)和科學合理的物品核算定額和儲備定額基礎之上，經(jīng)濟批量的采購方式和數(shù)量是影響采購成本的重要因素。

3.物品市場信息因素

在全球經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，及時、全面、準確地掌握分析物品市場信息，諸如物品的性能、質(zhì)量、價格是影響采購成本的關鍵因素。

4.物品的運送方式因素

以最短的里程，最低的費用和最短的時間及時、準確、安全、經(jīng)濟地完成物品在空間的轉(zhuǎn)移是影響采購成本的重要因素。

5.物品儲備方式因素

先進合同的物品儲備方式對節(jié)約人力和運費以及少占用資金等，都有著十分重要的作用。

6.采購策略因素

在廣闊的全球經(jīng)濟中，激烈的市場競爭條件下，具有預見性和靈活機動的采購策略是影響采購成本的重要因素。

7.員工的素質(zhì)因素

良好的采購工作，是決定企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，產(chǎn)品質(zhì)量，采購成本的關鍵，也是決定流通企業(yè)銷售狀況的關鍵，因為采購策略事先就決定了物品暢銷與否，而所有這一切都需要具備一定科學知識、業(yè)務能力和豐富經(jīng)驗的采購和倉庫管理員工，隨著經(jīng)濟全球化，采購活動遍布全球，則更是如此。

二、企業(yè)物資采購流程控制

物資采購流程管理的優(yōu)與劣關系到整個企業(yè)成本管理的成敗,對物資采購流程的控制就顯得越來越重要。

1.采購計劃的制定

采購計劃階段是整個采購運作的第一步,至關重要。采購計劃的制定是一項復雜的工作,需要具有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗、計劃經(jīng)驗、采購經(jīng)驗等復合知識人才才能勝任,并且要和確認訂單等部門協(xié)作進行。

2.供應商的選擇

采購渠道的選擇,直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,是物資采購控制的重要一環(huán)。對任何一個采購項目來說,供應商的多少,決定著供應商競爭力的激烈程度,參與的供應商越多,不僅采購項目在其性能、規(guī)格等方面有較多的選擇余地,而且在供應價格上也將得到更大的優(yōu)惠,在售后服務的承諾措施上也將更加完善、周到。

3.采購價格的確定

采購價格的確定,直接影響到企業(yè)的成本,是物資采購控制的重中之重，在確定采購價格時,弱化采購人員與領導的個人行為,注重產(chǎn)品市場價格調(diào)查。一方面,在調(diào)查市場價格時充分利用網(wǎng)絡平臺,對采購物資的價格進行市場信息收集,可以通過上互聯(lián)網(wǎng)了解產(chǎn)品的網(wǎng)上報價,發(fā)郵件了解其他地區(qū)報價,還可以查詢部分廠商和專業(yè)人士了解其內(nèi)部報價,著重了解和掌握商品的成本價,摸準不同銷售商的利潤構成,以隱患。另一方面,充分認識競爭決定價格這一規(guī)律,在市場調(diào)查的基礎上,積極采取與各投標單位開展競爭性談判方式,利用各投標單位急于中標的心理,在保證他們合理利潤的前提下,促使價格下調(diào)到認可的空間。

4.嚴把入庫驗收關

物料的接收是會計中確認資產(chǎn)、費用和負債是否存在與發(fā)生的重要依據(jù),是買賣交易中的重要環(huán)節(jié),為達到控制目的,驗收人員必須由獨立于計劃、采購和財務部門的人員來承擔,它應根據(jù)采購單上的數(shù)量和質(zhì)量要求獨立地檢驗收到的貨物。

5.建立科學的資金使用程序

隨著企業(yè)生產(chǎn)能力的不斷擴大和職工收入不斷增長,企業(yè)的流動資金嚴重不足,企業(yè)往往依靠拖欠供應商的貨款緩解資金壓力。但是,任何單位包括供應商的經(jīng)濟活動都是以利潤為目標的,無限制的將資金壓力轉(zhuǎn)嫁到供應商頭上,一方面會嚴重影響企業(yè)在市場中的誠信地位,減少企業(yè)賒購物資的可能性。另一方面,供應商為減少其負債風險和壓力,會以抬高供貨價格的方式來彌補,造成企業(yè)未來負債越來越大。而且由于企業(yè)流動資金嚴重不足及供應商情況復雜性,財務部門無法保證付款政策的一致性。在此條件下,財務部門付款政策的執(zhí)行就存在較大的隨意性,長期

以往,會導致財務部門付款過程中沒有監(jiān)督而產(chǎn)生財務部門有關人員以職謀私情況的產(chǎn)生。因此采購部門和財務部門要制定出一套切實可行的采購欠款付款政策,做好不因領導層的變動而中斷。

三、降低物資采購成本的措施

1.制定采購預算與采購計劃

制定采購預算的行為,就是對組織內(nèi)部各種工作進行稀缺資源的配置。預算不僅僅是計劃活動的一個方面,也不僅僅是組織政策的一種延伸,它還是一種控制機制,起著一種比較標準的作用。制定采購預算,是在具體實施物資采購行為之前對物資采購成本的一種估計和預測,是對整個采購資金的一種理性的規(guī)劃。它不單對物資采購資金進行了合理地配置和分發(fā),還同時建立了一個資金的使用標準,以便對采購實施行為中的資金使用進行隨時地檢測與控制,確保采購資金的使用在一定的合理范圍內(nèi)浮動。有了采購預算的約束,能提高采購資金的使用效率,優(yōu)化采購管理中資源的調(diào)配,查找資金使用過程中的一些例外情況,有效控制采購資金的流向和流量,從而達到控制物資采購成本的目的。

2.經(jīng)濟合理地選擇供應商

供應商是物資采購管理中的一個重要組成部分。物資采購時,應該本著“公平競爭”的原則,給所有符合條件的物資供應商提供均等的機會,一方面體現(xiàn)市場經(jīng)濟運行的規(guī)則,另一方面也能對采購成本有所控制,提高物資采購實施的質(zhì)量。因此,在供應商的選擇方面就有如下兩方面的問題值得關注。

(1)選擇供應商的數(shù)量

供應商數(shù)量的選擇問題,實際上也就是供應商份額的分擔問題。從采購方來說,單一渠道增加了采購資源供應的風險,也不利于對供應商進行壓價,缺乏采購成本控制的力度。而從供應商來說,批量供貨由于數(shù)量上的優(yōu)勢,可以給采購方以商業(yè)折扣,減少貨款的支付和采購附加費用,有利于減少現(xiàn)金流出,降低采購成本。因而,在進行供應商數(shù)量的選擇時既要避免單一渠道,尋求多家供應,同時又要保證所選供應商承擔的供應份額充足,以獲取供應商的優(yōu)惠政策,降低物資的價格和采購成本。這樣,既能保證采購物資供應的質(zhì)量,又能有力地控制采購支出。一般來說,供應商的數(shù)量以不超過3—4家為宜。

(2)選擇供應商的方式

選擇供應商的方式主要包括公開競爭性招標采購、有限競爭性招標采購、詢價采購和直接簽訂合同采購,四種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。在物資采購中,采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭來壓低物資價格,幫助采購方以最低價格取得符合要求的物資,并且多種招標方式的合理組合使用,也將有助于提高采購效率和質(zhì)量,從而有利于控制采購成本。

3.充分利用物資采購環(huán)境物資市場供求關系的外部環(huán)境對采購策略的制定、采購計劃的實施會產(chǎn)生重要的影響,外部環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。

宏觀環(huán)境是指能對物資采購組織怎樣及如何采購產(chǎn)生影響的外部變化,包括市場季節(jié)性的變化、國家宏觀經(jīng)濟政策的變化、國家財政金融政策的調(diào)整等各種因素。而微觀環(huán)境則是指采購組織的內(nèi)部環(huán)境,包括采購組織在采購中可能采取的組織政策、方式和程序,即實施采購的過程和程序。在符合微觀環(huán)境原則的前提下,一個好的物資采購策略應當充分利用外部市場環(huán)境為采購部門帶來利益。充分利用采購環(huán)境的一個重要內(nèi)容就是熟悉市場情況、了解市場行情、掌握有關所需要物資多方面的市場信息。4.強化供應商的管理

基于長期的降低采購成本的理念,在物資采購管理中應該貫穿供應商管理的思想,也即是把對供應商的管理納入物資采購管理的一個部分。這樣,既可通過長期的合作獲得可靠的物資供應和質(zhì)量保證,又可在時間長短和購買批量上獲得采購價格的優(yōu)勢,對降低物資采購的成本有很大的好處。有以下兩點值得注意:

(1)與供應商建立直接的戰(zhàn)略伙伴關系

對于采購方來說,一旦確定了可以長期合作的供應商,應該與供應商之間建立直接的戰(zhàn)略伙伴關系。雙方本著“利益共享、風險共擔”的原則,建立一種雙贏的合作關系,使采購方在長期的合作中獲得資源上的保證和成本上的優(yōu)勢,也使供應商擁有長期穩(wěn)定的大客戶,以保證其產(chǎn)出規(guī)模的穩(wěn)定性。這種戰(zhàn)略伙伴關系的確立,能給物資采購方帶來長期而有效的成本控制利益。

(2)供應商行為的績效管理

在與供應商的合作過程中應該對供應商的行為進行績效管理,以評價供應商在合作過程中供貨行為的優(yōu)劣。比如:建立供應商績效管理的信息系統(tǒng)對供應商進行評級,建立量化的供應商行為績效指標等等,并利用績效管理的結果衡量與供應商的后續(xù)合作,增大或減少供應份額、延長或縮短合作時間等,對供應商以激勵和獎懲。這樣能促使供應商不斷改善供貨行為,保證優(yōu)質(zhì)及時地供貨,從而有效地降低物資采購的總成本。

5.物資采購全成本控制

篇9

1.實施方式的特殊性。企業(yè)在一般在調(diào)節(jié)盈余的時候，采取一些手段，比如通過一些特定的政策、采用會計方法或者用虛擬的資產(chǎn)掛賬等。內(nèi)部市場中采取的方式并不局限于這些方法之中，它可以采用更多的方式，比如通過轉(zhuǎn)讓內(nèi)部的股權、已合作的方式投資等，這些都是內(nèi)部資本市場調(diào)節(jié)盈余的方式。

2.實施動機的特殊性。企業(yè)在發(fā)展過程中會遇到一些問題，比如融資受到約束、管理層謀取私利等現(xiàn)象，在內(nèi)部資本市場這種比較特殊的環(huán)境下，通過盈余管理更能夠緩解上面的這些現(xiàn)象。另外，金字塔結構的控股形式，控制權和現(xiàn)金流是相分離開來的，這就更容易使管理層產(chǎn)生謀私利的想法。

二、內(nèi)部資本市場中盈余管理的主要方式

1.內(nèi)部產(chǎn)品或服務往來。企業(yè)內(nèi)部在進行商品交易時，往往是采取協(xié)商定價的方式，內(nèi)部的轉(zhuǎn)移價格是總部根據(jù)自身的情況來確定的，這就能實現(xiàn)盈余管理。比如，企業(yè)的某個分部上市之后，它就擁有了眾籌資金的優(yōu)勢，各個分部之間進行交易時，上市的分部以低價從其他分部購入原材料，其價格是低于市場價的，然后再以比較高的價格賣給其他的分部，讓自身的利潤擴大，這樣就能掩飾獲取利潤的目的。

2.內(nèi)部資產(chǎn)或股權轉(zhuǎn)讓。資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓這種方式是內(nèi)部資本市場進行盈余管理的重要方式。比如企業(yè)的某一個分部在融資時，由于融資的債務條款對于分部的資產(chǎn)質(zhì)量和盈利能力都有一定的要求，如果這一分部有不良資產(chǎn)存在，那么它可以先轉(zhuǎn)移到企業(yè)的其他分部，直到滿足條款，這樣可以避免經(jīng)營不良資產(chǎn)的風險，達到融資的目的。對于內(nèi)部股權轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)換前后有一個成本法和權益法，利用這個可以調(diào)節(jié)盈余。

3.內(nèi)部資產(chǎn)租賃。企業(yè)內(nèi)部，對各類資產(chǎn)進行租賃時，其價格是不確定的，分部之間可以通過租賃來進行利潤的轉(zhuǎn)移。比如土地的使用費，一樣的土地面積由于地段的不同，其租賃價格會相差比較大，其他的固定資產(chǎn)，也有新舊程度等因素的影響，使得租賃費用更加的不確定。

4.內(nèi)部委托或合作投資。當某一個分部在投資時面臨著投資風險較大、周期較長的情況時，可以將一部分資金轉(zhuǎn)移到總部，以總部的名義來投資，這就是委托投資。但是可以在協(xié)議中讓委托分部獲得大部分的收益，這樣，對于分部來說，投資的風險讓總部來承擔，而自身的收益卻沒有減少多少，從而使盈余水平提高。當上市的分部要增加股票的發(fā)行量但是其收益率又達不到要求時，可以利用合作投資的方式。

5.內(nèi)部代墊款項。企業(yè)內(nèi)部各個分部的業(yè)務關聯(lián)程度相對來說比較高，其發(fā)生的費用比較相近，因此，企業(yè)內(nèi)部可以通過代墊款項來進行盈余管理。

三、規(guī)范內(nèi)部資本市場中盈余管理的對策

1.優(yōu)化總部管理者的激勵機制。在企業(yè)的內(nèi)部資本市場中，總部的管理者有剩余控制權，但是卻沒有剩余索取權，這兩種權利不相匹配，這就使管理者可以利用其控股的便利來謀取個人的利益。對于這個問題，可以實行股票期權，這樣如果管理者想要剩余索取權，那么就要讓公司的價值增加，個人利益與企業(yè)的價值最大化相掛鉤，這樣就能促進企業(yè)的發(fā)展此外，要有比較健全的管理者績效考核制度，考核的內(nèi)容要有財務和非財務兩方面。

2.限制金字塔多層持股結構。在金字塔這種控股結構下，如果控制鏈級越長，控制權和現(xiàn)金的分配權之間的分離程度就越大，這就給大股東提供了盈余管理的動機。所以，股權改革不能只以降低股權的集中程度為目標，降低大股東持股所占的比例，而要限制這種金字塔多層持股的結構，使控制權和現(xiàn)金分配權的分離程度能夠減少。美國現(xiàn)在的很多大公司都不是采用金字塔結構的控股形式，而其他的國家多數(shù)都是采用了多層持股的金字塔形結構，導致這種不同的原因是美國對于公司之間的征稅采用的是多重或者雙重的征稅方式。

篇10

企業(yè)人力資本投資是以追求收益最大化為目的。一般而言，水平的高低取決于兩個方面:一是人力資本的存量;二是人力資本的效率。因此，企業(yè)要提升其人力資本的收益，應致力于增加人力資本的存量和提高人力資本的效率。同樣，企業(yè)人力資本投資存在著當前投資成本與未來投資收益不對等的問題，即企業(yè)人力資本投資所具有的風險性。企業(yè)人力資本投資的風險通常是基于員工個體人力資本價值的貶值受損或跳槽離職而引致企業(yè)人力資本的流失，具體表現(xiàn)為以下兩個方面:(1)企業(yè)的發(fā)展在同業(yè)中處于相對滯后的狀態(tài)，其人力資本未能通過有計劃的培訓或崗位的鍛煉，得到持續(xù)的價值存量的維護，導致企業(yè)人力資本的貶值流失。(2)企業(yè)的價值觀和員工的價值觀出現(xiàn)偏差，員工辭職跳槽到其他組織去尋求實現(xiàn)其效用最大化的平臺，致使人力資本從企業(yè)流出。作為一個開放的系統(tǒng)，企業(yè)處于不斷變化的環(huán)境之中，使得企業(yè)人力資本投資風險主要包括外部的環(huán)境風險和內(nèi)部的管理風險兩大類，而后者涵蓋了預測、決策風險、投資對象選擇風險、配置使用風險、激勵政策風險、委托風險、流失風險等。

(一)外部的環(huán)境風險企業(yè)在其生存與發(fā)展的過程中要受到諸多外部環(huán)境因素的影響。隨著國內(nèi)外經(jīng)濟社會發(fā)展因素不確定性的增加，企業(yè)在新的世紀所面臨的外部環(huán)境更加復雜。人力資本投資的外部環(huán)境風險，正是基于對外部環(huán)境因素的不確定性認知不夠而在人力資本投資過程中所形成的風險，具有一定的突發(fā)性和未知性，其主要類型涵蓋政策法規(guī)的風險、市場需求的風險、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的風險、科技創(chuàng)新的風險與不可抗力風險等。1．政策法規(guī)風險是指國家相關法律法規(guī)制度的不健全或調(diào)整所引致的風險?；谌肆Y本投資周期與回收周期均較長，在經(jīng)濟繁榮期對人力資本的投資，可能會在經(jīng)濟蕭條時受到市場供求的影響而使得人力資本貶值或無法收回，而政策法規(guī)本身的不健全或?qū)嵤┥系臏笮?，使得其在保障企業(yè)人力資本投資收益方面存在缺陷，從而使企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生風險。2．市場需求風險是指市場需求發(fā)生變化而造成原有市場需求的人力資本投資發(fā)生損失的風險。如果企業(yè)不能以市場為導向進行人力資本投資，那么在市場變化的形勢下，企業(yè)就難以收回投資成本，從而造成損失。3．產(chǎn)業(yè)結構調(diào)險是指國家產(chǎn)業(yè)結構政策的調(diào)整所帶來的風險。隨著產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，可能會使得傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一些人力資本閑置，而另外一些新興產(chǎn)業(yè)的人力資本缺乏，從而引發(fā)人力資本投資的風險。4．科技創(chuàng)新風險是指由于技術的進步致使人力資本快速貶值的風險。隨著技術更新?lián)Q代的速度加快，人力資本的可使用周期趨于縮短，企業(yè)將不可避免地增加人力資本的投資成本。人力資本投入的增加，無疑會加大企業(yè)人力資本投資的風險。5．不可抗力風險是指由于不能預見、不能避免并不能克服的地震、水災、旱災、戰(zhàn)爭、瘟疫等突發(fā)事故造成的人力資本的投資對象死亡或喪失勞動能力所帶來的風險。由于不可抗力的未知性和突發(fā)性，一旦出現(xiàn)會直接影響企業(yè)人力資本投資成本的回收，將使企業(yè)人力資本投資受到重創(chuàng)。

(二)內(nèi)部的環(huán)境風險人力資本投資貫穿于人力資源管理的始終。內(nèi)部環(huán)境風險又稱為內(nèi)部管理風險，是指企業(yè)在人力資本各項投資中，由于對人力資本的屬性認識不足、管理不當、使用不妥而可能導致的風險?；陲L險來源的不同，又可以將內(nèi)部環(huán)境風險區(qū)分為投資主體風險和投資對象風險。1．投資主體風險貫穿于人力資本投資過程的各個階段，包括預測、決策風險、投資對象選擇風險、任職匹配風險與激勵政策風險。(1)預測、決策風險是指企業(yè)決策水平以及其他因素的限制而導致的投資風險。企業(yè)在進行人力資本投資時對投資需求預測不準確，可能導致投資不足或投資過度，使企業(yè)正常經(jīng)營受到影響，從而造成不必要的資源浪費。(2)投資對象選擇風險是指企業(yè)由于對投資對象選擇的不合理，導致人力資本投資效果受損或無法收回的風險。不同人的特性會對企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生的結果出現(xiàn)巨大差異，如果投資主體沒有根據(jù)投資需求進行適宜的投資對象的選擇，就不僅不能帶來投資收益，反而可能會導致較大損失。(3)任職匹配風險是指企業(yè)員工的個人素質(zhì)與工作崗位不匹配對企業(yè)造成損失的風險。企業(yè)中每個崗位都對應著特定的工作內(nèi)容，若員工的個體素質(zhì)、技能與崗位的需求匹配度較高，則能有效提高工作效率，否則就會對企業(yè)人力資本的投資收益產(chǎn)生負面影響。(4)激勵政策風險是指由于企業(yè)激勵機制存在的缺陷，使得員工的能動性發(fā)揮不充分而引起的人力資本投資效率降低的風險。由于激勵制度的不合理而造成員工自身刻意降低工作的創(chuàng)造性與能動性，導致員工工作效率低下，給企業(yè)帶來人力資本投資的風險。2．投資對象風險是基于投資對象對投資者管理行為的反應所造成的，包括委托風險與人力資本流失風險。(1)委托風險是指在委托關系中，委托人和人之間利益不一致所導致的風險。由于人力資本受委托人的引導和利用不到位，從而導致委托人與人之間的利益不協(xié)調(diào)，人為了獲得自己預期的報酬，付出小于實際的努力并犧牲委托人的利益，對企業(yè)人力資本投資會產(chǎn)生較大的危害。(2)人力資本流失風險是指企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職而產(chǎn)生的損失。人員的流失，一方面使企業(yè)難以回收對人力資本投資的成本，另一方面增加了填補空缺崗位所產(chǎn)生的重置資本。而如果獲得了企業(yè)核心技術和相關資料的員工離職跳槽到競爭對手的隊伍中，則會給企業(yè)帶來更大的損失。

二、我國企業(yè)人力資本投資風險管理現(xiàn)狀

相較于發(fā)達國家，我國市場經(jīng)濟起步較晚，各種形式資本不足的問題尤為明顯，人力資本則更為缺乏。現(xiàn)階段，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)，人力資本總體需求強勁和供給嚴重不足，人力資本投資力度不夠，人力資本投資風險管理的現(xiàn)狀都較為嚴峻，主要體現(xiàn)在以下三個方面:

(一)企業(yè)人力資本投資總體水平偏低我國規(guī)定的企業(yè)培訓經(jīng)費必須占到工資總額的1．5%，而此項經(jīng)費在現(xiàn)實中則遠遠沒有達到國家標準，在許多發(fā)達國家的企業(yè)中，這一項數(shù)據(jù)已經(jīng)達到了5－10%，我國企業(yè)在這方面同國外存在較大差距?？傊?，教育培訓經(jīng)費和技術研發(fā)投入，作為衡量企業(yè)人力資本投資的主要活動，所占企業(yè)銷售總額的比重遠低于發(fā)達國家，較少的投入是我國企業(yè)人力資本投資風險管理水平偏低的重要原因。

(二)人才流失嚴重企業(yè)對人力資本流失的風險管理力度不夠，集中體現(xiàn)為人力資本特別是高層次人力資本的流失較嚴重，許多企業(yè)特別是中小企業(yè)缺乏中高層次人才。相關數(shù)據(jù)顯示:2012年中國企業(yè)高端人才的職位供需比已經(jīng)超出了10的警戒線，達到了11．5的比例，而這項數(shù)據(jù)在2011年則是9．3，還處于警戒線之下。在這種供需比嚴重失衡的形勢下，企業(yè)高端人才缺乏，不能滿足其對人力資本投資的戰(zhàn)略需求。

(三)缺乏有效識別企業(yè)人力資本投資的風險機制企業(yè)管理人員對人力資本的特性、作用、影響普遍缺乏較為系統(tǒng)的認知，認為人力資本投資所帶來的風險是由外部環(huán)境引起的，而尚未站在企業(yè)自身角度來進行審視，而且未基于企業(yè)自身特點，構建一套相對完整的人力資本投資風險防范體系?？傊覈髽I(yè)對人力資本投資的重視程度還遠遠不夠，人力資本投資仍呈現(xiàn)出總體水平低、人才不足、風險較大等問題。導致我國企業(yè)人力資本投資風險管理出現(xiàn)問題的原因，主要體現(xiàn)為內(nèi)部環(huán)境影響和外部環(huán)境影響兩個方面:1．外部環(huán)境的影響經(jīng)濟全球化發(fā)展勢必導致人才國際化與人才跨國流動，而當前我國企業(yè)人力資本投資還遠遠不能滿足這一需求。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以市場需求為導向的人力資本投資已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)沒有適應變化將造成投資的損失?？萍紕?chuàng)新大大縮短了人力資本的生命周期，科技創(chuàng)新的速度一旦超過企業(yè)基于項目開發(fā)所進行的人力資本投資，則會出現(xiàn)人力資本投資貶值的情況。企業(yè)所處的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境日趨復雜，具有未知性、不可避免性與不可抗力，這對企業(yè)人力資本投資造成的損失會在很大程度上影響企業(yè)的生存與發(fā)展。2．內(nèi)部環(huán)境的影響對于投資對象的選擇是否適宜，會直接影響到企業(yè)人力資本投資的效果，在進行人力資本投資前企業(yè)應審慎考量。企業(yè)中各個職位都有其特定的工作職責、責任和不同的崗位要求，員工的崗位應基于員工個體的思想道德素質(zhì)、專業(yè)技能等綜合考慮后匹配。投資對象的工作意愿在一定程度上決定了企業(yè)人力資本投資效果的好壞。在投資對象選擇時，不僅要考慮企業(yè)激勵政策的合理性，以使得人力資本的創(chuàng)造性和能動性能充分地發(fā)揮出來，還要考慮人力資本的投資對象是否適合公司文化和具體工作崗位的特定要求，如果投資對象的價值觀與公司的價值觀差異較大，投資對象對企業(yè)的認同感和歸屬感勢必不高，從而會產(chǎn)生負面影響，給組織帶來損失。

三、企業(yè)人力資本投資風險管理策略

經(jīng)濟全球化和新科技革命加快了全球互動式的產(chǎn)業(yè)結構大調(diào)整的步伐，形成了廣泛的國際合作與激烈的國際競爭，給企業(yè)帶來嚴峻的考驗。企業(yè)若想獲得持久的生存能力，并取得較好的績效，就必須直面人力資本投資的風險，高度重視人力資本投資風險管控的重要性，深刻領會人力資本投資的性質(zhì)及風險管控的方法，通過采取切實有效的策略防范人力資本投資的風險，有效提升企業(yè)人力資本的投資收益。基于對企業(yè)人力資本投資中可能存在的各種風險，本文從外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及配套輔助措施三個方面提出相應的風險管理策略。

(一)外部環(huán)境策略選擇1．樹立正確的人力資本投資觀企業(yè)進行人力資本投資，應在系統(tǒng)研究與規(guī)劃的基礎上，制定出與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資本投資策略，并強化人力資本投資風險的防范意識，進行科學有效的人力資本投資，并采取積極應對風險的措施，盡可能減少或規(guī)避風險，以提高人力資本投資收益率，確保企業(yè)的投資收益。除此之外，企業(yè)應堅持“以人為本”的理念，重視員工的培訓與自身能力的提升，加大對員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃與管理的投入，使人才真正成為企業(yè)的核心競爭力。2．關注社會政治經(jīng)濟形勢的變化當下企業(yè)面對的是一個瞬息萬變的動態(tài)環(huán)境，引起外部環(huán)境變化的各種因素歸根結底都是“人”的問題。如果企業(yè)對于宏觀經(jīng)濟形勢和自身所處行業(yè)狀況沒有一個清晰的認知，就會因人力資本投資的盲目性而給企業(yè)帶來損失。企業(yè)應時刻監(jiān)控外部環(huán)境的變化，加強對相關政策法規(guī)的研究，合理運用法律維護自身權益。與此同時，廣泛開展市場調(diào)研活動，充分掌握市場信息，根據(jù)市場情況進行人力資本投資，以確保企業(yè)人力資本需求的穩(wěn)定性和連續(xù)性，規(guī)避因盲目性而給企業(yè)人力資本投資所帶來的不必要風險。

(二)內(nèi)部環(huán)境策略選擇1．制定規(guī)范的人力資本投資規(guī)劃人力資本投資規(guī)劃是實施人力資本投資的基礎，客觀規(guī)范的人力資本投資規(guī)劃，有助于企業(yè)在人力資本投資方面獲得預期的收益。因此，制定出切實可行的人力資本投資規(guī)劃，對企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展至關重要。在實際工作中，應注意以下幾點:首先，企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，在對外部環(huán)境有所認知的前提下開展人力資本投資的需求分析;其次，對人力資本投資成本進行認真核算并評估其風險;最后，要重視企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，將人力資本投資規(guī)劃貫穿于企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理過程中。2．完善企業(yè)的招聘培訓機制一個完備的招聘培訓機制不僅有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，更是企業(yè)人力資本投資獲得收益的前提。在招聘方面，應設計全面的人才招聘計劃，明確企業(yè)所需員工的素質(zhì)，基于對人力資本的需求進行詳細的工作分析;在招聘過程中應重視應試者的誠信，招聘結束后做好測評工作。在培訓方面，應科學地開展員工培訓，根據(jù)企業(yè)和員工需求制定出有效的培訓計劃，然后執(zhí)行培訓計劃并對培訓效果進行評估。同時，應導入培訓風險管理機制，以有效地規(guī)避人力資本投資的風險。3．建立有效的激勵約束機制企業(yè)的激勵約束機制直接影響員工工作意愿，相關研究表明:企業(yè)的激勵約束機制與人力資本投資效益之間存在著相關性。企業(yè)對員工的激勵應該是多元化的，除了考慮薪資激勵以外，還應設計福利激勵、培訓激勵、機會激勵、情感激勵、參與激勵、產(chǎn)權激勵等。適時創(chuàng)新激勵模式，基于企業(yè)各自的情況，運用“權變管理”的思路，制定出個性化的激勵方式，有效激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性。同時，還要注重約束機制的建立，從企業(yè)內(nèi)部以及社會外部兩個方面做好員工約束工作，以有效規(guī)避和降低企業(yè)人力資本投資的風險。