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一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下,通過對組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo),并盡可能以好的效果和高的效率實(shí)現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變,人們對人的認(rèn)識從早期的“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”層面發(fā)展到“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念?，F(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,當(dāng)代西方管理理論發(fā)展的一個引人注目之處,是越來越重視企業(yè)倫理問題的研究,這已開始成為當(dāng)代管理的新趨勢。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經(jīng)濟(jì)和入世的挑戰(zhàn),企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業(yè)人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學(xué)地配置人力資源,協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系,并為社會成員提供機(jī)會均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創(chuàng)造更多的財(cái)富;從微觀方面來說,就是要通過為企業(yè)員工提供公平的上崗、報酬、調(diào)動和晉升機(jī)會,為職員提供達(dá)到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件,并進(jìn)行安全教育和培訓(xùn),界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達(dá)到更高的倫理層次,即尊重員工,創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系,以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心,做到情、理、法并重,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實(shí)意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的,又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準(zhǔn)。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”的價值信念基礎(chǔ)上,使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機(jī)會主義行為,減少了企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認(rèn)識到,大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果,而這種環(huán)境只有在誠實(shí)、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式,越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)際。以知識和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價值實(shí)現(xiàn),是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進(jìn)企業(yè)人力資本的充分發(fā)揮。企業(yè)是人的事業(yè),人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對企業(yè)自身的存在價值、企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會中的生產(chǎn)服務(wù)組織,既是一個贏利組織,也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望,也是促進(jìn)企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的個性化戰(zhàn)略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權(quán)力與地位,而企業(yè)人力資源管理的倫理化,創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化氛圍,使得企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中,工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度三方面都起著至關(guān)重要的作用,企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個源泉?？傊?管理和倫理相結(jié)合是現(xiàn)代管理發(fā)展的總趨勢。倫理是反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關(guān)系的價值觀念和行為規(guī)范,是價值理性和工具理性的統(tǒng)一,它與管理緊密聯(lián)系,相互滲透;而人力資源作為企業(yè)最重要的資源,決定著企業(yè)的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發(fā)揮倫理的管理作用,使對員工的管理達(dá)到科學(xué)性與合理性的統(tǒng)一。

二、我國企業(yè)人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業(yè)人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài),存在較嚴(yán)重的倫理缺失問題,這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)認(rèn)識誤區(qū)

1.員工仍然被作為達(dá)到企業(yè)目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),因而現(xiàn)有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業(yè)如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關(guān)心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。

2.對人性的認(rèn)識缺乏倫理視角?，F(xiàn)有的人力資源的管理主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角認(rèn)識人性的,而從倫理學(xué)視角看,道德需要是人的本質(zhì)需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的?？梢?知識和能力決定著員工能夠?yàn)榻M織做什么,而道德品質(zhì)則影響著員工知識和能力的發(fā)揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業(yè)倡導(dǎo)互惠互利,追求企業(yè)與員工的利益共享,但在本質(zhì)上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因?yàn)?互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業(yè)利益展開的,而不是著眼于員工的發(fā)展,其結(jié)果是:有關(guān)倫理問題的思考實(shí)際上是圍繞著員工如何對企業(yè)講道德,如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,而對于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對待員工方面的關(guān)注相對欠缺,由此導(dǎo)致了一些企業(yè)處于道德缺失狀態(tài),某些企業(yè)甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的道德失范行為。

(二)價值觀與目標(biāo)沖突企業(yè)價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產(chǎn)生影響,并引導(dǎo)他

們的動機(jī)、態(tài)度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優(yōu)價值觀下,企業(yè)價值觀與員工目標(biāo)一致,企業(yè)重視人的價值,則員工就會同樣回報企業(yè);在最差價值觀下(即企業(yè)價值觀與員工目標(biāo)沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業(yè)出力。在無限次博弈之后,企業(yè)與員工之間的博弈達(dá)到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應(yīng)的倫理行為進(jìn)行工作。這種倫理困境主要表現(xiàn)在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質(zhì)的差異被格式化,個人的發(fā)展被忽視,個人的目標(biāo)也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質(zhì)將直接影響公司倫理規(guī)范和準(zhǔn)則的執(zhí)行力度。一個缺乏相關(guān)知識和運(yùn)用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標(biāo),也不能對人力資源管理實(shí)踐活動做出正確的評估。如:當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了裁員、精簡機(jī)構(gòu)后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復(fù)雜心理問題方面的專門教育和培訓(xùn),這不利于客觀、準(zhǔn)確地對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核;而沒有績效考核的相關(guān)理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產(chǎn)生

三、企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建

倫理化管理是企業(yè)彌補(bǔ)人力資源不足的有效途徑。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)把增強(qiáng)倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務(wù)。人力資源管理職業(yè)人員必須以合理的倫理原則為基礎(chǔ),通過相關(guān)的倫理框架模型來確定其履行職責(zé)所應(yīng)采用的途徑和方法。通過上述對企業(yè)人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當(dāng)代企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建。

(一)明確認(rèn)識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業(yè)必須先轉(zhuǎn)變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應(yīng)該永遠(yuǎn)把人看作目的,而永遠(yuǎn)不要把人只看作實(shí)現(xiàn)目的的手段。這就要求企業(yè)不能把員工當(dāng)成賺錢的工具,而應(yīng)該把員工當(dāng)成企業(yè)的主人,關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工;為員工提供一個安全的生產(chǎn)環(huán)境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權(quán)利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調(diào)動員工的積極性,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發(fā)展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導(dǎo)向。

(二)遵循原則:堅(jiān)持互惠互利、誠實(shí)、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業(yè)應(yīng)樹立的一種重要的倫理原則,企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業(yè)講道德,建立員工對企業(yè)的忠誠,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力;企業(yè)也需要以道德的方式對待員工,為員工創(chuàng)造施展才能的舞臺,使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身的價值,得到應(yīng)有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關(guān)系才能持續(xù)下去;只有二者目標(biāo)一致,才能達(dá)到兩者之間的平衡,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業(yè)的發(fā)展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進(jìn)行協(xié)作的基礎(chǔ),是一種普遍的行為規(guī)范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎(chǔ),只有努力兌現(xiàn)自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進(jìn)行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關(guān)系。人人講誠信會使誠信變成企業(yè)文化的一部分,這種企業(yè)文化可以創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系,加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質(zhì)精神利益,涉及人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系;對整個企業(yè)來講,公平涉及上下級關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績效、可持續(xù)發(fā)展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的各項(xiàng)活動中應(yīng)該堅(jiān)持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實(shí)現(xiàn)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工實(shí)際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業(yè)內(nèi)部,應(yīng)該以關(guān)心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業(yè)決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業(yè)還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓(xùn)等方面給予員工均等的機(jī)會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現(xiàn)企業(yè)倫理價值觀和員工職業(yè)道德要求的制度流程。例如,企業(yè)可以建立清晰的倫理制度,明確企業(yè)的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業(yè)要求,還要說明對員工的職業(yè)道德要求。

2.設(shè)立專業(yè)機(jī)構(gòu)保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設(shè)立道德管理部門,以監(jiān)督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業(yè)生產(chǎn)力的顧問中心,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系與雇員關(guān)系的和諧發(fā)展。

3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預(yù)防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業(yè)機(jī)密泄露的問題是企業(yè)人才管理的難題。建議企業(yè)在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源管理等)建立動態(tài)跟蹤考察制度,在公平原則的基礎(chǔ)上增加職責(zé)透明度,營造健康的企業(yè)保密氛圍。

(四)能力提升:對員工進(jìn)行倫理化培訓(xùn)隨著理論和實(shí)踐研究的深入,我國對企業(yè)倫理也日益重視,但還不能把企業(yè)倫理原則、思想很好地滲透到企業(yè)人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關(guān)知識及識別和解決能力,所以有必要進(jìn)行有計(jì)劃性和針對性的培訓(xùn)。這主要包括三種類型:培訓(xùn)員工對倫理困境識別的能力;培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓(xùn)練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養(yǎng)員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業(yè)的倫理規(guī)范,知道什么應(yīng)該做,什么不應(yīng)該做,從而使人力資源專業(yè)人員正確地診斷和認(rèn)識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網(wǎng)

2.培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎(chǔ),讓管理者運(yùn)用人力資源倫理管理的相關(guān)理論解決已發(fā)生或即將發(fā)生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預(yù)防倫理困境的發(fā)生。3.中國要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下與國際經(jīng)濟(jì)接軌,就要了解國際通用的倫理準(zhǔn)則和各國的文化差異,善于發(fā)現(xiàn)、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當(dāng)?shù)貙?shí)施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現(xiàn)真正的公平、公正,要切實(shí)貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關(guān)政策,鼓勵員工承擔(dān)重要的、有一定風(fēng)險的工作,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的情況下促進(jìn)員工個人能力的發(fā)展。倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢,也是企業(yè)獲得競爭力的重要源泉。我國企業(yè)人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經(jīng)之路上,先行的企業(yè)必然要先經(jīng)歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優(yōu)勢。

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關(guān)鍵字：交易費(fèi)用內(nèi)部化國際化經(jīng)營跨國并購

科斯的交易費(fèi)用理論，是以新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)理論的開端，第一次全面地對企業(yè)存在的原因、企業(yè)的邊界、企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)等問題進(jìn)行了深入的探討。交易費(fèi)用概念的提出，不僅為理論創(chuàng)新提供了方向，導(dǎo)致了對外直接投資的內(nèi)部化理論的產(chǎn)生，而且還為企業(yè)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的理論支持。

21世紀(jì)的今天，在中國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制的雛形在世界東方漸漸清晰的大環(huán)境下，萬向集團(tuán)作為我國汽車零部件制造業(yè)的龍頭企業(yè)，經(jīng)過了30多年的發(fā)展，近年來憑借企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)營由國內(nèi)走向國際市場，在國際聯(lián)合、海外設(shè)立營銷公司等國際化經(jīng)營中取得了很大的成就。而其國際化經(jīng)營主要倚仗的方式——跨國并購，正是交易費(fèi)用理論和內(nèi)部化理論在我國企業(yè)實(shí)踐中的一次成功的應(yīng)用。

交易費(fèi)用理論在國際化經(jīng)營對外直接投資理論中的應(yīng)用——內(nèi)部化理論

自從20世紀(jì)60年代海默（StephenHerbertHymer）提出“壟斷優(yōu)勢理論”之后，研究跨國公司的理論就從以建立在完全競爭假設(shè)基礎(chǔ)上對于國際貿(mào)易進(jìn)行宏觀分析的理論為主，變?yōu)橐越⒃诓煌耆偁幖僭O(shè)基礎(chǔ)上對于對外直接投資進(jìn)行微觀分析的理論為主。這其中，以壟斷優(yōu)勢和市場不完善為理論分析的前提，用交易費(fèi)用的概念來解釋跨國公司的形成及其運(yùn)行，并形成內(nèi)部化理論，是20世紀(jì)70年代以來跨國公司理論發(fā)展的主要方向。內(nèi)部化理論的思想淵源是科斯的交易費(fèi)用理論。1937年，科斯在《經(jīng)濟(jì)學(xué)》雜志上發(fā)表了題為《企業(yè)的性質(zhì)》一文，提出了企業(yè)均衡規(guī)模和市場交易內(nèi)部化的思想。

科斯認(rèn)為，市場交易過程不是沒有代價的。而企業(yè)的出現(xiàn)和存在正是為了節(jié)約市場交易費(fèi)用?！敖⑵髽I(yè)有利可圖的原因似乎是，利用價格機(jī)制是有成本的。通過價格機(jī)制‘組織’生產(chǎn)的最明顯的成本就是所有發(fā)現(xiàn)相對價格的工作?！薄笆袌龅倪\(yùn)行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權(quán)威（一個‘企業(yè)家’）來支配資源，就能節(jié)約某些市場運(yùn)行成本”。從這個意義上說，“企業(yè)的顯著特征就是作為價格機(jī)制的替代物?！?/p>

科斯還進(jìn)一步分析了市場與企業(yè)的邊界問題。他認(rèn)為企業(yè)組織也是有成本的。通過公開市場進(jìn)行交易的成本包括發(fā)現(xiàn)相對價格的成本，確定契約雙方責(zé)權(quán)的成本，交易和支付的風(fēng)險，以及繳付稅款等等。科斯指出：“企業(yè)的擴(kuò)大必須達(dá)到這一點(diǎn)，即在企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本，等于在公開市場完成這筆交易所需的成本，或者等于由另一個企業(yè)家來組織這筆交易的成本?！?/p>

20世紀(jì)70年代之后，不少學(xué)者將科斯的思想引入到對跨國公司行為的解釋中來，形成了對外直接投資的“內(nèi)部化理論”。其基本思想是：①隨著生產(chǎn)分工和科技革命的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容和范圍都發(fā)生了很大變化，中間產(chǎn)品由傳統(tǒng)的原材料、半成品改變成以知識技術(shù)為主的信息產(chǎn)品；②外部市場缺乏交換中間產(chǎn)品的定價機(jī)制與交易機(jī)制，導(dǎo)致市場交易成本上升，降低公司全球生產(chǎn)的協(xié)調(diào)與經(jīng)營效率。導(dǎo)致對外直接投資的原因不僅僅是最終產(chǎn)品市場的不完全性，主要是中間產(chǎn)品市場的不完全性所至。為了謀求利潤最大化的目標(biāo)，企業(yè)使中間產(chǎn)品在其組織內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部化轉(zhuǎn)移，跨國公司是市場內(nèi)部化跨越國界的產(chǎn)物。

萬向集團(tuán)國際化經(jīng)營簡介

萬向集團(tuán)是一家以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的企業(yè)集團(tuán)，始創(chuàng)于1969年。經(jīng)過三十多年的快速發(fā)展，歷經(jīng)了工場作坊式、多樣化生產(chǎn)的初創(chuàng)階段（1969年至1979年），生產(chǎn)專業(yè)化、管理現(xiàn)代化的成長階段（1980年至1989年）和企業(yè)集團(tuán)化、經(jīng)營國際化的飛躍階段（1990年至今）這三個發(fā)展階段之后，萬向集團(tuán)已經(jīng)成長為浙江省計(jì)劃單列集團(tuán)、國家120家試點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)和520戶重點(diǎn)企業(yè)之一。

萬向集團(tuán)現(xiàn)有總資產(chǎn)60多億元,員工近萬人,下屬32家經(jīng)濟(jì)實(shí)體。萬向集團(tuán)是目前國內(nèi)最大的汽車零部件生產(chǎn)供應(yīng)商，其主導(dǎo)產(chǎn)品均通過了ISO9000和QS9000質(zhì)量體系論證。

萬向集團(tuán)下屬四大公司——萬向集團(tuán)公司、萬向錢潮股份有限公司、上海萬向投資有限公司和萬向美國公司。

其中萬向美國公司為萬向集團(tuán)全資海外公司，1994年經(jīng)中國外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)正式成立，是集團(tuán)跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)的代表公司，負(fù)責(zé)萬向國際市場體系的建設(shè)與相關(guān)品牌的創(chuàng)立和管理，總部位于美國芝加哥西北部工業(yè)園區(qū)內(nèi)。

萬向美國公司致力于構(gòu)建涵蓋歐美兩大洲的萬向零部件市場網(wǎng)絡(luò)，樹立“QC”產(chǎn)品的國際品牌地位，先后在美國、英國、墨西哥、委內(nèi)瑞拉、巴西、加拿大等國設(shè)立了銷售公司。1997年8月，萬向美國公司與萬向錢潮股份有限公司通力合作，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品與美國通用汽車公司的配套。由此，萬向?qū)崿F(xiàn)了繼1984年中國進(jìn)入美國維修市場向進(jìn)入美國主機(jī)配套市場的汽車零部件企業(yè)的飛躍。

萬向集團(tuán)的國際化經(jīng)營起步較早。1984年其產(chǎn)品就銷往了美國。1986年，萬向被國務(wù)院確定為萬向節(jié)出口基地，擁有了自營進(jìn)出口權(quán)。這以后，集團(tuán)開始大批派人出國考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)，骨干員工幾乎全都經(jīng)歷了“歐風(fēng)美雨”的洗禮。1992年，萬向開始籌備在美國開設(shè)公司，經(jīng)過兩年時間的準(zhǔn)備。1994年，外經(jīng)貿(mào)部正式批準(zhǔn)成立了萬向美國公司。1997年，萬向獲得了美國通用公司的定單，成為第一家進(jìn)入國際主機(jī)配件配套線的中國零部件企業(yè)。接下來，福特、克萊斯勒、大眾等也

相繼成為了萬向直接或者間接的配套廠。1995年銷售額350萬美元，1999年突破4500萬。除美國之外，公司的營銷網(wǎng)絡(luò)還遍及加拿大、南美、歐洲共50多個國家，跨國集團(tuán)的雛形已經(jīng)基本具備。1999年8月萬向美國公司收購了美國QA1公司200萬美元的股權(quán)，成功實(shí)現(xiàn)以股權(quán)換市場。至2002年，萬向集團(tuán)已收購了18家海外公司，擴(kuò)大了海外市場的銷售網(wǎng)絡(luò)。萬向從產(chǎn)品走出去，人員走出去到企業(yè)走出去，已在北美的美國、加拿大；歐洲的英國、德國；南美的巴西、墨西哥、委內(nèi)瑞拉7個國家辦了10家子公司，萬向美國公司成為目前在美國中西部發(fā)展最快、規(guī)模最大的中資企業(yè)。2000年萬向的營銷收入已達(dá)5000萬美元，2001年出口創(chuàng)匯突破1億美元。

萬向集團(tuán)今后國際化的目標(biāo)，就是成為在國際經(jīng)濟(jì)舞臺上有地位、有影響的跨國集團(tuán)。主要舉措就是實(shí)施“三接軌”：一是接軌國際大公司，按跨國公司規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作，與其建立戰(zhàn)略同盟；二是接軌國際先進(jìn)技術(shù)，在海外設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)和技術(shù)中心，掌握世界的前沿技術(shù)；三是接軌國際主流市場，進(jìn)一步完善海外營銷體系。

萬向集團(tuán)國際化經(jīng)營的特點(diǎn)分析

中國企業(yè)走向國際化最難的就是產(chǎn)品怎么進(jìn)入當(dāng)?shù)氐氖袌?，品牌怎么被別人認(rèn)可。對萬向來說，直到現(xiàn)在，擴(kuò)大銷售網(wǎng)絡(luò)，爭搶進(jìn)入國際市場的渠道，仍然是其國際化經(jīng)營的首要目標(biāo)。而跨過并購作為萬向海外擴(kuò)張最倚重的方式，其主要目的就是為了節(jié)約交易的成本而使當(dāng)?shù)氐钠嚵悴考N售企業(yè)內(nèi)部化，從而擴(kuò)大萬向在海外的銷售網(wǎng)絡(luò)。我們以萬向收購美國UAI公司為例來分析萬向集團(tuán)國際化經(jīng)營的一些特點(diǎn)。

2001年9月，萬向集團(tuán)宣布，其美國公司正式收購美國上市公司UAI，擁有其21％的股權(quán)，成為其第一大股東，同時被授權(quán)在必要時可以實(shí)際擁有58.8％的投票權(quán)，從而擁有了對UAI的絕對控制能力，此舉開創(chuàng)了我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)收購海外上市公司的先河。位于美國芝加哥的UAI公司主要制造與銷售制動器及零部件等系列產(chǎn)品，是美國維修市場該零部件的主要供應(yīng)商之一，客戶涵蓋美國所有各大汽車零部件連鎖店及采購集團(tuán)。萬向美國公司與UAI公司在簽訂股權(quán)投資合同時，還簽訂了采購合同。合同規(guī)定，對UAI公司在中國的所有采購業(yè)務(wù)（目前約2000萬美元/年），萬向美國公司享有第一否決權(quán)。

汽車零部件是萬向集團(tuán)主業(yè)系列產(chǎn)品之一，UAI是美國維修市場制動器系統(tǒng)的主要供應(yīng)商之一，本次收購將使方向集團(tuán)在這一領(lǐng)域進(jìn)一步得到先進(jìn)技術(shù)的支撐，也為萬向日后進(jìn)入制動器零部件的美國主機(jī)廠供應(yīng)商行列作好準(zhǔn)備。

從此，萬向在國內(nèi)和海外都擁有了自己的上市公司，而且都是汽車零部件上市公司，既溝通了兩國的汽車零部件市場，又融通了兩個重要的資本市場，對萬向集團(tuán)來說是一舉兩得。此次收購不僅將使萬向在這一領(lǐng)域進(jìn)一步得到先進(jìn)技術(shù)的支撐，打開新產(chǎn)品的國際市場渠道，也為萬向在海外融資拓展了更大的空間，從而使萬向跨國經(jīng)營戰(zhàn)略大大向前推進(jìn)了一步。

篇3

在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對企業(yè)邊界的認(rèn)識基本圍繞在專業(yè)化和分工所產(chǎn)生的企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的水平上，此時企業(yè)邊界也是一個非常粗略的規(guī)模概念。亞當(dāng)•斯密1776年在其《國富論》中非常重視專業(yè)化和分工所帶來的規(guī)模報酬遞增現(xiàn)象。雖然斯密的理論沒有直接給出企業(yè)形成和擴(kuò)張的原因，但是認(rèn)為分工與企業(yè)的形成及擴(kuò)張之間的關(guān)系是十分密切的。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部就可能采用更加不可分的技術(shù)，這種技術(shù)使勞動分工進(jìn)一步深化，引起規(guī)模報酬遞增，企業(yè)規(guī)模自然也在進(jìn)一步擴(kuò)大。

馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)邊界的分析

馬克思也十分重視分工對生產(chǎn)率提高的作用，他指出，協(xié)作在歷史上和邏輯上都是資本主義生產(chǎn)的起點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)規(guī)模主要取決于企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)手段。當(dāng)企業(yè)把它的主要任務(wù)放在努力生產(chǎn)勞動產(chǎn)品而滿足社會對產(chǎn)品需要的時候，企業(yè)與市場的作用方式就顯得單一起來，在這種情況下得出的企業(yè)邊界也是非常清晰的。這是因?yàn)槭袌龅男枨罅窟^大進(jìn)而使企業(yè)與市場聯(lián)系的媒介僅僅只有企業(yè)的勞動產(chǎn)品，或者叫商品。這樣，企業(yè)的真正形象也被市場上的商品的用途和數(shù)量所取代，使它成為被掩蓋在商品背后的“黑箱”。對于這樣的“黑箱”，它的存在與否以及它邊界的形式及形狀與使用商品的消費(fèi)者來說是毫無關(guān)系或者說是關(guān)系不大的，而且對于生產(chǎn)勞動產(chǎn)品的企業(yè)本身來說也覺得企業(yè)形象對它們生產(chǎn)和銷售的關(guān)系不大。這就使得企業(yè)邊界曾經(jīng)一度被管理學(xué)家，進(jìn)而被經(jīng)濟(jì)學(xué)家忽視或者不予理睬的重要原因。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)邊界的分析

在以馬歇爾為代表的新古典經(jīng)濟(jì)理論中，經(jīng)濟(jì)體系運(yùn)轉(zhuǎn)的中心問題是一個經(jīng)濟(jì)體如何在給定的技術(shù)和偏好條件下來配置資源。由于新古典微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)利用最優(yōu)決策理論進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)分析，它的假設(shè)是完全理性和利潤最大化，在這種假設(shè)下，企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行被視為一個“黑箱”，企業(yè)唯一的功能是根據(jù)邊際替代原則對生產(chǎn)要素進(jìn)行最優(yōu)組合，從而實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)量或最低的生產(chǎn)成本。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)最大利潤，必須按邊際成本等于邊際收益的原則進(jìn)行單一產(chǎn)品的產(chǎn)量和價格決策。

在這個理論框架下，企業(yè)是按個別消費(fèi)者的形象所設(shè)計(jì)出來的經(jīng)濟(jì)單位，根據(jù)最大化的行為規(guī)則來運(yùn)行。將企業(yè)的目標(biāo)定義為利潤最大化或成本最小化，新古典模型設(shè)定企業(yè)面臨著給定的并可以意識到的各種選擇和約束。很顯然，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心是價格理論，并把價格機(jī)制看作是經(jīng)濟(jì)活動惟一有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。為了論證“看不見的手”的原理，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)僅僅把企業(yè)抽象為完全相同的最優(yōu)化生產(chǎn)者。

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)邊界的分析

從前面古典經(jīng)濟(jì)學(xué)、馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中可以發(fā)現(xiàn)一個共同的特征，即均從企業(yè)的生產(chǎn)性角度對企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的邊界進(jìn)行分析。尤其是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)僅把企業(yè)看作是完全同質(zhì)的最優(yōu)化生產(chǎn)者，從根本上排除了企業(yè)對資源配置的影響，企業(yè)只是市場價格協(xié)調(diào)機(jī)制下的一個基本生產(chǎn)單位，企業(yè)的規(guī)模邊界在給定技術(shù)條件的最優(yōu)化決策下是清晰而簡單的。

然而現(xiàn)實(shí)世界的情況卻告訴我們事實(shí)并非如此。1937年，科斯《企業(yè)的性質(zhì)》發(fā)表，其標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)學(xué)界對企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)邊界等企業(yè)理論的核心問題開始了新一輪的分析和探索。以科斯和威廉姆森為代表的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所討論的中心仍然是資源配置問題，但和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)不同，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)把企業(yè)和市場看作是可以相互替代的資源配置機(jī)制。在企業(yè)之外，價格變動決定生產(chǎn)，這是通過一系列市場交易來協(xié)調(diào)的。在企業(yè)之內(nèi)，市場交易被取消，伴隨著交易的復(fù)雜的市場結(jié)構(gòu)被企業(yè)家所替代，企業(yè)家指揮生產(chǎn)。過去，經(jīng)濟(jì)理論一直因未能清楚地說明其假設(shè)而備受困擾。在建立一種理論時，經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常忽略對其賴以成立的基礎(chǔ)的考察。

因而，科斯認(rèn)為，解決問題的關(guān)鍵不是另起爐灶，而是在堅(jiān)持原有分析框架的基礎(chǔ)上，重新解釋或修正其假設(shè)前提。為了解釋企業(yè)存在的合理性或“企業(yè)在一個專業(yè)化交換經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的根本原因”，科斯提出，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的一個重要缺陷在于假設(shè)市場交易成本為零，而事實(shí)上，“利用價格機(jī)制是有成本的”。交易成本主要包括相對價格的搜尋成本和每一筆市場交易的談判和簽約費(fèi)用。企業(yè)存在或企業(yè)替代市場的根源在于能夠?qū)崿F(xiàn)交易成本的節(jié)約。因而，企業(yè)的本質(zhì)是一種和市場相區(qū)別的、交易活動的契約形式，即“價格機(jī)制的替代物”。

在界定了企業(yè)本質(zhì)的基礎(chǔ)上，科斯考察了企業(yè)的行為特征，認(rèn)為企業(yè)的縱向邊界決定于企業(yè)和市場在組織交易活動時的交易成本邊際比較，在組織交易活動的過程中企業(yè)是最優(yōu)化行為者。企業(yè)將傾向于擴(kuò)張直到在企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本，等于通過在公開市場上完成同一筆交易的成本或在另一個企業(yè)中組織同樣交易的成本為止。此時，企業(yè)處于最優(yōu)規(guī)模邊界。

威廉姆森（Williamson，1975，1985）從資產(chǎn)專用型、不確定性和交易效率三個維度定義交易費(fèi)用，在此基礎(chǔ)上分析了企業(yè)邊界確定原則，同時還從企業(yè)核心技術(shù)角度提出企業(yè)“有效邊界”的概念。在這些理論中，由于企業(yè)的存在只能歸因于市場失敗，所以仍然沒有企業(yè)的主動地位，企業(yè)的邊界也是市場失靈的被動接受結(jié)果。

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)之后的企業(yè)邊界理論發(fā)展

以科斯為代表的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)在探索企業(yè)邊界理論上主要有兩方面的貢獻(xiàn)：使人們認(rèn)識到交易費(fèi)用的存在，以及交易費(fèi)用對分工效率的重要影響；使人們認(rèn)識到企業(yè)是不同于市場的另一種配置資源的手段，因而有利于人們在配置資源時根據(jù)效率需要自覺地選擇和利用不同的方式。但是，其也存在如下幾個方面的不足：

不能很好地整合傳統(tǒng)廠商理論，正如有批評者所說的，在人們注意到企業(yè)內(nèi)交易費(fèi)用存在的同時，又使人們忘記了企業(yè)的生產(chǎn)屬性，而生產(chǎn)是企業(yè)的主要功能；企業(yè)邊界的模糊性。按照科斯的觀點(diǎn)，企業(yè)的邊界應(yīng)該是明晰的，但實(shí)際上企業(yè)的邊界常常是模糊不清的；無法合理解釋企業(yè)規(guī)模與市場規(guī)模同步擴(kuò)大的歷史現(xiàn)象。因?yàn)楦鶕?jù)科斯的理論，企業(yè)的規(guī)模取決于企業(yè)管理費(fèi)用與市場交易費(fèi)用的比較，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大就意味著市場規(guī)模的縮小，企業(yè)規(guī)模與市場規(guī)模是此消彼長的關(guān)系；把企業(yè)與市場相對立，從而使人們借此支持政府管制和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的優(yōu)越性。

為彌補(bǔ)這些缺陷，在科斯以后涌現(xiàn)了許多經(jīng)濟(jì)學(xué)流派，這些流派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家對企業(yè)邊界問題進(jìn)行了更深層次的研究。

（一）后凱恩斯主義的企業(yè)邊界理論

后凱恩斯主義者認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)為增長最大化，其價格理論也不是關(guān)注如何通過價格機(jī)制來確定企業(yè)產(chǎn)品的稀缺性，而是關(guān)注通過價格來保證企業(yè)的增長潛力。后凱恩斯主義在企業(yè)增長率最大化的目標(biāo)假設(shè)下，構(gòu)建了一個把企業(yè)產(chǎn)量決策、投融資決策和定價決策融為一體的企業(yè)成長模型。企業(yè)依據(jù)成本加成定價產(chǎn)生的現(xiàn)金流量來滿足企業(yè)所希望從事的投資支出需要，因此企業(yè)的定價決策與投融資決策聯(lián)系在一起，價格運(yùn)動取決于企業(yè)內(nèi)源融資的需要和正常生產(chǎn)成本的運(yùn)動，企業(yè)邊界由相應(yīng)的投資支出水平?jīng)Q定。

（二）制度變遷的企業(yè)邊界理論

對企業(yè)制度變遷理論的探討，錢德勒（1977，1992）是從歷史和宏觀角度進(jìn)行的。錢德勒認(rèn)為從組織制度上可以把企業(yè)分為古典企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)成長中由古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的這種制度變遷不僅對企業(yè)本身意義重大，而且對社會經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變也具有決定性的作用。企業(yè)成長的重要方面就是企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變革。傳統(tǒng)企業(yè)中沒有中間管理層，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，內(nèi)部管理工作增加并日益復(fù)雜化，相應(yīng)地內(nèi)部組織分工向兩個方向發(fā)展：水平方向的不同職能部門的產(chǎn)生；垂直方向管理層級的產(chǎn)生。企業(yè)管理制度與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模交互作用，共同決定了企業(yè)的邊界，也促進(jìn)著企業(yè)邊界的不斷擴(kuò)張。

（三）潘羅斯的企業(yè)邊界理論

美國女經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘羅斯發(fā)表于1959年的《企業(yè)增長理論》，是一部繼承了熊彼特傳統(tǒng)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度通過研究企業(yè)內(nèi)部動態(tài)活動來分析企業(yè)行為的重要著作。潘羅斯始終以單個企業(yè)為研究對象，以“不折不扣的理論”來分析企業(yè)成長這一過程，探究了決定企業(yè)成長的因素和企業(yè)成長的機(jī)制，建立了一個企業(yè)資源-企業(yè)能力-企業(yè)成長的分析框架。

潘羅斯否認(rèn)新古典經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)定的對企業(yè)規(guī)模的三個限制因素：即管理能力、產(chǎn)品或要素市場、不確定性和風(fēng)險。她認(rèn)為既然企業(yè)的增長主要受制于管理力量，那么管理力量的增長也必然會推動企業(yè)的增長。企業(yè)能力的關(guān)鍵是管理能力，它是限制企業(yè)成長率的基本因素，現(xiàn)在通常把管理對企業(yè)成長的關(guān)鍵性約束作用稱為“潘羅斯效應(yīng)”。管理資源不可能通過市場交易而獲得，它是管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化經(jīng)驗(yàn)和能力。管理活動就是試圖最有效地利用企業(yè)擁有的資源，管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力決定了企業(yè)所有其它資源所能提供的生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量，最終制約企業(yè)成長的速度和企業(yè)邊界。企業(yè)能力特別是管理能力狀況與企業(yè)多元化成長以及企業(yè)的最終邊界高度正相關(guān)。

（四）伯利和米恩斯的企業(yè)邊界理論

伯利和米恩斯在提出現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離這一命題之后，在對經(jīng)理式企業(yè)目標(biāo)行為進(jìn)行探討的過程中形成了管理者理論。其主要觀點(diǎn)是，隨著現(xiàn)代企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者身份的分離，以及相應(yīng)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離，企業(yè)的經(jīng)營管理者掌握了企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，因此，這些企業(yè)的目標(biāo)已經(jīng)不是追求企業(yè)所有者的利潤最大化，而是追求管理者階層自身的效用最大化。

結(jié)論

從上述的分析過程中可以看到，從亞當(dāng)•斯密古典經(jīng)濟(jì)學(xué)、馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、馬歇爾新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到以科斯為代表的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，對企業(yè)邊界的認(rèn)識無非是從生產(chǎn)分工角度擴(kuò)展到交易成本角度，所使用的分析方法基本局限于邊際分析和替代分析。從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)以后，經(jīng)濟(jì)學(xué)各流派對企業(yè)邊界的分析思路寬廣了很多，分析方法也不斷出新，但大都是從某一個不同的側(cè)面對企業(yè)邊界問題進(jìn)行了一定程度的研究，仍沒有形成統(tǒng)一明確的認(rèn)識。從這些種種的努力中可以認(rèn)識到，企業(yè)本身是一個非常復(fù)雜的概念，因而企業(yè)邊界的確定也絕非易事。但通過本文分析，應(yīng)該有以下清晰的認(rèn)識：

（一）企業(yè)是異質(zhì)的且生產(chǎn)和交易性是企業(yè)的基本屬性

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，其核心是價格理論。通過企業(yè)的同質(zhì)性假設(shè)，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把企業(yè)看作是完全同質(zhì)的最優(yōu)化生產(chǎn)者，從而從根本上排除了企業(yè)對資源配置的影響。作為社會經(jīng)濟(jì)活動惟一的協(xié)調(diào)機(jī)制，價格機(jī)制的有效協(xié)調(diào)使整個經(jīng)濟(jì)活動處于穩(wěn)定而和諧的“靜態(tài)循環(huán)流轉(zhuǎn)”狀態(tài)。但是，持續(xù)變遷才是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動的本質(zhì)特征，它不僅表現(xiàn)為產(chǎn)品需求和要素供給條件的變化，更根本地表現(xiàn)為企業(yè)自身的創(chuàng)新性活動及其競爭行為的多樣性。事實(shí)上，作為歷史發(fā)展的有機(jī)體和長期內(nèi)部知識和能力積累的結(jié)果，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)是異質(zhì)的。在不確定性條件下，企業(yè)競爭行為的內(nèi)生性和多樣性是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)持續(xù)變遷的根源。企業(yè)的異質(zhì)性假設(shè)是考察企業(yè)本質(zhì)和競爭行為的基本前提。

另外，企業(yè)所有的交易功能和生產(chǎn)功能都是為了企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)最大的增值，在企業(yè)內(nèi)交易的目的是為了節(jié)約交易費(fèi)用，節(jié)約交易費(fèi)用的結(jié)果就體現(xiàn)在最后的利潤增加上，利潤的實(shí)現(xiàn)只有生產(chǎn)功能得到充分的發(fā)揮以后才能夠完成，因此，不能夠單獨(dú)地強(qiáng)調(diào)企業(yè)中生產(chǎn)和交易哪一個更重要，兩者是并重的。

（二）企業(yè)邊界是由企業(yè)的外部因素與企業(yè)目標(biāo)函數(shù)共同決定的

企業(yè)的外部因素包括生產(chǎn)技術(shù)條件、交通通訊環(huán)境、資本數(shù)量、信用制度、市場結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、政府政策、法律法規(guī)等，這些因素影響到企業(yè)的成本與收益狀況，從而會影響到企業(yè)的利潤可實(shí)現(xiàn)程度。但是企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)不一定是利潤最大化，有可能是市場份額最大化、社會福利最大化等，這都是企業(yè)內(nèi)部各要素所有者的目標(biāo)函數(shù)在制度約束下綜合反映的結(jié)果。這樣，企業(yè)邊界的決定因素不僅是多元的，而且對不同的企業(yè)還會產(chǎn)生不同的影響，同一個因素可能在縮小利潤最大化企業(yè)邊界的同時，擴(kuò)大了市場份額最大化企業(yè)邊界。企業(yè)邊界的決定過程是這樣的：外部因素先決定企業(yè)目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度，企業(yè)再依據(jù)目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度來決定企業(yè)邊界的大小。

（三）對企業(yè)邊界的理解前提是必須正確認(rèn)識企業(yè)與市場的關(guān)系

對于既定的交易量而言，企業(yè)和市場有各自不同的配置資源優(yōu)勢，從而會配置不同的交易活動，在這一點(diǎn)上，企業(yè)和市場是互相替代的。但是，市場是由企業(yè)組成的，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，必然會帶來更大的市場，也相應(yīng)地會使兩者配置的交易量都增加，從而企業(yè)與市場又是互補(bǔ)的，由于這是動態(tài)變化的結(jié)果，所以這個結(jié)論更容易從長期的考察中得到證實(shí)。錢德勒（Chandler）做了這一工作，他發(fā)現(xiàn)技術(shù)、市場和交通通訊在降低了交易費(fèi)用的同時，企業(yè)和市場同時擴(kuò)大了，“現(xiàn)代工商企業(yè)首先是在這樣一些部門和工業(yè)中出現(xiàn)、成長并繼續(xù)繁榮，這些部門和工業(yè)具有新的先進(jìn)技術(shù)，而且有不斷擴(kuò)大的市場。反之，在那些技術(shù)并不能創(chuàng)成產(chǎn)出的急劇增加、市場依然是小而專的部門和工業(yè)中，管理的協(xié)調(diào)并不比市場協(xié)調(diào)更為有利。因而在那些領(lǐng)域里，現(xiàn)代工商企業(yè)出現(xiàn)較晚，而且發(fā)展較慢”。

（四）企業(yè)邊界概念的多重標(biāo)準(zhǔn)和相對模糊性

現(xiàn)實(shí)世界的企業(yè)一般存在著兩重清晰的邊界，一是法定邊界，二是契約邊界，契約邊界的相互交叉是一種經(jīng)濟(jì)常態(tài)。隨著“經(jīng)理革命”的出現(xiàn)，公司制企業(yè)又出現(xiàn)了經(jīng)營邊界和治理邊界。

舉例來說明單一標(biāo)準(zhǔn)概念的模糊性。例如契約邊界，科斯在論述企業(yè)性質(zhì)時，實(shí)際上是從合約的角度來把握問題的。他認(rèn)為企業(yè)合約與市場合約是兩種截然不同的合約，但他并沒有對這兩種合約加以精確地界定。理查德森(1972)對市場合約做了較為精確的規(guī)定：在買方和賣方不接受其未來行為上的任何義務(wù)—無論這種義務(wù)是多么松散和含糊—的情況中，合作就不會發(fā)生，因而稱此為純市場交易。根據(jù)理查德森的市場合約定義，市場合約在現(xiàn)實(shí)中是鮮見的。張五常對企業(yè)合約做了較為明確的界定。他認(rèn)為企業(yè)合約是要素使用權(quán)轉(zhuǎn)讓合約，而且“要素使用權(quán)沒有得到明確界定”。這一點(diǎn)非常關(guān)鍵，如果要素使用權(quán)轉(zhuǎn)讓得到明確界定，那么這種合約就與市場合約沒有很大的區(qū)別了。

盡管張五常對企業(yè)合約做出了界定，但他也許沒有進(jìn)一步地認(rèn)識到，企業(yè)合約與市場合約并不是互斥的對立關(guān)系，而是可以相互兼容的。事實(shí)上，理查德森與張五常所說的市場合約與企業(yè)合約，是兩種極端的合約形式，企業(yè)合約使用的是管理協(xié)調(diào)機(jī)制，而市場合約使用的是價格協(xié)調(diào)機(jī)制。而現(xiàn)實(shí)中的合約往往是他們所說的企業(yè)合約與市場合約的組合。譬如張五常所說的“件工合約”、“特許經(jīng)營權(quán)合約”以及“外包合約”，甚至于企業(yè)之間的“卡特爾”等，這些形式的合約既不是完全的科斯和張五常意義上的企業(yè)合約，也不是科斯和張五常意義上的市場合約，而是既含有企業(yè)合約，又含有市場合約。

獲得了這一認(rèn)識，便很容易解釋科斯與張五常所不能解釋或解釋不好的“企業(yè)邊界的模糊性”問題。譬如跨國集團(tuán)的海外子公司、連鎖公司、股份子公司等，他們既具有一定的市場獨(dú)立性，又受到總公司、母公司等一定程度的制約。這些企業(yè)現(xiàn)象如果根據(jù)科斯的企業(yè)理論則難以做出恰當(dāng)?shù)幕卮?。本文的解釋是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，往往不是由完全的企業(yè)合約所組成的，而是企業(yè)合約與市場合約的比例組合，因此企業(yè)的邊界可能被外延，企業(yè)的規(guī)模被放大，因而企業(yè)的邊界呈現(xiàn)出模糊性。

（五）企業(yè)邊界理論的研究方法變化

企業(yè)邊界理論的研究，其發(fā)展軌跡正由靜態(tài)研究（即認(rèn)為組織的邊界是明確、清晰與固定的）趨向動態(tài)研究（即認(rèn)為企業(yè)的邊界是隨著環(huán)境條件的變化而變化的）、由被動研究（企業(yè)是市場失靈后的替代）趨向主動研究（重視企業(yè)自身創(chuàng)新能力和內(nèi)部因素變化對企業(yè)邊界的影響）。

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篇4

企業(yè)文化決定了企業(yè)自身價值理念，是企業(yè)價值觀的集合體，體現(xiàn)了企業(yè)上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網(wǎng)絡(luò)時代通過多元性的媒介宣傳企業(yè)、實(shí)踐企業(yè)文化內(nèi)容，從而在潛移默化中形成企業(yè)上下共同的價值觀念，進(jìn)而引導(dǎo)員工的言行，達(dá)到統(tǒng)一思想、指引方向的目的，并通過與企業(yè)管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)思想與行動的統(tǒng)一。

二、企業(yè)文化對企業(yè)管理的重要作用

相對于以管理制度、績效考核等內(nèi)容為主要形式的企業(yè)管理方法，企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用更為隱性，其既不可能實(shí)現(xiàn)藥到病除的目標(biāo)，也不可能單一的進(jìn)行單兵作戰(zhàn)。由于自身的特點(diǎn)，其更趨向于長期性、聯(lián)動性。但無論何種形式的作用，其對于企業(yè)管理都具有十分重要的作用。

1.企業(yè)文化更有利于構(gòu)建和諧的管理氛圍

新時期企業(yè)文化將以人為本作為其突出的特點(diǎn)，將更重視人力資源的管理作為企業(yè)管理的重要方面，這種轉(zhuǎn)變使企業(yè)管理氛圍更為人性化，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力和向心力，使傳統(tǒng)的命令式管理逐步向自律式的模式轉(zhuǎn)變，有利于和諧企業(yè)管理層與普通員工之間的關(guān)系，并通過完善管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法等形式來實(shí)現(xiàn)組織管理模式的人性化轉(zhuǎn)變，從而構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部良好的工作環(huán)境，為吸引人才、留住人才、使用人才創(chuàng)造了良好氛圍。特別是通過企業(yè)文化的導(dǎo)向性作用，來統(tǒng)一和規(guī)范員工的言行標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠自覺的遵照企業(yè)目標(biāo)來約束自我的言行，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理的人性化。

2.企業(yè)文化更有利于樹立統(tǒng)一的管理目標(biāo)

企業(yè)文化作為企業(yè)管理手段的一種，始終要為企業(yè)管理目標(biāo)服務(wù)。從企業(yè)文化的本質(zhì)而言，其正是企業(yè)管理目標(biāo)的集合。一個優(yōu)秀的企業(yè)，其文化正是反映了企業(yè)管理的方向和標(biāo)準(zhǔn)。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業(yè)員工宣告企業(yè)的管理目標(biāo)，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業(yè)文化是卓越的企業(yè)家的人格化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身就是在用自身的影響力、感召力，引導(dǎo)和推動下級去完成企業(yè)的目標(biāo)。而這種影響力正是與企業(yè)文化密切相關(guān)的。另一方面，每個企業(yè)員工的身份背景不同、人生經(jīng)歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業(yè)只有最大限度地聚攏員工思想，統(tǒng)一員工的價值觀才能更好為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化正是企業(yè)價值觀的縮影，通過構(gòu)建、營造良好的企業(yè)文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業(yè)價值觀的認(rèn)同，將自身看做是企業(yè)協(xié)作體內(nèi)的組成分子，從而為企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)服務(wù)。

3.企業(yè)文化更有利于建立規(guī)范的員工行為

一是企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，能夠更好的凝聚人心，統(tǒng)一思想。進(jìn)而將企業(yè)的管理理念轉(zhuǎn)化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實(shí)現(xiàn)行為的整齊劃一。二是企業(yè)文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業(yè)員工行為。另一方面，則是企業(yè)文化與企業(yè)管理制度本質(zhì)上的統(tǒng)一性，要求員工應(yīng)當(dāng)遵照和執(zhí)行，提高管理的效益。三是企業(yè)文化的激勵功能。構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，能夠營造出團(tuán)結(jié)互助、攜手共贏的環(huán)境，激勵員工不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業(yè)內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)的氛圍，實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)規(guī)范員工行為的目標(biāo)。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

從以上的論述中，不難看出企業(yè)文化對于提高企業(yè)管理質(zhì)量，提升企業(yè)核心競爭力的重要意義，但在實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)在如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向企業(yè)管理質(zhì)量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業(yè)文化更多的停留在紙上、墻上、網(wǎng)頁上，真正進(jìn)入員工內(nèi)心的并不多。由此可見，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理的結(jié)合還有著很長的路要走。

1.注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的示范

企業(yè)文化的建立是一個長期的過程，而領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用則更是推進(jìn)這一進(jìn)程的重要力量。一是言行示范。作為企業(yè)形象代表的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要用自身的言行來遵循企業(yè)管理的各項(xiàng)要求，將企業(yè)文化與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合起來，傳遞給員工企業(yè)文化的實(shí)際內(nèi)涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構(gòu)建。關(guān)注企業(yè)文化構(gòu)建的具體舉措，重視企業(yè)文化的積極作用，在建章立制方面給予關(guān)注，指導(dǎo)管理者學(xué)會如何使用企業(yè)文化來促進(jìn)管理質(zhì)量的提高。三是加強(qiáng)弘揚(yáng)。將企業(yè)文化與企業(yè)營銷、人力資源開發(fā)等動作實(shí)際結(jié)合起來，用具體的制度來弘揚(yáng)企業(yè)文化精髓，鼓舞企業(yè)員工精神。

2.注重管理制度的配合

企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是將管理制度與企業(yè)文化相結(jié)合，用文化的軟影響和促進(jìn)管理目標(biāo)的達(dá)成。一是堅(jiān)持以人為本思想。企業(yè)要始終將人本主義作為管理的中心和出發(fā)點(diǎn)，從選人、用人、培養(yǎng)人等多個角度出發(fā)，管理措施用以往簡單的以管理為主變?yōu)閱l(fā)員工自我管理為主的形式，增強(qiáng)管理的人性化。二是規(guī)范內(nèi)部職能體系。如借助企業(yè)文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進(jìn)行價值觀考察，職位劃分，崗位職責(zé)的設(shè)定等等都可以通過企業(yè)文化的影響力度進(jìn)行規(guī)范。對于企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)也可以根據(jù)企業(yè)文化的人文思想進(jìn)行鼓勵和促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工工作職責(zé)和工作執(zhí)行力的全面促進(jìn)。

3.增強(qiáng)企業(yè)文化的影響

一方面，要讓員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來。與員工共同建設(shè)企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。另一方面，加強(qiáng)對員工的人才培養(yǎng)。員工是企業(yè)的發(fā)展動力，好的企業(yè)都將人才培養(yǎng)放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業(yè)獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發(fā)展，有利于培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感和對企業(yè)忠誠度。通過增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力，來提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)與企業(yè)管理者之間建立和諧的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.加強(qiáng)新媒體的運(yùn)用

篇5

講當(dāng)前很多企業(yè)的管理信息量化不充分，有一些老板不同意這一講法。他們認(rèn)為他們對自己企業(yè)的情況如數(shù)家珍，清清楚楚。其實(shí)他們對這一講法有兩層誤解。第一層誤解是他所講的如數(shù)家珍，是一些他的企業(yè)中本來就是以量化形式存在的數(shù)據(jù)，這當(dāng)然很清楚。但企業(yè)運(yùn)營中有很多非量化的、模糊的管理信息，這些信息如何來量化；第二層誤解是企業(yè)中相關(guān)職能部門掌握的量化的信息，在我們企業(yè)的各個職能部門是不是都能及時獲取。這才是我們指的量化的問題。

2. 計(jì)劃問題

在企業(yè)的管理中，還存在一種比較普遍的問題，那就是計(jì)劃不夠，或者即使做過計(jì)劃但也不是有根有據(jù)的。有一句話最能表達(dá)這一意思——“船到橋頭自然直”，我們憑借自己的聰明，過去總能隨機(jī)應(yīng)變，所以做規(guī)劃、做計(jì)劃的習(xí)慣沒有養(yǎng)成，這其實(shí)是中國文化的一部分，所以大家共同“對付”計(jì)劃，并據(jù)此創(chuàng)造出“計(jì)劃沒有變化快”之說。

3. 積累問題

許多企業(yè)在管理中只是原地踏步，而不是在昨天的基礎(chǔ)上進(jìn)步，不是在前人的經(jīng)驗(yàn)中進(jìn)步。時間對我們這么重要，就在于她能使我們不斷地積累，這樣我們才能在一段時間以后達(dá)到或超越對手，獲得應(yīng)有的尊重。但是，我們現(xiàn)行的習(xí)慣是原地踏步多，在昨天的基礎(chǔ)上進(jìn)步少，在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)步少。

4. 有限與無限問題

我們認(rèn)為：一個人也好，一個單位、一個社會也好，你的資源總是有限的，你工作的意義就是在這樣有限的資源之上創(chuàng)造出更大的價值。有限論對當(dāng)今社會有很大的指導(dǎo)、提醒的價值。有限論清楚地告訴每一個人、每一個社會團(tuán)體，資源都是有限的，千萬不要試圖將自己定義到無限中去。但實(shí)際生活中我們卻經(jīng)常自覺與不自覺地將自己定義到無限之中。

5. 創(chuàng)新問題

很多人認(rèn)為創(chuàng)新是在空白之處產(chǎn)生的新思想，是砸碎一個舊世界，創(chuàng)造一個新世界，這是對創(chuàng)新的誤解。要是這樣的話，這不是創(chuàng)新，這是搗亂，這是標(biāo)新立異，對社會的進(jìn)步?jīng)]有什么正面的價值。創(chuàng)新應(yīng)該是對現(xiàn)有有限資源的改進(jìn)與改善，是5%的進(jìn)步，我們應(yīng)該鼓勵的是這樣的創(chuàng)新。在創(chuàng)新這個問題上，無論是我們企業(yè)，還是我們社會，我們都付出過巨大的代價，但是目前并沒有產(chǎn)生大家共同認(rèn)可的創(chuàng)新概念，社會還在時時為之付出更大的代價。

還創(chuàng)新以本來的面目，創(chuàng)新原本就應(yīng)該是改善與改進(jìn)，是5%的變化，積小變以求大變。對社會是以最小的資源換來最大的效益，這才是我們企業(yè)特別應(yīng)該追求的。

6. 過程與結(jié)果問題

我們認(rèn)為，過程決定結(jié)果，結(jié)果應(yīng)是過程的必然反映。通過對企業(yè)管理的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展就是企業(yè)在總結(jié)與歸納自己的獨(dú)有過程，這是企業(yè)價值最大的方面。企業(yè)也只有有了自己獨(dú)有的過程，才能更健康地運(yùn)行在社會之中。我們要的是我們的員工在我們現(xiàn)有過程基礎(chǔ)上的實(shí)踐與研究，去創(chuàng)新與改進(jìn)我們的過程。“過程論”否定了我們急功近利式的企業(yè)行為，鼓勵我們大家踏實(shí)地專注每一項(xiàng)基本的工作，持之以恒，在不斷地總結(jié)、積累以前經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，成為我們專有的過程。我們只有不斷地創(chuàng)造并遵循自己專有的過程，在未來的競爭中才能保持競爭力，并由此來影響社會的發(fā)展。

篇6

摘要：在以知識為基礎(chǔ)的社會財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發(fā)與管理已成為決定我國企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出新要求的基礎(chǔ)上，只有通過對企業(yè)發(fā)展中影響因素分析，才能發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素，逐步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制和用人機(jī)制。

關(guān)鍵詞：雙因素激勵；人力資源；管理機(jī)制；管理變革

一、雙因素激勵理論推動人力資源管理變革

激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。

雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。

二、人力資源管理的制度設(shè)計(jì)

打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認(rèn)識與客觀物質(zhì)世界相一致。另外，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層相比，企業(yè)經(jīng)營者掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業(yè)內(nèi)部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機(jī)不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機(jī)不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導(dǎo)致員工逆選擇行為。

由于企業(yè)及其組織內(nèi)部伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的，微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性,而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。解決問題的關(guān)鍵途徑在于企業(yè)制度設(shè)計(jì)。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動有效地整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。對企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，尤其是合理制衡體系，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，以減少信息不對稱和責(zé)任不對等所導(dǎo)致的經(jīng)營者的機(jī)會主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制和管理激勵機(jī)制。

三、基于雙因素激勵理論的人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)是一個追求利潤的經(jīng)濟(jì)組織，必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，根據(jù)雙因素激勵理論，管理制度是為人服務(wù)的不能把員工看成是普通的管理對象，而應(yīng)尊重人的要求，承認(rèn)員工的個性與價值，“以人為本”，使人才利用最大化，“學(xué)為所用，用為所長”，激發(fā)員工的潛能。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。首先，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機(jī)制。激勵制度體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當(dāng)輪換，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

（二）多層次激勵機(jī)制的建立和實(shí)施

多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個主要內(nèi)容。激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，在不同時期有不同的激勵機(jī)制，傳統(tǒng)激勵主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而新一代員工對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，制定合理的、有效的激勵方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)置多條激勵跑道，首先讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價值，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應(yīng)是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮員工差異，實(shí)行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，也更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

顧名思義，石油企業(yè)的物業(yè)管理就是石油企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代化的經(jīng)營手段與管理模式，對礦區(qū)、辦公區(qū)、油田居民區(qū)進(jìn)行全方位、多功能的后勤服務(wù)管理，對企業(yè)員工及其家屬提供較為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，保證他們能夠安心工作、生活，為企業(yè)創(chuàng)造出和諧的文化氛圍，確保員工的穩(wěn)定性，避免人才的流失與企業(yè)利益的受損。伴隨石油企業(yè)的改制重組，物業(yè)管理部門從原來的后勤部門中分化出來，形成獨(dú)立的機(jī)構(gòu)并愈來愈朝著專業(yè)化、市場化的方向發(fā)展。改革開放以前，石油企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展主要靠企業(yè)職工自身的力量，油田勘探、開發(fā)，礦區(qū)的建設(shè)多在偏遠(yuǎn)地區(qū)，職工居住區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施較差，配套服務(wù)也滿足不了基本需求。20世紀(jì)80年代末90年代初，石油企業(yè)成為我國能源基礎(chǔ)建設(shè)的重要力量，受到中央與地方政府的高度重視。石油企業(yè)不僅創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益與社會利益，也為長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，逐步建成設(shè)施完善、功能完備的居民區(qū)，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，做好企業(yè)的各項(xiàng)后勤保障工作。尤其是在市場化逐步推廣的今天，石油企業(yè)的物業(yè)管理作為一個獨(dú)立的行業(yè)，作為一種新興的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，探索出一條迎合市場需求、不斷發(fā)展、活力四射的道路。首先，石油企業(yè)物業(yè)管理擁有優(yōu)質(zhì)的外部環(huán)境。物業(yè)管理的涉及面廣，是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，而作為大型企業(yè)的后勤部門，更是需要全社會的理解與支持。由于物業(yè)管理從整體上來說還處于發(fā)展的初步階段，行業(yè)法規(guī)、管理法律都不夠健全，需要社會化服務(wù)給予一定的支持。政府要理解企業(yè)管理中的難處，盡量在資金投入、稅收政策、配套設(shè)施等方面給予傾斜，為企業(yè)內(nèi)部的物業(yè)管理奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，石油企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化物業(yè)管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)必須遵守嚴(yán)格的市場運(yùn)行機(jī)制，具備無人能及的市場核心競爭力才不至于被社會淘汰。石油企業(yè)的物業(yè)管理便是遵循了這一原則，很好地體現(xiàn)了與時俱進(jìn)、優(yōu)化創(chuàng)新的理念。在石油企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層巧妙地運(yùn)用了市場競爭機(jī)制，管理人員奉行競爭上崗制，將職工的工資、福利、獎金等區(qū)別開來，形成良好的激勵機(jī)制。經(jīng)濟(jì)手段的約束力最為直接、效果顯著，然后輔助一些精神性的鼓勵，能夠催促企業(yè)不斷提高自身的物業(yè)服務(wù)水平。最后，物業(yè)管理的專業(yè)化能夠形成無形的“品牌效應(yīng)”，在造福企業(yè)職工的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利潤，是互利雙贏的好事。物業(yè)管理由于涉及面廣而雜，如果一直是雜糅在一起，難免會分工不明確、矛盾沖突不斷。專業(yè)化分工和專業(yè)化人才是品牌戰(zhàn)略的重要因素，直接關(guān)系到物業(yè)管理水平與服務(wù)質(zhì)量。鼓勵各領(lǐng)域內(nèi)的管理人才參與培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)時充實(shí)自己，在物業(yè)管理的平凡崗位上做出不平凡的成績，鞏固石油企業(yè)在大眾心目中的權(quán)威地位。

二、石油企業(yè)物業(yè)的專業(yè)化分工

石油企業(yè)市場化的需求導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的物業(yè)管理專業(yè)化層次顯著。根據(jù)企業(yè)物業(yè)管理為職工提供的各項(xiàng)服務(wù)，大致可分為顧問咨詢、保潔保安、設(shè)備維修、家政服務(wù)四個方面。

（一）咨詢服務(wù)

作為現(xiàn)代化的大型企業(yè)，石油企業(yè)在轉(zhuǎn)型改制過程中難免會遇到一些大大小小的問題，而問題能否得到快速準(zhǔn)確地解決處理，對于企業(yè)員工的工作積極性有很大的影響。企業(yè)的正常生產(chǎn)與運(yùn)營也離不開完備的企業(yè)制度、規(guī)章條例，而這些管理文件的制定與起草，都需要物業(yè)管理部門的參與，及時與領(lǐng)導(dǎo)層或普通職工進(jìn)行溝通交流。

（二）保潔保安

無論是礦區(qū)、工廠還是員工居住區(qū)，保潔保安工作都是人們最關(guān)心的問題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，安全與衣食住行的需求都是保障人們幸福的重要指標(biāo)。為企業(yè)職工創(chuàng)造一個舒適、安全、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境，直接影響到他們對于企業(yè)的歸屬感與幸福感。專門的保潔人員受過專業(yè)培訓(xùn)，有著豐富的理論經(jīng)歷，綜合素質(zhì)較高，能夠最大限度地保障企業(yè)設(shè)備與員工的安全。這不僅是內(nèi)部員工自身的權(quán)利，也是外界對于企業(yè)形象評價的重要指標(biāo)。小型的私人企業(yè)及普通小區(qū)的物業(yè)管理人員多是一些城市的下崗職工或農(nóng)民工，文化程度有限，技術(shù)能力欠佳，導(dǎo)致很多業(yè)主都怨聲載道。如果連職工最基本的衣食住行需求都保障不了，何談為社會創(chuàng)造出更多的利益。從這一層面來說，石油企業(yè)的管理水平是較高的，值得借鑒學(xué)習(xí)。

（三）設(shè)備維修

石油企業(yè)是我國能源建設(shè)的重要保障，它的正常運(yùn)營關(guān)系到企業(yè)自身及廣大群眾的切身利益。面對高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，企業(yè)更加需要引起重視，更新管理手段，打造新的人才隊(duì)伍。生產(chǎn)設(shè)備的檢查、維修是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，尤其是對于那些大型機(jī)器，一旦出現(xiàn)狀況，無法及時解決，損失和后果都是無法估量的。石油企業(yè)聘請了專門的技術(shù)人才，挑選出經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，打造出一個專業(yè)的維修團(tuán)隊(duì)，掛靠在物業(yè)管理部門，專門應(yīng)對企業(yè)突發(fā)事件，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、培養(yǎng)石油企業(yè)物業(yè)管理的專業(yè)化人才

縱觀美國、德國、英國、新加坡等國家，企業(yè)物業(yè)管理的專業(yè)化程度很高。雖然我國的石油企業(yè)物業(yè)管理水平較高，但中國的物業(yè)管理行業(yè)總體上還處于初級階段，需要走的路還很長。其中，很重要的一點(diǎn)就是需要做好人才的引進(jìn)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，擁有一支綜合素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的管理團(tuán)隊(duì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來豐富的經(jīng)濟(jì)利潤，避免企業(yè)資源的浪費(fèi)，減少沖突矛盾的產(chǎn)生。石油企業(yè)的物業(yè)管理部門之所以能夠成功地應(yīng)對各種狀況，重要因素就是善于選拔與吸引優(yōu)秀人才。眾所周知，物業(yè)管理部門在我國普通民眾的印象中社會地位并不高，收入社會福利等也不被人看好，但是石油企業(yè)恰恰反其道而行，將資金投入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，用高薪、高福利吸引優(yōu)秀專業(yè)人才加入物業(yè)管理隊(duì)伍，大大改善了物業(yè)管理的整體服務(wù)水平，使得物業(yè)管理部門真正履行到自身的職責(zé)，為企業(yè)員工創(chuàng)造出一個和諧的企業(yè)文化氛圍。

四、結(jié)語

篇8

(一)理論研究理論指導(dǎo)實(shí)踐

只有掌握了相關(guān)的財(cái)務(wù)管理理論知識，才能對當(dāng)前林業(yè)財(cái)務(wù)管理的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行正確的指導(dǎo)。所以，林業(yè)企業(yè)要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，研究財(cái)務(wù)管理理論知識。在研究的過程中，結(jié)合企業(yè)存在的問題，尋找適合本單位發(fā)展的相關(guān)理論知識，對企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)和管理內(nèi)容運(yùn)用理論進(jìn)行不斷的充實(shí)，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理體制具有一定的理論作為依據(jù)，提高其科學(xué)性與合理性。

(二)預(yù)警機(jī)制隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展

林業(yè)企業(yè)不能再沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，應(yīng)從企業(yè)的具體情況和當(dāng)前林業(yè)的發(fā)展方向出發(fā)，對企業(yè)的經(jīng)營管理的方式進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，并建立高校風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，運(yùn)用量化分析等手段對風(fēng)險進(jìn)行事前控制，進(jìn)而達(dá)到規(guī)避風(fēng)險，降低風(fēng)險的作用。

(三)優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容

林業(yè)企業(yè)要根據(jù)根據(jù)自身的發(fā)展情況對財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，加大財(cái)務(wù)管理內(nèi)容的廣度與深度，使林業(yè)經(jīng)濟(jì)與林下經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，企業(yè)發(fā)展中的無形資產(chǎn)，林業(yè)生態(tài)效益的產(chǎn)值均可成為財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，從而提高財(cái)務(wù)管理的全面性和科學(xué)性。比如修水林業(yè)集團(tuán)公司下屬的楊家坪采育林場，由于生態(tài)環(huán)境優(yōu)越，自然景觀迷人，旅游人數(shù)劇增，帶動地方的飲食、住宿諸多經(jīng)濟(jì)收入，增加了地方林業(yè)產(chǎn)值，應(yīng)列入林業(yè)財(cái)務(wù)管理核算的范疇。

二、構(gòu)建新的林業(yè)財(cái)務(wù)管理體制

(一)建立系統(tǒng)的財(cái)務(wù)人員管理

部門企業(yè)設(shè)立專門的財(cái)務(wù)人員管理部門，對企業(yè)的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理，基層單位的財(cái)務(wù)人員均由企業(yè)下派進(jìn)行工作，企業(yè)直接對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行管理，獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)工作，形成一個龐大的財(cái)務(wù)人員系統(tǒng)。企業(yè)可以通過財(cái)務(wù)人員直接了解和掌握基層單位的發(fā)展情況，對財(cái)務(wù)人員的集中管理，規(guī)范各基層單位的會計(jì)行為，對財(cái)務(wù)運(yùn)行的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，使會計(jì)信息更為真實(shí)和有效，使企業(yè)的資金得到集中的管理，有利于企業(yè)實(shí)行全面調(diào)控。修水縣林業(yè)集團(tuán)公司于2010年成立專門的財(cái)務(wù)管理部門，下屬采育林場均由該財(cái)務(wù)管理部門的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，有效保證了基層采育林場的資金管理規(guī)范化、合理化、有序化。

(二)建立資金集中管理的財(cái)務(wù)體制

當(dāng)前林業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中，資金管理較為分散，財(cái)務(wù)信息不實(shí)，存在很多不良資產(chǎn)；負(fù)債率高，財(cái)務(wù)支付的壓力非常大；經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀，與企業(yè)的資產(chǎn)狀況不相符；基層單位的管理相對獨(dú)立且分散，企業(yè)很難進(jìn)行全面調(diào)控。這些問題的存在，要求企業(yè)必須建立資金集中管理的財(cái)務(wù)體制，才能最大限度保證企業(yè)的資金得到保護(hù)，保護(hù)企業(yè)的根本利益。將資金進(jìn)行集中管理，可以對企業(yè)的財(cái)政資源進(jìn)行掌握，并進(jìn)一步控制，從而提高企業(yè)的全面控制能力以及提高資源的使用率，同時有助于調(diào)整林業(yè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快樹苗的培育工作，實(shí)現(xiàn)林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。資金集中管理的具體措施主要有以下四個點(diǎn)：第一，建立資金結(jié)算平臺，對各個基層單位的資金進(jìn)行整合，通過對資金進(jìn)行管理，對各個基層單位的賬戶情況進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督和控制，將閑置的資金轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部，降低企業(yè)運(yùn)營的資金成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高企業(yè)控制資金風(fēng)險的能力。第二，企業(yè)通過資金預(yù)算，對資金的收入和輸出進(jìn)行雙向管理。第三，企業(yè)的資金進(jìn)行統(tǒng)一的管理，從而規(guī)范各個基層單位的借貸行為，逐漸形成企業(yè)對外的融資機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)融資的能力，提高企業(yè)在金融機(jī)構(gòu)的信譽(yù)等級。第四，對企業(yè)的現(xiàn)存資產(chǎn)進(jìn)行全盤清點(diǎn)重組，對于大宗物資采取集中采購的方式，使資產(chǎn)的利用率得到提高，從而降低企業(yè)的運(yùn)營成本。

(三)加強(qiáng)預(yù)算管理

提高財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)林業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，均需要嚴(yán)格的生產(chǎn)技術(shù)作為支撐，有利于企業(yè)進(jìn)行全面的成本預(yù)算。企業(yè)進(jìn)行預(yù)算管理，就是通過對林業(yè)生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)的成本進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算，將其進(jìn)行集中，形成企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)，并將總目標(biāo)落實(shí)到每一個基層單位中。將企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)與各個基層單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)行全面覆蓋，明確相應(yīng)的權(quán)利和職責(zé)，規(guī)范發(fā)展的程序，提高個基層單位的執(zhí)行力，提高預(yù)算全面實(shí)施的規(guī)范性和有效性。加強(qiáng)目標(biāo)完成的考核與評價，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平，各個基層單位能協(xié)同合作，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(四)運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理

篇9

（一）接管驗(yàn)收不科學(xué)。

我國在1991年7月1日就實(shí)施了《房屋接管驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》，旨在規(guī)范我國尚未成熟的物業(yè)服務(wù)行業(yè)的房屋接管驗(yàn)收這一階段，然而在二十多年后的今天，我國前期物業(yè)管理的接管驗(yàn)收狀況似乎仍然不容樂觀，嚴(yán)格按照《房屋接管驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行接管驗(yàn)收的物業(yè)服務(wù)企業(yè)占有很少的比例。一方面物業(yè)接管驗(yàn)收項(xiàng)目不完善；另一方面物業(yè)接管驗(yàn)收小組未成立，在接管驗(yàn)收新建物業(yè)時進(jìn)行的接管驗(yàn)收僅僅是安排物業(yè)管理專業(yè)實(shí)習(xí)生和保安進(jìn)行簡單的驗(yàn)收。物業(yè)管理專業(yè)實(shí)習(xí)生和保安人員不是建筑工程類專業(yè)的專業(yè)人員，他們僅僅能按照常識或者少量專業(yè)知識進(jìn)行驗(yàn)收，主體結(jié)構(gòu)、電氣、附屬工程等的接管驗(yàn)收他們根本不能從專業(yè)的角度進(jìn)行，甚至沒有進(jìn)行驗(yàn)收。不論是從開發(fā)商處接收新建物業(yè)，還是從另一個物業(yè)服務(wù)企業(yè)處接收原有物業(yè)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)都要嚴(yán)格進(jìn)行物業(yè)接管驗(yàn)收，因?yàn)檫@不僅是對業(yè)主合法利益的維護(hù)，也是對物業(yè)服務(wù)企業(yè)合法利益的維護(hù)。

（二）部門設(shè)置不合理。

雖然物業(yè)服務(wù)企業(yè)的部門設(shè)置各不相同，但是基本的部門都應(yīng)包括客服部、工程部、保潔部、安保部。但是由于物業(yè)服務(wù)行業(yè)是一個微利行業(yè)，因此很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)都以減少部門設(shè)置來降低成本。物業(yè)服務(wù)企業(yè)部門設(shè)置不完善，導(dǎo)致業(yè)主在有疑問時不知道找哪個部門，從而形成對物業(yè)服務(wù)企業(yè)整體的印象不好，并影響以后對物業(yè)服務(wù)企業(yè)的印象，最終可能導(dǎo)致合作關(guān)系的破裂。

（三）前期物業(yè)管理的概念理解不清晰。

物業(yè)服務(wù)企業(yè)對前期物業(yè)管理概念的理解模糊是我國物業(yè)管理行業(yè)的一個通病，也是不能準(zhǔn)確明確房地產(chǎn)開發(fā)商、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、業(yè)主三方權(quán)益的主要障礙，同時也是導(dǎo)致業(yè)戶和物業(yè)服務(wù)企業(yè)矛盾糾紛的主要根源之一。在前期物業(yè)管理階段預(yù)收一年物業(yè)服務(wù)費(fèi)是錯誤理解前期物業(yè)管理的概念的外在表現(xiàn)，認(rèn)為前期物業(yè)服務(wù)合同一旦簽訂，業(yè)主和物業(yè)服務(wù)企業(yè)就存在了相對長遠(yuǎn)的法律關(guān)系，進(jìn)而損害了業(yè)戶的合法利益。（六）公關(guān)工作不到位。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展成熟，經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)下的各個成員之間的聯(lián)系也日益密切，物業(yè)服務(wù)企業(yè)作為成員之一，它同樣需要同其他各個成員之間的聯(lián)系，同時由于前期物業(yè)管理的對象主要是新建物業(yè)，因此物業(yè)服務(wù)企業(yè)初次接觸新建項(xiàng)目勢必需要當(dāng)?shù)亟M織、企業(yè)和政府部門的幫助。然而，在我國物業(yè)管理中，特別是前期物業(yè)管理中，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的公關(guān)工作差強(qiáng)人意。

二、對策分析

（一）房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)履行義務(wù)是搞好前期物業(yè)管理的前提。

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為新建物業(yè)的大業(yè)主，前期物業(yè)管理的好壞密切關(guān)系著它開發(fā)的物業(yè)的銷售業(yè)績，同時房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)同業(yè)主之間的關(guān)系不是在簽訂商品房買賣合同的時候就終止了，而是會延續(xù)到物業(yè)買受人購買物業(yè)后的某一時刻，因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)有權(quán)利和義務(wù)以及必要性為物業(yè)買受人享受的前期物業(yè)服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé)。針對前期物業(yè)管理中的問題，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)首先要自覺遵守行業(yè)規(guī)則，在選聘物業(yè)服務(wù)企業(yè)的時候應(yīng)當(dāng)充分考慮物業(yè)服務(wù)企業(yè)的資質(zhì)和其工作業(yè)績，不得只顧自身利益而忽略業(yè)主利益，聘請沒有資質(zhì)或者其資質(zhì)不能管理所開發(fā)物業(yè)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，不得私下串通物業(yè)服務(wù)企業(yè)損害業(yè)主利益；其次應(yīng)該履行其職責(zé)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)是新建物業(yè)的大業(yè)主，它擁有業(yè)主的所有權(quán)利，例如監(jiān)督前期物業(yè)管理期間物業(yè)服務(wù)企業(yè)的合同履行情況的權(quán)利。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督物業(yè)服務(wù)企業(yè)制定物業(yè)管理方案，設(shè)置完善的部門。

（二）完善物業(yè)管理法律法規(guī)是搞好前期物業(yè)管理的保障。

制度具有根本性、全局性、穩(wěn)定性。作為新興行業(yè)的物業(yè)管理實(shí)踐先于物業(yè)管理法律法規(guī)建設(shè)，地方性法規(guī)早于全國性法規(guī)。回顧物業(yè)管理在我國內(nèi)地興起的三十年，我國物業(yè)管理行業(yè)的法律法規(guī)如雨后春筍般出現(xiàn)，這表明了新行業(yè)的興起總需要法律法規(guī)的保駕護(hù)航，而實(shí)踐也證明了正是如此。雖然我國物業(yè)管理行業(yè)的法律法規(guī)在不斷增多完善，但是仍然存在許多法律空白，需要從物業(yè)服務(wù)企業(yè)選聘制度、業(yè)主參與制度等方面加強(qiáng)物業(yè)管理法律法規(guī)的完善。

（三）加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身建設(shè)是搞好前期物業(yè)管理的關(guān)鍵。

物業(yè)服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)自身的監(jiān)管。物業(yè)服務(wù)企業(yè)也是市場經(jīng)濟(jì)中的一分子，也是盈利性企業(yè)，但是它是微利的。在市場競爭日益激烈的今天，各行各業(yè)的生存空間愈來愈狹小，而微利性的物業(yè)服務(wù)性行業(yè)更加如此。如何在日益縮小的生存空間中找尋發(fā)展的空間，如何充分利用前期物業(yè)管理為物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)造更多價值，加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身建設(shè)是關(guān)鍵。因此物業(yè)企業(yè)必須加強(qiáng)員工素質(zhì)建設(shè)，提升物業(yè)企業(yè)公關(guān)能力建設(shè)，培養(yǎng)物業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身建設(shè)將是搞好前期物業(yè)管理的關(guān)鍵。

（四）政府部門加強(qiáng)監(jiān)管和宣傳是搞好前期物業(yè)管理的重要條件。

篇10

一、效率市場假說(TheEfficient-MarketHypothesis，簡稱EMH)

效率市場假說這一理論認(rèn)為：股票市價反映了現(xiàn)時與股票相關(guān)的各方面信息，股價總是處于均衡狀態(tài)，任何證券的出售者或購買者均無法持續(xù)獲得超常利潤。效率市場一般分為三種類型：(1)弱式效率性，股票的現(xiàn)行市價包含了過去股價變動的全部信息；(2)次強(qiáng)式效率性，股票市價不僅包含了過去價格的信息，而且也包含了所有已公開的其它信息；(3)強(qiáng)式效率性，股票的現(xiàn)行市價已反映了所有已公開的或未公開的信息。

效率市場假說經(jīng)歷了長期的檢驗(yàn)。在所有完善的資本市場或股票市場中，都具有高度的弱式效率性，以及相當(dāng)程度的次強(qiáng)式效率性。研究效率市場假說對企業(yè)財(cái)務(wù)決策具有重要的作用。由于證券市場反映了全部已公司的市場信息，故大多數(shù)股票的價格都是公平合理的，即給所有投資者以均等機(jī)會的價格，投資收益的大小只取決于所承擔(dān)風(fēng)險的大??；由于在股票價格中包含的信息非常多，因而股票指數(shù)可作為市場狀況的主要指數(shù)，這對于那些與發(fā)行、出售股票、股票回購和償還債券等有關(guān)財(cái)務(wù)決策者具有一定的指導(dǎo)意義。效率市場假說這一概念已深入到投資實(shí)踐并成為政府制定有關(guān)證券市場法規(guī)的依據(jù)。

二、現(xiàn)值分析理論(PresentValueAnalysisTheory)

現(xiàn)值分析理論是貫穿現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理的一條紅線，它是基于貨幣的時間價值原理，對企業(yè)未來的投資活動、籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進(jìn)行貼現(xiàn)分析，以便正確地衡量投資收益、計(jì)算籌資成本、評價企業(yè)價值。

企業(yè)經(jīng)營活動的現(xiàn)值分析一般包含三個要素：企業(yè)投資或籌資活動的有效期，即現(xiàn)金流量的時間域；發(fā)生在各個時點(diǎn)的現(xiàn)金流量，即每一時點(diǎn)的現(xiàn)金流入或流出量；以及平衡不同點(diǎn)現(xiàn)金流量的投資收益率(為個收益率或稱貼現(xiàn)率能正確地反映未來現(xiàn)金流量的風(fēng)險以及相應(yīng)于其它投資機(jī)會的機(jī)會成本)。這三個要素缺一均不能進(jìn)行現(xiàn)值分析。利用現(xiàn)值分析進(jìn)行財(cái)務(wù)決策的標(biāo)準(zhǔn)是未來現(xiàn)金流入量的現(xiàn)值大于現(xiàn)金流出量的現(xiàn)值，即凈現(xiàn)值大于零時才值得去投資或籌資。在通常的情況下，企業(yè)資產(chǎn)的凈現(xiàn)值越大，企業(yè)的價值就越大。在現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，幾乎所有的財(cái)務(wù)決策都涉及到未來現(xiàn)金流量，都需要決定未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)時價值，因此，現(xiàn)值分析是企業(yè)進(jìn)行投資或籌資決策基本準(zhǔn)則之一。

三、風(fēng)險收益權(quán)衡理論(PiskandPeturntrade-offTheory)

風(fēng)險與收益是一切財(cái)務(wù)決策的共同標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代財(cái)務(wù)領(lǐng)域中有關(guān)風(fēng)險和收益權(quán)稀理論主要包括：投資組合理論、資本資產(chǎn)定價學(xué)說、套利定價理論。

投資組合理論(PortfolioTheory)是由美國的著名學(xué)者馬科維茲(Markovitz)提出，并由夏普(Sharpe)等人加以完善發(fā)展的。投資組合是由一種以上的證券或資產(chǎn)構(gòu)成的組合，投資組合的收益是投資組合中單項(xiàng)資產(chǎn)預(yù)期收益的加權(quán)平均數(shù)；而投資組合的風(fēng)險卻并非單項(xiàng)資產(chǎn)或證券標(biāo)準(zhǔn)差的加權(quán)平均數(shù)，它是通過協(xié)方差和相關(guān)系數(shù)來衡量的。隨著投資組合中包含資產(chǎn)的數(shù)目增加，單個資產(chǎn)的方差對投資組合總體方差形成的影響程度會越來越小，而資產(chǎn)與資產(chǎn)之間的協(xié)方差形成的影響程度將越來越大。這表明通過多種投資組合，可使隱含在單個資產(chǎn)中的風(fēng)險得以分散，從而降低投資組合的風(fēng)險水平。資產(chǎn)之間的協(xié)動關(guān)系也可以用相關(guān)系數(shù)來度量。是協(xié)方差與標(biāo)準(zhǔn)差積的比值，即標(biāo)準(zhǔn)楷的協(xié)方差，用于在同等水平對事物進(jìn)行比較。

研究投資組合理論旨在投資決策中，尋求一種最佳的投資組合。按照馬科維茲的觀點(diǎn)，有效投資組合是一種具有預(yù)期收益水平下的最小風(fēng)險或一定風(fēng)險水平下的最大預(yù)期收益的投資組合。掌握投資組合理論，對于企業(yè)進(jìn)行多角化投資，分散風(fēng)險，提高投資收益具有重要作用。

資本資產(chǎn)定價模型特瑞諾爾(Treynor)、夏普等人于60年代在馬科維茲資產(chǎn)組合理論的基礎(chǔ)上建立了資本資產(chǎn)定價模型(CapitalAssetsPricingModel-簡記CAPM)，這一模型揭示了多樣化投資組合中資產(chǎn)的風(fēng)險和所需要的收益之間的關(guān)系。CAPM的基本模型為：

Rj=Rf+βj×(Rm-Rf)

式中：Rj-第j種證券的必要收益率；Rf-無風(fēng)險利率，通常以政府債券利率表示；βj-第j種證券的貝他系數(shù)；Rm-市場證券組合必要收益率；(Rm-Rf)-市場證券風(fēng)險溢酬；βj×(Rm-Rf)-第j種證券的風(fēng)險溢酬。

上述公式表明，任何風(fēng)險性資產(chǎn)的必要收益率等于無風(fēng)險收益率加上風(fēng)險溢酬，市場風(fēng)險溢酬決定于投資者的風(fēng)險回避程度。CAPM簡明易懂，目前仍是財(cái)務(wù)分析的核心理論。

套利定價理論美國學(xué)者羅斯(Ross)在1976年提出了“套利定價理論”(ArbitragePricingTheory-簡記APT)，它是對CAPM的進(jìn)一步擴(kuò)展。這一理論認(rèn)為：風(fēng)險性資產(chǎn)的收益率不只是同單一的共同因素之間具有線性關(guān)系，而是同多個共同因素之間具有線性關(guān)系，從而從單因素模式發(fā)展成多因素模式，以期能更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活的復(fù)雜情況。按照這一理論，證券或資產(chǎn)i的預(yù)期收益率為

Ri=Rf=bi1(Rf1-Rf)=bi2(Rf2-Rf)+…bin(Rfn-Rf)

式中bi1,bi2,…bin-第i種資產(chǎn)的收益率對因素的敏感度；

(Rf-Rf),(Rf2-Rf),…(Rfn-Rf)各種因素的風(fēng)險溢酬。

套利定價理論與醬資產(chǎn)定價模型的主要區(qū)別在于：CAPM確定的風(fēng)險因素是市場證券組合的隨機(jī)收益，而APT則事先不確定風(fēng)險因素，它可以包括若干個風(fēng)險因素，諸如行業(yè)生產(chǎn)力水平、通貨膨脹、長期和短期政府債券收益差異、債券風(fēng)險報酬等。因此，可以把CAPM看作APT的特例，只是APT比CAPM考慮的因素較多。

四、總價值理論(TotalValueTheory)

總價值理論主要是探討企業(yè)能否通過改變資本結(jié)構(gòu)或股利政策以提高企業(yè)的市場價值(企業(yè)價值=股票市場價值+負(fù)債市場價值)。

美國的Modigliani和Miller(簡稱MM)兩教授于1958年首次提出了資本結(jié)構(gòu)無關(guān)系論。這一理論主要包括：(1)無論是負(fù)債經(jīng)營不是無負(fù)債經(jīng)營，任何企業(yè)的價值等于其預(yù)期息稅前利潤除以適用于其風(fēng)險等級的

資本成本率；(2)負(fù)債企業(yè)的股本成本等于同一風(fēng)險等級無負(fù)債企業(yè)的股本成本加上風(fēng)險溢酬。由于市場套利機(jī)制的作用，隨著企業(yè)負(fù)債的嗇，2股本成本也增加，因此，在無賦稅的條件下，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)不會影響企業(yè)的價值和資本成本。

M&M于1963年將公司稅引入企業(yè)價值中，提出負(fù)債會因利息是可減稅支出而增加企業(yè)價值。主要包括：(1)負(fù)債企業(yè)的價值等于相同風(fēng)險等級的無負(fù)債企業(yè)的價值加上賦稅節(jié)余的價值，后者等于公司稅率乘以負(fù)債額。當(dāng)引入公司稅后，負(fù)債企業(yè)的價值會超過無負(fù)債企業(yè)的價值。負(fù)債越多，這個差異越大，當(dāng)負(fù)債達(dá)到100%時企業(yè)價值最大；(2)負(fù)債企業(yè)的股本成本等于相同風(fēng)險等級的無負(fù)債企業(yè)價值加上無負(fù)債企業(yè)的股本和負(fù)債成本之差以及負(fù)債額和公司稅率決定的風(fēng)險報酬率。

米勒模型(MillerModel)。米勒教授于1977年再，探討公司所得稅和個人所得稅同時存在時對公司價值的影響。根據(jù)米勒模型，負(fù)債企業(yè)的價值等于無負(fù)債企業(yè)的價值加上賦稅節(jié)余，而賦稅節(jié)余的多少視公司所得稅、股票所得稅和利息所得稅的大小而定。權(quán)衡模型(Trade-offModel)。MM理論在實(shí)踐中得到不斷地修正和拓展。當(dāng)引入財(cái)務(wù)危機(jī)成本和代表成本時，企業(yè)價值及負(fù)債杠桿之間的MM關(guān)系可表示如下：

負(fù)債企業(yè)價值=無負(fù)債企業(yè)價值+賦稅節(jié)余現(xiàn)值-財(cái)務(wù)危機(jī)成本現(xiàn)值-成本現(xiàn)值

等式右邊前兩項(xiàng)為MM理論，減去后兩項(xiàng)即為權(quán)衡模型。根據(jù)權(quán)稀模型，當(dāng)減稅利益與負(fù)債的財(cái)務(wù)危機(jī)成本和成本相互平衡時，即成本和利益相互抵消時即可確定最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)。

M&M于1961年提出股利政策不會影響公司的價值。M&M認(rèn)為在一個完善的資本市場中，存在著一種套利機(jī)制，通過這一機(jī)制使支付股利與外部籌資這兩項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的效益與成本剛好相互抵消，因而股利政策并不能增加股東的現(xiàn)金流。根據(jù)這一理論，公司的價值完全取決于投資決策所決定的獲利能力，而非決定于公司盈利或現(xiàn)金流的分割方式(即股利政策)。因此，單就股利政策而言，無所謂最佳，也無所謂最次。

如果說現(xiàn)金流的分割方式不能增加公司價值，那么，將不同的現(xiàn)金流合并也不能增加公司的價值。這表明單純?yōu)榱硕嘟腔?jīng)營而將不同的公司合并起來的做法對公司價值不產(chǎn)生任何影響。

盡管上述理論是建立許多假設(shè)基礎(chǔ)上的，但它為管理者進(jìn)行財(cái)務(wù)決策提供了某種思路或啟發(fā)，特別是關(guān)于資本結(jié)構(gòu)理論的形成和發(fā)展，使現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論提高到一個新的水平。

五、期權(quán)估價理論(OptionPricingTheory)

期權(quán)或稱選擇權(quán)是一種衍生金融工具。其基本特征是：期權(quán)持有人(其權(quán)購買者)具有在規(guī)定的時間內(nèi)以某個約定的價格買進(jìn)或賣出一定數(shù)量金融資產(chǎn)(或稱標(biāo)的資產(chǎn))的權(quán)利；期權(quán)立約人(期權(quán)出售者)則負(fù)有按約定賣出或買進(jìn)一定數(shù)量金融資產(chǎn)的義務(wù)。其權(quán)是一種不對稱合約，給予期權(quán)買方隨時履約的權(quán)利但并不要求其必須履約，期權(quán)的賣方則負(fù)有責(zé)任，只要飛翔方行使權(quán)利，賣方就必須履約，若買方認(rèn)為行使期權(quán)對其不利，賣方無權(quán)要求對方履約。在期權(quán)交易中，期權(quán)買方的風(fēng)險是可預(yù)見的、有限的(其最大損失是為擁有選擇權(quán)而支付給賣方的權(quán)利金)，而獲得收益的可能性卻是不可預(yù)見的、相當(dāng)大的；期權(quán)賣方的風(fēng)險是不可預(yù)見的、無限的，而獲得收益的可能性是可預(yù)見的、有限的(最大收益是承擔(dān)履約義務(wù)而向期權(quán)買方收取的權(quán)利金)。期權(quán)交易的最大特點(diǎn)就是給予期權(quán)持有者一種決策彈性，使其可以靈活利用金融市場各種變化的可能性，在最大的限度控制利率、匯率等市場風(fēng)險的同時，又不喪失獲得可能出現(xiàn)的獲利機(jī)會，因此，期權(quán)已成為進(jìn)行金融風(fēng)險控制與投資的重要工具。

自從期權(quán)交易興起以來，有關(guān)期權(quán)價格(權(quán)利金)的計(jì)算模型有很多種，其中最著名和最常用的模型是由美國人費(fèi)謝爾·布萊克和邁倫·期考爾于1973年推出的期權(quán)價格模型。在不考慮股票派息影響的情況下，布萊克—斯考爾模型(簡稱B—S)由五個變量組成：

N(d1)，N(d2)分別是)d1和d2的正態(tài)分布函數(shù)值；C和P分別為股票看漲和看跌期權(quán)價格；S為股票市場價格；K為股票期權(quán)合約的敲定價格；r為無風(fēng)險利率(按連續(xù)利率計(jì)算)；δ為股票價格波動率；T為股票期權(quán)合約的到期日；t為到期日前的某一時間。

雖然嚴(yán)格地說，B—S模型只適用于計(jì)算在無派息條件下的歐式股票期權(quán)的理論價格，但在進(jìn)行必要的修正之后，試模型也可用于估算其它類型的期權(quán)價格的理論值(如債券期權(quán)、外匯期權(quán)等)。

在現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理中，研究和運(yùn)用期權(quán)估價理論，不僅因?yàn)樗墙鹑谫Y產(chǎn)交易的一種方式，而且是因?yàn)槠髽I(yè)許多投資和籌資決策都隱含著期權(quán)問題。例如，在不確定性投資項(xiàng)目分析中，如果未來的投資是否執(zhí)行要視一個先期投資是否成功，則后者可視為一個選擇權(quán)或期權(quán)。未來投資的風(fēng)險越大，它的期權(quán)越有價值。又如，企業(yè)發(fā)行的許多證券都包含著期權(quán)：申請破產(chǎn)的權(quán)利為公司提供了不履行其所發(fā)行債券債務(wù)的一種隱含選擇權(quán)；認(rèn)股權(quán)證是以股票或其它某種類型證券為標(biāo)的資產(chǎn)的買方期權(quán)；可轉(zhuǎn)換債券給予投資者以一定面值的債券按即定的轉(zhuǎn)換價格或比例轉(zhuǎn)換公司股票的權(quán)利，它相當(dāng)于純債券(非轉(zhuǎn)換債券)加上投資者的買方期權(quán)；可贖回債券則是給予發(fā)行公司(而不是投資者)的一種買方期權(quán)，它相當(dāng)于純債券(不可贖回債券)加上發(fā)行公司的買方期權(quán)等。根據(jù)期權(quán)理論，有限公司的股權(quán)資本(普通股)實(shí)際上是以負(fù)債現(xiàn)值為履約價(K)，公司資產(chǎn)為標(biāo)的資產(chǎn)(S)，負(fù)債到期日為執(zhí)行日(T)的一種買方期權(quán)。因此，企業(yè)股權(quán)資本(對應(yīng)于股票的價值)可以用期權(quán)定價模型來估計(jì)。期權(quán)估價模型，不僅可用于選擇投資方案、確定癥券價值，還可廣泛用于建立目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險以及確立股利政策和處理各種財(cái)務(wù)關(guān)系。理論界認(rèn)為，期權(quán)估價模型將同資本資產(chǎn)估價模型一樣，在企業(yè)的財(cái)務(wù)決策中起著越來越大的作用。

六、學(xué)說(AgencyTheory)

本世紀(jì)70年代，美國學(xué)者詹森和威廉·麥克林在其合著的論文中對學(xué)說作了系統(tǒng)的描述。他們認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)系可以定義為一種契約或合同關(guān)系。在這種關(guān)系下，一個或多個人(委托人)雇傭其他人(人)，授與其一定的決策權(quán)，使其代替雇主的利益從事某種活動。在公司制下，關(guān)系一方面表現(xiàn)為資源的提供者(股東和債權(quán)人，即主人或委托人)與資源的使用者(管理當(dāng)局，即人)之間以資源的籌集和運(yùn)用為核心的關(guān)系；另一方面也表現(xiàn)為公司內(nèi)部高層經(jīng)理與中層經(jīng)理、中層經(jīng)理與基層經(jīng)理、經(jīng)理與雇員之間(在這里，上一層經(jīng)理既作為人又表現(xiàn)為下一層的委托人)以財(cái)產(chǎn)經(jīng)營管理責(zé)任為核心的關(guān)系。關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn)為各方經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，委托人和人之間各有不同的“個人利益”，他們受個人利益的驅(qū)動，從市場進(jìn)入企業(yè)，以謀求個人利益最大化。由于關(guān)系人各方目標(biāo)不一致，這就不可避免地引起各方利益的相互沖突，解決這一沖突的有效方法就是由

關(guān)系人各方共同訂立各種形式契約。因此，從某種意義上說，公司在本質(zhì)上是由若干個人之間的一組相互重疊的“契約關(guān)系的綜合”。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的不確定性和關(guān)系復(fù)雜性，決定了契約各方存在著利益不均衡性、信息不對稱性和風(fēng)險不平等性等，由此決定了契約的監(jiān)督在客觀上需要建立一系列溝通、激勵、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理機(jī)制，促使人采取適當(dāng)?shù)男袆?，最大限度地增加委托人的利益。?/p>