導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效工資分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效工資的實施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合?，F(xiàn)在，就和來看看以下兩篇關(guān)于醫(yī)院績效工資分配方案吧!

醫(yī)院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機(jī)制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵機(jī)制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當(dāng)選人個人帳戶;

為激勵護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當(dāng)選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

篇2

【關(guān)鍵詞】 績效分配;設(shè)計;運作

我院是一所集醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研、防保于一體的三級優(yōu)秀綜合性醫(yī)院，僅我市就有三家三級優(yōu)秀綜合性醫(yī)院，醫(yī)療市場競爭非常激烈，省級重點?？圃u審每三年一次，為了在下一輪省重點?？圃u審中取得優(yōu)異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、規(guī)章制度、職稱、職務(wù)、科內(nèi)考評、夜班補(bǔ)助、科研、教學(xué)、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調(diào)動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導(dǎo)管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務(wù)管理的重要部門，為了充分調(diào)動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導(dǎo)管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、規(guī)章制度、職稱、職務(wù)、科內(nèi)考評、夜班補(bǔ)助、科研、教學(xué)、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫(yī)師將各部門工作量內(nèi)容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負(fù)責(zé)人審核后交住院總醫(yī)師匯總，住院總醫(yī)師確認(rèn)工作量無誤后交護(hù)士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數(shù)參與工作量考核。

1.1 工作量方面分?jǐn)?shù)與系數(shù)的確定 設(shè)定職工個人工作量統(tǒng)計表及每項工作記分標(biāo)準(zhǔn)(見表1)，考慮到時間、勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度、風(fēng)險程度等因素，勞動強(qiáng)度在時間的基礎(chǔ)上加20%分值，技術(shù)難度又在勞動強(qiáng)度的基礎(chǔ)上加20%分值、風(fēng)險程度又在技術(shù)難度的基礎(chǔ)上加20%分值。用每月總?cè)藬?shù)除以總分?jǐn)?shù)得一分相當(dāng)于多少系數(shù)，再用一分相當(dāng)于的系數(shù)乘以各自的分?jǐn)?shù)得每個人工作量相當(dāng)?shù)南禂?shù)。

1.2 其他方面系數(shù)的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數(shù)

備注： (1)職務(wù)：主任2.0，副主任、護(hù)士長1.0，各部門負(fù)責(zé)人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統(tǒng)計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學(xué)術(shù)交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內(nèi)考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統(tǒng)計表及每項工作記分標(biāo)準(zhǔn)

1.3 獎懲兌現(xiàn) 夜班補(bǔ)助：除按醫(yī)院規(guī)定發(fā)給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數(shù);工作質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，違犯醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、規(guī)章制度等視情節(jié)輕重按考核標(biāo)準(zhǔn)給予處罰。科研、論文、雙新、學(xué)術(shù)交流均享受12個月[1]。

2 結(jié)果

一年多來，科內(nèi)工作搶著干、夜班爭著上;服務(wù)態(tài)度明顯改善、服務(wù)質(zhì)量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規(guī)雙刊號雜志13篇;市級以上學(xué)術(shù)交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫(yī)學(xué)院第三臨床學(xué)院影像學(xué)教研室的教學(xué)任務(wù)。與多數(shù)醫(yī)院多數(shù)科室僅按職務(wù)、職稱核算職工們的績效工資相比要先進(jìn)、科學(xué)、實用、有效。

3 結(jié)論

通過多方位考核調(diào)動了職工們的工作、學(xué)習(xí)、主動服務(wù)意識及創(chuàng)新積極性，體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養(yǎng)成的出工不出力、主動服務(wù)意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習(xí)慣。且不同職稱人員的工作側(cè)重點不同，高級職稱人員側(cè)重于科研、教學(xué)，中級職稱人員側(cè)重于雙新、論文，初級職稱人員側(cè)重于保質(zhì)保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

參考文獻(xiàn)

篇3

[文秘站()一站在手，寫作無憂!]

第一條為配合我行工資制度改革，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以20__年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標(biāo)設(shè)定

第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效工資考核分配方案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40，其它指標(biāo)占60。

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項存款，占比為35；其中，分理處對公存款占比15，儲蓄存款占比20；②中間業(yè)務(wù)，占比為5。

第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25；②內(nèi)部管理，占比為25；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10。

第四章內(nèi)部科室績效工資考核分配方案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計財結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案

第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。

第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。

第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15；②貸款指標(biāo)，占比為15；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個金業(yè)務(wù)科取相對數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10；⑤其它指標(biāo)，占比為5。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）

以上四項指標(biāo)，除第②項貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個科室要綜合進(jìn)行考核。

第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分配方案

第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45，定量指標(biāo)占比為55。

第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5；④其它指標(biāo)，占比為5。

第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分配方案

第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。

第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。

第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第五章附則

篇4

實施事業(yè)單位績效工資的幾點思考

7月,國家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實行了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績效工資問題被提上議事日程。當(dāng)前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績效工資實施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資已經(jīng)執(zhí)行?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)事業(yè)單位共有216個（參照實行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。

二、實施事業(yè)單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個環(huán)節(jié)

一是要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實際，按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認(rèn)識不到位的問題。長期計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評價標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、對實施事業(yè)單位績效工資的幾點建議

篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認(rèn)識不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

4 醫(yī)院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認(rèn)識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。

4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強(qiáng)，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實現(xiàn)自身價值。

績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時對績效考核情況進(jìn)行評價，及時補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.

篇6

［關(guān)鍵詞］高校 激勵型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-?。?，男，河北新樂人，河北師范大學(xué)人事處勞資科科長，經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源管理；董凱靜（1972-?。?，河北石家莊人，河北師范大學(xué)人事處，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟(jì)與社會保障；周國麗（1980-?。?，河北張家口人，河北師范大學(xué)人事處，講師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟(jì)與社會福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業(yè)特點

在研究高?？冃ЧべY體系前，首先我們應(yīng)全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個群體的職業(yè)特點，構(gòu)建符合高校教師職業(yè)特點的績效工資分配體系，使其能在實際操作中既能起到激勵作用，又能滿足高校教師的個人需求，更好地促進(jìn)其成長和發(fā)展，達(dá)到學(xué)校和教師雙贏的結(jié)果。在文獻(xiàn)梳理和分析的基礎(chǔ)上，筆者總結(jié)出高校教師職業(yè)的一些特點。

高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，高校教師職業(yè)風(fēng)險較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業(yè)是智力密集型行業(yè)，職業(yè)門檻高，需要教師具備較高的專業(yè)知識和個人素養(yǎng)以及良好的創(chuàng)新和科研能力。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感，工作既包含與其他職業(yè)相同的“業(yè)績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽(yù)和社會地位，對他們的激勵強(qiáng)度往往遠(yuǎn)超純粹的物質(zhì)獎勵。他們在工作中更加關(guān)注自己的勞動成果，并以此來證明自己的能力和價值。

高校教師以腦力勞動為主，具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在教學(xué)工作上，教師要在對專業(yè)知識消化吸收的基礎(chǔ)上，對知識體系進(jìn)行重構(gòu)，針對學(xué)生的個性特點因材施教?？蒲泄ぷ魇峭ㄟ^一系列的腦力勞動完成的，首先是實驗操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創(chuàng)造性的結(jié)論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環(huán)境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動成果不易衡量，勞動過程難以監(jiān)控。

對高校教師而言，因其學(xué)歷高、能力強(qiáng)、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應(yīng)該獲得較高的報酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內(nèi)部，教師教學(xué)和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學(xué)科研質(zhì)量，因此，薪酬水平也應(yīng)適當(dāng)?shù)馗哂诠芾砣藛T和工勤服務(wù)人員，以滿足內(nèi)部公平性的要求。同時也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎(chǔ)，系統(tǒng)分析全體教工的公平性，力求達(dá)到平衡。除物質(zhì)激勵外，要注重構(gòu)建和完善非經(jīng)濟(jì)性報酬，建立內(nèi)在薪酬與外在薪酬協(xié)調(diào)一致的全面激勵型薪酬模式。

二、當(dāng)前高校工資分配現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)行崗位績效工資制

2006年6月開始執(zhí)行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，制定績效工資分配的實施意見。高校主管部門協(xié)同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據(jù)國家和上級主管部門績效工資分配意見，結(jié)合學(xué)校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理、規(guī)范有序，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。同時，要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各部門、各類人員之間的績效工資分配關(guān)系。截止到現(xiàn)在，高校的績效工資并沒有真正實施，仍然按原校內(nèi)津貼的辦法執(zhí)行，等國家大的方針和分配意見出臺后，學(xué)校才會拿出具體實施辦法并接受實踐檢驗。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點和難點問題。

（二）現(xiàn)行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內(nèi)津貼制度逐步形成并推廣執(zhí)行，這是對高校薪酬分配制度的有益補(bǔ)充和完善。依據(jù)崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動起教職工的工作積極性。校內(nèi)津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學(xué)校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責(zé)以及相應(yīng)待遇。實行全校統(tǒng)一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業(yè)績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業(yè)績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點是以單位業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，計量過程較復(fù)雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學(xué)校對各院系提出綜合目標(biāo)、確定崗位總量、考核業(yè)績總量、核定津貼總量。學(xué)校只提供津貼分配的基本原則供學(xué)院參考，各院系針對自身的學(xué)科特點自主確定具體的崗位等級、崗位職責(zé)和津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。其優(yōu)點是管理重心下移，既減輕了學(xué)校的工作強(qiáng)度，又能激發(fā)院系的積極性，還能解決不同學(xué)科和專業(yè)間的分配不平衡問題。

（三）現(xiàn)行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內(nèi)津貼分配制度在實施之初確實起到了很好的激勵作用，但在近幾年的發(fā)展中，高校的津貼分配顯現(xiàn)出了一些缺點和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。

1.分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發(fā)放雖有較大的差異，但是相同職務(wù)和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學(xué)津貼的發(fā)放一般只考慮課時，不注重教學(xué)質(zhì)量，這種僅按課時數(shù)發(fā)放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現(xiàn)教師的勞動付出，也不能激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量。另一方面，現(xiàn)行職稱評審主要關(guān)注科研課題和發(fā)表的論文等指標(biāo)，與教學(xué)業(yè)績關(guān)系不大，導(dǎo)致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質(zhì)。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵。經(jīng)濟(jì)分配的短期化行為，不能有效體現(xiàn)公平性原則?，F(xiàn)行《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》中提出：基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊伍的穩(wěn)定。

3.忽視甚至無視勞動力市場供求機(jī)制和勞動力市場價格。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價值規(guī)律，如果不遵守這個規(guī)則，就不能得到高素質(zhì)的人才。在現(xiàn)實中，由于高校內(nèi)部“計劃”色彩重，人事分配制度統(tǒng)得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執(zhí)行相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，貌似公平，實則不公，導(dǎo)致大量人才外流，且得不到及時和有效的補(bǔ)充。

當(dāng)前高校內(nèi)部分配制度改革實際上是一個轉(zhuǎn)換激勵機(jī)制以實現(xiàn)更有效地激勵的過程。因此，能否實現(xiàn)對教師的有效激勵，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據(jù)。

三、對構(gòu)建激勵型績效工資體系的建議

（一）薪酬設(shè)計的相關(guān)原則

1.公平性原則。公平性即根據(jù)教師所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”，是薪酬設(shè)計的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數(shù)量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發(fā)揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵性原則。注重短期激勵與長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進(jìn)其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

3.經(jīng)濟(jì)性原則。高校本身是非營利性質(zhì)的，資金大都來源于國家撥款、社會捐助和學(xué)校的創(chuàng)收，可支配的資金有限，但需要支付的費用很多。設(shè)計的薪酬分配方案要經(jīng)濟(jì)實用，力爭創(chuàng)造出最大的投入產(chǎn)出比，所以在設(shè)計薪酬方案時必須要遵循經(jīng)濟(jì)性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎(chǔ)，是維持和提高組織信譽(yù)的關(guān)鍵。

（二）崗位績效工資的設(shè)計方案及注意事項

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)，可以將高校不同崗位劃分為教學(xué)科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學(xué)科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼。專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)教學(xué)科研的具體業(yè)績來確定。在計算業(yè)績績效津貼時，要充分考慮教學(xué)質(zhì)量的權(quán)重，改變以往只按上課學(xué)生數(shù)量和教學(xué)課時數(shù)發(fā)放津貼的辦法。為實施長期激勵，應(yīng)增加高水平文章及課題等成果的權(quán)重，對于濫竽充數(shù)的成果計很小的權(quán)重或忽略不計；主研究員或主要參加者計較高權(quán)重，排名靠后、湊數(shù)的計很小的權(quán)重或忽略不計。要充分考慮不同專業(yè)間的差異，力求學(xué)科間平衡。

另外，對于聘任到專業(yè)技術(shù)三級及以上崗位的教學(xué)科研人員，可以適當(dāng)加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時績效考核的打擾，力爭做出系統(tǒng)深入的研究成果。他們的績效考核一般一個聘期一次，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)要高于其他教學(xué)科研人員，考核結(jié)果作為下次聘任的依據(jù)。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定；能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

管理人員的業(yè)績成績很難做出量化測算，應(yīng)加大其考核力度，同時還要引進(jìn)教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比，以學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況來評價管理人員的業(yè)績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量、取得的獎勵、成果、獲得的榮譽(yù)稱號和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進(jìn)勞動力市場供求機(jī)制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)，在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻(xiàn)］

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績效工資不是搞平均分配,其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤,根據(jù)“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小好壞呢?在制定績效評估方案的過程中出現(xiàn)了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學(xué)的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在,并非由績效工資而引起,只是此次績效工資分配方案的制定成了導(dǎo)火線,使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學(xué)管理”的手段被順理成章地引入,希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效,從而真正使績效工資能起到激勵先進(jìn)的作用。所謂量化考核就是把考核指標(biāo)進(jìn)行分解,確定權(quán)重后,分別給予不同的分值,考核評定時,就是把實際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績。

“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學(xué)的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發(fā)現(xiàn),“量化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。

一、 師德難以量化

師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當(dāng)然也不合格。要對師德進(jìn)行量化考核,首先應(yīng)弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。

師德是教師的職業(yè)道德的簡稱,是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準(zhǔn)則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動準(zhǔn)則。因此,師德是蘊(yùn)含了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范,是精神層面的東西;是來源于個人知識與修養(yǎng)長期的積累,不源自學(xué)校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應(yīng)該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學(xué)家杰里米?邊沁認(rèn)為:只要你的行為能夠產(chǎn)生有利的效果、而且不違反公共道德準(zhǔn)則,就是道德的。而康德的道德標(biāo)準(zhǔn)比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規(guī)范,而且內(nèi)在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則?？梢?康德更看重道德的內(nèi)在因素。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內(nèi)在的想法,但我們能保證理性分析必定準(zhǔn)確無誤嗎?對于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質(zhì),但請勿以分?jǐn)?shù)來衡量一個人的內(nèi)在道德水準(zhǔn)。請問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?

在進(jìn)行績效考核時,應(yīng)該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請勿對內(nèi)心精神層面的師德進(jìn)行量化。如果對師德進(jìn)行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師德內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關(guān)。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領(lǐng)導(dǎo)之間的、語數(shù)外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭論認(rèn)為,名校班額大學(xué)生人數(shù)多,而一般學(xué)校班額小人數(shù)少,也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。

每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學(xué)科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此,往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。

為科學(xué)地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應(yīng)該有多少課時作為滿工作量,然后科學(xué)公平地核定每個崗位的課時數(shù),以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學(xué)校,該校的會計如果認(rèn)真完成了學(xué)校的財務(wù)工作,那是否也應(yīng)該算作滿工作量?當(dāng)然可能在勞動強(qiáng)度上不及一線教師。再如,學(xué)校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進(jìn)行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準(zhǔn)確。一些教師認(rèn)真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過計件就可以進(jìn)行量化,但教師工作不是計件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應(yīng)對自己和他人的工作量作出一個客觀公正的評價。一所學(xué)校要正常運行,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質(zhì)”。

三、 工作績效難以量化

如果說工作量還可以通過細(xì)致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績效”其實就是教育教學(xué)中的“質(zhì)”的問題。

要對教師進(jìn)行績效考評,首先應(yīng)該在學(xué)校中進(jìn)行績效管理。就學(xué)校而言,績效管理就是教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標(biāo)是什么?朝著這個目標(biāo)應(yīng)該在哪些方面作努力?有哪些可以改進(jìn)的地方?在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),學(xué)校通過科學(xué)的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據(jù),確定教師的績效等級,并幫助教師制定相應(yīng)計劃,進(jìn)行改進(jìn)。績效考核只是績效管理的一個中間環(huán)節(jié),絕對不是全部。

什么是績效呢?單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書、育人,因此,教師的績效也可從這兩方面進(jìn)行考查?！坝恕笔莻€包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現(xiàn)在引導(dǎo)學(xué)生尋找自己生命的意義,實現(xiàn)人生應(yīng)有的價值追求,塑造自身完美的人格等方面。學(xué)生在這些方面提高不可能在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現(xiàn)?！坝恕笔遣荒堋傲炕钡?。如何來量化“教書”方面的績效呢?作為教師教書方面的績效可能可以從教學(xué)成績、教科研成果等方面來體現(xiàn)。教科研成果可以從發(fā)表幾篇論文,獲得多少獎來量化,可教學(xué)成績呢?教學(xué)成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優(yōu)秀率、合格率等等各項指標(biāo)非常容易算出;說其難因為學(xué)生成績的取得是多種因素綜合作用的結(jié)果,并非教師一人影響的結(jié)果。而且《績效工資指導(dǎo)意見》中明確提出不應(yīng)以成績作為考核的主要依據(jù)。量化“教書”也非易事。要科學(xué)公平地考核教師的績效,何其難!

教育是個需要團(tuán)隊共同努力的工作,學(xué)生思想的進(jìn)步、成績的取得往往是團(tuán)隊共同努力的結(jié)果,而績效考評更多考慮的是個人的績效,因此,績效考評不利于教師之間的信任和團(tuán)隊精神的加強(qiáng)。

實施績效工資后,使得教師認(rèn)為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領(lǐng)做一次早操也必須計算工作量。這種量化的可行性如何?這是個值得思考的問題。

實行績效工資是個好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動腦筋、多調(diào)研,制定出公平、合理的分配方案?？冃ЧべY的分配方案已經(jīng)出臺,績效工資也已經(jīng)兌現(xiàn)了,但這個分配方案需要在施行后進(jìn)行進(jìn)一步修改與完善。唯其如此,才能使績效工資真正起到調(diào)動廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮教師的職能,提升教育教學(xué)質(zhì)量的功效。把好事做好,既體現(xiàn)黨和國家對教師的關(guān)懷,又能使教師滿意,這是個大學(xué)問,需要全體教師獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資分配制度;改革措施

一、引言

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，與事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)和積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮密切相關(guān)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位如何建立一套符合自身發(fā)展特點的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務(wù)。隨著事業(yè)單位工資制度改革的發(fā)展，我國工資分配的激勵機(jī)制和分配形式發(fā)生了巨大的變化，逐漸體現(xiàn)出了按勞分配的原則，對激發(fā)工作人員的積極性、促進(jìn)事業(yè)單位和社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步發(fā)展具有不可或缺的意義。就目前我國事業(yè)單位工資分配制度改革情況來看，由于受到一些因素的影響，導(dǎo)致工資分配制度改革存在一些問題，使得事業(yè)單位工資水平無法與市場銜接，制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，必須積極采取相關(guān)措施，從而促進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。

二、事業(yè)單位工資分配制度改革的基本原則

（1）按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度改革必須打破同行業(yè)和單位內(nèi)部單一工資制度的弊端，科學(xué)地分析和評價各種生產(chǎn)、經(jīng)營管理要素在工作中的作用和貢獻(xiàn)，堅持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構(gòu)建出適合事業(yè)單位自身發(fā)展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權(quán)重比例，從而確保事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。（2）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在堅持效率優(yōu)先原則的同時，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)個人能力的具體差異，科學(xué)合理地拉開職工收入差距，打破傳統(tǒng)平均主義的弊端，有利于調(diào)動單位職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提升事業(yè)單位改革水平。同時兼顧公平公正的原則，避免出現(xiàn)收入水平兩極化的現(xiàn)象。（3）區(qū)別對待、分類指導(dǎo)原則。事業(yè)單位確立和落實分配自后，通過國家政策的指導(dǎo)，在主管部門調(diào)控的工資總額內(nèi)，根據(jù)事業(yè)單位的社會職能、工作性質(zhì)、經(jīng)營方式以及經(jīng)費來源等情況，堅持區(qū)別對待、分類指導(dǎo)的原則，自主的選擇內(nèi)部分配方式。（4）尊重知識和人才的原則。近年來我國市場競爭力逐漸增加，國家之間、企業(yè)之間的競爭實質(zhì)就是人才和知識的競爭。因此，事業(yè)單位在改革工資分配制度時，應(yīng)將重心偏向于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，拉大腦力勞動和體力勞動之間的工資收入差距，堅持尊重人才和知識的原則，以便于充分體現(xiàn)出人才和知識的價值。

三、事業(yè)單位工資分配制度改革存在的問題

（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國事業(yè)單位工資制度管理情況來看，部分地方政府和事業(yè)單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統(tǒng)“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相應(yīng)的。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立的同時，傳統(tǒng)的工資管理體制難以適應(yīng)于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，與自身資金、財務(wù)狀況出現(xiàn)了一些矛盾，導(dǎo)致“落后地區(qū)吃不消、發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”等問題，無法真正發(fā)揮出平衡調(diào)節(jié)事業(yè)單位工資收入水平的作用。（2）工資增長機(jī)制不完善。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，事業(yè)單位逐漸開始建立工資正常晉升機(jī)制和動態(tài)調(diào)整機(jī)制，當(dāng)工資總體增長水平仍然處于內(nèi)部等級晉升中，容易與外部脫節(jié)。同時由于現(xiàn)行的工資增長機(jī)制無法真正與市場機(jī)制相銜接，事業(yè)單位急需緊缺專門人才，難以根據(jù)勞動力市場進(jìn)行靈活的調(diào)整，導(dǎo)致工資管理機(jī)制和競爭機(jī)制無法實現(xiàn)吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業(yè)單位工資分配制度改革的進(jìn)行。（3）工資制度改革不配套。目前我國事業(yè)單位逐漸實施了政企、政事分開的管理模式，深入探索個人收入的津貼部分，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)固定工資收入的模式，在調(diào)動職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業(yè)單位工資制度改革沒有像其他制度，如保障機(jī)制和人事制度改革配套進(jìn)行，使得增資辦法、時間以及幅度等均與政府部門密切相關(guān)。另外，財政供養(yǎng)人員包袱過大，直接阻礙了單位對工資的靈活調(diào)整，導(dǎo)致工資分配制度中存在較深的矛盾和問題。

四、事業(yè)單位工資分配制度改革中應(yīng)采取的措施

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念。在社會主義市場化經(jīng)濟(jì)背景下，我國事業(yè)單位應(yīng)打破傳統(tǒng)工資思維定式模式的弊端，轉(zhuǎn)變大一統(tǒng)的工資管理模式，根據(jù)事業(yè)單位不同性質(zhì)和特點，完善相關(guān)的管理體制，盡快促進(jìn)事業(yè)單位工資分配市場化目標(biāo)的實現(xiàn)。政府部門和事業(yè)單位應(yīng)對深入分析事業(yè)單位工資分配政策的著力點，根據(jù)效益對工資總量進(jìn)行有效控制。同時在宏觀上設(shè)計一個工資檔案體系，提高檔案體系及其標(biāo)準(zhǔn)，重新構(gòu)筑工資增長和調(diào)節(jié)機(jī)制，使其更加適應(yīng)于計劃經(jīng)濟(jì)行政調(diào)整為主的工資收入分配制度，在政府相關(guān)優(yōu)惠政策下，加快事業(yè)單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財政負(fù)擔(dān)，使得事業(yè)單位脫離政府財務(wù)的依賴。（2）完善崗位績效工資的分配制度。事業(yè)單位績效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位特點和工作性質(zhì)，實行總量控制，制定出合理的分配方案并對其進(jìn)行嚴(yán)格的考核和監(jiān)督檢查。同時事業(yè)單位必須規(guī)范審批程序，加大對財政、審計以及人力資源部門的監(jiān)督力度，及時糾正違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象。也可以通過設(shè)立意見箱、意見簿或者舉報電話等，耐心聽取單位職工的意見，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業(yè)單位績效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，賦予其分配自，并對事業(yè)單位工資進(jìn)行科學(xué)的管理，打破傳統(tǒng)人頭管理、微觀管理以及過程管理的弊端，樹立起以總理管理、宏觀管理以及目標(biāo)管理為核心的管理理念。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配方案時，應(yīng)體現(xiàn)出效率有效、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵機(jī)制，充分調(diào)動事業(yè)單位職工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而吸引人才、激勵人才以及留住人才，以促進(jìn)我國事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)

在社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展的今天，我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，對我國事業(yè)單位的發(fā)展提出了嚴(yán)峻的考驗。工資分配制度改革作為事業(yè)單位改革的難點和重點，直接關(guān)系著事業(yè)單位職工的根本利益，對事業(yè)單位健康發(fā)展的重要性不言而喻。因此，在事業(yè)單位工資分配制度改革過程中，事業(yè)單位必須遵循相關(guān)的改革原則，面對改革中存在的問題，積極采取相關(guān)的措施，全面提升我國事業(yè)單位工資管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。

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篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；應(yīng)用

一、事業(yè)單位應(yīng)用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。而事業(yè)單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量來設(shè)置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用過程中的主要問題

1.執(zhí)行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經(jīng)從2006年7月起執(zhí)行?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標(biāo)準(zhǔn)由當(dāng)?shù)厝耸虏块T和財政部門統(tǒng)一制定。而獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在考核的基礎(chǔ)上自主確定。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業(yè)單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執(zhí)行時間就有所不同，而機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范并兌現(xiàn)津補(bǔ)貼又比中小學(xué)教師執(zhí)行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業(yè)單位至今還未實施新的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負(fù)面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業(yè)單位在職人員績效工資還未實質(zhì)開展，退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)還未公布，何時能夠執(zhí)行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內(nèi)，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業(yè)單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補(bǔ)貼遲遲不能兌現(xiàn)。這讓退休人員對上級相關(guān)部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業(yè)單位創(chuàng)收能力的高低和經(jīng)費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發(fā)生，需引起相關(guān)部門的注意。事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負(fù)擔(dān)。由事業(yè)單位自籌負(fù)擔(dān)的經(jīng)費，其經(jīng)費來源渠道和支出辦法應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。由于不同事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業(yè)單位退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業(yè)單位又沒有能力完全負(fù)擔(dān)退休人員的生活補(bǔ)貼，造成這類單位退休人員的生活補(bǔ)貼無法落實到位，形成一些不穩(wěn)定的因素。

4.績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用是事業(yè)單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機(jī)制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更有活力。但是，作為事業(yè)單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業(yè)單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業(yè)單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、職工全員聘用、事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進(jìn)，績效工資制度才能有更好的制度環(huán)境。二是缺少更為具體的指導(dǎo)方案，考核量化評價標(biāo)準(zhǔn)難以準(zhǔn)確把握。對于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區(qū)特點制定更加具體、更加切合實際的指導(dǎo)方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據(jù)。尤其是績效考核制度方面，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權(quán)的部門和人員要有較為完善的監(jiān)督制衡機(jī)制。三是要防范制度實施時可能出現(xiàn)的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻(xiàn)比成績的工作氛圍，也可能出現(xiàn)爭搶功勞、惡性競爭的不良現(xiàn)象，不利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

三、完善績效工資在事業(yè)單位中應(yīng)用的對策

1.要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實際，充分考慮單位自身類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、現(xiàn)行津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平和經(jīng)費來源等多種因素。按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據(jù)上級部門核定的績效工資總量，結(jié)合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。二是完善內(nèi)部考核制度。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)健崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。

3.事業(yè)單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關(guān)注度高，政策性強(qiáng)，責(zé)任重大。要充分認(rèn)識這項工作的重要性，深刻領(lǐng)會文件精神，切實增強(qiáng)大局意識、現(xiàn)任意識和紀(jì)律意識，保證實施工作扎實平穩(wěn)推進(jìn)。要妥善處理各方面的關(guān)系，及時研究解決實施中出現(xiàn)的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等各種保險。

總之，各單位應(yīng)在完善事業(yè)單位崗位聘用制管理的基礎(chǔ)上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵作用，才能充分調(diào)動廣大干部職工的工作責(zé)任心和積極性，才能切實把好事辦好。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙宇凌：切實推行事業(yè)單位績效工資改革的探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù). 2013（01）

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關(guān)鍵詞：血站 績效工資 實踐與探索

一、血站實行績效管理的意義

（一）有利于貫徹落實中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策?？冃ЧべY制度是勞動制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準(zhǔn)點，根據(jù)崗位要求的技術(shù)含量高低、對崗位的責(zé)任大小、工作力度和環(huán)境優(yōu)劣等條件，來確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，而職工工資報酬是由其勞動成果來決定的。

（二）有利于促進(jìn)血站的快速發(fā)展和提高員工個人的工作能力。利用績效的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)員工最近的工作狀態(tài)，通過獎勵鼓勵員工繼續(xù)努力，通過指導(dǎo)和交流來糾正員工的錯誤做法。員工在這種制度下，可以及時了解自己的工作情況，以便改變自己工作態(tài)度和方法，使自己更加優(yōu)秀。

（三）有利于快速優(yōu)化采供血整個工作流程。員工在績效管理制度下，工作質(zhì)量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進(jìn)采供血的工作流程整體優(yōu)化進(jìn)程，提高血站整體的管理體系運行的效率。

（四）有利于加快血站綜合目標(biāo)的實現(xiàn)。員工的積極工作加快了各科室的近遠(yuǎn)期目標(biāo)的實現(xiàn)，各科室的相互協(xié)調(diào)工作促進(jìn)血站的年度綜合目標(biāo)實現(xiàn)，從而保證整個血站的綜合目標(biāo)順利完成。所以績效工資制度對血站的運行具有重大的意義。

（五）有利于領(lǐng)導(dǎo)層公平公正地評價員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評方法的科學(xué)性及公平、公正、公開審核原則的嚴(yán)格要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須根據(jù)考核結(jié)果做出合理的評價。

（六）有利于控制綜合成本。由于科室實行按實際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵并獎勵節(jié)約者，很大程度上增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識。工資分配機(jī)制是單位內(nèi)部管理機(jī)制的重要方面，我們要以績效管理為重點，深化工資制度改革，推進(jìn)單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發(fā)展注入活力。

二、血站在績效工資分配中存在的問題

（一）錯誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領(lǐng)導(dǎo)眼里，績效管理只是針對員工個人而不是整個血站；只是獎金的分配方案，而不是促進(jìn)血站綜合目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。由于這種錯誤的理解，導(dǎo)致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進(jìn)工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵工作人員提高工作質(zhì)量與效率的作用，未能實現(xiàn)血站綜合目標(biāo)。

（二）根據(jù)績效工資制度難以量化績效指標(biāo)。血站不同于有具體產(chǎn)品的實物或是技術(shù)要求標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，指標(biāo)比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，加上其服務(wù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小要由顧客來決定，血站里的指標(biāo)很難具體量化，難以制定出統(tǒng)一的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗科、質(zhì)控科、成分科、發(fā)血科劃分的，崗位構(gòu)成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統(tǒng)一規(guī)定。然而不合理的績效工資分配，會直接影響到全體工作人員的工資，導(dǎo)致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標(biāo)實現(xiàn)受到影響。

三、血站實行績效管理的探索

（一）糾正領(lǐng)導(dǎo)層對績效工資管理制度錯誤認(rèn)識。績效管理與考核能夠優(yōu)化人力資源決策和薪酬分配，激勵全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實到每個員工身上，要與各科長時刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學(xué)又合理的方案，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。

（二）績效指標(biāo)要科學(xué)合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰(zhàn)略目標(biāo)才可能得以實現(xiàn)?？冃е笜?biāo)要通過站長仔細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱?，并與科長進(jìn)行討論，制定出符合本科的具體方案，再進(jìn)行切實的執(zhí)行。在執(zhí)行過程中各科室要相互監(jiān)督，定期進(jìn)行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時做好調(diào)查研究，確?？冃е笜?biāo)能夠科學(xué)合理地執(zhí)行下去，達(dá)到增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，激發(fā)工作人員的積極性，增強(qiáng)血站整體實力的效果。

（三）工作分配要突出輕重適當(dāng)。血站總目標(biāo)是靠全體員工的共同努力而實現(xiàn)，每個人都做出了貢獻(xiàn)，需要給予報酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業(yè)不同、為顧客服務(wù)重點不同，報酬也應(yīng)各不相同。績效工資分配要根據(jù)員工實際貢獻(xiàn)的多少、技術(shù)含量的高低、風(fēng)險程度的大小、工作負(fù)荷的強(qiáng)弱、管理責(zé)任的輕重，公平公開執(zhí)行，以到達(dá)各科室績效管理目標(biāo)。以員工的考核結(jié)果和工作實際為依據(jù)，合理分配績效工資，可適當(dāng)調(diào)整重點科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實現(xiàn)自身價值。在實施過程中， 隨著環(huán)境等因素的變化，績效考核的指標(biāo)也可以做出相應(yīng)的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，相關(guān)科室應(yīng)及時對績效考核具體實施情況進(jìn)行修改與完善，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

四、結(jié)語

一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應(yīng)充分區(qū)分血站各科室的特點及工作要求，積極探索尋找切實符合血站績效工資分配方法，建立一套科學(xué)的合理的規(guī)范的績效考核評估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的節(jié)約意識，提高服務(wù)質(zhì)量，提升工作效率，推動輸血事業(yè)的健康快速發(fā)展，最終實現(xiàn)血站的總目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周小忠.在血站建立績效工資制的設(shè)想.湖南省郴州市中心血站