導語：如何才能寫好一篇招聘簡歷，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

盡管我們正被大量新興的破壞性技術和應用所包圍，人力資源卻仍未改進他們評估未來勞動力的手段。傳統(tǒng)的以個人簡歷為中心的招聘模式已遠遠不夠，因為它們無法準確描述出如今領導者所要求的合適的素質才能，而那些過時的標準也使許多有才華的人甚至連一個機會都無法得到。

簡歷本身并不存在什么缺陷，它強調了應聘者過去的業(yè)績和經歷。但是，簡歷更加注重展示技能，對價值和行為方面的鑒定則幫助不大。一般來說，簡歷是無法區(qū)分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者則指能夠出色、可靠并輕松地完成這件事。

山姆?米德是倫敦一家新企業(yè)――Saberr公司的聯(lián)合創(chuàng)始人之一，專門從事勞動力科學的研究。他反復探討了關于簡歷的問題，并引申到了如今普遍存在的應聘機制。這種機制只能顯示某一個應聘者是“合格的”，而并非是“合適的”。盡管簡歷可以將應聘者的技能與職位相匹配，但它們卻無法預測應聘者能否很好地融入企業(yè)文化，并和未來的同事打好交道。

個人簡歷使得招聘者過分關注成績、就讀大學的名氣以及之前的工作經驗。這些招聘標準的問題在于他們會傾向于那些來自更富裕家庭的應聘者。這些家庭通常有更多的人脈和關系網，能夠（為孩子）提供更好的教育機會，而且能負擔得起名校的高額學費。另外，上層社會家庭培養(yǎng)出的孩子也更習慣于那些社會規(guī)范，從而使自己的舉止更合人心意。

這一過程已不再可靠，因為它將收入的不平等轉化成了工作機會的不平等。雖然企業(yè)宣稱很愿意廣納賢才，但通過簡歷挑選時總會把那些付不起學費和做不了免費實習的應聘者排除在外。最終，這些人通常只得到薪水較低的工作機會，工作前景也不樂觀。例如，最近英國的一項研究表明，75%的法官、67%的醫(yī)生、75%的財務主管和50%的首席執(zhí)行官都是來自相當富裕的家庭。

那么，我們能做些什么呢？

真正愿意廣招賢士的企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的簡歷篩選流程。招聘者必須通過考察能力來找到最有潛力的候選人，也就是那些能成為英明的領導，有能力在瞬息萬變、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能夠幫助招聘者開辟更多樣的人才庫，并接觸到那些曾經被拒之門外的候選人。如果招聘公司不再看重那些強調技能和經歷的簡歷，而將目光轉向應聘者的社會情感、認知和行為特征，那些經濟地位較低的人將能擁有更廣闊的職業(yè)前景。

越來越多的企業(yè)能夠使用智能數據來改進招聘流程。一些企業(yè)已經開始做準備，一些大型跨國公司如可口可樂，其亞特蘭大總部正通過數據導向型策略來提高創(chuàng)新；一些新興企業(yè)如Seedcamp通過心理圖案學（即對于人格、興趣等因素的研究）挑選出成功幾率最大的團隊；還有一些科技公司，如位于澳大利亞的Kestral公司則通過團隊優(yōu)化選出能力最強的員工。

成功的人員配置很大程度上也取決于“合適”，因此招聘者需要考慮一些除了簡歷之外的因素。Saberr公司很注重應聘者的核心價值觀以及具體的行為特點，從而創(chuàng)建出一個度量映射，這也是他們數據導向型人力資源戰(zhàn)略的核心元素。公司通過演算法來處理基本的價值觀、與人和睦相處的能力以及人的多樣性，從而預測應聘者和未來領導之間的人際關系能達到何種程度。這一算法使得公司能夠“預測”新員工是如何融入到工作環(huán)境中去的。

篇2

在做職業(yè)規(guī)劃之前，首先要對自己做一個深入的分析，SWOT分析法就是一個比較實用的工具，S指的是優(yōu)勢，W劣勢，O機會，T威脅。具體的方法可以這樣，一張紙中間劃一道線，兩邊分別列出自己的優(yōu)點和不足，包括自己的性格、技能、學習經歷等，越詳細越好，并按照重要程度對其進行排序。另外，在不足的這方面，還應當思考，這些不足是否是不能改進的，有哪些通過努力是可以彌補的。這樣可以對自己的優(yōu)勢和不足有一個比較全面的了解。在選擇職業(yè)和發(fā)展方向時，盡量選擇自己比較有優(yōu)勢的那個方向。

2、進行行業(yè)分析和職業(yè)研究。

根據自己的優(yōu)點和缺點，再來對照一下自己選擇的行業(yè)和職業(yè)所要求的特質，看兩者是否吻合。如果比較吻合，可以放心的在自己選擇的道路上走下去了。如果不吻合，職場道路可能會很艱難，建議考慮改變行業(yè)或是職業(yè)。在充分認識了自己的優(yōu)勢和不足，以及行業(yè)和職業(yè)的發(fā)展前景及要求后，接下來就是要根據個人情況來確定職業(yè)生涯目標了。

3、確定職業(yè)生涯目標。

以銀行柜員為例，一般來講，銀行柜員有兩個發(fā)展方向：專業(yè)類和管理類。所謂專業(yè)類，就是“柜員―理財師—資深理財規(guī)劃師—第三方理財公司-成立理財工作室”的發(fā)展模式，管理類自然就是往銀行高管方向發(fā)展了。

4、制定行動方案。

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“如果讓我對在校大學生說些什么的話，那我會勸說他們回頭立刻就去寫份簡歷，如果光有課程那他就完蛋了，寫完以后再請他自我評價和對照‘我夠牛嗎？’”，王建碩的開場白是這樣的：“這份提前撰寫的簡歷，可能也就意味著他的目標”。

1999年畢業(yè)于上海交大的王建碩至今記得微軟那些著名的筆試題給人在解決問題的能力上帶來的啟發(fā)。比如有道題是這樣的：“請計算某高校一年的用紙量”。有人是這么解答的：“我自己的用紙量×全校學生數”，也有人這么解答：“老師的用紙量+學生的用紙量+……”，那么請問諸位看官，當主考官看到如下的這份答案時，會作如何評價呢？——“大一用紙量會少于大二用紙量、大三用紙量又會少于大四用紙量……加上0.05的浪費系數！”——當然是會“OK”的啦。

“如果在校期間竟然會為了1000元工資，而放棄大公司實習機會，那么這個人的所得是——Nothing！”王建碩是有理由這么說的，大學期間，他的一大出名的癖好就是游走于招貼欄前和各種招聘啟事間，默記下上面的各種招聘要求，然后回到機房，將招聘啟事上的各種對計算機語言的要求摸個滾瓜爛熟！最終的結果是，4年大學生涯終結，笑到最后的當仁不讓地屬于他王建碩。

“大學時代的最大好處在于，一旦你決定了去做一件事，4年之內沒有人會限制你”，王建碩的交友訣竅也幫了他很大忙：“你必須交一幫大你三屆和大你六屆的朋友，因為有時經歷比書重要得多。比如初讀項目管理時，你可能感到云遮霧罩，一旦當你遇到問題時，你就會感到‘原來項目管理特別有幫助’”。

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據悉，英特爾公司已開始通過網絡接受畢業(yè)生簡歷。 英特爾公司歷年在校園招聘中都備受畢業(yè)生關注。2003年5月，英特爾中國公司被Hewitt咨詢公司評為中國最佳雇主之一。

2004年應屆大學生招聘主要面向專業(yè)有：

計算機或電子工程專業(yè) 、微電子／集成電路設計、底層軟件開發(fā)、電子材料、材料物理、高分子材料、 電氣、機電一體化、機械電子 、管理工程、技術經濟、管理信息系統(tǒng)、工業(yè)工程、系統(tǒng)工程、 人力資源管理、財務會計。

以上專業(yè)均要求應屆本科以上畢業(yè)生，要求通過CET－6考試，英語口語流利，專業(yè)基礎知識扎實，溝通技巧良好并具備一定領導才干。

凡參加英特爾公司在校園舉辦的現(xiàn)場招聘會的同學，須在現(xiàn)場招聘會前一周完成簡歷的網上投遞。招聘人員解釋：我們的應聘方法是，只接受電子簡歷。

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隨著畢業(yè)的臨近，大學畢業(yè)生除了忙于應付就業(yè)和升學，也在忙碌著給自己的大學戀情尋找一個安置之所。小徐和小張是華東師范大學的應屆師范類畢業(yè)生，兩人都是學中文的，相戀三年以來，感情一直都很融洽。

前天，小徐同小張攜手一起來到了上海交通大學、華東師范大學等上海五所高校聯(lián)合舉辦的“五校畢業(yè)生雙向選擇會”，經過認真商議，兩人終于將簡歷投給了虹口區(qū)某重點高中。

招聘人員面對兩人的名牌大學“出身”和厚厚的一疊獲獎證書，沒多問別的什么，卻刻意地“打聽”了一下兩人的關系。雖然覺得奇怪，但兩人還是如實以告。招聘人員知道兩人是相戀三年的情侶后，會意地相視一笑，滿意地點了點頭，并把小徐和小張的簡歷放進了另外一只文件包里。

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[關鍵詞]高職院校 人才招聘網絡 策略

一、前言

隨著信息時代的到來，計算機和網絡技術得到了迅速發(fā)展，網絡招聘的應用日益普及。利用互聯(lián)網開發(fā)和建立網上人力資源市場，在我國許多行業(yè)中已經是司空見慣的事情，也是高職院校尋找人才的一個重要途徑。作為以培養(yǎng)職業(yè)能力為主線的高職院校，如何為國家培養(yǎng)生產第一線需要的，有一定專業(yè)理論，又有比較強的實際工作能力，能夠很快進入崗位角色的專業(yè)技術人才培養(yǎng)人才，教師的引進就顯的尤為重要，所以建立高職院校人才招聘網絡對于高職院校的發(fā)展顯得非常重要。

二、人才招聘網絡的優(yōu)勢

1.增強招聘信息的時效性

網絡招聘不同于定期舉辦的大型人才市場招聘，沒有時間限制，大大方便了學校與應聘者的信息交流與溝通。同時，學校可以根據需要隨時通過人才招聘網絡向社會公布新招聘崗位，及時傳遞最新信息。

2.降低人事管理成本

傳統(tǒng)的招聘費用，包括招聘信息費用、招聘人員差旅費用、參會費等。網絡招聘則利用互連網的“全球性、交互性和實時性特點”，不受時間、地域的限制發(fā)出招聘信息，求職者也可以不受時間、地域限制及時得到招聘信息，同時擴大了招聘空間、招聘范圍。由筆者開發(fā)的人事人才招聘系統(tǒng)提供了網絡信息、應聘者在線填寫簡歷、在線或電子郵件聯(lián)系、管理員在線查看及篩選等環(huán)節(jié)。就費用開支而言，高校實施網絡招聘可以進一步減低招聘管理成本，節(jié)約差旅費、交通費、招待費等費用從而減少傳統(tǒng)招聘所產生的費用。

3.塑造高?！耙匀藶楸尽钡娜耸吕砟?/p>

通過高職院校人才招聘網絡的建立，求職者能很快獲得學校招聘信息及學校概況等相關信息，并能在較短的時間做出響應，從而縮短了招聘工作時間，有利于招聘工作效率的提高。同樣，學校也及時通過在線或郵件回復功能將處理結果、信息及時反饋給求職者，減少求職者的等待時間，這樣既體現(xiàn)了對求職者的尊重，也塑造了高校“以人為本”的整體形象。

三、網絡招聘人才的意義

1.網絡招聘從根本上變革了高職院校人才資源管理

高職院校運用網絡招聘，借助先進的通訊方式，將人才信息傳遞到各有關機構或部門，這樣可以使每一位求職者在不限時間、不限空間的情況下，及時看到學校的招聘信息，同時，也降低了學校因暫時缺員而可能造成的機會成本的損失?？梢哉f，網絡招聘在招聘觀念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活動的深刻變革。

2.網絡招聘為高校的生存和發(fā)展提供重要保障

對于每一所高職院校來說，教職員工素質的高低，通常是影響其發(fā)展的最終決定因素。高校如果能夠招聘到高素質的人員并留住他們，使他們在學校教學和科研方面充分發(fā)揮作用，就為學校在競爭中獲勝取得了一定的保障。各高職院校運用網絡招聘，不僅帶來了高校人事招聘活動的深刻變革，又可以為各高職院校贏得人才競爭優(yōu)勢，為高職院校的生存和發(fā)展提供保障。

3.網絡招聘幫助高職院校人事部門掌握人才信息，使高職院校在競爭中獲取優(yōu)勢

人是知識生產和應用的承擔者，是任何活動不可缺少的要素，因此，人力資源對于任何國家、企事業(yè)單位、部門來說，越來越嚴重。人才培養(yǎng)和人才的管理是高職院校的重要問題，若無充分的人才信息，就失去了成功的先機，必將在競爭中處于劣勢。那些擁有良好人才信息的高職院校，往往占盡優(yōu)勢，在競爭中一路領先。

四、建立人才招聘網絡的策略

1.積極轉變人才招聘觀念

首先，要樹立開放的思想。對各高職院校和個人來說，網絡是開放的。網絡的開放性，要求人們用開放的心態(tài)來看待網絡，同時也用開放的思想來適應網絡時代。網絡使我們的視野更加寬廣，獲得的信息空前豐富，使人才競爭與人才流動國際化。通過網絡招聘信息，求職者可能來自互聯(lián)網的任一終端，它早已打破了國家的限制。各高職院校只有樹立全球化觀念，才能充分地利用網絡，獲取人才優(yōu)勢，在未來的競爭中獲勝。其次，加強人事部門管理人員自身的培訓。提高學校人力資源管理者發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的能力，對高校能否在合適的時間、按要求的數量招聘到合適的人才，愈發(fā)顯得重要。知識更新、技術更新的周期越來越短，著眼于提高人員素質的培訓已是各高校人事管理者迫切需要解決的問題。

2.優(yōu)化人才招聘系統(tǒng)功能

通過圖像及文字為一體的電子簡歷系統(tǒng)平臺，建立自己的人才庫。人才招聘網絡系統(tǒng)通過網絡招聘信息后，會收到數量不等的電子簡歷，該系統(tǒng)將符合條件的電子簡歷和具有特殊技術的應聘者的簡歷，存放到該人才庫中，這樣，在未來招聘時，這些人員可加以考慮；其次，該系統(tǒng)還設立了專門的招聘網頁、應聘登記表、公布所需的空缺信息、提供聯(lián)系方式、介紹福利政策、有哪些選擇權等等，便于更廣泛的吸引求職者。同時，該系統(tǒng)還可以會選用合適的能自動分析、處理應聘者初步信息的軟件，對大量的應聘材料進行網上篩選，申請者可以立即知道自己是否達到要求，避免不符合條件人員進人面試環(huán)節(jié)。聯(lián)系合適的申請人，安排一位具有親和力的管理人員盡快與其取得聯(lián)系，進行面對面的交流，爭取盡快達成協(xié)議，最后將符合條件的人員通知學校，由學校最后來定奪，這樣既能彌補自己網絡資源的不足，又能提高學校招聘的效率。

3.網絡招聘與其他招聘方式的結合

網絡招聘是高職院校與求職者進行溝通的眾多媒介之一，是學校獲取人力資源的多種途徑之一。它有利有弊，期望網絡招聘能“立竿見影”解決招聘問題是不現(xiàn)實的。各學校人事管理者應結合其他招聘方式，如利用視頻與應聘者“面對面”的交流、新聞媒體廣告(包括專業(yè)雜志介紹)等，取其他方式的長處，補網絡招聘的短處。只有這樣，才能使招聘有效率、有效果的順利進行。

五、結語

網絡招聘從根本上變革了高校人力資源管理。網絡招聘在招聘觀念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活動的深刻變革。各高職院校在網絡發(fā)展的今天，應積極轉變觀念，充分利用現(xiàn)有的網絡資源，采取適當的配套措施，以便更好地運用網絡招聘，使學校在未來的競爭中獲得優(yōu)勢。我們有理由相信，隨著各高校信息化的發(fā)展，網絡管理的進一步法制化、規(guī)范化，網絡招聘將會更好地發(fā)揮它的作用。

參考文獻：

[1]石寶麗.論企業(yè)人才招聘新渠道―網絡招聘西安郵電學院學報，2003，(10).

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近日，智能程序員招聘平臺“簡尋”獲得了500萬元Pre-A輪融資，由上海六禾領投，長安私人資本和知卓資本跟投。簡尋的創(chuàng)始人兼CEO何斌曾獲國際大學生超級計算機大賽（德國萊比錫）HPL冠軍并打破了該比賽的世界紀錄。他也是一位連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，曾參與創(chuàng)建“極驗證”，負責早期技術建構。

“看過很多簡歷，依然招不到好的程序員”，這是很多互聯(lián)網公司都在面臨的問題。這一方面是因為中高端的程序員相較稀缺，另一方面也是因為企業(yè)的需求和人才素質很難精確匹配。

針對這一招聘困境，傳統(tǒng)做法是通過獵頭獲取這類中高端人才，簡尋則是用“數據驅動+人工服務”的模式解決這一問題，可以節(jié)省50%的招聘時間，大概需要2?3周。

專注垂直中高端IT工程師招聘

何斌告訴創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang），簡尋和拉勾、Boss直聘的本質區(qū)別在于，拉勾等提供的是平臺和工具，而簡尋提供的是服務和解決方案，并且垂直于中高端IT工程師領域，更加細分和專業(yè)。

拉勾網等招聘網站的最大特點是門檻低、流量大、信息獲取便利，但是更適合解決普適性的崗位需求，而對于中高端程序員這一崗位需求，上述優(yōu)勢反倒使得招聘企業(yè)和求職者之間尋找、溝通成本大大增加，匹配效率也并沒有升高，并且職位和人才的級別越高，這種趨勢越明顯。

程序員是一個高度專業(yè)化的崗位，而簡尋80%的成員為工程師背景，緊跟行業(yè)技術發(fā)展趨勢，比較了解企業(yè)技術的通用架構及配備人員能力，且公司會定期對所有業(yè)務人員進行技術培訓。

企業(yè)提出需求后，簡尋會負責解析職位，做定制化的挖掘方案。從邀約候選人到面試到產生offer，簡尋都會持續(xù)跟進，進而提供一整套的中高端程序員解決方案。

對接人才與企業(yè)需求

簡尋的智能推薦系統(tǒng)主要依賴于兩點：第一，發(fā)現(xiàn)人才；第二，智能匹配。

針對人才端，簡尋會收集程序員在社交網站和專業(yè)網站上的公開痕跡以及獵頭相關數據庫，用機器學習完成對候選人的職位方向、薪資、求職偏好等方面的預判，構建人才信息庫。

針對企業(yè)端，簡尋則是將企業(yè)需求結構化。企業(yè)職位后，簡尋會在大量數據中快速定位到合適的工程師，這為HR大大節(jié)省了到各個渠道翻找簡歷的時間和精力，同時也能幫HR發(fā)現(xiàn)從常規(guī)渠道無法發(fā)現(xiàn)的候選人。

此外，針對有特殊需求的崗位，簡尋還可以幫助企業(yè)進行定制化挖掘，為企業(yè)找到簡歷渠道找不到的人才。

目前簡尋已經擁有4500萬程序員社交數據，覆蓋100萬中國工程師。

何斌告訴創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang），簡尋的智能推薦系統(tǒng)、機器學習系統(tǒng)會根據企業(yè)詳細的職位背景信息、操作記錄不斷為企業(yè)推送更合適的候選人，并且使用得越多，推薦得更準確。

今年11月，簡尋還上線了“在線人才池”功能，每月提供500位左右常規(guī)職位的在求職狀態(tài)的候選人供企業(yè)邀約。這一批候選程序員平均水平處于行業(yè)前20%，均已經過簡尋的審核和人工溝通，保證處于求職狀態(tài)。一旦找到工作，候選人信息會從人才池下線。此外人才池的求職人員材料還附帶簡尋的評價，相當于簡尋為企業(yè)HR完成了除面試和offer環(huán)節(jié)以外其他所有的工作。

服務騰訊、阿里等100多家客戶

簡尋的商業(yè)模式主要是向B端招聘企業(yè)收取服務費用，何斌告訴創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang），目前已經達到收支動態(tài)平衡的狀態(tài)。

篇8

首先由于自己被吸引，然后想將一些好玩的事物帶予周邊的人，李菲林創(chuàng)辦了法萊士。一瓶紅葡萄酒容量很小，但那些畫上故事的酒桶卻帶給人奇妙的感覺。酒喝完后，桶被收藏在房間一角，當我們放慢節(jié)奏去解讀和體悟畫者的故事和心情，或許能品出生活的真諦。

不是讓人狂飲，而是品味生活

李菲林現(xiàn)在想做一件更好玩的事――組建一個主題為“。品”的俱樂部，讓更多的人品味人生中的美好。比如慢生活，比如詩歌、好書、好酒，又或者點點滴滴的經歷?！八囆g如果不去品，你就不會知道它能帶給人多么美妙的感受?，F(xiàn)在生活節(jié)奏太快，很多時候我們根本沒時間真正靜下來品一品自己的心情。我要找一個這樣的地方，讓大家都感受到法萊士傳播的內涵：一起品味藝術、美酒和人生?！?/p>

法萊士從創(chuàng)立之初，一直在說藝術。李菲林認為藝術深入到生活的每個部分，每個人都是生活的藝術家，就看如何演繹?！熬腿缥医裉靵砼恼?，搭配服裝、鞋子，我也在學習中。我老公會說我越來越漂亮了，因為會打扮了。我現(xiàn)在做的法萊士，不是讓人去狂飲，而是品味生活?！?/p>

談到最愛的藝術酒桶，李菲林笑得很燦爛：“每個桶我都很喜歡，因為會有獨特的故事，慢慢品味，越品越好玩?！泵磕晷鲁龅耐岸疾煌?，2012年，法萊士將國粹京劇搬上法國橡木桶。日前，他們又邀請了一位中國籍北歐藝術家，以前為比利時的國王、王后畫像。這位藝術家將畫兩個桶，一個帶著“葡萄美酒夜光杯”似的敦煌壁畫味道，一個飽含歐洲風情。

藝術無國界，法萊士將歐洲藝術家的作品帶入國內，也想把中國藝術家的作品推廣到世界。著名畫家李自健在其作品巡展的最后一站，用法萊士藝術葡萄酒招待客人，并表示會為法萊士畫桶；著名作家何立偉喜歡漫畫，曾領過空桶回去描故事；還有音樂家在酒桶上譜曲；還有歐洲著名的設計師，曾畫過一幅歐洲早期的束腰內衣，被人收藏了?！斑@就叫各花入各眼，每個人都能找到自己喜歡的風格。”

藝術是美酒的附加值

“任何事情都是有情結的。我小時候喜歡畫，高中喜歡音樂、詩歌。我有時候想，世界上要是沒了這些多沒意思，所以一定要堅持喜歡的東西，去發(fā)現(xiàn)和感受。”對于李菲林來說，藝術是吸引她走入紅酒行業(yè)的初衷，亦是她一路走來最為堅持的東西。

2012年底，一系列政策出臺影響了酒類銷售。李菲林則認為這正是“大浪淘沙、調整腳步的時候?！碑斔f著“收回拳頭是為了更有力地打出去”時，她眼神中無法掩飾的奕奕神彩，氤氳著堅定的光環(huán)?！耙粋€新事物的產生總會讓人覺得新奇，真正接受需要時間考驗。我愿意慢一點，沉下心做好產品，這樣才走得長久。”

在李菲林看來，永遠要為正確的路去找方法。最大限度地縮小中間環(huán)節(jié)，做真正性價比高、概念好的產品，適合所有消費者，是法萊士的破境之路。現(xiàn)在法萊士推出了1.5升的小桶酒，讓很多上世紀80、90后也有能力去消費。

日前著名學者吳曉波到長沙講座，講座前有個為雅安捐款的慈善拍賣。當時法萊士捐贈了10桶3升的紅酒，所有拍品中，吳曉波唯獨看中了這套酒，和一位本土房產商搶拍。最后主拍人浮石用“不方便帶走，建議到上海買”的理由勸說吳曉波將酒相讓。

任何產品有創(chuàng)新才會被欣賞。吳曉波告訴李菲林：“你們的酒好，要讓大家知道，因為你們的酒桶太漂亮了，就像一個美女，咋看上去會覺得她膚淺，認為她靠外表吃青春飯?！倍罘屏脂F(xiàn)在要告訴大家的是，“藝術只是我們賦予好酒的附加值，是給顧客額外的享受，而不是為了抬高價格，喧賓奪主。”

Q&A《芒果畫報》對話李菲林

“喝紅酒不用那么矯情”

《芒果畫報》：接下來，又有什么好玩的計劃？

李菲林：明年是中法建交50周年，我很想做一個中歐文化交流的酒桶藝術品展。這個酒桶展我策劃了很久，剛好有這個契機，希望能在2014年前完成這個心愿?，F(xiàn)在一直在籌備中，時刻準備著。

《芒果畫報》：投資紅酒已經成為一種趨勢，有什么建議給躍躍欲試的朋友們？

李菲林：現(xiàn)在正是機會。紅酒是往上增長最快的一個酒類，其品位和健康理念吸引著越來越多的消費者，很有市場。但紅酒不是一件很容易做的事情，在法國，每一塊土地和每一個釀酒師做出的葡萄酒都不同，貴賤不一。所以要慎重，擺正心態(tài)，要看你用什么態(tài)度去實現(xiàn)利潤，要讓品質被認知和接受，需要很多環(huán)節(jié)。

《芒果畫報》：這些年，投身紅酒產業(yè)最大的收獲是什么？

李菲林：越品越好玩，越品越有味。我經常去歐洲，跟同行、藝術家交流，眼界、胸懷、見識和品位各方面都提升了。一個人用心地、有信仰地去做事，不管在哪個行業(yè)都會收獲很多。我從很多朋友身上吸收了營養(yǎng)，所以越來越快樂，也給我力量繼續(xù)走下去，不斷向前。

《芒果畫報》：自己在什么情境下會想要喝酒？

李菲林：快樂的時候，跟朋友在一起分享的時候。如果有條件的話，適當喝點紅酒對身體很好。雖然自己做這一行，但我提倡健康飲酒，喝紅酒也不用那么矯情，非得需要一種環(huán)境。我有個在法國待了20多年的哥們，每天到了晚上沒人請他吃飯，就會自己開一瓶紅酒，這樣也挺好。

《芒果畫報》：空閑時的休閑方式有哪些？

李菲林：我喜歡旅游和看書?？赡苊總€人都有周游世界的夢想，我覺得不能每天埋頭做事不知道外面的世界。我喜歡去法國小鎮(zhèn)，住在居民家感受。他們真的值得學習，家里不是用錢去堆砌裝修，每一件物品都有故事，體現(xiàn)主人的用心和格調，他們在享受有藝術味道的生活。即使是中產階層，家里掛的絕不是印刷品，收藏藝術品是他們的習慣。不用瓷磚，把墻壁刷綠刷白，掛一幅可能不貴，卻是自己淘來的油畫，還會有保值、升值和其它體驗。喜歡，所以去買。用這種心態(tài)去玩藝術是很快樂的。

篇9

關鍵詞：食品召回，保險，監(jiān)管

在歐美發(fā)達國家，食品召回保險的出現(xiàn)降低了企業(yè)召回缺陷食品的成本，是食品安全事故有效善后措施，對我國合理解決食品安全問題有重要借鑒意義。但在我國食品召回制度初步建立的情況下，食品召回保險尚處空白階段，保險產品缺乏有效供給。找出其阻礙因素，是建立我國食品召回保險的關鍵。

一、癥結與困難

（一）學術界對召回保險定義不清

學術定義不清主要表現(xiàn)為召回保險和責任保險定義的混淆。召回保險是以召回過程中發(fā)生的成本為保險標的的獨立險種，但目前理論界存在將產品召回保險歸為責任保險的錯誤，將此類保險冠之以"召回責任保險"之名，如杜波認為食品召回責任保險是以食品召回責任保險的被保險人對第三者依法應付的賠償責任為保險標的的保險[1]，這既不利于從理論上闡明召回保險的特征，也容易使廠商承擔過重的保險負擔。

而近些年，"召回保險"的使用頻率呈現(xiàn)上升趨勢，如曲建昌將"產品責任保險"和"產品召回保險"并列歸類，盡管他提到產品召回保險可以作為產品責任保險范圍的組成部分，但又稱兩者之間的區(qū)別也是顯而易見的, 并認為產品召回保險更有利于損失預防，這與風險管理的最優(yōu)化目標一致 [2]，是中間派。而吳祥佑則明確提出產品召回保險不是廠商對私法責任的承擔而是對公共義務的履行，是一種義務保險而非責任保險[3]。我們認為召回保險與責任保險，其產生時間、保險對象、責任范圍都有所不同，是獨立于責任保險的一種保險。

（二）食品召回保險市場需求少，投保動力不足

從法經濟學角度分析，市場是商品交換關系的總和，是商品供求關系變化的集中表現(xiàn)。保險市場作為一種無形商品市場，同樣具有完整的市場構成要素，體現(xiàn)市場供求關系，遵守市場供求規(guī)律。食品企業(yè)的召回成本與違法成本（包括行政處罰、民事賠償、刑事責任、信譽損失）的高低決定著召回保險推廣的前景，當前者一定時，后者的變化起著決定性作用。

首先，企業(yè)違法成本的降低主要源于目前我國食品行業(yè)監(jiān)管制度的缺陷。雖然主管機構在努力使我國食品行業(yè)向世界先驅行列邁進，但因我國食品行業(yè)本身技術的匱乏與制度設計的不合理，致使食品本身安全問題較大。其主要表現(xiàn)為食品監(jiān)管不成體系和召回制度缺乏救濟措施。具體而言，今年6月國家頒布的《食品安全國家標準"十二五"規(guī)劃》指出, 食品標準體系有待進一步清理完善，個別重要標準或者重要指標缺失，標準科學性和合理性有待提高，標準宣傳培訓和貫徹執(zhí)行有待加強。其次，目前國內具體關于食品召回的法規(guī)仍舊處于空白狀態(tài)，食品衛(wèi)生安全類法規(guī)雖對此有所涉及，但規(guī)定較為籠統(tǒng)，適用性不強。而食品召回保險是建立在食品召回制度之上的，食品召回實施規(guī)定的缺少導致了食品召回保險的存在沒有具體規(guī)則支持。此外，消費者缺乏有效自主救濟渠道來督促企業(yè)開展召回，如美國日漸成熟的"公益訴訟"在我國鮮有出現(xiàn)。綜上，召回機會少，成本低，企業(yè)沒有必要購買高額的保險，即使召回后的產品又有機會"回爐重造"，再次包裝后可逃避監(jiān)管，重回市場，因此，召回的代價通過灰色渠道沖抵了，商家敢于采取違反道德甚至法律的方式來降低成本。

第二，食品行業(yè)自身特點也降低了投保動力。由于食品行業(yè)的生產量較大，小微型企業(yè)與加工型企業(yè)數量多，上下游企業(yè)聯(lián)系緊密，在運輸鏈的幫助下，某種食品一旦出現(xiàn)問題，往往形成連鎖反應。此種情況下，保險公司若愿意承擔風險，必然要求較高的保費，同時會對其客戶進行一系列的深入了解，在合同書上對客戶的權利進行限制。其結果可能是客戶在出險后因不符合同的規(guī)定而無法獲得賠償，即使能夠獲得賠償也是以支付大額的保險費為前提的。而保險費的支出必然要轉嫁到成本上面，這與商家要降低成本的目標是相悖的。

值得注意的是，當下我國食品問題的出現(xiàn)往往呈群發(fā)性，且伴隨著嚴重的后果。問題出現(xiàn)后，在輿論的作用下，監(jiān)管部門往往對問題行業(yè)施行定點整治。如2012年4月份的"問題蜜餞"事件發(fā)生后，全國加大了對食品的檢查力度。但這種"剿匪式"的食品監(jiān)管很大程度上受輿論推動，在出問題之前對生產商缺少監(jiān)督，出問題之后對責任人嚴加懲罰，這樣的體系對食品安全的保障很低。此背景下，生產商的投機心理會被加重，整個行業(yè)的風險繼續(xù)加大，相關的保險更是無人問津。

（三）市場空白，保險公司缺乏有效供給

雖然我國在汽車、家電等行業(yè)召回制度保險日趨完善，但國內保險公司對于食品召回保險無經驗，開發(fā)一個新保險項目的前期投入大，花費高，見效慢[4]，在信托責任尚未普及的情況下，風險控制難度較大，各類食品也具有復雜性，多樣化，再加上保險公司在積累數據方面不足，難以計算損失率。

（四）消費者平均收入水平不高

由于企業(yè)支出的保費最終轉嫁到食品價格上，由消費者買單，保險產品的推廣需要消費者收入水平的上升。原因有二：第一，只有消費者平均收入水平提高，增大消費后的剩余，才能提高保險的現(xiàn)實購買力；第二，現(xiàn)有財富量的增長會導致消費者風險財富增多，而大部分人是風險中立者和回避者，在設法規(guī)避風險時自然會增加保險的需求。我國目前的基本情況是，企業(yè)通過嚴格控制成本增強競爭優(yōu)勢，希冀用低價產品吸引更多消費者。因為企業(yè)深知即便生產出有質量保證的優(yōu)質產品，高昂的食品價格也會讓消費者望而卻步，出現(xiàn) "劣幣驅逐良幣"的情況。因此在現(xiàn)有的生產技術和生產力水平下召回保險難以推廣。

篇10

1.1外部需求

隨著醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭日益激烈，醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的增加，近年來全國綜合性醫(yī)院的規(guī)模也日益增大。各大醫(yī)院均采取擴張戰(zhàn)略，紛紛加大人才招聘力度，在醫(yī)療衛(wèi)生人才的供給增加不足的前提下，醫(yī)院間招聘競爭日益激烈。其次，越來越多民營資本不斷進入醫(yī)療行業(yè)，憑借其優(yōu)厚的薪酬待遇、先進的管理理念和設備、完善的管理制度等，對于公立醫(yī)院的招聘和人才梯隊建設形成了一個巨大的挑戰(zhàn)。再次，隨著現(xiàn)代化醫(yī)學模式的轉變，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務水平的要求也不斷提高，包括醫(yī)療技術、人文素養(yǎng)、醫(yī)療職業(yè)道德等，這些都間接地對醫(yī)院的員工招聘工作提出了更高的要求。

1.2內部要求

戰(zhàn)略人力資源管理于20世紀90年代引入到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中。然而，當前國內多數三級醫(yī)院尚處于從人事管理向人力資源管理轉變階段，沒有完全樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。如未根據醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃來制定招聘計劃;科主任招聘時奉行唯“優(yōu)秀論”，注重專業(yè)技術知識、社交能力，缺乏員工素質和文化的認同考核;未設立人力資源招聘專管人員，面試考核標準不統(tǒng)一;招聘重點不突出，未能根據人才的緊缺和價值，進行分類招聘等。此外，隨著經濟水平的提高、社會保障體制的健全，醫(yī)療衛(wèi)生需求的增加，再加上很多醫(yī)院推行便民政策實行無假日上班制度，很多醫(yī)務工作者沒有充足的休息時間，工作量比以前明顯增加，工作滿意度非常低。這就需要醫(yī)院建立以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理體系以及重視人才激勵、人才吸納、人才維系和保障體系，做到人盡其才，尤其需要重視醫(yī)院內部招聘工作，及時給優(yōu)秀的人才提供合適崗位。

2醫(yī)院戰(zhàn)略招聘體系的構建

醫(yī)院戰(zhàn)略性招聘體系必須以醫(yī)院的戰(zhàn)略為起點和終點，招聘規(guī)劃、招聘渠道、面試考核原則及內容等均應以醫(yī)院戰(zhàn)略為中心，并且人力資源的配置、培訓、薪酬和績效管理等其他模塊的工作，要以戰(zhàn)略為中心的前提下為醫(yī)院的招聘提供支持，保持各模塊之間的內部一致性，促進醫(yī)院戰(zhàn)略招聘發(fā)揮最大效能。

3醫(yī)院戰(zhàn)略招聘體系的具體實踐

工人醫(yī)院為地市級三甲綜合醫(yī)院，到2011年底員工人數為2300人。其中:高級職稱257人，中級職稱621人，初級職稱790人，見習期和無職稱人員632人;博士研究生17人，碩士研究生233人，本科生760人，大專737人，中專及以下553人。醫(yī)院在十二五期間，提出了“樹名醫(yī)、建名科、創(chuàng)名院”的品牌戰(zhàn)略，擬新開設乳腺科、醫(yī)學美容科、乳腺血管外科三個臨床科室;加大對婦產科、大骨科、腫瘤科、檢驗科等科室的支持力度，爭取達到省或全國重點學科(?？?水平;努力擺脫心功能科、病理科、輸血科、超聲科的高級人才嚴重缺失的現(xiàn)象。戰(zhàn)略人力資源目標注重人才梯隊建設，力爭達到40%左右的醫(yī)生具有研究生及以上學歷，確保重點學科至少有1～2名博士研究生，副高以上職稱人員比例不低于20%，每個臨床科室至少有一名正高職稱專業(yè)技術人員。根據十二五的戰(zhàn)略規(guī)劃，工人醫(yī)院制定具體的招聘戰(zhàn)略體系如下:

3.1制定醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源招聘規(guī)劃

按規(guī)劃，到2015年醫(yī)院人員由現(xiàn)在的2300人將要增加到3200人，也就是意味著至少要凈增加900人，每年的外部招聘人員近300人。具體人力資源目標規(guī)劃詳見表1，重點人才需求以及人才的獲取方式詳見表2。

3.2合理選擇招聘方式和渠道

工人醫(yī)院根據十二五發(fā)展戰(zhàn)略，結合人才價值性和緊缺程度將需求人才分為戰(zhàn)略性人才、中高級人才(中級以上專業(yè)技術職稱或研究生)、獨特性人才與普通人才四類，分類進行招聘。醫(yī)院合理利用內外招聘，對于戰(zhàn)略性人才，一般根據醫(yī)院內部構建國內醫(yī)學專業(yè)特色數據庫中醫(yī)學院校的信息，重點進行了解，確定候選人后，點對點進行溝通聯(lián)系，實行非程序化招聘和差異化引進制度，或者委托獵頭公司招聘。而對中、高級人才和普通人才，主要采取校園招聘和網絡招聘，進行程序化招聘。同時根據戰(zhàn)略發(fā)展要求，不斷創(chuàng)新招聘渠道，除采用傳統(tǒng)校園招聘會外，還應根據現(xiàn)代招聘的趨勢，全面拓展招聘渠道，利用網絡招聘、相關期刊、報紙、人才交流市場等渠道招聘信息。具體招聘方式和渠道見圖1。

3.3戰(zhàn)略性招聘面試

醫(yī)院在招聘過程中不斷提高面試專業(yè)化程度，如增加心理測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)瞄測試等。利用集中化面試、無領導小組面試，同時組成相對統(tǒng)一的面試考官，適時聘請外院專家，根據崗位條件進行對照制定面試合格標準。在考核中，根據分類原則，對戰(zhàn)略人才和中高級人才一般是即時面試原則;對于獨特人才和普通人才采取相對集中的統(tǒng)一面試。面試中注重面試者的文化素養(yǎng)和職業(yè)價值的考核和選取，認同醫(yī)院文化和發(fā)展作為選擇戰(zhàn)略和高級人才的首要考核指標，嚴格根據崗位任職說明書來錄用人才。對于戰(zhàn)略人才面試可以委托專門人才測評公司來進行面試，醫(yī)院對招聘的戰(zhàn)略性人才進行追蹤和分析，幫助其盡快適應工作和生活。

3.4戰(zhàn)略性人力資源支持體系

工人醫(yī)院根據人才的分類，制定由不同的主管領導組成招聘團隊來開展人才招聘工作，院長和書記重點負責醫(yī)院的戰(zhàn)略人才和高級人才的招聘引進工作，其他業(yè)務院長負責各部門下的普通人才和獨特人才的招聘工作。通過內部培訓，醫(yī)院樹立了“沒有滿意的員工就沒有滿意的患者”的服務理念，明確了科室主任是第一人力資源管理者的思想，構建了員工的發(fā)展與科室同步、科室發(fā)展與醫(yī)院同步的心理契約，使醫(yī)院更加重視員工的發(fā)展。根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)先考慮戰(zhàn)略人才和高級人才崗位配置，醫(yī)院內部構建良好的學習型培訓體系，制定了有效的績效考核方案和職業(yè)生涯發(fā)展通道，構建了EAP員工心理援助計劃。如制定出國培訓方案，分別制定博士考核方法、重點學科帶頭人考核方法。在科室主任考核中明確了科室人才招聘和內部培養(yǎng)情況的考核，直接與科室主任和科室員工年終獎掛鉤等，確保醫(yī)院人力資源制度與醫(yī)院戰(zhàn)略招聘工作保持一致。為醫(yī)院人才發(fā)展提供良好的人性化環(huán)境，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供豐富而又優(yōu)秀的人力資源。

4實踐效果評價