導(dǎo)語：如何才能寫好一篇個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

沒有夢想對于每個(gè)人來說是非?？膳碌囊患虑椋缤瑹o頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現(xiàn)代社會由于商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化發(fā)展很快，很難對自己的人生進(jìn)行一個(gè)長期的規(guī)劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現(xiàn)代社會，人們的生活節(jié)奏加快，社會更新?lián)Q展非常快。如果如我們?nèi)崛醯膫€(gè)體，不加緊自己的腳步，跟隨時(shí)代的步伐，不斷學(xué)習(xí)，將很難有一個(gè)長足的進(jìn)步。

而有一份長期穩(wěn)定的規(guī)劃是有必要的。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助柔弱個(gè)體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應(yīng)萬變”，因此就需要有一份穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃了。其次，穩(wěn)定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點(diǎn)，在科學(xué)高度發(fā)展的現(xiàn)代社會應(yīng)該是沒有宗教的。但現(xiàn)代社會宗教的不斷發(fā)展，信眾的不斷增加導(dǎo)致了馬克思思想的直接破產(chǎn)。為什么在科學(xué)不斷發(fā)展人類認(rèn)識水平不斷發(fā)展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個(gè)原因就是因?yàn)樽诮烫峁┝巳艘粋€(gè)穩(wěn)定性的追求和信仰……

那么對于在校大學(xué)生該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯呢?眾所周知，職業(yè)生涯包括內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。對于在校大學(xué)生，首先要對自己有一個(gè)清醒的認(rèn)識，知曉自己的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)等等。另外在對自己有一個(gè)比較完備的認(rèn)識的時(shí)候要明確自己的興趣，明確自己的目標(biāo)，通過目標(biāo)的明確要找準(zhǔn)自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當(dāng)然在這個(gè)過程當(dāng)中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當(dāng)代社會對自己的職業(yè)的要求和職業(yè)本身的發(fā)展前景要有一個(gè)清醒的認(rèn)識。

針對我個(gè)人而言，在人際關(guān)系當(dāng)中找準(zhǔn)自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權(quán)力”理論，提出的就是一個(gè)話語平臺的問題，尤其是在中國這個(gè)人際關(guān)系復(fù)雜的社會必須懂得找準(zhǔn)自己的角色。通過獨(dú)善其身來達(dá)到一個(gè)更高的話語平臺。

個(gè)人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發(fā)，對一切我所不了解的事情都具有強(qiáng)烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實(shí)踐能力也不錯(cuò)，曾在大一和幾個(gè)朋友一直努力創(chuàng)建一個(gè)協(xié)會。由于協(xié)會所處理事務(wù)范圍太大，涉及大學(xué)生素質(zhì)這一大的方面，在團(tuán)委那未活得批準(zhǔn)。

協(xié)會前期開展了很多的社會實(shí)踐活動，包括聯(lián)系商家，組織會員進(jìn)行社會活動等等，活得了一些成功。同時(shí)從讀書到大一擔(dān)任著班委或者其他學(xué)生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎(jiǎng)，優(yōu)秀播音員等榮譽(yù)。具有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感(可能是由于自己生活在農(nóng)村有很大的關(guān)系)，曾和老爸一塊去東部發(fā)達(dá)省份打過工，對農(nóng)民工的社會狀況有切身的了解和體會，

職業(yè)興趣：通過從接近20年來的生活體驗(yàn)來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強(qiáng)的抽象思維能力。因此，我的職業(yè)興趣是一個(gè)研究性的學(xué)者，如果要有一個(gè)職業(yè)定位的話，我希望是大學(xué)教授。另外一方面，根據(jù)自己的專業(yè)或者未來的生活經(jīng)歷的變化，有預(yù)備不同的職業(yè)定向。

職業(yè)能力及其適應(yīng)性：我具有很強(qiáng)的學(xué)術(shù)思辨能力，從來不迷從于權(quán)威。已經(jīng)閱覽過哲學(xué)原著或者其他相關(guān)著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學(xué)。從小就喜歡思考問題，并善于發(fā)現(xiàn)問題。有一著名的學(xué)者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發(fā)現(xiàn)問題”。對于在崗位上的人際關(guān)系和升遷等問題，已經(jīng)變的不重要了。我是一個(gè)真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我?guī)椭鷦e人的夠不夠多?！白⒅鼗貓?bào)的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價(jià)值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關(guān)系上的困惑，如果人際關(guān)系上有困惑那是因?yàn)槟阕龅貌粔蚝?我從小就沒有在人際關(guān)系上有過多的糾纏。

職業(yè)價(jià)值觀：正如我前面所說，我是一個(gè)具有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感的人，我的職業(yè)價(jià)值也會偏向救濟(jì)社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業(yè)的話，我很樂意去做一個(gè)苦行僧。學(xué)過哲學(xué)的人到最后都不會過多的去在乎自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)了沒有，因?yàn)檎軐W(xué)的最高境界已經(jīng)把價(jià)值這一概念從哲學(xué)家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個(gè)價(jià)值的話，那就是我的思考有新的發(fā)現(xiàn)，如果能影響所在領(lǐng)域的進(jìn)程，或者給人類的發(fā)展產(chǎn)生影響那就是我的價(jià)值。多少人窮其一生也只有微弱的發(fā)現(xiàn)，何況我等凡夫俗子呢。

勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個(gè)誤區(qū)就是給世人宣揚(yáng)了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導(dǎo)致很多如我一樣之凡夫俗子一個(gè)做夢的機(jī)會，但最終的結(jié)果是社會充斥著實(shí)際能力并不怎么樣的，但卻始終執(zhí)著自己一個(gè)不能勝任的職業(yè)上。自我分析小結(jié)：

哲學(xué)最大的悲哀是創(chuàng)設(shè)了“自我”，而人類最大的悲哀是強(qiáng)化了“自我”。

“生有涯，而學(xué)無涯”、“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”?！拔沂且粋€(gè)在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發(fā)現(xiàn)?！?/p>

我要加強(qiáng)不斷學(xué)習(xí)，而另外一個(gè)主要限制點(diǎn)就是在不斷學(xué)習(xí)的同時(shí)加強(qiáng)自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個(gè)多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強(qiáng)身體鍛煉，加強(qiáng)營養(yǎng)。

家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當(dāng)?shù)厝松钏胶艿?，?dāng)然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經(jīng)歷條件，雖然現(xiàn)在生活水平有所提高，對于一個(gè)要支付龐大的大學(xué)學(xué)費(fèi)的一個(gè)農(nóng)民家庭來說是在是沒有更多的經(jīng)歷去供養(yǎng)這個(gè)孩子其他的素質(zhì)方面的培養(yǎng)了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時(shí)父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!

篇2

論文摘要： 師資培養(yǎng)是教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，高職院校作為教育行業(yè)中一個(gè)特殊的群體，在師資培養(yǎng)過程中有著不同于普通院校的特點(diǎn)。本文從高職教師存在的問題入手，分析了高職教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)涵及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，并從教育發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃、終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃三方面闡述了高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)作用。

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，全面推進(jìn)和落實(shí)職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊(duì)伍。職教師資隊(duì)伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊(duì)伍建設(shè)中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標(biāo)志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動者。這就要求學(xué)校在傳授基礎(chǔ)理論知識的同時(shí)，高度重視實(shí)踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標(biāo)決定了職業(yè)學(xué)校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科理論知識、教育教學(xué)理論和教學(xué)能力之外，還要具備一定的職業(yè)實(shí)踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學(xué)畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進(jìn)職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標(biāo)決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學(xué)科技能專業(yè)性，又要包括教育教學(xué)專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強(qiáng)的工作精神、科學(xué)的治學(xué)態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學(xué)高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實(shí)踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學(xué)校教書育人等一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動成員的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)成員個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學(xué)校中75.8%的學(xué)校曾經(jīng)要求教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學(xué)校對一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時(shí)通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進(jìn)行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認(rèn)為學(xué)校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學(xué)校對青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學(xué)校對教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機(jī)會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學(xué)校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學(xué)校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進(jìn)行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點(diǎn)決定了他對“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標(biāo)滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學(xué)校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進(jìn)學(xué)校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進(jìn)“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍的建設(shè)，推進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進(jìn)行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)在職校教師的教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性三方面出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃。

（一）教育教學(xué)發(fā)展規(guī)劃

教育教學(xué)能力包含教師的基本素養(yǎng)、學(xué)科知識背景、對學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的認(rèn)知、對學(xué)生認(rèn)知發(fā)展的認(rèn)知、學(xué)科教學(xué)的各項(xiàng)能力等五項(xiàng)內(nèi)容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強(qiáng)教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學(xué)習(xí)教育教學(xué)基本理念、了解教師的職業(yè)特點(diǎn)和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實(shí)際工作中更好地履行教師職責(zé)打下基礎(chǔ)。學(xué)校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機(jī)制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵(lì)機(jī)制，使青年教師在培訓(xùn)過程中有壓力、有動力，以激勵(lì)青年教師努力提高教學(xué)水平的自覺性。

我校從2008年開始進(jìn)行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機(jī)制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學(xué)校的教育特點(diǎn)與普通學(xué)校的教育特點(diǎn)有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學(xué)是在教學(xué)過程中傳授一個(gè)職業(yè)，教師在學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的教育方法理論的同時(shí)也要進(jìn)行《職業(yè)教學(xué)論》和《職業(yè)科學(xué)》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學(xué)科的學(xué)習(xí)。學(xué)校在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時(shí)要將這兩門學(xué)科的學(xué)習(xí)納入教師職業(yè)生涯學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學(xué)校在進(jìn)行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學(xué)知識和職業(yè)實(shí)踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時(shí)不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實(shí)踐知識和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問題和社會狀況。但是學(xué)校在進(jìn)行師資培養(yǎng)時(shí)應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對教師職業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)教師對行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實(shí)踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進(jìn)行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責(zé)和需求等進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)將教師派到企業(yè)進(jìn)行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實(shí)踐知識等內(nèi)容。通過這些對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學(xué)術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊(yùn)、深厚的學(xué)科基礎(chǔ)、基于實(shí)踐的科研能力是一名教師在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進(jìn)步的重要基礎(chǔ)，終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學(xué)校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵(lì)教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進(jìn)學(xué)校人力資源層次提升，加強(qiáng)高職?！半p師素質(zhì)”教師隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻(xiàn)

[1]蔣旋新.高職院校教師專業(yè)發(fā)展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

[2]王維婷.五年制高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動的調(diào)研報(bào)告，江蘇教育，2012（06）.

篇3

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；職業(yè)生涯規(guī)劃；就業(yè)指導(dǎo)；課程建設(shè)

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0125-01

本文以廣西工學(xué)院鹿山學(xué)院職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)為范例，就職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)進(jìn)行探討。廣西工學(xué)院鹿山學(xué)院是一所經(jīng)國家教育部批準(zhǔn)的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校，該校的職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)課程在2008年納入本科人才培養(yǎng)方案，并于2011年對職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)的以下內(nèi)容進(jìn)行的完善。

1 課程性質(zhì)及目標(biāo)

《職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)》是學(xué)院面向全院學(xué)生開設(shè)的一門課程，貫穿學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的整個(gè)培養(yǎng)過程，將就業(yè)與創(chuàng)業(yè)的理念融入到學(xué)生四年的基礎(chǔ)課及專業(yè)課程學(xué)習(xí)中，對學(xué)生今后的學(xué)習(xí)能起到很好的指導(dǎo)作用。該門課程總學(xué)時(shí)40學(xué)時(shí)，課堂教學(xué)32學(xué)時(shí)，實(shí)踐課8學(xué)時(shí)，總計(jì)2.5學(xué)分。本課程是一門既有理論性又有實(shí)踐性的課程，旨在通過對學(xué)生開展系統(tǒng)的擇業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，幫助大學(xué)畢業(yè)生了解社會需求信息，具有適應(yīng)當(dāng)前就業(yè)形勢的就業(yè)知識和技能，樹立正確的就業(yè)觀，有效的提高學(xué)生就業(yè)競爭力。

2 課程內(nèi)容與學(xué)時(shí)安排

課程內(nèi)容主要分兩個(gè)部分：職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)。

職業(yè)生涯規(guī)劃（16學(xué)時(shí)，在大一上和大二下學(xué)期完成）。通過這部分的學(xué)習(xí)，使大學(xué)生思考大學(xué)生活和學(xué)習(xí)的意義，規(guī)劃好自己的大學(xué)時(shí)光；明確職業(yè)及職業(yè)發(fā)展的階段特點(diǎn)；職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，職業(yè)的特性；意思到職業(yè)生涯規(guī)劃對學(xué)生個(gè)人職業(yè)發(fā)展的意義。

就業(yè)指導(dǎo)（24學(xué)時(shí)，在大三上和下學(xué)期完成）。通過本部分的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解到學(xué)習(xí)與工作的不同、學(xué)校與職場的區(qū)別，引導(dǎo)學(xué)生順利適應(yīng)生涯角色的轉(zhuǎn)換，為職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)；樹立正確的就業(yè)觀；學(xué)生在就業(yè)過程應(yīng)注意的事項(xiàng)；了解職業(yè)成功的因素，正確對待就業(yè)中的挫折，做個(gè)成功的職業(yè)人。

3 課程考核

（1）在考核內(nèi)容方面，要從學(xué)生對知識的理解和掌握程度以及實(shí)際形成的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力兩大方面進(jìn)行評價(jià)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是和實(shí)際生活緊密聯(lián)系的，需要評價(jià)的是學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力，包括對個(gè)人和工作世界的了解程度、短期和長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定和實(shí)施情況。

（2）在考核重點(diǎn)方面，采用過程評價(jià)和結(jié)果評價(jià)相結(jié)合的方式，應(yīng)加強(qiáng)過程評價(jià)。提倡每個(gè)學(xué)生建立成長檔案，記錄職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中的自我了解、職業(yè)了解和職業(yè)決策過程。

（3）在考核方式方面，要采用定量和定性評價(jià)相結(jié)合的方式。對于知識可以使用考試等量化的評價(jià)方式；對于實(shí)際的操作能力，可以通過學(xué)生的自我評價(jià)，學(xué)生之間互相評價(jià)以及老師和學(xué)生的訪談等方式進(jìn)行。

（4）在考核成績方面，采用平時(shí)成績和考察成績相結(jié)合的方式，其中，平時(shí)成績占40%，考察成績占60%，評價(jià)成績采用五級制，任課教師在課程結(jié)束后給出成績并錄入系統(tǒng)。

4 教學(xué)模式

（1）職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程既有知識的傳授，也有技能的培養(yǎng)，還有態(tài)度、觀念的轉(zhuǎn)變，是集理論課、實(shí)務(wù)課和經(jīng)驗(yàn)課為一體的綜合課程。態(tài)度、觀念的轉(zhuǎn)變和技能的獲得比知識的掌握重要，態(tài)度、觀念的改變是課程教學(xué)的核心，因此，它的經(jīng)驗(yàn)課程屬性更為重要。

（2）在教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮師生雙方在教學(xué)中的主動性和創(chuàng)造性。教師要引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識到職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃的重要性，了解職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃的過程；通過教師的講解和引導(dǎo)，學(xué)生要按照課程的進(jìn)程，積極開展自我分析、職業(yè)探索、社會實(shí)踐與調(diào)查、小組討論等活動，提高對自我、職業(yè)和環(huán)境的認(rèn)識，做出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（3）本課程應(yīng)采用理論與實(shí)踐相結(jié)合、講授與訓(xùn)練相結(jié)合的方式進(jìn)行。教學(xué)可采用課堂講授、典型案例分析、情景模擬訓(xùn)練、小組討論、角色扮演、社會調(diào)查、實(shí)習(xí)見習(xí)等方法。

（4）在教學(xué)的過程中，要充分利用各種資源。除了教師和學(xué)生自身的資源之外，還需要使用相關(guān)的職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃工具，包括職業(yè)測評、相關(guān)圖書資料等；可以調(diào)動社會資源，采取與外聘專家、優(yōu)秀畢業(yè)生、職場人物專題講座和座談相結(jié)合的方法。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校圖書館；高校圖書館員；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：G40-012　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號：1009-4156(2012)05-121-03

一、高校圖書館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵解析

1.職業(yè)生涯管理含義

職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織成員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，它包括組織和員工本人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。職業(yè)生涯管理具體包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是從個(gè)人角度，員工確定自己的職業(yè)目標(biāo)，通過自我管理、自我努力來達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是從組織角度，以組織的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)則，結(jié)合員工的實(shí)際狀況，與員工共同設(shè)計(jì)出員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為員工提供既適合個(gè)人發(fā)展、又反映組織目標(biāo)的工作崗位?？茖W(xué)、合理的職業(yè)生涯管理能使組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，可以建立組織與個(gè)人之間的雙贏關(guān)系，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，組織在需要時(shí)也可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻(xiàn)身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業(yè)生涯管理。

2.高校圖書館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

高校圖書館員職業(yè)生涯管理是高校圖書館根據(jù)部門的職業(yè)特點(diǎn)，把館員個(gè)人發(fā)展與高校圖書館發(fā)展相結(jié)合，從圖書館的角度出發(fā)，將館員看做可開發(fā)增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結(jié)合館員的心理、生理、學(xué)歷等個(gè)人因素，對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學(xué)、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會和人生的人力資源管理方法。圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強(qiáng)組織競爭力，實(shí)現(xiàn)圖書館目標(biāo)的有效手段。從目前我國的情況看，職業(yè)生涯管理還是一個(gè)比較新的研究領(lǐng)域，其研究主要著眼于企業(yè)員工。職業(yè)生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業(yè)生涯管理的科學(xué)研究在高校圖書館領(lǐng)域還十分薄弱，有待進(jìn)一步深入和發(fā)展。

3.高校圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)

對高校圖書館員來說，每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都具有科學(xué)研究、教育和服務(wù)的特點(diǎn)，這些決定了圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特性，即在圖書館職業(yè)勞動的復(fù)雜性、勞動層次的多元化結(jié)構(gòu)以及職業(yè)成就的不明顯性。此外，還包括由于現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展、圖書館服務(wù)手段和內(nèi)容的快速更新所造成的館員職業(yè)壓力增大等特點(diǎn)。

二、高校圖書館員職業(yè)生涯管理問題的現(xiàn)狀分析

課題組成員通過文獻(xiàn)、問卷及走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校圖書館員職業(yè)生涯管理存在以下問題，：近幾年來，由于各高校圖書館通過引進(jìn)研究生、鼓勵(lì)在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學(xué)歷的教育方式，使當(dāng)前高校圖書館員中研究生和本科生的人數(shù)迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸向高學(xué)歷、高層次方向發(fā)展，越來越多的館員開始萌發(fā)職業(yè)生涯意識，并積極爭取一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境。但在實(shí)踐中，相當(dāng)多的高校圖書館尚未把館員的職業(yè)生涯管理列入議事日程，館員的職業(yè)發(fā)展處于自發(fā)狀態(tài)。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發(fā)展計(jì)劃，但從總體上看，館員的職業(yè)生涯管理仍始于被動和無序的狀態(tài)之中。我國高校圖書館員職業(yè)中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括：地位低下，領(lǐng)導(dǎo)不重視、圖書館領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯管理意識不強(qiáng)、缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理；館員職業(yè)道路發(fā)展模式單一、職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄、職稱評定難以達(dá)到預(yù)期效果；不同圖書館部門勞動強(qiáng)度差別很大，造成館員心理不平衡；館員缺乏明確的工作認(rèn)同，在圖書館工作心理壓力大；館員普遍感到現(xiàn)有的知識、技能無法滿足工作的需求，進(jìn)修機(jī)會少、效果不明顯，影響職業(yè)發(fā)展；館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現(xiàn)在高校圖書館員職業(yè)生涯中普遍存在的“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)高原”、“職業(yè)圍城”等問題的出現(xiàn)。因此，積極開展高校圖書館員職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，幫助館員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，既有利于圖書館組織進(jìn)行人才盤存，促進(jìn)高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業(yè)發(fā)展，避免館員個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的盲目性；既能夠充分調(diào)動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達(dá)到人力資源的優(yōu)化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實(shí)現(xiàn)高校圖書館及館員的“雙贏”。

三、加強(qiáng)和完善高校圖書館員職業(yè)生涯管理的途徑探析

1.增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度

職業(yè)生涯管理不僅僅是個(gè)人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實(shí)施者就是高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)。高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有目的地學(xué)習(xí)和了解職業(yè)生涯管理的理論與方法，不斷強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識，充分認(rèn)識職業(yè)生涯管理對于高校圖書館發(fā)展的重要性，并在圖書館人力資源管理系統(tǒng)中整合館員的職業(yè)生涯管理，使館員的職業(yè)生涯管理與圖書館組織的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會，使館員的潛能和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，以達(dá)到館員與圖書館事業(yè)發(fā)展雙贏的目的。

2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系

高校圖書館實(shí)施職業(yè)生涯管理，應(yīng)該建立完善、有效的職業(yè)生涯管理體系。一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是館員個(gè)人發(fā)展與圖書館組織需求相匹配的動態(tài)過程，因此，高校圖書館實(shí)施職業(yè)生涯管理，要始終保持館員職業(yè)生涯規(guī)劃與圖書館組織發(fā)展的步調(diào)相一致，建立科學(xué)的競爭機(jī)制，防止圖書館職稱評定和職務(wù)晉升中的不公平現(xiàn)象。為了使職業(yè)生涯管理體系科學(xué)有效，圖書館可以聘請館內(nèi)的管理人員、專家或外部的專業(yè)咨詢公司、專家，協(xié)助建立館員職業(yè)咨詢管理體系，指導(dǎo)館員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選定其職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)定長、短期目標(biāo)。圖書館各部門要結(jié)合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個(gè)館員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估并提供修改方案。將考核結(jié)果及時(shí)反饋，并直接與館員個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展等密切結(jié)合，不但有利于促進(jìn)圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時(shí)修改職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使其職業(yè)生涯管理體系更加合理。

3.建立多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路

多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發(fā)展機(jī)會,可以更充分地調(diào)動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于

圖書館員個(gè)人的發(fā)展，也有利于圖書館的整體發(fā)展。高校圖書館可以在以前的職務(wù)晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術(shù)職業(yè)生涯途徑，使得技術(shù)館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業(yè)技術(shù)知識全面化；圖書館可以采取橫向調(diào)動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環(huán)境和內(nèi)容，煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)；可以將圖書館工作流程和部門進(jìn)行重組，對工作內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，擴(kuò)展他們的工作范圍，提高其業(yè)務(wù)能力，有利于圖書館各部門的溝通；可以成立專題科研小組或其他項(xiàng)目小組的方式，將不同部門的人員調(diào)在一起，使其承擔(dān)雙重工作和職務(wù)。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內(nèi)部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個(gè)了解，而不局限于自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

4.建立和諧的高校圖書館人文環(huán)境

建立和諧的人文環(huán)境具有相當(dāng)重要的意義，它產(chǎn)生的對館員的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。和諧的高校圖書館人文環(huán)境應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，高校圖書館的職業(yè)生涯管理活動要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進(jìn)行。圖書館應(yīng)該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環(huán)境，創(chuàng)造平等、和諧、進(jìn)取的組織氛圍，館員對組織目標(biāo)、制度、觀念高度認(rèn)同，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量。個(gè)人則積極調(diào)整自己的思想與行為，使個(gè)人發(fā)展融人到高校圖書館事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中。

5.協(xié)助圖書館員進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理

隨著職業(yè)生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閳D書館員主動地進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關(guān)的信息和咨詢服務(wù)，讓員工充分了解組織的發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位空缺情況等，設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程供員工選擇和參加；通過單獨(dú)談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計(jì)劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協(xié)助圖書館員確定職業(yè)錨，加強(qiáng)高校圖書館人才管理。根據(jù)美國管理學(xué)家施恩的職業(yè)錨理論，每一個(gè)館員都有適合自己的職業(yè)錨所在，每個(gè)館員只有在適合自己的職業(yè)錨上，才能發(fā)揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業(yè)績。從組織的角度來講，圖書館管理層應(yīng)該考慮彈性的職業(yè)發(fā)展道路，正視館員之間的個(gè)體差異，通過激勵(lì)和獎(jiǎng)賞制度以及多樣化的培訓(xùn)計(jì)劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發(fā)意義。總之，只有將圖書館的發(fā)展需要和圖書館員的實(shí)際狀況相結(jié)合，既尊重員工的個(gè)人意愿，又從圖書館的全局出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和圖書館雙贏的目標(biāo)。

6.完善館員培訓(xùn)工作

只有在高校圖書館組織領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)館內(nèi)總體發(fā)展規(guī)劃對館員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，即對館員的培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行策略性規(guī)劃，建立正規(guī)的圖書館培訓(xùn)制度，才能解決館員的自我發(fā)展與圖書館對專業(yè)技術(shù)人員需求之間的矛盾。組織員工參加館內(nèi)外培訓(xùn)，包括學(xué)歷教育、圖書館內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察、離職深造、學(xué)術(shù)交流等多種培訓(xùn)形式，即使是高級人員也定期給予各種進(jìn)修、參加國內(nèi)外研討會的機(jī)會，使各級各類人員都有機(jī)會得到業(yè)務(wù)提高。通過培訓(xùn)，激發(fā)館員內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿Γo館員更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會，建立起館員對圖書館事業(yè)的忠誠。這實(shí)際上是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升員工的人力資源價(jià)值的方法。

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篇5

職業(yè)發(fā)展管理是組織和員工個(gè)人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個(gè)綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

近年來，很多組織紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少。國務(wù)院發(fā)展研究中心于2004 年的《中國人力資源發(fā)展報(bào)告》顯示，被調(diào)查樣本企業(yè)中，僅274 家有明文的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，占有效總樣本的15%；其中只有132 家企業(yè)按規(guī)劃行事，占有效總樣本企業(yè)的7.2%；不能按制度執(zhí)行的企業(yè)則有142 家，占有效總樣本的7.8%。可見，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位，是當(dāng)前我國企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題。

組織的職業(yè)發(fā)展管理，是“將個(gè)人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的勞動力需要相聯(lián)系而做出的有計(jì)劃的努力”，做好一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑。這個(gè)過程是在與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向一致的情況下，通過個(gè)人申報(bào)、工作設(shè)計(jì)、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展等方法完成的?？梢钥隙ǖ卣f，沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐，員工個(gè)人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。但很多企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持，使這些規(guī)劃成為一紙空文。由于員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實(shí)施，員工對自己的職業(yè)發(fā)展沒有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)是導(dǎo)致員工離職的主要原因之一。

二、我國企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中的主要問題

1．員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍。在我們的很多國有企業(yè)和事業(yè)單位，甚至某些民營企業(yè)，員工薪酬的高低決定于其行政級別高低。因此，一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員最終都以放棄專業(yè)技術(shù)工作為代價(jià)獲得了職位的晉升。然而，專業(yè)技術(shù)人員的這種取向?qū)τ谄髽I(yè)來說卻未必是有利的，一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。

2．人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。筆者曾為一家工程設(shè)計(jì)院做咨詢，該院近年來人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，院領(lǐng)導(dǎo)一直認(rèn)為人才的流失是由于外部誘惑太大、而本院的薪酬水平又太低導(dǎo)致的。通過深度訪談，筆者發(fā)現(xiàn)，薪酬水平是該院人才流失的一個(gè)原因，但卻不是最重要的原因。最重要的原因出在該院的人才使用策略上。該院在工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目中，員工無論能力的高低，都承擔(dān)著本專業(yè)設(shè)計(jì)中由方案設(shè)計(jì)、計(jì)算書編制到畫圖的全部工作。而實(shí)際上，在工程設(shè)計(jì)中，方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高的工作，對專業(yè)技術(shù)水平的要求最高；而畫圖的技術(shù)含量最低，一個(gè)初級專業(yè)人員就能勝任。這樣就導(dǎo)致兩方面的問題，一方面，有些技術(shù)水平較低、缺乏經(jīng)驗(yàn)的初級技術(shù)人員做著方案設(shè)計(jì)等復(fù)雜程度高的工作，工程設(shè)計(jì)的質(zhì)量難以保證；另一方面高級技術(shù)人員將寶貴的精力浪費(fèi)到初級的畫圖工作中，無暇顧及高層次的工作，而且由于畫圖更多的是體力活，員工干到一定程度就會感到身心疲憊，于是紛紛跳槽。

3．內(nèi)部崗位流動機(jī)會較少。我國大學(xué)招生中，由于信息的不對稱，學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)往往沒有結(jié)合自身的興趣、能力和價(jià)值觀，對專業(yè)的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時(shí)又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)，難以考慮員工的個(gè)人所長及興趣愛好等個(gè)人特征，同時(shí)企業(yè)又缺乏年度自我申報(bào)流動制度，員工不能按照自己的興趣、能力來選擇崗位和內(nèi)部流動，可以說員工基本沒有自由支配其勞動的權(quán)利?！岸鄶?shù)情況下，不是人不好，只是沒用好”，內(nèi)部流動不自由，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。

三、推行職業(yè)發(fā)展管理的對策

1．開辟多重職業(yè)發(fā)展通道。為了擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展通道單一即單一行政職位通道的弊端，許多組織都為技術(shù)人員或其他有重大貢獻(xiàn)的管理人員提供了更多的發(fā)展機(jī)會。例如海爾集團(tuán)就分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的發(fā)展通道，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上發(fā)展，或是在管理通道上發(fā)展。無論是管理通道還是技術(shù)通道，兩個(gè)通道同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的，在報(bào)酬上也是可比的。如圖1 就是一個(gè)多重職業(yè)發(fā)展通道，一個(gè)工藝員可以選擇三條不同的職業(yè)發(fā)展道路，一條是本專業(yè)線，一條是相關(guān)專業(yè)線，一條是管理線，由于在這三種通道中員工的薪酬水平相近，發(fā)展機(jī)會也較為相似，因此員工會選擇一種最符合自己興趣和能力的職業(yè)發(fā)展道路。

在為員工提供多重職業(yè)生涯發(fā)展通道時(shí)，還要特別注意不同通道之間在任職資格標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、地位上的匹配和銜接，要保證組織人力資源在職業(yè)路徑上能夠公平流動和有效配置。

2．對人力資源進(jìn)行分層使用。分層的人力資源使用，就是按照員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和能力為其安排合適的工作。對于管理層的員工來講，就是要做好定位，做合適的事情。一般來講，高層管理者應(yīng)將精力集中在戰(zhàn)略管理、組織文化建設(shè)、資源建設(shè)、重大問題的決策、組織發(fā)展與變革上；中層管理的任務(wù)是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理、部門氛圍建設(shè)、資源管理、影響和促進(jìn)決策、績效管理等；基層管理者的主要職責(zé)應(yīng)是工作任務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)氛圍營造、資源維護(hù)、提供決策信息等。

對于專業(yè)技術(shù)崗位的員工，企業(yè)在為其設(shè)置了技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道后，接下來要做的就是將通道分為幾個(gè)職層，然后對每個(gè)職級崗位的責(zé)任范圍進(jìn)行梳理。筆者在為一家服裝企業(yè)做咨詢的過程中，通過深度訪談和業(yè)務(wù)分析，將該企業(yè)的設(shè)計(jì)師分為四個(gè)層次：首席設(shè)計(jì)師、高級設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師和助理設(shè)計(jì)師。每個(gè)層次的責(zé)任范圍見表1。

3．推行工作輪換制，煥發(fā)組織活力。心理學(xué)的研究結(jié)果表明，就普遍規(guī)律而言，一般人都有墨守成規(guī)的弱點(diǎn)，換句話說，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創(chuàng)造性，都會逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事。組織定期對員工進(jìn)行工作輪換，可以使員工始終保持對工作的敏感性和創(chuàng)造性，克服疲鈍現(xiàn)象。

工作輪換作為一種開發(fā)工具在實(shí)際生活中得到了廣泛的使用。比如一個(gè)有前途的年輕主管可能要花3 個(gè)月時(shí)間在工廠工作，花3 個(gè)月從事組織規(guī)劃，花3 個(gè)月去外面跑采購。如果規(guī)劃得當(dāng)，這種輪換安排可以使他對組織的方方面面有一個(gè)更好的理解。特別是在晉升機(jī)會很少的情況下，橫向的工作輪換有助于重新激起員工的熱情并開發(fā)出新的才能。

除了能力開發(fā)方面的作用外，工作輪換制度在組織管理上也有很重要的作用。首先，工作輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。其次，有助于員工認(rèn)識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。再次，對管理干部來說，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級之間離心離德的可能性。例如，某地有一個(gè)以經(jīng)營效益高著稱的旅館業(yè)企業(yè)，它的經(jīng)營秘訣之一就是規(guī)定所有的新員工都必須把整理客房、打掃衛(wèi)生、準(zhǔn)備膳食等最初級的工作逐項(xiàng)輪換做完一遍，才有可能申請擔(dān)任管理職務(wù)。

當(dāng)然，在推行工作輪換制度中，也存在很多困難和阻力。每年大量的員工橫向流動是很麻煩的事情，加重了人力資源部門的工作，也會給組織造成一定的影響。但是如果把自我申報(bào)制度與工作輪換制度結(jié)合起來，則能在一定程度上減少工作輪換的負(fù)面效應(yīng)。

（作者：正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）顧問）

職級責(zé)任范圍

首席設(shè)計(jì)師

1．根據(jù)公司設(shè)計(jì)風(fēng)格及產(chǎn)品定位，每季產(chǎn)品開發(fā)的主題；

2．完成每一季的設(shè)計(jì)企劃案，包括收集流行信息、面料、顏色、款式的策劃；

3．負(fù)責(zé)各季度產(chǎn)品面料及輔料的開發(fā)和產(chǎn)品款式設(shè)計(jì)；

4．組織新產(chǎn)品的終端推介，把控產(chǎn)品在店面終端的表現(xiàn)風(fēng)格。

高級設(shè)計(jì)師

1．根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃，編制品類產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃，并組織實(shí)施；

2．根據(jù)品類產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃，組織進(jìn)行品類產(chǎn)品的系列化設(shè)計(jì)；

3．組織品類新產(chǎn)品的終端賣點(diǎn)推介。

設(shè)計(jì)師

1．參與品類產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃的編制；

2．進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)，按照預(yù)先確定的主題和計(jì)劃進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)；

3．進(jìn)行所開發(fā)產(chǎn)品的終端賣點(diǎn)的推介。

助理設(shè)計(jì)師

1．輔助設(shè)計(jì)師進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)工作；

篇6

[關(guān)鍵詞]IT產(chǎn)業(yè)；知識型員工；職業(yè)生涯管理體系

[中圖分類號]F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A

[文章編號] 1673－0461（2008）11－0092－05

一、前 言

21世紀(jì)的今天，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)（Information Technology Industry，簡稱IT產(chǎn)業(yè)）已成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代代表。IT產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展不僅受惠于信息革命營造的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，更源自于IT產(chǎn)業(yè)的內(nèi)動力－知識型員工。知識管理專家瑪漢•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工最重視的需求因素及比重依次為：個(gè)體成長（34％）、工作自主（31％）、業(yè)務(wù)成就（28％）和金錢財(cái)富（7％）。我國學(xué)者彭劍鋒、張望軍的實(shí)證研究表明中國知識型員工需求因素依次為：報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88％）、成長與發(fā)展（23.71％）、挑戰(zhàn)性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52％）。[1]可見，成長與發(fā)展對知識型員工具有巨大吸引力，而突出職業(yè)生涯管理的軟激勵(lì)作用也將成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的趨勢。[2]

本文以IT產(chǎn)業(yè)知識型員工為研究主體，在現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究基礎(chǔ)上，通過深入分析IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，提出IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系模型。

二、職業(yè)生涯管理研究簡要回顧

本文所稱的職業(yè)生涯管理是指勞動關(guān)系存續(xù)期間，由組織主導(dǎo)、個(gè)人參與、共同實(shí)施，針對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實(shí)施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。

1．職業(yè)生涯管理研究概況

當(dāng)前職業(yè)生涯管理研究可分為兩大領(lǐng)域，一是從組織角度出發(fā)的組織職業(yè)生涯管理（OCM），一是從個(gè)體角度出發(fā)的個(gè)體職業(yè)生涯管理（ICM）。

在OCM研究方面，Hall（1986）指出組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐包括：提供個(gè)體自我分析工具、職業(yè)規(guī)劃工作室、員工與經(jīng)理之間的職業(yè)討論和咨詢、評價(jià)中心、管理繼承人計(jì)劃以及替代計(jì)劃等；[3] Gutteridge（1986）系統(tǒng)介紹了組織職業(yè)生涯管理的具體操作方法。其中，個(gè)人層面上，組織為個(gè)人提供自我評估工具和機(jī)會、進(jìn)行個(gè)別職業(yè)咨詢。組織層面上，內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目、相應(yīng)的薪酬福利政策等；Pazy（1988）將組織職業(yè)生涯管理分為三類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進(jìn)員工發(fā)展的活動和為員工提供職位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通過對1000家美國大型商業(yè)組織的職業(yè)生涯管理實(shí)踐研究，將組織職業(yè)生涯管理的具體措施概括為：提供員工自我評估工具、組織進(jìn)行潛能評價(jià)、內(nèi)部勞動力市場積極管理、個(gè)人職業(yè)咨詢和職業(yè)討論、工作匹配系統(tǒng)、包括崗位輪換、報(bào)銷和導(dǎo)師制等在內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃，共六大類32種具體措施；Iles & Mbey（1993）對英國120多名MBA關(guān)于組織中對管理人員展開的職業(yè)生涯管理狀況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各類組織中使用的組織職業(yè)生涯管理方法有：與直接上級討論個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、非正式的導(dǎo)師、提供職業(yè)通道信息以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)項(xiàng)目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動機(jī)會、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、提供員工較大的職業(yè)流動選擇度、公平的職業(yè)生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通過對194家企業(yè)的問卷調(diào)查，總結(jié)了17種組織職業(yè)生涯管理的具體實(shí)踐措施，并歸為五大類：基本措施（公布內(nèi)部工作信息、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正規(guī)教育、退休準(zhǔn)備計(jì)劃、為培養(yǎng)跨職能經(jīng)驗(yàn)的水平調(diào)動）；積極規(guī)劃（作為職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)的績效評價(jià)、上級主管的職業(yè)咨詢、HR部門的職業(yè)咨詢、接班人計(jì)劃）；積極管理（評價(jià)中心、正式的導(dǎo)師制、職業(yè)研習(xí)會）；形式的措施（職業(yè)生涯書籍或小冊子、雙職業(yè)通道、由組織或組織及個(gè)人共同完成的書面?zhèn)€人職業(yè)規(guī)劃、普通職業(yè)通道）；多方向措施（同事與下級評價(jià)）。[4]龍立榮等（2002）通過開放式問卷調(diào)查和訪談，對我國組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與分類進(jìn)行了探討，提出組織職業(yè)生涯管理的四維度結(jié)構(gòu)：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識和提供職業(yè)信息。[5]

在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了個(gè)體職業(yè)探索的結(jié)構(gòu)包括三部分：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過程、對探索的反應(yīng)，且三者之間相互影響；Pazy（1988）運(yùn)用因素分析法得出個(gè)體職業(yè)生涯管理三要素：職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)策略和主動性；Noe（1996）將自我職業(yè)生涯管理分成職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略三個(gè)部分；龍立榮等（2002）在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出了我國企業(yè)員工的個(gè)體職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系，指出我國企業(yè)員工的個(gè)體職業(yè)生涯管理包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系，且五個(gè)因素之間是并列的相關(guān)關(guān)系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分別針對個(gè)體職業(yè)資本的積累、職業(yè)能力的開發(fā)、職業(yè)機(jī)遇的把握、職業(yè)成功的促進(jìn)等方面，就個(gè)體如何通過有效的職業(yè)生涯管理提高職業(yè)成功概率進(jìn)行了闡述。[2]

OCM與ICM分別從組織與個(gè)體角度，探討了職業(yè)生涯管理的策略與方法，并分析了不同主體在職業(yè)生涯管理中的作用。

2．當(dāng)前研究的不足

無論是OCM還是ICM都是從各自角度出發(fā)進(jìn)行職業(yè)生涯管理研究，兩個(gè)領(lǐng)域間的融合較少，進(jìn)而出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理上的“奇怪的裂縫”（Schein，1978）。[7]然而，有效的職業(yè)生涯管理既離不開組織的策劃也離不開個(gè)體的參與，而兩者間的互動和相互影響更是職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提與保證。

本文將從組織與個(gè)體相結(jié)合的角度出發(fā)，探討組織與個(gè)體因素對職業(yè)生涯管理的影響，進(jìn)而構(gòu)建IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系。

三、IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)

1．IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)

本文所稱的IT產(chǎn)業(yè)是指以計(jì)算機(jī)技術(shù)與通信技術(shù)為基礎(chǔ)，涉及信息技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用的狹義上的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，主要包括電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)。其主要特點(diǎn)如下：

第一，成長速度快。一是宏觀層面產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。據(jù)IDC統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)90年代以來，全球信息產(chǎn)業(yè)年均增長率保持在20％以上；二是微觀層面企業(yè)成長迅速。以Intel為代表的IT企業(yè)多年來以摩爾定律①高速發(fā)展，而近年來更有加快的趨勢。

第二，發(fā)展周期短。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展具有周期性。IT產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動性與超競爭性，在主觀、客觀上都決定了IT企業(yè)發(fā)展速度快、周期短，一般為6到8年（指產(chǎn)品或技術(shù)的徹底換代）。

第三，知識、技術(shù)更新快。據(jù)研究，IT產(chǎn)業(yè)的平均知識、技術(shù)更新（淘汰）周期一般為2到3年，而某些行業(yè)，如硅芯片、網(wǎng)絡(luò)通信、存儲計(jì)算等更新期更短。

第四，人才消耗率高?？焖俚闹R更新、敏銳的創(chuàng)新思維、持續(xù)超強(qiáng)的工作壓力，對員工的學(xué)習(xí)力、思維力、精力、體力與抗壓力都提出了較高要求。IT產(chǎn)業(yè)特有的“35歲”現(xiàn)象，以及近年來日益突出的“過勞死”、“早衰”等現(xiàn)象，印證了IT產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展背后對人力資本的過渡攫取。

第五，轉(zhuǎn)移成本高。一是行業(yè)鎖定度高。IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高等特點(diǎn)，以及用戶的依賴性、習(xí)慣性、適應(yīng)性，提高了行業(yè)的鎖定性；二是人力資本轉(zhuǎn)換成本高。IT產(chǎn)業(yè)對知識專精與分工細(xì)化的要求，提高了員工的專業(yè)轉(zhuǎn)換成本。

第六，并購、合作趨勢明顯?；贗T產(chǎn)業(yè)的集群效應(yīng)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的并購、合作不可避免。據(jù)Innovation Advisors公司調(diào)查，2006年全球企業(yè)并購數(shù)量由2005年的3,455起上升到3,945起，增長14.2％。而IT產(chǎn)業(yè)的并購、合作趨勢更加明顯。

第七，組織結(jié)構(gòu)蛻變。工業(yè)時(shí)代盛行的集權(quán)層級式組織結(jié)構(gòu)已難適應(yīng)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，知識共享、團(tuán)隊(duì)合作、快速多變等，要求IT產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須向全球化、扁平化、虛擬化、外包化、團(tuán)隊(duì)化轉(zhuǎn)變。

2．知識型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)

管理大師彼得•德魯克（Peter F. Druker，1959）提出知識型員工就是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，本文所稱的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工指從事IT行業(yè)，具備技術(shù)背景的知識型員工。其職業(yè)生涯有以下特征。

第一，職業(yè)生涯彈性可變。一是彈性。一方面，IT企業(yè)快速多變以及人才消耗率高的特點(diǎn)，決定了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯必須跨越多個(gè)組織。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)的鎖定效應(yīng)，使得IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的組織變動范圍受到一定限制。即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯具有組織邊界彈性；二是相對可變性。一方面，知識型員工的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)力使他們具有較強(qiáng)的職業(yè)能力。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)職業(yè)能力的專用性，使IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)或?qū)I(yè)更換具有成本約束性。即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)軌跡具有相對可變性。

第二，職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)。廖泉文（2004）將職業(yè)生涯劃分為輸入、輸出、淡出三大階段，其中輸出階段細(xì)分為適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三個(gè)階段，并將再適應(yīng)階段進(jìn)一步細(xì)分為晉升、徘徊、下降三個(gè)子階段，該職業(yè)生涯模型的彈性、開放性與動態(tài)性較好體現(xiàn)了知識型員工職業(yè)生涯循環(huán)、重復(fù)等特性。[2]

第三，職業(yè)錨相對明確、穩(wěn)定。根據(jù)施恩的職業(yè)錨理論以及本文對IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的界定，其職業(yè)錨的主要特點(diǎn)為：一是以技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)；二是錨定范圍較明確?；狙厝龡l職業(yè)道路發(fā)展，即技術(shù)／專家型職業(yè)錨、技術(shù)／管理型職業(yè)錨、技術(shù)/創(chuàng)造型職業(yè)錨；三是穩(wěn)定性較好。IT產(chǎn)業(yè)的專用性與鎖定效應(yīng)， IT產(chǎn)業(yè)的巨大吸引力，以及知識型員工的專業(yè)忠誠性、自我挑戰(zhàn)性，使他們的職業(yè)錨不易隨意變更。

第四，突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化快、環(huán)境不確定、組織結(jié)構(gòu)蛻變等特點(diǎn)，知識型員工需求層次高的特點(diǎn)，以及知識經(jīng)濟(jì)條件下組織與個(gè)體圍繞組織承諾、工作投入與幫助職業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)能力的新型心理契約，共同決定了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)成功更多體現(xiàn)在內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展方面。

第五，強(qiáng)調(diào)工作－生活平衡。IT產(chǎn)業(yè)的超競爭性與高人才消耗率帶來的巨大壓力，知識型員工較高層次的精神需求，以及社會價(jià)值取向往精神層面傾斜，都使得IT產(chǎn)業(yè)知識型員工更加需要并重視工作－生活平衡。

第六，職業(yè)策略影響因素典型。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略主要受IT企業(yè)與知識型員工兩方面因素影響。組織因素方面，與IT企業(yè)發(fā)展周期對應(yīng)的組織戰(zhàn)略是IT企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，它決定了組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的目的、重點(diǎn)與方法；個(gè)體因素方面，知識型員工不同職業(yè)發(fā)展階段所確立的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、重點(diǎn)、途徑，以及知識型員工相對穩(wěn)定的職業(yè)錨所對應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)定位對其職業(yè)生涯管理策略偏好的影響各不相同。

四、IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系

1．體系框架

根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)與知識型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，本文提出的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系模型由三大部分、五個(gè)模塊組成。其中，三大部分為：第一部分，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集，由職業(yè)匹配子策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集和職業(yè)發(fā)展輔助子策略集組成。第二部分，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素，包含IT企業(yè)發(fā)展周期、知識型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨三個(gè)因素。第三部分，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支撐體系，主要包括工作分析、HR規(guī)劃、招聘、工作安置、考評、報(bào)酬、培訓(xùn)等人力資源管理職能。五個(gè)模塊是：（1）策略集模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集。（2）影響因素模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素。（3）策略包模塊，即根據(jù)影響因素進(jìn)而從策略集得出的，針對具體IT企業(yè)與知識型員工類型的職業(yè)生涯管理策略包。（4）結(jié)果反饋模塊，即通過職業(yè)生涯管理策略包的實(shí)施，推動IT企業(yè)與知識型員工共同發(fā)展，進(jìn)而改變IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素的循環(huán)反饋體系。（5）系統(tǒng)支撐模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支持體系。具體模型見圖1所示。

該模型各模塊間的關(guān)系為：第一，策略集是基礎(chǔ)，它為整個(gè)模型提供了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的總體策略與方法；第二，影響因素是關(guān)鍵，它根據(jù)不同IT企業(yè)發(fā)展周期以及知識型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨類型，為不同類型的IT企業(yè)與知識型員工具體選擇與開展有針對性地職業(yè)生涯管理提供了依據(jù)；第三，策略包是核心，它是針對IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理不同主體類型的具體實(shí)施內(nèi)容；第四，結(jié)果與反饋是紐帶，它將IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的結(jié)果反饋在IT企業(yè)的發(fā)展周期變化以及知識型員工的職業(yè)周期變化上，并通過它們動態(tài)修正職業(yè)生涯管理策略包內(nèi)容，使得模型的運(yùn)作更具有針對性與有效性；第五，人力資源管理支撐體系是保障，它為整個(gè)模型的正常運(yùn)行以及與組織戰(zhàn)略的緊密結(jié)合提供了重要支持。

2．體系介紹

（1）IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集。職業(yè)生涯管理策略或方法，是指提高職業(yè)生涯管理水平和促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一系列方法、舉措。這些策略或方法在確保組織擁有具有競爭力的符合要求與工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源的同時(shí)，也增強(qiáng)了個(gè)體的職業(yè)發(fā)展力以及更有效的職業(yè)決策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。綜合部分學(xué)者關(guān)于職業(yè)生涯管理策略（方法）的研究與實(shí)踐，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)及知識型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，本文將IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分為三個(gè)維度，即職業(yè)匹配子策略集，包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作－生活平衡計(jì)劃（如圖2所示）。

其中，職業(yè)匹配子策略集的作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、個(gè)體與職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提。主要由能崗匹配與人－組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集的作用是幫助個(gè)體制訂切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃，并使其發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)。主要由個(gè)體能力、素質(zhì)、潛能評估，職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)手冊，組織內(nèi)外職位信息與績效反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集的作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心。主要由能力、潛能及績效反饋，發(fā)展道路，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，接班人計(jì)劃，轉(zhuǎn)行安置計(jì)劃，崗位輪換，教育培訓(xùn)，導(dǎo)師制，彈性工作制，生活支持計(jì)劃等策略組成。

（2）IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素。

①IT企業(yè)發(fā)展周期。特點(diǎn)如下：第一，周期性。由于摩爾定律的作用，IT產(chǎn)業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性。按照企業(yè)生命周期理論，考慮到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點(diǎn)，IT企業(yè)的發(fā)展周期大致分為創(chuàng)業(yè)、成長和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度，面臨瓶頸時(shí)，采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)發(fā)生蛻變進(jìn)而獲取新的核心競爭優(yōu)勢，并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略是指IT企業(yè)對原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)進(jìn)行革新式創(chuàng)新、研發(fā)，并推出全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）以替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略是指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步深入開發(fā)、細(xì)分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動態(tài)性。主要體現(xiàn)在再發(fā)展階段。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)，并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)、前景、市場判斷失誤而導(dǎo)致退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于在行業(yè)內(nèi)做強(qiáng)、做專、做精而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)發(fā)展方向判斷失誤、研發(fā)能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。

綜上所述，本文將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段：第一階段為創(chuàng)業(yè)階段；第二階段為成長和成熟階段；第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專精、退出或并購三個(gè)子階段。具體如圖3所示。

②知識型員工職業(yè)周期。特點(diǎn)如下：一是彈性。知識型員工的職業(yè)發(fā)展與其專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷、智力、毅力等因素密切相關(guān)，與其生理年齡相關(guān)性較弱。因此，其職業(yè)周期的起止點(diǎn)與跨度具有極大彈性；二是開放性。知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有明顯的宏觀、中觀與微觀層次性。包括宏觀層的輸入、輸出、淡出三大階段，中觀層的適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三階段，以及微觀層的發(fā)展、徘徊、下降三個(gè)子階段。這種分層劃分、層層深入的開放式劃分方法更能準(zhǔn)確體現(xiàn)出知識型員工職業(yè)發(fā)展的全歷程；三是動態(tài)性。知識型員的職業(yè)發(fā)展與所面臨的發(fā)展任務(wù)及職業(yè)狀態(tài)緊密相關(guān)。在不同的發(fā)展階段與發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，職業(yè)目標(biāo)與發(fā)展方法各不相同。這種動態(tài)性更有利于指導(dǎo)知識型員工科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯管理與開發(fā)。

本文知識型員工職業(yè)周期采取職業(yè)發(fā)展“三•三•三”模型。[2]具體如圖4。

③知識型員工職業(yè)錨。根據(jù)職業(yè)錨理論，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的典型職業(yè)錨主要有三類，即沿技術(shù)道路不斷提升技術(shù)與專業(yè)能力的技術(shù)／專家型職業(yè)錨；從技術(shù)職位起步逐步轉(zhuǎn)換到相關(guān)管理、服務(wù)領(lǐng)域的技術(shù)／管理型職業(yè)錨；在技術(shù)崗位上不斷積累、鉆研進(jìn)而開發(fā)出核心技術(shù)并尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會的技術(shù)／創(chuàng)造型職業(yè)錨。表1舉列了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工典型職業(yè)錨的特征。

（3）IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)人力資源支撐體系

職業(yè)生涯管理既是人力資源管理的重要組成部分，更與后者的各相關(guān)職能緊密結(jié)合、相互作用。主要體現(xiàn)為幾個(gè)方面：一是工作分析、HR規(guī)劃以及招聘對職業(yè)匹配子策略的支撐作用；二是HR規(guī)劃、工作安置、績效考評對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用；三是工作安置、績效考評、報(bào)酬及培訓(xùn)對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用。具體論述略，其關(guān)系如圖5。

圖5 IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的人力資源支持體系

五、結(jié) 語

IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，IT企業(yè)的發(fā)展周期以及知識型員工的職業(yè)周期、職業(yè)錨既對系統(tǒng)的運(yùn)作產(chǎn)生影響也受系統(tǒng)運(yùn)行結(jié)果的作用。今后將進(jìn)一步研究該體系的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，并通過實(shí)證分析加以驗(yàn)證。

[注 釋]

①摩爾定律是指計(jì)算機(jī)運(yùn)算速度每18個(gè)月將翻一番。

[參考文獻(xiàn)]

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Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees

Liu Tianxiang

(Xiamen University, Xiamen 361000,China)

篇7

關(guān)鍵詞 新生代農(nóng)民工；職業(yè)發(fā)展；影響因素；重慶

中圖分類號 G725 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）16-0060-05

目前，學(xué)術(shù)界已積累較多有關(guān)新生代農(nóng)民工問題領(lǐng)域的研究成果，但這些成果主要集中在新生代農(nóng)民工市民化、城市融入、身份認(rèn)同和擇業(yè)行為及影響因素等方面。當(dāng)然，上述研究內(nèi)容也涉及了新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展、職業(yè)素質(zhì)等相關(guān)問題，但現(xiàn)有成果至少存在以下缺陷：較少將新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展影響因素作為一個(gè)課題進(jìn)行系統(tǒng)研究；大多采用理性判斷、典型案例等分析方法，明顯缺乏建立在調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)深入的實(shí)證研究成果，尤其是針對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展影響因素的實(shí)證研究成果更是空白。對此，本文利用對重慶地區(qū)新生代農(nóng)民工的調(diào)查數(shù)據(jù)，對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展影響因素進(jìn)行研究，以期為優(yōu)化農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展提供理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）職業(yè)生涯發(fā)展測量維度研究綜述

梳理國內(nèi)外研究職業(yè)發(fā)展維度的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，其研究的側(cè)重點(diǎn)各有不同。美國學(xué)者Edgar H.Schei將職業(yè)發(fā)展分為人力區(qū)分、技術(shù)增長、職業(yè)教育擴(kuò)展和民主傳播四個(gè)維度[1]；美國學(xué)者P.Robbins從晉升、培訓(xùn)和組織中的人際關(guān)系三個(gè)維度對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行了研究[2]。國內(nèi)學(xué)者繼承了國外學(xué)者的研究，如寧本榮實(shí)證驗(yàn)證職業(yè)發(fā)展包括晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展和能力發(fā)展等維度[3]。本文擬借鑒寧本榮的研究成果，將職業(yè)生涯發(fā)展分為晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展和能力發(fā)展三個(gè)維度，設(shè)計(jì)相應(yīng)的測量題項(xiàng)。

（二）職業(yè)發(fā)展影響因素研究綜述

國外學(xué)者對職業(yè)發(fā)展影響因素的研究主要集中在個(gè)體、組織和社會三個(gè)方面。Judge研究認(rèn)為，職業(yè)生涯成功主要受個(gè)體、組織兩大因素的影響[4]；Kuijpers實(shí)證研究認(rèn)為，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、工作投入、反思等是職業(yè)生涯發(fā)展的重要影響因素；Seibert等以社會資本為切入點(diǎn)，分析了以網(wǎng)絡(luò)和社會資源為代表的社會資本，通過對信息機(jī)會和資源獲取的影響，對個(gè)體的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響[5]。國內(nèi)學(xué)者對職業(yè)發(fā)展影響因素的研究除了包括個(gè)體、社會、組織的因素之外，還加入了家庭、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素的影響。如張建琦等提出，影響職業(yè)發(fā)展的因素有企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)晉升、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等[6]。

通過對國內(nèi)外職業(yè)發(fā)展維度和影響因素的梳理，結(jié)合本文所研究的特點(diǎn)，擬將新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展的影響因素概括為四個(gè)方面，即個(gè)體因素、社會因素、組織因素和家庭因素。與此對應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的測量題項(xiàng)進(jìn)行測量，運(yùn)用SPSS軟件分析新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展的客觀因素。

（三）研究假設(shè)

基于上述理論分析，本研究提出以下研究假設(shè)：假設(shè)1：個(gè)人因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展有影響；假設(shè)2：社會因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展有影響；假設(shè)3：組織因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展有影響；假設(shè)4：家庭因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展有影響。

二、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)來源于2014年1～3月對重慶地區(qū)農(nóng)民工的問卷調(diào)查。此次問卷以16～34歲（80、90后）外出農(nóng)民工為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收問卷459份，回收率91.8%，剔除不符合填寫要求的問卷192份，最終確定268份有效問卷，有效率53.6%。本研究特別注意到了樣本在性別、婚姻狀況、年齡、文化程度、從事行業(yè)、收入等方面的均衡性。

（二）研究方法

本研究問卷的編制，以文獻(xiàn)探討、訪談為基礎(chǔ)，經(jīng)過專家多次修改形成個(gè)人因素、社會因素、組織因素和家庭因素及職業(yè)發(fā)展5個(gè)測量量表，采用5-Point Likert Scale，范圍從1（很不同意）到5（非常同意）。本文擬采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0對影響因子及職業(yè)生涯發(fā)展的外在表現(xiàn)進(jìn)行探索性因子分析進(jìn)行歸類，后采用多元回歸分析的方法實(shí)證各因素對職業(yè)發(fā)展的影響。

（三）變量選取與測量

1.被解釋變量

職業(yè)生涯發(fā)展。主要借鑒Shein、寧本榮和張曉燕等人的研究成果，將職業(yè)生涯發(fā)展概括為三個(gè)方面，即薪酬發(fā)展、晉升發(fā)展和能力發(fā)展，其測量題項(xiàng)見表5。

2.解釋變量

個(gè)人因素。包括個(gè)性特征、職業(yè)態(tài)度和學(xué)習(xí)意愿，主要測量題項(xiàng)見表1。

社會因素。包括政府態(tài)度、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和職業(yè)聲譽(yù)，主要測量題項(xiàng)見表2。

組織因素。包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織支持，主要測量題項(xiàng)見表3。

家庭因素。主要測量題項(xiàng)見表4。

3.控制變量

主要考慮新生代農(nóng)民工的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、務(wù)工行業(yè)、外出打工時(shí)間等因素對其職業(yè)發(fā)展的影響。

（四）數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件包對個(gè)人因素、社會因素、組織因素、家庭因素及職業(yè)生涯發(fā)展測量量表進(jìn)行探索性因子分析，剔除負(fù)荷值小于0.5的題項(xiàng)，抽取特征值大于1的因子，得到表1、表2、表3、表4、表5所示的因子結(jié)構(gòu)。從表中顯示的內(nèi)容來看，個(gè)人因素、社會因素、組織因素、家庭因素及職業(yè)生涯發(fā)展測量量表KMO值分別為0.710、0.910、0.775、0.888、0.852，Bartlett球形檢驗(yàn)值的顯著性水平為0.000，表明觀測變量適合做因子分析。在信度檢驗(yàn)上，個(gè)人因素、個(gè)性特征、職業(yè)態(tài)度、學(xué)習(xí)意愿的Cronbach α值分別為0.870、769、0.812、0.822；社會因素、政府態(tài)度、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、職業(yè)聲譽(yù)的Cronbach α值分別為0.710、0.789、0.701、0.713；組織因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持的Cronbach α值分別為0.868、0.705、0.741；家庭因素的Cronbach α值為0.831；職業(yè)生涯發(fā)展、晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、能力發(fā)展的Cronbach α值分別為0.811、0.708、0.704、0.721，各因子Cronbach α值都大于0.7，顯示了良好的內(nèi)部一致性。

三、實(shí)證分析與結(jié)果

由表6可知：職業(yè)生涯發(fā)展影響因素的回歸模型方差分析結(jié)果顯示：F值=29.346，P=0.000

為全面了解各因素對職業(yè)生涯發(fā)展的影響，現(xiàn)根據(jù)探索性因子分析的結(jié)果，進(jìn)一步分析各子因素對職業(yè)生涯發(fā)展的影響，實(shí)證分析結(jié)果見表7，在個(gè)人因素中，個(gè)性特征對職業(yè)生涯發(fā)展有顯著正向影響（B=0.123，P=0.001

四、結(jié)論與政策建議

（一）結(jié)論

第一，總體上看，社會因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響；組織因素和家庭因素也可能對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響；個(gè)人因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展沒有顯著影響。以往國內(nèi)外學(xué)者的研究認(rèn)為，個(gè)人性格、個(gè)人學(xué)習(xí)的意愿和個(gè)人工作態(tài)度是可能影響職業(yè)發(fā)展的，但本研究發(fā)現(xiàn)，這些因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展沒有明顯影響。因此該結(jié)論同時(shí)也表明了社會因素和組織因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展的重要性，可能的解釋是即使新生代農(nóng)民工能夠認(rèn)真對待工作、愿意抓住培訓(xùn)機(jī)會來提升自己，而如果組織、政府不為其提供相應(yīng)的機(jī)會和指導(dǎo)，單單依靠自身難以得到職業(yè)發(fā)展。

第二，將個(gè)人因素進(jìn)一步劃分成個(gè)性特征、學(xué)習(xí)意愿和職業(yè)態(tài)度；將社會因素劃分為政府態(tài)度、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和職業(yè)聲譽(yù)；將組織因素劃分為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織支持；家庭因素不作劃分。實(shí)證分析揭示，個(gè)人因素雖對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展無顯著影響，但個(gè)性特征對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展有顯著正向影響，這也印證了之前分析的結(jié)果性，即對于新生代農(nóng)民工而言，必須具有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合組織提供的機(jī)會才有可能提升自身；社會因素中政府態(tài)度和職業(yè)聲譽(yù)對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展都有顯著正向影響，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)無顯著影響，即如果政府對新生代農(nóng)民工能夠提供較強(qiáng)的社會保障，為他們提供具有針對性的培訓(xùn)機(jī)會就有可能促進(jìn)新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展；組織因素中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織支持對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展具有顯著正向影響，即如果新生代農(nóng)民工所在的企業(yè)能夠關(guān)心他們，為他們制定明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和提供較多培訓(xùn)機(jī)會，則有可能利于新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯的發(fā)展；家庭因素對新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯發(fā)展具有顯著正向影響，即對于新生代農(nóng)民工而言，家庭壓力越大、家人的期望越大，將越可能利于他們的發(fā)展。

（二）政策建議

結(jié)合上述研究，本文提出如下建議：一是對新生代農(nóng)民工而言，應(yīng)建立明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從政府的角度，亦應(yīng)加強(qiáng)新生代農(nóng)民工的職業(yè)規(guī)劃教育。二是政府不僅要制定相應(yīng)的保障制度，為農(nóng)民工提供更多的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，還要制定督促組織提升新生代農(nóng)民工職業(yè)能力的制度化政策，做好職業(yè)規(guī)劃制度的頂層設(shè)計(jì)。三是加強(qiáng)新生代農(nóng)民工的職業(yè)觀教育，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)完善激勵(lì)措施，對在艱苦崗位、基層崗位的農(nóng)民工群體給予物質(zhì)和精神激勵(lì)，打通發(fā)展通道，增強(qiáng)新生代農(nóng)民工的歸宿感。四是社區(qū)組織應(yīng)積極創(chuàng)造條件，發(fā)揮紐帶作用，開展各類活動，增強(qiáng)新生代農(nóng)民工的社會資本，幫助他們主動融入城市經(jīng)濟(jì)，真正使這個(gè)群體在城市中實(shí)現(xiàn)體面生活、穩(wěn)定就業(yè)及可持續(xù)發(fā)展。

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Empirical Study on the Factors Affecting Occupational Development of the New Generation Migrant Workers

――Based on the Empirical Data in Chongqing

LI Xun-hua1， YANG Ya-li2

（Department of Business Administration， Chongqing Vocational College of Finance， Chongqing 402160， China）

Abstract Based on surveys of 268 samples of the new generation migrant workers in Chongqing area， Using factor analysis and multiple regression analysis， empirical testing factors influencing career development of the new generation of migrant workers， and the results showed that：First， social factors， organizational factors and family factors on the career development of the new generation of migrant workers have significant positive effects； second， personality traits， the government's attitude， professional reputation， leadership style and organizational support had a significant positive impact on the career development of the new generation of migrant workers； personal factors had no significant effects， professional attitude and willingness to learn have no significant effect. Finally， put forward to strengthen government support， organizations and other relevant countermeasures.

Key words new generation of migrant workers；career development；influencing factors；Chongqing

收稿日期：2014-04-18

篇8

【關(guān)鍵詞】高職　統(tǒng)編教材　修訂策略

【中圖分類號】G　【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）09C-0170-02

為貫徹落實(shí)教育部在高校開設(shè)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程的要求，解決高校教材建設(shè)力量薄弱、課程內(nèi)容不規(guī)范的問題，2008年廣西壯族自治區(qū)教育廳組織區(qū)內(nèi)高職高專院校專家編寫了《職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)》教材，在全區(qū)高職高專院校推廣使用。該教材在使用過程中，積極征求一線教學(xué)人員的意見和建議，于2010年進(jìn)行了修訂，修訂范圍涉及結(jié)構(gòu)、體例及內(nèi)容的整合，進(jìn)一步突出教材對培養(yǎng)目標(biāo)在態(tài)度、知識和技能層面上的要求。但隨著時(shí)間的推移，社會環(huán)境對高職生的知識、技能及適應(yīng)能力均提出了更高要求，畢業(yè)生就業(yè)形式的多樣化，以及就業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)信息化和專業(yè)化的要求等，廣西高職統(tǒng)編教材《職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)》（以下簡稱廣西版）迫切需要再修訂。

一、廣西版存在的不足

第一，從時(shí)效性來看，廣西版內(nèi)容仍需與時(shí)俱進(jìn)。應(yīng)及時(shí)更新教學(xué)案例，把生動鮮活的素材編寫進(jìn)教材，擺脫內(nèi)容過時(shí)、陳舊的面貌，增強(qiáng)教材的吸引力。重大的歷史事件需要整理并納入教材修訂內(nèi)容中。此外，國家鼓勵(lì)大學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)政策變化較大，要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，提供完備的就業(yè)服務(wù)和就業(yè)援助，就需要認(rèn)真梳理近年來出臺的激勵(lì)政策，為畢業(yè)生列出就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策體系，以及每個(gè)政策所解決的問題，標(biāo)明已經(jīng)失效的政策措施。這樣才能在教材中把政策講清講透，引導(dǎo)畢業(yè)生讀懂政策、會用政策，為職業(yè)發(fā)展和維護(hù)自身權(quán)益提供幫助。

第二，從統(tǒng)一性來看，廣西版結(jié)構(gòu)與體例與教育部“課程教學(xué)要求”尚有不同，邏輯關(guān)系需要調(diào)整。教育部“課程教學(xué)要求”通過激發(fā)大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的自主意識，樹立正確的就業(yè)觀，促使大學(xué)生理性地規(guī)劃自身未來的發(fā)展，并努力在學(xué)習(xí)過程中自覺地提高就業(yè)能力和生涯管理能力。廣西版突出了“就業(yè)指導(dǎo)”，但“職業(yè)發(fā)展”內(nèi)容不足，這部分內(nèi)容雖經(jīng)修訂有所加強(qiáng)，但仍不深不透，理論編寫模模糊糊。學(xué)生在就業(yè)、工作過程中碰到的都是在具體的職業(yè)環(huán)境中出現(xiàn)的問題，要解決這些問題，需要將所學(xué)模塊中的知識綜合起來進(jìn)行運(yùn)用，但廣西版卻未能將理論與具體問題有機(jī)地融合，學(xué)生普遍感到課程缺乏實(shí)用性和指導(dǎo)性?？傮w感覺是“職業(yè)發(fā)展”與“就業(yè)指導(dǎo)”不夠貫通，重技巧培訓(xùn)，輕長遠(yuǎn)的素質(zhì)內(nèi)化，且內(nèi)容碎片化，不利于教師根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)組織教學(xué)。

第三，從實(shí)踐性來看，廣西版由于囿于教師專業(yè)水平和教學(xué)時(shí)數(shù)、教學(xué)場所的限制，實(shí)踐內(nèi)容無法做更高的要求，職業(yè)測評、拓展訓(xùn)練、模擬應(yīng)聘、創(chuàng)業(yè)行動等實(shí)踐環(huán)節(jié)，基本上不可能有效地展開，教材的“思考與實(shí)踐”部分也未能設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)任務(wù)書、指導(dǎo)書，難以有效開展實(shí)踐操作。

第四，從新穎性來看，廣西版缺少學(xué)生喜聞樂見的形式，編印版面不活躍，缺少圖片、表格，有些重要內(nèi)容缺少引導(dǎo)性提示，缺少足夠的課程資源，難以輔助學(xué)生自主學(xué)習(xí)。

二、以“三化”為核心的教材修訂策略

（一）基于培養(yǎng)“成功職業(yè)人”課程觀，加強(qiáng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，教材組織專題化。教育部“課程教學(xué)要求”提出，課程有3種組合方式：第一種方式為開設(shè)一門課程，覆蓋整個(gè)大學(xué)過程；第二種方式為開設(shè)兩門課程，分別是職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)；第三種方式為開設(shè)三門課程，課程名稱為職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)提升、就業(yè)指導(dǎo)。每種方式應(yīng)包括課程的主要內(nèi)容。

廣西版再修訂的目的是重新設(shè)計(jì)邏輯結(jié)構(gòu)，以培養(yǎng)“成功職業(yè)人”為目標(biāo)，關(guān)注學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展，以職業(yè)發(fā)展與人生成功為主線，以“職業(yè)目標(biāo)一實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所具備的環(huán)境一實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的意識與能力一實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的觀念以及心理準(zhǔn)備一求職擇業(yè)，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，并逐步實(shí)現(xiàn)更高的職業(yè)目標(biāo)”為思路構(gòu)建體系，立足于大學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)和知識的實(shí)際應(yīng)用，立足于與職業(yè)生活緊密結(jié)合、與學(xué)生實(shí)際結(jié)合，把大的框架定好，不宜過分強(qiáng)調(diào)過程與細(xì)節(jié)，突出專題化，變只有一本教材為多個(gè)專題、多本“活”、“簡”教材，注重時(shí)效性和高職特色，既能方便各校教師開發(fā)校本教材，又能吸引學(xué)生關(guān)注課程與教材，總字?jǐn)?shù)應(yīng)控制在25萬字以內(nèi)?？砂匆韵?個(gè)專題的內(nèi)容來組織教材：一是專業(yè)入門教育。目的是幫助高職一年級的學(xué)生了解本專業(yè)的就業(yè)前景，盡快適應(yīng)從高中到大學(xué)的轉(zhuǎn)變，以增強(qiáng)就業(yè)意識和職業(yè)生涯規(guī)劃意識。二是職業(yè)生涯規(guī)劃。力求使學(xué)生在職業(yè)測評與主流職業(yè)發(fā)展理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)和社會需求，確定自己的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展策略、職業(yè)發(fā)展路徑等。修訂時(shí)應(yīng)對“職業(yè)生涯規(guī)劃”部分提出職業(yè)測評以及測評數(shù)據(jù)分析與使用方法，引用職業(yè)發(fā)展的重要理論，結(jié)合思想政治教育、心理健康咨詢、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，開發(fā)適應(yīng)本校特色的活教材，如《高職新視界》、《我的未來我設(shè)計(jì)》、《職場直通車》等系列。三是職業(yè)形象設(shè)計(jì)。主要從美學(xué)修養(yǎng)、行為修養(yǎng)等方面入手，通過具體的人物服飾色彩、職業(yè)裝扮及體態(tài)禮儀等方面內(nèi)容，對塑造符合職場要求的個(gè)人形象進(jìn)行詳細(xì)解析，以使學(xué)生能在個(gè)人修養(yǎng)及職場形象塑造方面得到一定的提升。四是求職過程指導(dǎo)。按就業(yè)形勢、就業(yè)心理、求職技巧、就業(yè)安全與政策、職業(yè)適應(yīng)5個(gè)小部分組織內(nèi)容，以使學(xué)生在了解就業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上，樹立正確的擇業(yè)和就業(yè)觀，掌握一定的求職及面試技巧。通過招聘模擬實(shí)訓(xùn)，學(xué)生初步了解職場，形成職業(yè)意識；養(yǎng)成誠實(shí)守信、合作溝通、有責(zé)任感、樂于奉獻(xiàn)的職業(yè)品質(zhì)等。五是自主創(chuàng)業(yè)實(shí)務(wù)。包括自主創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備、登記注冊、風(fēng)險(xiǎn)防范。旨在加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育，增強(qiáng)畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)意識，鼓勵(lì)畢業(yè)生自主開辦網(wǎng)店、創(chuàng)辦小微企業(yè)。

（二）圍繞職業(yè)能力和全面素質(zhì)培養(yǎng)，突出實(shí)踐環(huán)節(jié)，教材內(nèi)容項(xiàng)目化。教材內(nèi)容包括職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)道德、法律基礎(chǔ)、心理健康、形象藝術(shù)、就業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)教育等學(xué)科的內(nèi)容，圍繞學(xué)生態(tài)度、知識和技能三個(gè)層面，開發(fā)項(xiàng)目化的課程內(nèi)容。

一是突出工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，內(nèi)容設(shè)計(jì)上體現(xiàn)項(xiàng)目化。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》指出，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式重點(diǎn)體現(xiàn)在教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性，以項(xiàng)目任務(wù)為主要教學(xué)單元，將各專題內(nèi)容知識分解成一個(gè)個(gè)知識點(diǎn)，為了完成一個(gè)實(shí)踐內(nèi)容可抽取每個(gè)部分的不同知識點(diǎn)，加以組合形成綜合實(shí)踐訓(xùn)練項(xiàng)目。例如，把應(yīng)聘“中等職業(yè)院校實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師”作為一個(gè)項(xiàng)目，就需要強(qiáng)調(diào)特殊性。通過分析中職院校教師崗位和校園文化，將職業(yè)生涯的發(fā)展、能力的要求、面試的技巧、就業(yè)政策、教師職業(yè)素養(yǎng)等內(nèi)容有機(jī)聯(lián)系在一起。教學(xué)內(nèi)容會更有針對性，也更實(shí)用，對學(xué)生的就業(yè)和工作具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。又如，將應(yīng)聘“文員”作為一個(gè)項(xiàng)目，就需要強(qiáng)調(diào)普適性。在政府部門里，工作任務(wù)比較單一，分工比較細(xì)，需要多人通力合作完成一項(xiàng)工作，要求溝通能力要好。而在中小型、民營企業(yè)，一個(gè)人負(fù)責(zé)多項(xiàng)工作，需要一專多能，不但要有較強(qiáng)的溝通能力，還要掌握多種實(shí)用技能。

二是突出職業(yè)測評，將測評結(jié)果的運(yùn)用項(xiàng)目化。教材職業(yè)規(guī)劃部分由于比較復(fù)雜，往往個(gè)性指導(dǎo)不夠，修訂教材時(shí)可在專業(yè)入門教育專題，植入職業(yè)個(gè)性測評工具開展測評與分析項(xiàng)目。任何一種職業(yè)測評工作都是基于自我認(rèn)知，將人的個(gè)性抽取成相關(guān)的基本特征或要素，在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人不同于其他人的獨(dú)特的人格，相當(dāng)完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌，在人才素質(zhì)測評、人力資源管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、心理咨詢與診斷等方面均有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價(jià)值。在進(jìn)行職業(yè)選擇和定位的時(shí)候還可以采用霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)量表，該表具有較強(qiáng)的實(shí)用性，可以作為職業(yè)咨詢和職業(yè)選擇的初步依據(jù)，幫助學(xué)生確定自己的職業(yè)興趣和能力特長，從而更好地做出求職擇業(yè)的決策。

三是突出拓展訓(xùn)練實(shí)踐項(xiàng)目化?！巴卣褂?xùn)練”是德國哈恩博士于第二次世界大戰(zhàn)前建立的一種心理訓(xùn)練方法，其方法是在培訓(xùn)師的指引下，參訓(xùn)人員自由地參與項(xiàng)目活動，從而形成生活或工作中所需要的意識與技能。教材應(yīng)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)“先行后知”的體驗(yàn)式項(xiàng)目，打破傳統(tǒng)的以“教”為主的教育模式，讓學(xué)生在積極地參與中學(xué)到技能、領(lǐng)悟道理，并通過親身體驗(yàn)來挖掘自己的潛能，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，促進(jìn)形成果敢、誠信、自信、協(xié)作等優(yōu)良品質(zhì)。

篇9

職業(yè)生涯規(guī)劃無論對青年員工個(gè)人，還是建筑建筑建筑企業(yè)都具有積極的意義。

（一）有利于青年員工個(gè)人職業(yè)道路的發(fā)展

人的一生一半以上的時(shí)間在職業(yè)生活中度過，做好職業(yè)規(guī)劃可以達(dá)到使青年員工自身特點(diǎn)。期望與建筑企業(yè)需求相一直的效果，使青年員工在職業(yè)發(fā)展上少走彎路、切合實(shí)際、順利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

（二）有利于建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

職業(yè)生涯規(guī)劃首先是青年員工個(gè)體對自身個(gè)性特點(diǎn)、工作技能、工作期望的認(rèn)識和定位，同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是建筑企業(yè)人力資源部門了解青年員工的有效途徑。通過職業(yè)規(guī)劃，可以發(fā)現(xiàn)青年員工自身與崗位任職資格是否相匹配，進(jìn)而為人力資源的開發(fā)和人員管理提供依據(jù)。

（三）有利于建筑企業(yè)青年員工隊(duì)伍的穩(wěn)定

職業(yè)生涯規(guī)劃以“人性化管理”為出發(fā)點(diǎn)，是青年員工個(gè)性、期望、追求得以表現(xiàn)的方式。通過職業(yè)規(guī)劃，建筑企業(yè)根據(jù)青年員工特點(diǎn)，盡可能分配與青年員工期望、興趣相適宜的工作崗位，充分調(diào)動青年員工的積極性，激發(fā)青年員工內(nèi)在潛力。更重要的一點(diǎn)是體現(xiàn)建筑建筑建筑企業(yè)對青年員工的關(guān)愛、尊重，促使青年員工隊(duì)伍和諧、穩(wěn)定。

二、共青團(tuán)如何引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)規(guī)劃

建筑企業(yè)共青團(tuán)對青年員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是協(xié)調(diào)青年員工職業(yè)發(fā)展和建筑企業(yè)人力資源發(fā)展的重要方面，也是建筑企業(yè)各項(xiàng)工作效率提升的關(guān)鍵。作為建筑企業(yè)共青團(tuán)要為青年員工提供建筑企業(yè)的規(guī)劃、發(fā)展前景、相關(guān)政策信息。

青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃包含著青年員工貢獻(xiàn)得以最大發(fā)揮的嘗試。由于青年員工面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對自己職業(yè)生涯認(rèn)識不足，因而不能準(zhǔn)確定位職業(yè)生涯發(fā)展方向。這時(shí)共青團(tuán)就要為青年員工提供有助于職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)信息，這些信息包括以下兩點(diǎn)：

（一）建筑企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

建筑企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是建筑企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為求得長期生存與發(fā)展所作的整體性、全局性、長遠(yuǎn)性的謀劃及相應(yīng)的對策。一般建筑企業(yè)會作5年到10年的規(guī)劃，有的筑建筑企業(yè)甚至?xí)?0年的規(guī)劃，它是建筑企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。也是建筑企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)是青年員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有終生性的特點(diǎn)，只有了解建筑企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃才能在這樣的環(huán)境中根據(jù)自身的特點(diǎn)、能力、期望為自己定位，建筑企業(yè)才能根據(jù)建筑企業(yè)發(fā)展的需要結(jié)合青年員工的人格特性為其制定適合青年員工自身發(fā)展和建筑企業(yè)需要的職業(yè)規(guī)劃。

（二）建筑企業(yè)人力資源相關(guān)信息

建筑企業(yè)人力資源相關(guān)信息包括薪酬分配制度、青年員工晉升制度等，這些制度規(guī)定了什么的崗位享受什么的待遇，具備什么樣的條件可得以職務(wù)提升。青年員工的需求是不同的，有的人以技術(shù)能力作為職業(yè)生涯的核心，追求自己擅長的技術(shù)才能和職能方面發(fā)展，這些人的價(jià)值觀愿意從事以某種特殊技能為核心的挑戰(zhàn)性工作；有些人以管理能力為核心，追求建筑建筑建筑企業(yè)中高的管理職位，這些人他們沿著建筑企業(yè)權(quán)力階梯，發(fā)展規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。薪酬分配制度和晉升制度就為他們的職業(yè)發(fā)展傳遞了一種職業(yè)待遇和職業(yè)條件信息，使青年員工朝著自己設(shè)定的方向去努力。突出專業(yè)技能和管理技能的同等價(jià)值，使青年員工可根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)追求設(shè)計(jì)自身的職業(yè)規(guī)劃。

（三）為青年員工人格特征分析

共青團(tuán)可以開展對青年員工進(jìn)行人格特性分析活動，對建筑企業(yè)崗位進(jìn)行工作分析，實(shí)現(xiàn)人職匹配每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特性和能力模式，這種特性和模式與建筑企業(yè)某一崗位的實(shí)際工作內(nèi)容及對人的要求之間具有較大的相關(guān)度，因此對人格特性進(jìn)行分析也是建筑企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。人格特性分析就是通常所講的對青年員工體質(zhì)檢查、能力測驗(yàn)、興趣測試、人格測試、學(xué)業(yè)成績、家庭經(jīng)濟(jì)收入、父母職業(yè)、家文化背景、職業(yè)穩(wěn)定性、溝通技巧、社會適應(yīng)能力等多方面的材料做出綜合評價(jià)，這些資料的獲取一方面通過人力資源部門工作人員同青年員工溝通或查閱檔案取得，另一方面可借助專用的測評軟件獲取。例如性格外向型的人，通常溝通能力較強(qiáng)、親和力強(qiáng)，適合作公關(guān)、市場開發(fā)等職位，性格耿直的人，適合作安全質(zhì)量檢查工作等，這就為指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃提供了初步依據(jù)，為達(dá)到人事相宜提供了基礎(chǔ)。

（四）為青年員工做出工作分析

工作分析是全面了解一項(xiàng)具體工作或職務(wù)的管理活動。它是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識、技巧、學(xué)歷和工作經(jīng)歷的系統(tǒng)活動。在工作分析基礎(chǔ)上制定工作規(guī)范，確定某一崗位的任職條件。工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，為人員選拔、任用，為人力資源開發(fā)、績效評價(jià)以及制定科學(xué)的薪酬分配體系提供了依據(jù)。同時(shí)工作分析的結(jié)果又是一面鏡子，使建筑企業(yè)人力資源管理者結(jié)合青年員工自身特點(diǎn)與崗位任職條件對照，明確調(diào)整青年員工的職業(yè)發(fā)展方向，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

（五）引導(dǎo)青年員工制定職業(yè)規(guī)劃書

通過人格分析，確定某一青年員工具有什么樣的人格特征，適合從事什么樣的工作崗位。通過工作分析，確定某一崗位需要什么人格特征的人，二者結(jié)合，對號入座，并與青年員工進(jìn)行溝通、交流與青年員工交流是必要的，這是建筑企業(yè)需要與青年員工個(gè)人需要的相互見面，通過交流使青年員工有機(jī)會表達(dá)自己的需要，有機(jī)會自我評價(jià)這種規(guī)劃對建筑企業(yè)和自身是否都有利，同時(shí)對外來職業(yè)發(fā)展形成共識，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)需要和個(gè)人需要相配合。在此基礎(chǔ)上制定職業(yè)規(guī)劃書，使青年員工在一定時(shí)期內(nèi)按既定的規(guī)劃發(fā)展，結(jié)合建筑企業(yè)為青年員工職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的環(huán)境等條件，促進(jìn)職業(yè)規(guī)劃穩(wěn)步推進(jìn)，促進(jìn)青年員工健康成長。

篇10

[關(guān)鍵詞]知識型員工；職業(yè)生涯早期；主動離職；影響因素

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）14-0069-02

1相關(guān)概念理論研究

1.1知識型員工

1959年，美國管理學(xué)大師彼得?德魯克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一書中首次提出“知識型員工”這一概念。他將知識型員工界定為：那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人。他們具有專門的知識和技能，是本領(lǐng)域的專家，不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工。[1]之后多位學(xué)者開始研究知識型員工，目前較為一致的看法認(rèn)為知識型員工是指擁有專業(yè)化的知識和技能，追求工作自主和不斷的自我價(jià)值增值的員工個(gè)體。

知識型員工作為特殊的群體，因其對知識和技能的了解較好，有自我追求，所以一般都具有進(jìn)取心較強(qiáng)、接受過系統(tǒng)的教育等特點(diǎn)[2]，這些特點(diǎn)都使得相同條件下知識型員工較易于離職。

1.2職業(yè)生涯早期

同人的生命周期、企業(yè)成長生命周期一樣，一個(gè)人的職業(yè)生涯也是有周期的。國內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過多年的研究，已經(jīng)對職業(yè)生涯周期理論有了相對較深的理解和認(rèn)識，不同的學(xué)者對于職業(yè)生涯周期的劃分有所不同。

目前，職業(yè)生涯階段劃分的方式主要有兩種，其一為按年齡劃分，其二為按職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)劃分。很多學(xué)者采用了按年齡劃分的方式，Super認(rèn)為25～45歲是職業(yè)建立期；Form和Miller認(rèn)為18～34歲是進(jìn)入勞動力市場階段。但是年齡與階段的關(guān)系并未得到數(shù)字證實(shí)。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]學(xué)者也提出了自己的職業(yè)階段模型。我國學(xué)者張?jiān)偕?007）、肖雅楠（2010）將職業(yè)生涯早期階段界定為個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入組織、并在組織內(nèi)逐步“組織化”，繼而為組織接納的過程。本研究融合兩種劃分方法的長處，職業(yè)生涯早期階段的時(shí)間標(biāo)志劃定為畢業(yè)后5年之內(nèi)。

針對于職業(yè)生涯早期這個(gè)特定的時(shí)刻，知識型員工容易表現(xiàn)出較強(qiáng)的活動性；同時(shí)由于進(jìn)入工作崗位時(shí)間有限，對行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)了解有限，造成了知識型員工在職業(yè)生涯早期抗壓能力弱，流動意愿強(qiáng)等特點(diǎn)。另外，由于本文研究的職業(yè)生涯早期在其畢業(yè)的五年內(nèi)，此時(shí)間段知識型員工還面臨著組建家庭的問題，以上因素都將對其選擇工作造成一定的影響。

1.3主動離職

針對主動離職現(xiàn)象，最早是經(jīng)濟(jì)學(xué)家就工資、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素對雇員離職的影響開始研究。工業(yè)心理學(xué)家研究，認(rèn)為雇員離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型，因此學(xué)術(shù)界給予主動離職廣泛的關(guān)注。

Mobley認(rèn)為員工離職（employee turnover）指的是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”，不同類型的員工離職對企業(yè)有不同的影響，其中主動離職指的是由員工自己作出離職決策，如辭職；被動離職指的是員工被迫接受由企業(yè)作出使其離職的決策，包括解雇、開除等[4]。

2影響知識型員工在職業(yè)生涯早期主動離職的因素經(jīng)過大量的文獻(xiàn)查閱和個(gè)別訪談，我們可以將影響知識型員工在職業(yè)生涯早期主動離職的影響因素總結(jié)為以下幾方面。

2.1企業(yè)因素

（1）企業(yè)未對員工制訂清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)發(fā)展和自身利益直接相關(guān)。從物質(zhì)利益角度來看，職業(yè)發(fā)展可以帶來工資和薪酬福利水平的增加。從精神方面來看，職業(yè)發(fā)展代表著自己的工作得到公司的承認(rèn)，自己的工作價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)職業(yè)發(fā)展也意味著迎接更有挑戰(zhàn)性的工作，這給喜歡挑戰(zhàn)自己而厭倦單調(diào)性工作的人提供了一個(gè)展示自己的舞臺。

（2）員工對現(xiàn)有的薪酬和福利水平不滿意。企業(yè)的薪酬福利制度的設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平性或者與外部公司相比較缺乏競爭力。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和物質(zhì)需求是人的基本需求。對員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實(shí)現(xiàn)，薪酬福利制度的內(nèi)部不公平在很大程度上打擊了專業(yè)技術(shù)掌握較好的知識型員工的工作積極性，影響知識型員工的敬業(yè)精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的價(jià)值并沒有得到承認(rèn)，影響了其忠誠度，導(dǎo)致知識型員工自動離職。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力在很大程度上影響著組織的凝聚力、高層組織與知識型員工的關(guān)系。現(xiàn)在很多組織強(qiáng)調(diào)要領(lǐng)導(dǎo)者年輕化是為了避免管理僵化，很多知識型員工因?yàn)橐粫r(shí)的好業(yè)績而被提拔到管理工作崗位，但是他們并不具備管理才能，容易導(dǎo)致管理者和知識型員工之間的沖突，導(dǎo)致知識型員工與上司無法合作，知識型員工心理受到壓抑繼而選擇離開組織。

（4）企業(yè)文化和管理制度。企業(yè)文化要能夠使員工感到自豪，使員工融入到優(yōu)秀的企業(yè)氛圍當(dāng)中。既寬松又合理的企業(yè)制度能夠滿足各類員工的需求，科學(xué)的管理制度和和諧的工作環(huán)境是很多員工留在企業(yè)的重要原因。如果機(jī)構(gòu)過于重疊和官僚化、人浮于事、辦事效率低下、信息溝通不暢等都會打擊員工士氣，使許多員工流出企業(yè)[5]。若企業(yè)文化主要是提倡員工要重視自己的工作，以一流的績效完成工作，導(dǎo)致知識型員工很難感受到企業(yè)的溫暖，沒有以企業(yè)為家的感覺，也會造成其主動離職。

2.2個(gè)人因素

（1）工作本身與員工心理預(yù)期不符。知識型員工都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，尤其是在職業(yè)生涯早期，其對工作的彈性要求較高。如果他們覺得工作職責(zé)分配不科學(xué)、未能人盡其才、績效考核不科學(xué)、工作負(fù)荷重以及他們在工作和家庭之間無法平衡的情況下都會導(dǎo)致離職。若企業(yè)的很多工作過于單調(diào)和乏味，也會導(dǎo)致知識型員工離職。

（2）職業(yè)生涯早期的現(xiàn)實(shí)需求。在職業(yè)生涯早期，知識型員工除了要在工作上體現(xiàn)自我價(jià)值，還面臨一個(gè)組建家庭的問題。如果該員工的配偶在外地，而該企業(yè)不能為員工在外地提供一個(gè)相應(yīng)的崗位，這在很大程度上容易造成員工主動離職。

3對策

3.1幫助知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯早期對于知識型員工來說是個(gè)比較關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如果公司能夠在知識型員工職業(yè)生涯早期開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的職業(yè)目標(biāo)，以便知識型員工選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路，從而有助于降低知識型員工在職業(yè)生涯早期的流失率。

3.2薪酬體系要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)

對于知識型員工來說，由于個(gè)人的、職業(yè)的目標(biāo)和需求都不盡相同，因此，僅僅通過薪酬來留住知識型員工是不夠的。員工所得到的薪酬既是企業(yè)對其過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是他們對未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。員工在職業(yè)生涯早期面臨著很多經(jīng)濟(jì)上的困難，也存在和其他同學(xué)、同事間的對比，企業(yè)的薪酬體系不僅僅要具有市場競爭力，更重要的是要建立基于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系。知識型員工可以選擇管理職業(yè)生涯或者技術(shù)職業(yè)生涯，無論知識型員工選擇哪條路徑，都要使兩條路徑的平行層級人員具有相同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)體系

知識型員工熱衷于對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足知識型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

3.4提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力影響著組織的凝聚力，同時(shí)也影響著企業(yè)的溝通環(huán)境。溝通有利于知識型員工的情緒表達(dá)。對于知識型員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，高水平的領(lǐng)導(dǎo)者可以充分利用個(gè)人魅力來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。知識型員工在職業(yè)生涯早期，很容易受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力的影響而決定是否留職。很多員工愿意長期留在組織，就是因?yàn)檠瞿阶约旱纳霞?，受到其影響力的感染，愿意與其共進(jìn)退。

知識型員工在職業(yè)生涯早期主動離職問題已經(jīng)成為近年來人力資源管理方面的熱門問題。只有了解造成員工離職的影響因素，才能避免更多的員工離職問題，從而使得員工職業(yè)生涯可以更合理，企業(yè)的發(fā)展也更平穩(wěn)。

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