導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公務(wù)員工作要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

會議強(qiáng)調(diào)，要繼續(xù)把節(jié)能減排作為調(diào)結(jié)構(gòu)、擴(kuò)內(nèi)需，促發(fā)展的重要抓手，一步加大工作力度，務(wù)求取得預(yù)期成效。

(一)推重點領(lǐng)域節(jié)能減排。工業(yè)節(jié)能要注重以先生產(chǎn)能力淘汰落后生產(chǎn)能力。交通節(jié)能要重視發(fā)展公共交通，優(yōu)化運用多種運輸方式。建筑節(jié)能要合理改造已有建筑，大力發(fā)展綠色建筑、智能建筑，最大限度地節(jié)能、節(jié)地、節(jié)水、節(jié)材。生活節(jié)能要推廣使用經(jīng)濟(jì)高效的節(jié)能產(chǎn)品，培養(yǎng)節(jié)約環(huán)保的消費模式和生活方式。

(二)一步調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，鼓勵發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，運用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。推動能源生產(chǎn)和利用方式變革，構(gòu)建安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)、清潔的現(xiàn)代能源產(chǎn)業(yè)體系。

(三)實施節(jié)能減排重點工程。著力抓好節(jié)能重點工程、環(huán)境治理重點工程、循環(huán)經(jīng)濟(jì)重點工程。

(四)推廣使用先技術(shù)。建立節(jié)能減排技術(shù)遴選、評定及推廣機(jī)制，積極引、消化、吸收國外先技術(shù)，加快技術(shù)的開發(fā)、示范和推廣應(yīng)用，有效提高能源利用效率，降低污染排放。

(五)加強(qiáng)節(jié)能減排管理。完善節(jié)能評估審查制度，制定和執(zhí)行耗能設(shè)備國家標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵企業(yè)建立節(jié)能計量、臺賬和統(tǒng)計制度。實施電力需求側(cè)管理、能效標(biāo)識、政府節(jié)能采購等管理方式。

(六)完善節(jié)能減排長效機(jī)制。落實稅收優(yōu)惠政策，推資源稅費和環(huán)境稅改革。調(diào)整出口關(guān)稅，遏制高耗能、高排放產(chǎn)品出口。

(據(jù)《經(jīng)濟(jì)參考報》)

我國下半年電量預(yù)期良好

今年上半年，我國全社會累計用電量達(dá)到22515億千瓦時，同比增長12‰其中：第一、二、三產(chǎn)業(yè)和居民用電累計增速分別為6％、12％、15％和13％。6月份當(dāng)月用電量3965億千瓦時，同比增長13％，增速略有增長。

今年上半年，我國累計發(fā)電量22166億千瓦時，同比增長14％。其中：水電發(fā)電量2742億千瓦時，同比增長13％；火電發(fā)電量18433億千瓦時，同比增長13％；核電發(fā)電量414億千瓦時，同比增長24％；風(fēng)力發(fā)電量386億千瓦時，同比增長61％。

截至6月底，全國全口徑裝機(jī)容量達(dá)到96166萬千瓦，同比增長10.5％。其中：水電、火電、核電、風(fēng)電裝機(jī)容量分別達(dá)到18874、72448、1082、37D0萬千瓦，累計增速分別為8.7％、8.9％、19.2％、70.1％。

電監(jiān)會表示，下半年中國電力需求依然旺盛，增速預(yù)計在11％左右，全年增速可能達(dá)到12％。在31個省區(qū)市中，上半年有28個省份的經(jīng)濟(jì)增速超過10％，其中有12個省份的經(jīng)濟(jì)增速超過13％。

(據(jù)中國電力網(wǎng))

下半年石化產(chǎn)業(yè)增速繼續(xù)放緩

國家發(fā)改委傳出的消息稱，今年1至6月，石化產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值47050億元，同比增長34.4％，比去年全年增速加快O.5個百分點。國家發(fā)改委預(yù)測，下半年石化產(chǎn)業(yè)增速繼續(xù)放緩，其中專用化學(xué)品和合成材料增速下降相對較快。

今年1至6月，煉油行業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值15108億元，同比增長31％；化工行業(yè)30685億元，同比增長36％，今年前5月，石化產(chǎn)業(yè)增加值增速13.3％，比去年全年回落0.4個百分點。從今年前6個月運行態(tài)勢看，石化產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值增速呈遞減態(tài)勢，從2月的36.1％下降到6月的34.4％；增加值增速也呈遞減趨勢，從2月的15％左右下降到5月的不足12％。

今年1至6月份，主要石化產(chǎn)品生產(chǎn)保持平穩(wěn)增長，原油加工量22296萬噸、成品油產(chǎn)量13156萬噸、乙烯產(chǎn)量781萬噸，同比分別增長7.1％、7.4％、17.2％，增速分別從2月份的11.1％、12.7％、30.6％回落到6月份的－0.7％、～O.6％、4.7‰

據(jù)悉，國內(nèi)成品油生產(chǎn)出現(xiàn)負(fù)增長，主要是由于國際原油價格上漲較快，煉油行業(yè)由盈轉(zhuǎn)虧，5月份凈虧損31億元，因而導(dǎo)致原油加工量和成品油產(chǎn)量水平下降，6月份原油加工量和成品油產(chǎn)量環(huán)比分別下降2％和7.3％。

(據(jù)《中國證券報》)

我國首座快堆在北京并網(wǎng)發(fā)電

7月21日上午10時，北京西南郊的中國實驗快堆主控室，我國首座快堆發(fā)出強(qiáng)大電流，開始源源不斷地輸往華北電網(wǎng)，從而實現(xiàn)了我國首座快堆成功并網(wǎng)發(fā)電的目標(biāo)。

專家指出，這一國家“863”計劃重大項目目標(biāo)的全面實現(xiàn)，標(biāo)志著列入國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃前沿技術(shù)的快堆技術(shù)取得重大突破；也標(biāo)志著我國在占領(lǐng)核能技術(shù)制高點，建立可持續(xù)發(fā)展的先核能系統(tǒng)上跨出了重要的一步。

篇2

為了豐富活躍退休人員的晚年生活，市勞動局歷年來組織了全市參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌的退休人員療養(yǎng)和各種形式的全市性活動（以下簡稱療養(yǎng)和活動）。得到了退休人員贊揚和好評。為了便于各單位配合市勞動局做好療養(yǎng)和各項活動的組織工作，使之規(guī)范化、制度化，從而能更好地為全市退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?，F(xiàn)就組織療養(yǎng)和活動工作中的若干問題提出如下要求：

一、市勞動局根據(jù)社會保險經(jīng)費情況，制定療養(yǎng)和活動的年度計劃，并統(tǒng)一分配參加療養(yǎng)和活動人員的名額。對各單位組織和落實的情況，安全保障的措施情況，有關(guān)療養(yǎng)和活動規(guī)定的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查。

對于組織全市性活動，根據(jù)參加人員規(guī)模情況，由市勞動局制定安全保障措施方案并由承辦單位組織實施。

二、各單位具體負(fù)責(zé)療養(yǎng)和活動的組織、安全教育及落實安全保障措施工作。分配和調(diào)劑本系統(tǒng)基層單位參加人員的名額，并審核基層單位上報人員的資格、健康狀況。填報由單位蓋章和單位勞動部門負(fù)責(zé)人簽字的《參加退休人員療養(yǎng)和全市性活動人員名冊》（表樣附后），一式四份，一份由單位留存；另一份屬于參加療養(yǎng)的分別報平谷退休職工活動站或香山退休職工休養(yǎng)所，屬于活動的報市勞動服務(wù)管理中心社會化服務(wù)管理處。

各單位要按照市勞動局有關(guān)療養(yǎng)和活動的規(guī)定認(rèn)真細(xì)致地做好參加人員的組織落實工作。領(lǐng)隊或工作人員要按照療養(yǎng)和活動承辦單位的安排、要求，具體做好本系統(tǒng)參加人員的安全、生活、娛樂、協(xié)調(diào)事務(wù)和外出旅游的組織工作。

各單位要責(zé)成基層單位對參加療養(yǎng)和活動的人員，進(jìn)行安全教育和簡單自救保護(hù)常識教育工作。

各單位要根據(jù)本系統(tǒng)的實際情況和參加人員的身體狀況，制定操作性強(qiáng)、迅速、快捷、有效的應(yīng)付突發(fā)事件的應(yīng)急處理措施方案。如有發(fā)生能迅速解決處理。

三、基層單位負(fù)責(zé)推薦療養(yǎng)和活動的參加人員。按照有關(guān)參加療養(yǎng)和活動的人員身體狀況的規(guī)定《參加退休人員療養(yǎng)和活動人員的身體狀況要求》（附后），對參加人員的身體健康情況進(jìn)行嚴(yán)格的核實。并填報《參加退休人員療養(yǎng)和全市性活動人員名冊》，一式兩份。凡經(jīng)上級主管部門審核批準(zhǔn)的參加人員，應(yīng)按主管部門的要求對其進(jìn)行有關(guān)教育。

退休人員在療養(yǎng)和活動中如遇有突發(fā)事件的發(fā)生，各單位的領(lǐng)隊人員應(yīng)按上級主管部門制定的應(yīng)急處理措施方案及時解決。

四、各單位和基層單位要嚴(yán)格執(zhí)行《參加退休人員療養(yǎng)和活動人員的身體健康狀況要求》的規(guī)定。各單位對上報的參加人員情況特別是身體健康狀況，要認(rèn)真審核；基層單位如實填報。凡因填報參加人員身體健康情況不實或遺漏，而造成參加人員出現(xiàn)意外的，由其所在單位負(fù)責(zé)。

五、參加療養(yǎng)和活動的人員僅限退休人員，特別是到香山休養(yǎng)所，僅限從事有毒有害和塵毒作業(yè)的退休人員。各單位要嚴(yán)格按照療養(yǎng)和活動的人員資格組織落實。各單位須派一名領(lǐng)隊或工作人員隨隊具體組織各項活動，其名額含在分配名額內(nèi)，并要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行其職責(zé)。

組織退休人員療養(yǎng)和活動的工作尤其組織療養(yǎng)工作，是一項安全性強(qiáng)、持續(xù)時間長、人員數(shù)量多、耗費精力大、協(xié)調(diào)和思想工作量大的工作。多年來，各級勞動部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，為此付出了大量的辛勤工作和熱情服務(wù)。正是由于我們的工作使得廣大退休人員親身體驗到黨和政府的關(guān)懷。因此，各級勞動部門要繼續(xù)認(rèn)真、負(fù)責(zé)、細(xì)致、熱情地做好此項工作。

附件一：參加退休人員療養(yǎng)和活動人員名冊表

    單位名稱：

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｜序  ｜      ｜性｜年｜民｜身體｜休養(yǎng)｜    ｜本人｜              ｜

｜    ｜姓  名｜  ｜  ｜  ｜    ｜    ｜批次｜    ｜    備  注    ｜

｜號  ｜      ｜別｜齡｜族｜狀況｜場所｜    ｜簽字｜              ｜

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｜1  ｜      ｜  ｜  ｜  ｜    ｜    ｜    ｜    ｜              ｜

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單位蓋章：              單位負(fù)責(zé)人：                      年  月  日

注：

1.此表為基礎(chǔ)表和匯總表兩用，本簽字欄僅在基層表時填寫，每批《名冊表》需提前二星期分別報送兩地休養(yǎng)所。

2.此表一式兩份：一份由各單位保留；另一份屬于參加療養(yǎng)的分別報平谷退休職工活動站和香山退休職工休養(yǎng)所，屬于活動的報市勞動服務(wù)管理中心社會化服務(wù)管理處。

3.領(lǐng)隊或工作人員需在備注欄注明。

4.批次一欄需填寫“平谷”或“香山”。

附件二：參加退休人員療養(yǎng)和活動人員身體健康狀況要求參加療養(yǎng)的退休人員，在療養(yǎng)期間因參加各項活動，體力比在家中消耗相對較大。為了保證安全，參加療養(yǎng)和活動的退休人員必須是身體健康，無下列疾病的退休人員。

一、傳染病

1.肝炎（甲型、乙型、病毒性肝炎）；

2.結(jié)核病人主要是肺結(jié)核；

3.傳染性皮膚病、疥瘡等各種類型的傳染病。

二、心腦血管病

1.高血壓兼有心臟病、嚴(yán)重左束支傳導(dǎo)阻滯；

2.肺心病、陳舊性心肌梗塞、嚴(yán)重心功能不全、有先天性心血管疾病、閉塞性動脈硬化；

3.局限性腦梗塞、有急性腦血管病發(fā)作史者、有腦血栓病者。

三、運動系統(tǒng)

1.有陳舊性骨折未痊愈者；

2.四肢活動不便者（包括傷殘人）。

四、精神系統(tǒng)

篇3

績效管理不單單是評估績效的結(jié)果,績效管理過程應(yīng)該是行為和結(jié)果的統(tǒng)一,以實現(xiàn)個人績效和組織績效為其目標(biāo)。績效管理是一個完整的管理過程,它側(cè)重于信息溝通與提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾,并在管理中實行持續(xù)不斷的改進(jìn)和反饋,形成不斷提升的績效管理循環(huán)。

大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現(xiàn)公務(wù)員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機(jī)統(tǒng)一的過程。在此過程中，可以加強(qiáng)對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據(jù)，也可以設(shè)立公務(wù)員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。

2重視工作生活質(zhì)量

政府公務(wù)人力資源管理的重要目的在于要使公務(wù)人員有良好的績效表現(xiàn)以及較高的服務(wù)品質(zhì)。而這一切都涉及到改善公務(wù)人員的工作生活質(zhì)量的問題。現(xiàn)代公務(wù)人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人力資源管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的生活工作生活質(zhì)量，并以此激發(fā)公務(wù)人員的活力。

所謂工作生活質(zhì)量（qualityofworkinglife，簡稱QWL），基本傾向于三個不同的取向：

（1）強(qiáng)調(diào)工作場中某些條件的質(zhì)量的提升；

（2）強(qiáng)調(diào)工作生活品質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)工作環(huán)境能滿足個人需求的程度；

（3）強(qiáng)調(diào)改善個人福利和組織效能的辦法。

工作生活質(zhì)量活動把個人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，通過外部環(huán)境的改善，影響公務(wù)員的心理狀態(tài)，從而實現(xiàn)公務(wù)員績效水平的提升。例如，香港公務(wù)員的管理在員工關(guān)系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務(wù)員的工作生活質(zhì)量給出了良好的示范，香港對公務(wù)員既嚴(yán)格管理，又不乏人文關(guān)懷，在福利待遇方面，不僅公務(wù)員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫(yī)療、住房等方面也享有優(yōu)厚的福利，公務(wù)員退休后可享受高額的養(yǎng)老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設(shè)有員工協(xié)商組織,中央層面有高級公務(wù)員評議會、第一標(biāo)準(zhǔn)薪級公務(wù)員評議會、警察評議會和紀(jì)律部隊評議會。任何影響公務(wù)員服務(wù)條件的重大改變，都會通過這些中央?yún)f(xié)商組織咨詢員工。部門層面有部門協(xié)商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進(jìn)彼此的了解和合作。公務(wù)員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務(wù)員如遇到困難，亦可獲得輔導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助。公務(wù)員事務(wù)局和部門又推行“公務(wù)員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務(wù)員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關(guān)員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設(shè)，而員工濟(jì)急基金則協(xié)助員工解決突如其來的經(jīng)濟(jì)困難.

總體來說，這些措施使得香港公務(wù)員的工作沒有后顧之憂，工作環(huán)境得到全面改善，工作生活質(zhì)量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3各環(huán)節(jié)的優(yōu)化策略

3.1建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

針對公務(wù)員很多行為結(jié)果難以量化的問題,在對公務(wù)員的績效管理過程中應(yīng)當(dāng)注重將績效考核指標(biāo)定性與定量相結(jié)合,用科學(xué)的指標(biāo)體系對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。其中,非?？扇〉囊环N方法就是利用中介指標(biāo)或替代指標(biāo)來實現(xiàn)對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進(jìn)行考核,可以結(jié)合以下一些指標(biāo)來進(jìn)行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴(yán)）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關(guān)的死亡或住院人數(shù)（人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關(guān)的犯罪者（如果此類犯罪者人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務(wù)員的績效往往無法用直接指標(biāo)進(jìn)行考核的困難，同時也建立了個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，符合期望理論的要求。

3.2針對自己部門的特點采用科學(xué)的績效考核方法

量表考核法、情境模擬法、關(guān)鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據(jù)公平理論的要求，維持公務(wù)員個人的公平感是進(jìn)行方法選擇的重要因素。香港當(dāng)局設(shè)立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。

3.3加強(qiáng)績效監(jiān)控

績效監(jiān)控離不開各種規(guī)章制度的約束，這種制度從本質(zhì)上說是一種負(fù)強(qiáng)化，通過各種制度的約束避免一些行為的發(fā)生，如山東省濟(jì)寧市最近頒布了“戒酒令”即公務(wù)員在中午嚴(yán)禁喝酒，一旦發(fā)現(xiàn)，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務(wù)員酒場橫行，醉酒上班的習(xí)氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行及時的總結(jié)與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結(jié)果的應(yīng)用,根據(jù)強(qiáng)化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調(diào)動公務(wù)員整體的工作熱情.

3.4績效考核結(jié)果的正確運用

績效考核結(jié)果與員工的升遷、薪酬、培訓(xùn)計劃的制定密切相關(guān)，是激勵員工工作積極性的后續(xù)進(jìn)展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續(xù)3年拒不參加年度考核，依據(jù)瀏陽相關(guān)考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內(nèi)容包括個人工作紀(jì)實、日常檢查監(jiān)督、服務(wù)對象意見等，并實行打分制，連續(xù)兩年得分低、績效考核不合格者或無正當(dāng)理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務(wù)員，績效考核中一律定為不合格?？冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發(fā)全年目標(biāo)考核獎金，績效優(yōu)秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結(jié)果得到充分的應(yīng)用，作出了良好的示范。

3.5管理系統(tǒng)的整合

篇4

論文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；繼續(xù)教育；問題；建議 

 

公務(wù)員繼續(xù)教育是指國家各級政府機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和公務(wù)員個體素質(zhì)的實際情況，按照分級分類原則，對公務(wù)員進(jìn)行有計劃、有目的、有針對性地訓(xùn)練和教育。《中華人民共和國公務(wù)員法》、《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，規(guī)定了公務(wù)員培訓(xùn)等關(guān)于繼續(xù)教育的有關(guān)內(nèi)容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務(wù)員主體——基層公務(wù)員教育方面，還有許多問題亟待解決?！盎鶎庸珓?wù)員是公務(wù)員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認(rèn)清加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的重要性，探索適合基層公務(wù)員繼續(xù)教育的有效途徑，是十分必要的。 

 

一、基層公務(wù)員繼續(xù)教育存在問題 

 

(一)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 

除了國家規(guī)定的培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)干部很少主動對基層公務(wù)員進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)?；鶎庸珓?wù)員繼續(xù)教育存在的問題關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)在思想上不太重視?；鶎庸珓?wù)員工作較忙、事務(wù)煩瑣，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要自己參加培訓(xùn)，事后開開會，向基層傳達(dá)就可以了。 

 

(二)培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際 

基層公務(wù)員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯(lián)系。但當(dāng)前培訓(xùn)主要側(cè)重公務(wù)員已經(jīng)具有的理論知識的再培訓(xùn)，其實這部分內(nèi)容公務(wù)員通過自學(xué)和討論就能掌握，而對公務(wù)員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓(xùn)太少，有許多方法要靠公務(wù)員在工作中經(jīng)過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。 

 

(三)理想道德教育不夠 

盡管每次培訓(xùn)都會強(qiáng)調(diào)理想道德教育，但不夠深刻。公務(wù)員中普遍存在官本位思想，“升官發(fā)財”在公務(wù)員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關(guān)系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務(wù)意識?！盀轭I(lǐng)導(dǎo)服務(wù)”，凸顯基層公務(wù)員理想道德教育的缺失。 

 

(四)繼續(xù)教育流于形式 

大多數(shù)公務(wù)員培訓(xùn)，就是“開會”模式，領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜以谂_上講，臺下沒有參與的機(jī)會。內(nèi)容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現(xiàn)象時有發(fā)生。會后以旅游代替考察名曰參觀學(xué)習(xí)，實為旅游謀私。 

 

(五)基層公務(wù)員自身學(xué)習(xí)動力不足 

現(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、終身教育。但部分基層公務(wù)員中存在被動學(xué)習(xí)、被動接受教育。不可否認(rèn)基層公務(wù)員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現(xiàn)象經(jīng)常存在，學(xué)習(xí)保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務(wù)員不求上進(jìn)，工作中看報、上網(wǎng)、喝茶，下班后打牌、下棋、應(yīng)酬，甚至發(fā)生一些賭博等違紀(jì)現(xiàn)象。 

 

二、加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的重要性 

 

(一)國家建設(shè)的需要 

社會主義國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、精神文明建設(shè)，離不開政府的規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、落實，政府依法行政的具體執(zhí)行者是基層公務(wù)員。基層公務(wù)員代表著國家形象，是政府服務(wù)社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設(shè)。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，提高基層公務(wù)員服務(wù)社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發(fā)展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設(shè)。 

(二)密切聯(lián)系人民群眾的需要 

我黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)。人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，人民群眾是國家的建設(shè)者。如何關(guān)心群眾之所關(guān)心，如何提高人民群眾的生活質(zhì)量和幸福感，真正實現(xiàn)國強(qiáng)民富，才是一個政府真正的事業(yè)所在。基層公務(wù)員直接來自群眾，與群眾聯(lián)系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，提高基層公務(wù)員思想道德水平，提高基層公務(wù)員服務(wù)技能、服務(wù)意識，在當(dāng)前基層工作存在與群眾相脫節(jié)的情況下，尤為迫切。 

 

(三)國家長治久安的需要 

一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務(wù)員對維護(hù)國家的安全穩(wěn)定起著重要作用。近年來，基層公務(wù)員反映出來的一些問題，導(dǎo)致一些社會矛盾出現(xiàn)。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執(zhí)法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務(wù)員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，有利于預(yù)防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護(hù)國家的穩(wěn)定。 

總之，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，對促進(jìn)社會良好風(fēng)尚的形成，建設(shè)社會主義和諧社會，落實科學(xué)發(fā)展觀，起著十分重要的作用。 

 

三、關(guān)于基層公務(wù)員繼續(xù)教育的六點建議 

 

(一)堅持理論與實踐相結(jié)合的原則 

理論與實踐相結(jié)合是行之有效的科學(xué)方法，理論如果不與實踐相結(jié)合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導(dǎo)，就會失去方向。對于基層公務(wù)員而言，學(xué)習(xí)什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務(wù)員繼續(xù)教育應(yīng)該弄明白的問題。在理論上，要對公務(wù)員進(jìn)行社會主義理想道德教育、指導(dǎo)思想教育、民主法制教育，這些教育應(yīng)貫穿于公務(wù)員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓(xùn)就可以完成的。由于公務(wù)員都具備一定的知識素養(yǎng)，可采用督導(dǎo)與自學(xué)相結(jié)合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學(xué)習(xí)經(jīng)驗和思想?yún)R報，時刻自我檢查，培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型公務(wù)員。在實踐上，除了必要的專業(yè)技能操作，基層公務(wù)員要從細(xì)小的工作生活做起；經(jīng)常走訪群眾，特別是與自己工作相聯(lián)系的單位和個人，做好調(diào)查研究；觀摩如何處理突發(fā)事件；等等。 

 

(二)加強(qiáng)社會主義道德觀教育 

我國社會正處于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，許多制度不完善，法律法規(guī)不健全，使社會道德觀念發(fā)生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務(wù)員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務(wù)員中，持續(xù)大力地開展以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會主義榮辱觀教育，基層公務(wù)員要以身作則、率先垂范，促進(jìn)良好社會風(fēng)氣的形成。要在基層公務(wù)員中加強(qiáng)為人民服務(wù)教育，樹立正確的服務(wù)觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務(wù)而不是“為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)”，改變以經(jīng)濟(jì)利益為主的政績觀，貫徹以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想的政績觀。 

 

(三)開展基層公務(wù)員反腐敗教育 

腐敗主要指掌握公共權(quán)力人員通過濫用權(quán)力或不作為獲取不當(dāng)利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統(tǒng)治根基。近年來，基層公務(wù)員中的腐敗現(xiàn)象有上升的趨勢，由于基層公務(wù)員與人民群眾聯(lián)系密切，腐敗現(xiàn)象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，就要在基層公務(wù)員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務(wù)員廉潔自律，自覺抵制各種腐??；另一方面，鼓勵基層公務(wù)員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務(wù)員中形成懲治和預(yù)防腐敗體系。 

 

(四)開展基層公務(wù)員創(chuàng)新教育 

當(dāng)前，在基層公務(wù)員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務(wù)員工作的創(chuàng)新性不強(qiáng)，直接影響了工作效率。在基層公務(wù)員繼續(xù)教育中，要根據(jù)公務(wù)員工作特點，培養(yǎng)基層公務(wù)員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，使基層公務(wù)員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結(jié)合本職工作和服務(wù)對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創(chuàng)新。 

 

(五)開展對基層公務(wù)員的心理健康教育 

隨著社會的發(fā)展，新事物、新情況不斷出現(xiàn)，作為社會的一員，基層公務(wù)員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務(wù)員的精神負(fù)擔(dān)越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務(wù)員繼續(xù)教育內(nèi)容。給基層公務(wù)員提供緩解工作壓力的方法，學(xué)會如何處理工作與家庭關(guān)系、如何解決家庭內(nèi)部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務(wù)員進(jìn)行心理健康教育，既是搞好公務(wù)員工作的要求，也體現(xiàn)了對公務(wù)員的人文關(guān)懷。 

 

篇5

一、縣（市）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）公務(wù)員隊伍存在的問題及其原因

由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務(wù)員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現(xiàn)在編制少、公務(wù)員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環(huán)境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創(chuàng)造性不能得到充分發(fā)揮。

（一）年齡老化。我市縣鄉(xiāng)兩級政府機(jī)關(guān)公務(wù)員存在明顯的年齡老化現(xiàn)象。35歲以下公務(wù)員所占比例不足10%，斷層、斷代現(xiàn)象日益嚴(yán)重。其主要原因是，目前構(gòu)成公務(wù)員主體的人員為1997年機(jī)構(gòu)改革時由原行政編制人員過渡為公務(wù)員的人員，公務(wù)員過渡結(jié)束后，國家實行嚴(yán)格的“凡進(jìn)必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我市除2002年招考過56名公務(wù)員外，機(jī)關(guān)幾乎沒進(jìn)過年輕公務(wù)員，導(dǎo)致縣鄉(xiāng)兩級機(jī)關(guān)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學(xué)歷素質(zhì)較高的公務(wù)員往往在基層還未扎下根，就被上級機(jī)關(guān)借調(diào)出去，人為地造成基層公務(wù)員隊伍“年老體虛”。

（二）編制少、職級低?？h鄉(xiāng)兩級政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現(xiàn)實矛盾，是黨和政府服務(wù)群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機(jī)的消防員，責(zé)任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務(wù)管理對象攤子越來越大的情況下，機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制越來越少，不能滿足管理當(dāng)前社會事務(wù)的需要。同時，由于縣鄉(xiāng)兩級機(jī)構(gòu)的機(jī)構(gòu)設(shè)置層次低，除配置少數(shù)科級干部外，縣級政府工作部門只設(shè)1-3名科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處不設(shè)置科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，造成相當(dāng)一部分老公務(wù)員直到退休還是科員。

（三）專業(yè)知識結(jié)構(gòu)與實際需要脫節(jié)。當(dāng)前，縣鄉(xiāng)公務(wù)員隊伍中，現(xiàn)有人員主要是綜合管理類公務(wù)員，而涉及法律、財會、信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理、農(nóng)業(yè)、環(huán)保及特色產(chǎn)業(yè)的專業(yè)型、技術(shù)型公務(wù)員所占比例很少，特別在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中，專業(yè)型、技術(shù)型公務(wù)員幾乎沒有。究其原因，一是公務(wù)員崗位設(shè)置不嚴(yán)格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務(wù)員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業(yè)的人、招考多少人；三是用非所學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重，要么是在崗占編的不懂技術(shù)，要么是懂技術(shù)的被派去做一些非本職的工作。

（四）晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉(xiāng)公務(wù)員管理單位均為科級，機(jī)構(gòu)規(guī)格低、編制少、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)更少，且此次實施公務(wù)員法過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處不設(shè)科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，使一些公務(wù)員進(jìn)入機(jī)關(guān)后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機(jī)會微乎其微。而實施公務(wù)員法后，公務(wù)員實行與職務(wù)掛鉤的職級工資制，不晉升職務(wù)就不能提高工資待遇。目前，我市一些40多歲任科員職務(wù)的公務(wù)員工資，同在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)有專業(yè)技術(shù)職稱的人員相比，普遍感到工資低。同有中級職稱的同資歷人員相比低300多元，同有副高職稱的同資歷人員相比低800-900元，心理上感到極不平衡。甚至個別2006年前已退休的公務(wù)員還到人事部門上訪，抱怨自己的工資比同時參加工作的有專業(yè)技術(shù)職稱者工資低許多，要求政府解決公務(wù)員工資待遇偏低問題。公務(wù)員上訪要求解決工資待遇低問題，是二十多年來從未發(fā)生過的事情。

（五）缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，能力素質(zhì)提升慢。由于現(xiàn)行對公務(wù)員培訓(xùn)的規(guī)定缺乏系統(tǒng)性和強(qiáng)制性，使基層公務(wù)員沒有機(jī)會通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高自身能力素質(zhì)，公務(wù)員接受培訓(xùn)的權(quán)利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉(xiāng)兩級政府財政困難，培訓(xùn)經(jīng)費難保證；二是基層工作任務(wù)繁重，一人多崗多責(zé)非常普遍，工作學(xué)習(xí)矛盾突出。

二、加強(qiáng)基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的途徑和方法

（一）建立公務(wù)員輪崗交流制度。公務(wù)員輪崗交流首先能解決公務(wù)員“一崗定終身”問題，有利于公務(wù)員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務(wù)員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務(wù)員資源。其次公務(wù)員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發(fā)干部隊伍的活力，營造良好政治生態(tài)，建設(shè)人民滿意政府。再次公務(wù)員輪崗交流在公務(wù)員管理中體現(xiàn)了以人為本，基層公務(wù)員向上級機(jī)關(guān)交流，上級機(jī)關(guān)公務(wù)員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。

篇6

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 出界流動 影響因素

一、文獻(xiàn)綜述與概念界定

1.文獻(xiàn)綜述

基于系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)和模型構(gòu)建，以及完備的公務(wù)員制度體系，西方國家的學(xué)者對公務(wù)員流動的關(guān)注很多，尤其是針對政府公職人員的離職現(xiàn)象。以人力資源管理和組織行為學(xué)為出發(fā)點，學(xué)者進(jìn)行了大量樣本的實證研究，得出人力資源管理實踐并不能預(yù)測組織公民行為和離職傾向。以政府IT員工為研究樣本，Kim， Soonhee得出晉升和發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)開發(fā)、管理、溝通體系、薪酬滿意度以及家庭親善福利是影響政府IT員工離職意向的重要變量。以美國的5505名軍官作為樣本，Huffman ，Ann H評估了配偶職業(yè)生涯四年的支持在一定程度上對員工工作滿意度和離職行為的影響。結(jié)果表明，配偶職業(yè)生涯的支持可以減少員工離開的可能性。

我國公務(wù)員隊伍日益龐大，要求一系列與之相適應(yīng)的管理配備。從動態(tài)角度看，公務(wù)員系統(tǒng)包含了職位分類機(jī)制、競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制等，而公務(wù)員流動機(jī)制也是諸多具有特定功能的制度安排中的重要組成部分。將人員流動相關(guān)理論運用在公務(wù)員身上，國內(nèi)學(xué)者除了對公務(wù)員流動機(jī)制進(jìn)行了大量的研究，同時針對我國公務(wù)員流動中的管理問題，分析了現(xiàn)有公務(wù)員的不合理流動現(xiàn)象。從人力資源管理的角度出發(fā)，造成我國公務(wù)員隊伍人才流出的原因有公務(wù)員分類管理和薪酬設(shè)置等存在問題導(dǎo)致的公務(wù)員職位缺乏對人才的吸引力、考核晉升機(jī)制不科學(xué)，使得相當(dāng)一部分業(yè)務(wù)骨干失去工作熱情，政府相對單調(diào)呆板的工作環(huán)境不利于人才的個性發(fā)展等。借助PEST分析，可觀測我國公務(wù)員人才流動受政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等宏觀外部環(huán)境的影響，除此之外，與公共部門組織管理緊密相關(guān)的公務(wù)員分類管理制度、薪酬與考核晉升體系、人才約束機(jī)制及工作壞境問題也是造成公共部門人才流失的重要原因。

綜上所述，國內(nèi)外在人員流動方面都取得了豐碩的研究成果。人員流動理論的運用領(lǐng)域從一般的人口流動到企業(yè)員工流動，是對原有理論的擴(kuò)展與補充，現(xiàn)在這些理論也正延伸至政府部門，運用于對公務(wù)員的分析，將進(jìn)一步豐富人員流動的相關(guān)理論并拓寬其理論應(yīng)用的領(lǐng)域。

2.概念界定

根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員依據(jù)公共事務(wù)程序依法執(zhí)行公職，充分踐行和發(fā)揮國家的社會管理職能。公務(wù)員受限于明確其行為的法律規(guī)范，其職位具有身份鮮明的公務(wù)性、業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性、社會公仆的服務(wù)性和公務(wù)活動的依法性的一般特征。

通過對文獻(xiàn)的梳理，我們可以將公務(wù)員流動界定為在一定時期內(nèi)，公務(wù)員根據(jù)個人或行政組織的需要，按照法定的程序和規(guī)則，在行政系統(tǒng)內(nèi)部或系統(tǒng)內(nèi)外之間所進(jìn)行的人事流動，其實質(zhì)是指政府部門人事關(guān)系的調(diào)整。以空間位置的流動方式不同，公務(wù)員流動可以分為入界流動、界內(nèi)流動和出界流動。其中，公務(wù)員出界流動指的是公務(wù)員由政府部門向社會其它部門的流動，有辭職、辭退、離職、退休、開除等多種形式，本文討論內(nèi)容為公務(wù)員以主動方式流出的出界流動，即公務(wù)員的主動辭職行為。

二、影響我國公務(wù)員出界流動的因素分析

從1996年―2003年期間，我國辭職公務(wù)員總數(shù)為32549人，1998―2002年公務(wù)員辭職比例分別為0.5‰，0.6‰，0.8‰，1.1‰，1.1‰，流動比例起伏不大。2006年以來，我國公務(wù)員辭職現(xiàn)象伴隨著《公務(wù)員法》等相關(guān)法律的實施及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響正在發(fā)生著新的改變――具有較強(qiáng)專業(yè)性的公務(wù)員逐漸成為企業(yè)挖掘人才的對象，例如2008年―2013年，北京法院系統(tǒng)有500多人辭職調(diào)動離開法院，2014年的北京“兩會”首次將“法官流失”現(xiàn)象寫入市高院工作報告。2012年―2014年，深圳市年離職（包括辭職辭退或開除）公務(wù)員分別為118人、149人、191人，杭州市分別為34人、59人、103人。2015年，上海市至少已有3名廳局級官員辭職。諸多數(shù)據(jù)顯示，深圳、杭州、北京、上海等城市辭職公務(wù)員數(shù)量較前幾年均有明顯增加。概括起來，新常態(tài)下我國公務(wù)員出界流動表現(xiàn)為三個主要特征：①地域差異，廣東、江浙等發(fā)達(dá)城市的流出公務(wù)員多于中西部內(nèi)陸城市。②人口特征差異，公務(wù)員的流動群體呈現(xiàn)年輕化趨勢，且男性多于女性，多為具有較高學(xué)歷的知識型人才。③部門差異，公務(wù)員流動現(xiàn)象在專業(yè)性較強(qiáng)的，如司法、金融、財稅部門等部門比一般行政部門出現(xiàn)的要多，并以業(yè)務(wù)骨干人才為主。公務(wù)員出界流動的新趨勢是受到現(xiàn)階段我國多方面綜合因素的影響的結(jié)果，究其因素有環(huán)境因素、與組織和工作相關(guān)的因素、公務(wù)員自身因素等三大類。

1.社會環(huán)境因素

（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的推動作用

新常態(tài)的提出，為我國經(jīng)濟(jì)開辟了新的發(fā)展局面，經(jīng)濟(jì)增長方式加快轉(zhuǎn)化，全球化水平逐步提高，市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步成熟，各類企業(yè)特別是“三資”類企業(yè)和高新類企業(yè)普遍取得了較好的經(jīng)營效益。一方面，市場經(jīng)濟(jì)的競爭是人才的競爭，一大批國內(nèi)外優(yōu)秀大中型企業(yè)開始加緊搶奪中國的高層管理和技術(shù)人才。另一方面，人才作為市場競爭中的第一資本，其本質(zhì)趨利性也逐漸成為大部分優(yōu)秀公務(wù)員與企業(yè)人才需求成功對接的加速劑。這一現(xiàn)象在發(fā)達(dá)地區(qū)尤為明顯，那里的企業(yè)員工通常接受著更為優(yōu)厚的待遇水平、更為人性化的管理模式和更具挑戰(zhàn)性的工作氛圍，成為吸聚人才的絕對優(yōu)勢。因此，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的顯著提高能夠迎合公務(wù)員的較高物質(zhì)需求，能為現(xiàn)階段我國公務(wù)員跳槽的重要推動因素。

（2）公共政策的影響

第一，福利減少。2013年12月政府出臺“八項規(guī)定”，規(guī)范公務(wù)員作風(fēng)行為，2014年12月，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員通過實行和企業(yè)職工一樣的基本養(yǎng)老保險制度。公務(wù)員福利減少，行政編制公務(wù)員待遇優(yōu)勢減弱，具體表現(xiàn)如：伴隨公務(wù)員的住房福利制度改革的不斷深化，分房政策福利有減弱趨勢；節(jié)日補貼、禮品聚餐基本取消，有些地區(qū)甚至年終獎也直接被取消；隨著養(yǎng)老金“并軌”的實施，公務(wù)員的養(yǎng)老問題被重新提出。相關(guān)政策的出臺減弱部分公務(wù)員工作優(yōu)越感并形成心理落差，在沒有了辭職后就得從零開始的顧慮后，轉(zhuǎn)而選擇辭職。

第二，權(quán)力尋租空間縮減。權(quán)力尋租空間指可進(jìn)行權(quán)力尋租的可能性的大小。過去幾年，政府職能在轉(zhuǎn)變，它是由傳統(tǒng)的管理型政府向面對服務(wù)對象的服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)變。一方面，政府加強(qiáng)對公務(wù)員腐敗行為的整頓，針對公務(wù)員行賄受賄等腐敗行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊；另一方面，推行公共事務(wù)的簡政放權(quán)，讓權(quán)力運行在陽光下。在這樣政務(wù)透明化的進(jìn)程中，具有領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員的潛在利益遭到削減，對于非領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員也起到震懾作用。因此，權(quán)力尋租空間的縮減、灰色收入的減少對一些“心有余悸”的公務(wù)員辭職產(chǎn)生了影響。

（3）公眾監(jiān)督壓力增大

第一，群眾要求高。我國群眾將公務(wù)員這一職業(yè)視為“鐵飯碗”、“金飯碗”的歷史由來已久，在政府行政改革的背景下，公務(wù)員職業(yè)出現(xiàn)“圍城”現(xiàn)象，群眾對公務(wù)員的認(rèn)識存在誤解。作為群眾的服務(wù)者，公務(wù)員所面臨的來自群眾的“目光考核”與日俱增。因此，本身就已工作任務(wù)重、考核嚴(yán)、收入低的公務(wù)員，再加上群眾對他們盲目的高要求，對一些基層公務(wù)員形成較大的心理壓力。

第二，媒體曝光率高。公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員，直接與群眾發(fā)生接觸，一旦出現(xiàn)問題被媒體曝光后，公務(wù)員群體更要接受來自公眾的評論甚至譴責(zé)。關(guān)于公務(wù)員的負(fù)面新聞屢見不鮮，公眾很容易拿來進(jìn)一步揣測，整個公務(wù)員群體都將面臨來自輿論的議論。

2.與組織和工作相關(guān)的因素

（1）組織管理與制度缺陷

第一，政績導(dǎo)向存在偏差。公務(wù)員隊伍政績導(dǎo)向關(guān)系到其實施公共事務(wù)管理的直接效果。當(dāng)前，我國存在重“顯績”、輕“潛績”，重形式、輕務(wù)實等多種形式的政績導(dǎo)向偏差?！皯姓諊币坏┬纬桑芏喙珓?wù)員即便身處其中，心存不滿，也是心有余而力不足，對某些具有成長需求和自我實現(xiàn)需求的高學(xué)歷年輕公務(wù)員來說，較容易選擇辭職。

第二，績效考核管理制度不完善。績效考核的目的在于能夠使公務(wù)員的工作積極性得到充分調(diào)動，提高行政事務(wù)效率，改善公共服務(wù)質(zhì)量。然而現(xiàn)有公務(wù)員績效考核存在諸多詬病：考核目的不明確，考核流于形式；缺少可量化、精細(xì)化且針對性強(qiáng)的考核指標(biāo)；考核方法較為單一，缺乏完整性與系統(tǒng)性，考核結(jié)果的主觀性較強(qiáng)。以對非領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員的年終考核為例，個人述職、同事投票后由主管領(lǐng)導(dǎo)參考投票給出考核等次的參考意見，最終的考核等次由機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人加以確定。這一過程中，考核依據(jù)較多受人為主觀判斷的影響，考核內(nèi)容盡管分為德、能、勤、績、廉，但是缺乏更為細(xì)化、可量化的指標(biāo)設(shè)計。因此，考核體系的不完善導(dǎo)致一些公務(wù)員在業(yè)務(wù)上的努力未能得到充分體現(xiàn)，正向激勵效用不足，刺激公務(wù)員辭職心理。

（2）崗位自身的人才吸引力下降

第一，工資水平較低，崗位薪酬不盡合理。與發(fā)達(dá)國家相比，我國公務(wù)員工資水平偏低且漲薪周期較長，社保改革和取消福利分房后年輕公務(wù)員的待遇問題顯得更為突出。同時，政府機(jī)構(gòu)缺乏針對人才特點的薪酬和激勵機(jī)制，橫向薪酬結(jié)構(gòu)不合理，盡管科學(xué)的職級制分類管理已經(jīng)開始推行，但仍然面臨很多的阻力和挑戰(zhàn)，薪酬設(shè)置在充分實現(xiàn)吸引人才、保留人才的作用上效果并不明顯。公務(wù)員對成本-收益比的感知將直接影響其公平感，進(jìn)一步作用于其工作動機(jī)和辭職行為。

第二，任務(wù)重，晉升艱難。據(jù)統(tǒng)計，在我國720多萬公務(wù)員中，有60%是分布在縣以下機(jī)關(guān)工作。在這樣的公務(wù)員隊伍中，據(jù)國家行政學(xué)院某副院長表示，每百名科級公務(wù)員中大約僅有4.4人晉升為縣處級干部的概率，而縣處級干部的晉升比例僅為1%。同時，縣級以下機(jī)關(guān)規(guī)格一般比較低，艱苦的條件、繁重的工作任務(wù)與基層公務(wù)員晉升難、待遇低的矛盾顯得尤為突出。這直接導(dǎo)致了近年來基層公務(wù)員工作缺乏積極性、效率低下等“隱形流失”問題，一旦具備了可選擇的機(jī)會和條件，向體制外流出的現(xiàn)象也成為公務(wù)員的必然選擇，真正的人才“顯性流失”也會出現(xiàn)。

（3）同僚關(guān)系困境

第一，領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴(yán)重。改革開放以來，我國有過短暫的去官僚化、去體制化時期，但并沒有從根本上消除公務(wù)員的“官本位”思想。這種思想主要體現(xiàn)在具有領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員身上，一大批自主性強(qiáng)、充滿挑戰(zhàn)意識的青年公務(wù)員進(jìn)入體制內(nèi)后，往往難以適應(yīng)這種僵硬的、以領(lǐng)導(dǎo)為中心的工作氛圍。因此，這也成為新進(jìn)的年輕公務(wù)員成為辭職公務(wù)員的主力的原因之一。

第二，同事間缺乏良性競爭。與同事間的人際關(guān)系關(guān)系到公務(wù)員工作質(zhì)量的好壞，良性的競爭與合作能幫助公務(wù)員提高工作積極性。然而，在公務(wù)員績效考核同事評價的環(huán)節(jié)中，同事在對別人投票時缺乏客觀且統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而同事間相互投票的考核方法容易讓彼此間產(chǎn)生猜測和博弈，使得績效考核與人際關(guān)系緊密相關(guān)，給公務(wù)員造成人際關(guān)系上的巨大壓力。

3.公務(wù)員自身因素

（1）錯誤的職業(yè)認(rèn)知

盡管備受爭議，但報考公務(wù)員的人數(shù)一直是有增無減。大部分應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入體制內(nèi)后，單一枯燥的工作內(nèi)容會使其產(chǎn)生與其設(shè)想的工作狀態(tài)截然不同的情況，心理反差較大。這些與他們對公務(wù)員錯誤的職業(yè)認(rèn)知是密切相關(guān)的，面對現(xiàn)行公務(wù)員體制，自身價值難以充分發(fā)揮，自我實現(xiàn)的需要更是難以得到滿足，辭職心理就會產(chǎn)生。

（2）工作倦怠

工作倦怠指工作者不堪工作重負(fù)產(chǎn)生的厭倦工作的心理狀態(tài)。據(jù)2013年上海市開通的一項心理危機(jī)干預(yù)熱線統(tǒng)計，3個月里共接聽1300余個來電，從職業(yè)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)看，公務(wù)員來電數(shù)量排名第三，是排在第四名的教師的近一倍?，F(xiàn)階段，公務(wù)員面臨的心理壓力尤為明顯，工作倦怠狀況頻現(xiàn)，從而會做出走出體制外的選擇。

三、我國公務(wù)員出界流動的效應(yīng)及對策建議

1.我國公務(wù)員出界流動效應(yīng)分析

公務(wù)員出界流動的產(chǎn)生受多因素影響，其帶來的社會效應(yīng)也將是多方面的。它通過影響公務(wù)員自身的價值創(chuàng)造傳導(dǎo)至政府部門，再通過政府部門的效率變動產(chǎn)生強(qiáng)烈的宏觀社會經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。這一過程中，既產(chǎn)生了與之相對應(yīng)的正效應(yīng)，也有公務(wù)員流動的負(fù)效應(yīng)，證明了人力資本由政府部門流向其他社會組織的空間轉(zhuǎn)化在社會人力資源配置中具有重要意義。

（1）公務(wù)員出界流動正效應(yīng)

對公務(wù)員知識學(xué)習(xí)的突躍效應(yīng)，公務(wù)員進(jìn)入政府部門后，隨著所接受部門新知識存量的逐漸減少，公務(wù)員自身的知識學(xué)習(xí)增量遞減，其出界流動能夠產(chǎn)生個人知識學(xué)習(xí)上的突躍現(xiàn)象；對政府人事管理的激活效應(yīng)，良性的公務(wù)員出界流動能為真正意愿從事公務(wù)員工作的待業(yè)人員提供更多的機(jī)會與可能，促進(jìn)政府人事的新陳代謝和新一輪更高效率的組織平衡；對社會人員流動的互補效應(yīng)，公務(wù)員的出界流動使得公共部門人員也能參與市場機(jī)制的篩選與競爭，從全社會的人力資源配置來講，這一行為能夠有效實現(xiàn)全社會人員流動的互補效應(yīng)。

（2）公務(wù)員出界流動負(fù)效應(yīng)

從公務(wù)員自身來看，公務(wù)員存在自我認(rèn)知模糊，新的工作崗位往往不能與其能力相匹配；從政府部門來看，公務(wù)員畸形流出對政府部門造成人才資本損失和重置成本的增加；從社會角度來看，公務(wù)員出界流動后帶來的公共資源個人化等利益沖突問題不可避免，不利于市場主體的有序競爭。

2.促進(jìn)我國公務(wù)員合理流動的對策建議

（1）樹立對公務(wù)員職業(yè)的正確價值觀

要保證公務(wù)員隊伍人員健康有序的流動，發(fā)揮公務(wù)員出界流動正效應(yīng)，必須在全社會樹立對這一職業(yè)的正確價值觀。首先，公務(wù)員自身應(yīng)擺正心態(tài)，建立權(quán)責(zé)意識。其次，非公務(wù)員群體對公務(wù)員應(yīng)持以客觀評價，避免過度追捧或盲目抨擊。公眾是政府公共服務(wù)的接受方，對政府工作具有監(jiān)督作用，公眾評價也被作為政府改善服務(wù)質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。最后，媒體輿論也應(yīng)在全社會發(fā)揮正確的宣傳引導(dǎo)作用，減少社會對公務(wù)員職業(yè)的誤解。

（2）健全公務(wù)員主動退出的相關(guān)法律法規(guī)

首先，進(jìn)一步完善我國公務(wù)員辭職制度，對何種情況符合公務(wù)員辭職的條件進(jìn)行細(xì)致化的規(guī)定，明確公務(wù)員服役期限的最低年限標(biāo)準(zhǔn)，同時嚴(yán)格遵循公務(wù)員辭職的法定程序，增強(qiáng)公務(wù)員辭職這一規(guī)定的可行性。其次，加快社會保障法的立法進(jìn)程，對《公務(wù)員法》加以補充完善，減少公務(wù)員辭職后對社會保障等問題上的困惑與疑慮。最后，為避免流出后公務(wù)員的利益沖突問題，政府機(jī)構(gòu)應(yīng)妥善保存公務(wù)員人事流動的資料存檔，以備日后查詢和政府人事的流出后管理。

（3）繼續(xù)完善公務(wù)員管理制度，保證公務(wù)人員的科學(xué)流動

為減少公務(wù)員出界流動負(fù)效應(yīng)，應(yīng)繼續(xù)完善公務(wù)員管理制度。從橫向看，公務(wù)員管理制度包括多項緊密相關(guān)的制度構(gòu)成，公務(wù)員流動管理制度與其他制度相互補充、不可分割的。公務(wù)員的流動管理必須與其他一系列政府改革措施相輔相成，如公務(wù)員出界流動應(yīng)針對不同分類管理制度下的公務(wù)員類型進(jìn)行分類管理，以公務(wù)員流動現(xiàn)狀考量公務(wù)員現(xiàn)行薪酬制度的可改善性等等。從縱向看，公務(wù)員流動包含了公務(wù)員“進(jìn)”、“管”、“出”三個方面，完善公務(wù)員管理制度應(yīng)當(dāng)做到：第一，嚴(yán)格且多層次審查新進(jìn)人員，準(zhǔn)確地了解其心理素質(zhì)和內(nèi)在訴求，盡可能提高入職人員與崗位的匹配度；第二，以科學(xué)適度為原則，科學(xué)設(shè)置職位和劃分類別，創(chuàng)新公務(wù)員的考核體系和晉升渠道，保證人員對職級制改革的實質(zhì)入軌；第三，健全和完善公務(wù)員聘任制度，發(fā)掘公務(wù)員聘任制度的成功模式，創(chuàng)新公務(wù)員人事管理制度。

（4）以人為本，營造具有創(chuàng)造性的政府文化

積極的政府文化能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，提高政府部門的工作效率和工作質(zhì)量。政府機(jī)構(gòu)應(yīng)樹立“以人為本”的管理思想，善于為個人提供具有挑戰(zhàn)性的、靈活的工作，充分發(fā)揮公務(wù)員個人的聰明才智。通過借鑒國外管理經(jīng)驗和企業(yè)的管理實踐，積極營造具有創(chuàng)造性的政府文化，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在工作中鼓勵個人發(fā)展，關(guān)注公務(wù)員的職業(yè)生涯管理，通過多種方式提高公務(wù)員自我認(rèn)知和自我定位能力，不僅能為有利于公務(wù)員的個人發(fā)展，也能增強(qiáng)其對工作部門的忠誠度、責(zé)任感和信任感。

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篇7

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 心理契約違背 干預(yù)對策

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

日前，智聯(lián)招聘了《2015春季人才流動分析報告》。讓人驚訝的是，向來被認(rèn)為端著“鐵飯碗”的公務(wù)員竟成為了跨界跳槽最活躍的人群。調(diào)查顯示，跨行業(yè)跳槽人群最活躍的是公務(wù)員，同比去年增加超過三成。為何以往備受青睞的公務(wù)員也出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象？一個很重要的原因是，隨著政府變革的逐步推進(jìn)，公務(wù)員的心理契約出現(xiàn)了不同程度的破裂和違背。如何管理公務(wù)員心理契約，使公務(wù)員隊伍能夠更積極地面對變革、參與變革，進(jìn)而提高公共行政管理效率，成為一個亟需研究的課題。

1問題的提出

“心理契約” 最初是在 20 世紀(jì) 60 年代初被引入管理領(lǐng)域的。它反映了組織成員和組織之間在雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定。①隨著社會的進(jìn)步，從“心理契約”角度研究員工的管理方式已逐漸凸顯出前所未有的優(yōu)勢。組織中最具價值的資本就是人力資本，而員工的積極性具有不可控性，書面契約不能約束員工的方方面面，“心理契約”的應(yīng)運而生正好填補了這個空白。運用心理契約，不僅能夠提高企業(yè)管理效率，同樣也適用政府對公務(wù)員的管理活動。

在雇傭關(guān)系的前提下，心理契約同樣也存在于政府組織和公務(wù)員個體之間，具有雙向的指引作用。目前，我國政府主要是依據(jù)《國家公務(wù)員法》及相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章制度等規(guī)范體系來管理和制約著公務(wù)員行為的各個方面，但是通過這些規(guī)范體系等書面契約，無法完全界定政府行政組織與公務(wù)員之間的相互關(guān)系責(zé)任。②公務(wù)員對于政府部門的期望多為隱性的。如，政府能提供良好的工作環(huán)境，有著較為穩(wěn)定的收入待遇等。同時，政府組織對公務(wù)員也有隱性期望，政府期望公務(wù)員提高行政效率等。公務(wù)員心理契約指的是在公務(wù)員和政府組織之間在雇傭關(guān)系的前提下，雙方對于對方的非書面化的、隱性的、動態(tài)的期望，以及對這種期望的認(rèn)知。③政府和公務(wù)員，如果一方的付出沒有得到回報，那么，必然對兩者的相互關(guān)系產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而影響公共效率和政府形象。如果二者之間責(zé)任對等，那么他們之間會維持一種長期的、穩(wěn)定的、和諧的關(guān)系。

從心理契約的角度分析公務(wù)員，我們可以知道心理契約作為他們對政府責(zé)任義務(wù)的一種期望，勢必會成為公務(wù)員對政府行為評判的一個標(biāo)準(zhǔn)，且其評判結(jié)果將影響他今后的行為。如果政府的某些行為與公務(wù)員心理契約中的期望不一致，就導(dǎo)致了心理契約的破裂和違背。當(dāng)存在心理契約違背的情況時，公務(wù)員則會采取積極或消極的應(yīng)對方式。積極的會自我調(diào)整心態(tài)、與組織溝通的方式來設(shè)法改變現(xiàn)狀，消極的則可能出現(xiàn)滿意度下降、“做一天和尚撞一天鐘”等怠工現(xiàn)象，而發(fā)生心理契約違背的公務(wù)員的最后手段則是“退出”，即主動中止與政府的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，也就是公務(wù)員的主動離職行為。

2公務(wù)員心理契約違背的影響因素分析

2.1政府組織自身對公務(wù)員心理契約違背的影響

2.1.1政府行為的影響

政府的 “一言一行”對公務(wù)員影響顯著。如果組織內(nèi)部嚴(yán)重，作風(fēng)不民主，不尊重或不信任他人，隨意許諾且不能兌現(xiàn)等，這些行為在一定程度上會影響公務(wù)員心理契約的形成。如果組織遇事能主動和員工進(jìn)行溝通，尊重他人和關(guān)注他人感受等，這些積極的行為必將引導(dǎo)公務(wù)員心理契約的健康發(fā)展。

2.1.2政府利益分配的影響

公務(wù)員的工作特點決定了利益分配主要體現(xiàn)在非物質(zhì)獎勵方面，如培訓(xùn)或進(jìn)修、評優(yōu)評先以及職務(wù)晉升方面等。政府利益分配的公平與否深刻影響著公務(wù)員的思維路徑和行為方式。如果公務(wù)員為政府的付出在主觀期望上沒有得到相應(yīng)的認(rèn)同或報酬，即公務(wù)員的期望與現(xiàn)實得到的產(chǎn)生不一致或當(dāng)公務(wù)員感受到顯失公平的對待時，就會造成我國公務(wù)員心理契約違背。

2.1.3政府體制的影響

健全的政府體制會使公務(wù)員主觀體驗感受到民主、公平，從而增加對工作的努力度和責(zé)任感，進(jìn)而促進(jìn)公務(wù)員心理契約的順利實現(xiàn)。若政府體制不健全，比如出現(xiàn)決策程序不夠規(guī)范、用人機(jī)制和激勵機(jī)制不夠完善、政府目標(biāo)和責(zé)任難以落實等問題時，自然會導(dǎo)致公務(wù)員心理契約違背。

2.2公務(wù)員自身對公務(wù)員心理契約違背的影響

2.2.1公務(wù)員個人素養(yǎng)的影響公

公務(wù)員的個人素養(yǎng)包括政治、知識、能力和心理素養(yǎng)。公務(wù)員自身的文化程度與知識水平、智力與能力、氣質(zhì)與性格等個人素養(yǎng)對我國公務(wù)員心理契約的影響是深刻的。比如說公務(wù)員個人的文化程度和知識水平，既決定了其自身心理契約期望要素所涉及的范疇和標(biāo)準(zhǔn)，同時，又基于自身的主觀感受去理解政府的期望內(nèi)涵。④再比如說公務(wù)員的自我適應(yīng)能力，具備較強(qiáng)適應(yīng)能力的公務(wù)員，能在心理契約內(nèi)容發(fā)生變化時，感知并調(diào)整自身心理期望并與之相適應(yīng)。但如果適應(yīng)能力較弱，又缺乏相應(yīng)的心理疏導(dǎo)渠道，必然會造成公務(wù)員心理契約違背，進(jìn)而導(dǎo)致公務(wù)員心理危機(jī)的出現(xiàn)。

2.2.2公務(wù)員特殊身份的影響

公務(wù)員既是普通公民又是人民公仆，雙重角色時常發(fā)生沖突。必然造成人的自然屬性與公務(wù)員職業(yè)公共性的要求相沖突、官僚制的理性要求與公務(wù)員的個性發(fā)展相沖突、公共責(zé)任的重大與公務(wù)員個人能力的有限相沖突，這些沖突均可能導(dǎo)致公務(wù)員心理契約的違背與破裂。

3公務(wù)員心理契約的干預(yù)對策

公務(wù)員心理契約有其形成、違背和破裂的過程和形態(tài)。結(jié)合公共部門的人力資源管理角度來看，可以從人力資源管理的科學(xué)角度對公務(wù)員心理契約的形成階段和違背及破裂的干預(yù)來進(jìn)行公務(wù)員心理契約的重構(gòu)。

3.1招聘和錄用階段，強(qiáng)化溝通，注重公務(wù)員心理契約構(gòu)建

招聘過程是公務(wù)員與行政組織首次發(fā)生的正面接觸，也是心理契約構(gòu)建的第一個環(huán)節(jié)。在招聘過程中最重要的是雙方均要傳遞真實有效的信息，這是構(gòu)建心理契約的基礎(chǔ)。一方面，招聘過程中政府機(jī)關(guān)應(yīng)該向求職者提供真實的資料。因為新招聘人員往往認(rèn)為在招聘中得到的信息是真實有效的，招聘人員所承諾的將來都會兌現(xiàn)。然而由于種種原因，招聘過程中傳遞的信息很多都不真實，這樣往往就會導(dǎo)致公務(wù)員心理契約違背。另一方面，作為公務(wù)員這種特殊的職業(yè)，要以為人民服務(wù)為宗旨，要求具備較高的思想境界和道德素養(yǎng)，因而對求職動機(jī)和價值觀的考核也十分必要。當(dāng)一個相對比較認(rèn)同政府價值的人進(jìn)入公務(wù)員隊伍，組織對其整合的過程會大大縮短。他對于組織長期一貫堅持的信念，就會心照不宣地理解和認(rèn)同，心理契約就會自然形成。因此，行政組織在考錄時，就要關(guān)注應(yīng)聘者動機(jī)、態(tài)度和價值觀的取向，同時應(yīng)向向應(yīng)聘者展示提高本單位的信息透明度，使其對組織情況有一個真實的認(rèn)識，并產(chǎn)生服從的意向和行為。這樣，組織和應(yīng)聘者都有一個合理的期望，在考錄階段的大量準(zhǔn)備工作能夠為維持公務(wù)員心理契約的動態(tài)平衡起到事半功倍的效果。

3.2滿足培訓(xùn)需求，維持公務(wù)員心理契約動態(tài)平衡

培訓(xùn)在公務(wù)員管理中越來越受到重視，已經(jīng)成為提升公務(wù)員績效、提高政府效率的必然選擇。公務(wù)員要滿足自我實現(xiàn)的需求，如薪酬提高、職位晉升等，就必須通過各種培訓(xùn)，進(jìn)一步提高自身的能力和素質(zhì)使之達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。所以政府可以通過采取完善公務(wù)員培訓(xùn)制度、多元化培訓(xùn)內(nèi)容和渠道等措施，滿足公務(wù)員的培訓(xùn)需求，一方面既提高了公務(wù)員的知識、能力和素質(zhì)，改變利益尋租、人浮于事的現(xiàn)象；另一方面也能夠避免因為公務(wù)員的個人歸因機(jī)制、公平感的缺失等原因?qū)е滦睦砥跫s的破裂和違背，使得公務(wù)員的心理契約在動態(tài)中維持相對平衡。

3.3建立有效激勵機(jī)制，干預(yù)心理契約破裂和違背

政府應(yīng)建立和完善有效的激勵制度，增進(jìn)公務(wù)員與政府之間的理解和信任，干預(yù)公務(wù)員心理契約破裂和違背。有效的激勵制度可以充分發(fā)揮公務(wù)員的責(zé)任感，讓其完成更有挑戰(zhàn)性的工作，使他們從心理上感受到認(rèn)可與尊重。同時激勵機(jī)制可以強(qiáng)化有正面行為，減少負(fù)面行為。公務(wù)員一旦受到有效的激勵，就會在工作中更加努力完成工作，自然達(dá)到提升績效水平的效果。所以說，有效的激勵機(jī)制可以維護(hù)良好的心理契約。另外，政府應(yīng)建立健全公務(wù)員的績效考核評價體系，按要求對其進(jìn)行以履行崗位職責(zé)情況為重點的全面考核，并將考核結(jié)果作為調(diào)整工資待遇、獎懲、辭退等的主要依據(jù)。用量化的指標(biāo)公正、客觀地評定工作業(yè)績，為維持政府和公務(wù)員雙方滿意的“心理契約”創(chuàng)造良好的激勵約束機(jī)制，從而達(dá)到調(diào)動公務(wù)員的工作積極性、提升工作績效的目的。⑤

3.4實施科學(xué)職業(yè)生涯管理，預(yù)防心理契約破裂和違背

公務(wù)員作為政府組織中的個體，有著各自的職業(yè)追求和人生目標(biāo)，為公務(wù)員制定更為靈活的內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和晉升通道，對于維護(hù)心理契約和諧及提升政府管理效能有著重大意義。一方面，政府應(yīng)倡導(dǎo)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的理念，從觀念上引導(dǎo)公務(wù)員敢于在工作中突破自我，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，提升工作質(zhì)量，從而實現(xiàn)政府組織對于公務(wù)員的心理期望。另一方面，政府也應(yīng)該從制度上保證公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的可實施性。近年來，我國數(shù)次將“公務(wù)員職務(wù)與職級并行”提上日程。如中央印發(fā)的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出“建立健全干部職務(wù)與職級并行制度，強(qiáng)化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。2014年12月2日召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議的《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性。這從制度層面加強(qiáng)了公務(wù)員對于政府的信心，讓基層公務(wù)員看到了職級上升的通道和希望。

3.5構(gòu)建“以人為本”的管理文化， 維護(hù)心理契約和諧

以人為本的管理文化能在政府中創(chuàng)造出一種積極進(jìn)取、和諧信任、公平公正的氛圍和精神，從而為公務(wù)員塑造強(qiáng)大的精神支柱，讓其主動關(guān)心組織的發(fā)展。建設(shè)“以人為本”的組織文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)公務(wù)員的能力與潛力，無疑給達(dá)成與維護(hù)“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間，增強(qiáng)公務(wù)員努力工作的熱情與信念，激發(fā)政府與公務(wù)員共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。⑥在這種文化背景下，心理契約的違背情況就能很好的得到控制，組織上下齊心，組織使命得以實踐，從而真正實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

注釋

① ARGYRIS C U.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960：12.

② 徐婷.我國公務(wù)員心理契約特點及管理對策研究[D].重慶大學(xué)，2009.

③ 楊潔.我國公務(wù)員心理契約：問題和重構(gòu)[J].黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014（8）.

④ 姜高娃.論我國公務(wù)員心理契約違背及其干預(yù)[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2009.

篇8

日前，有媒體報道稱，四川、內(nèi)蒙古、吉林等多地召開人力資源和社會保障工作會議，明確提出2016年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

在2015年5月12日舉行的全國推進(jìn)簡政放權(quán)放管結(jié)合職能轉(zhuǎn)變工作電視電話會議上，總理曾為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資調(diào)整確定落實時間表?？偫肀硎荆?014年，國務(wù)院對完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資和養(yǎng)老保險制度出臺了政策，2015年6月底前，各地工資調(diào)整一定要落實到位。

因此，四川、內(nèi)蒙古、吉林等多地2016年又將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資的信息一出，很多人最直觀的感覺就是：去年進(jìn)行完機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資調(diào)整后，公務(wù)員今年又要漲工資了。

例如此前有媒體報道稱，內(nèi)蒙古全區(qū)人力資源和社會保障工作會議明確，按照國家要求，今年要調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，這次調(diào)標(biāo)是建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制后的首次調(diào)整，各地、各部門要對工資收入分配制度執(zhí)行情況進(jìn)行清理自查，對發(fā)現(xiàn)的問題要堅決糾正。

但如今在這些地區(qū)人力資源部門官網(wǎng)上均已無法找到有關(guān)工資調(diào)整的信息。有業(yè)內(nèi)人士向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者分析，這些部門或是迫于壓力將相關(guān)內(nèi)容撤下了。

中國勞動學(xué)會副會長蘇海南在接受《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者采訪時表示：“按照國家現(xiàn)行有關(guān)制度政策規(guī)定，公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的權(quán)限在中央，各地只能按照中央制定的政策執(zhí)行。如有的地方提出今年要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，那只是重申去年的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案》的有關(guān)精神，并非打算自行安排做這些事。我認(rèn)為媒體報道一些地方要自行調(diào)整公務(wù)員基本工資是不準(zhǔn)確的。”

此輪公務(wù)員工資調(diào)整是為養(yǎng)老保險并軌改革鋪路

其實，2015年開始推進(jìn)的公務(wù)員工資調(diào)整與機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革同步進(jìn)行。

2015年1月的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案》（以下簡稱《方案》）提出，從2014年10月1日起，要調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)，同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。

調(diào)整后，公務(wù)員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元。人社部新聞發(fā)言人李忠曾公布數(shù)據(jù)，按全國平均水平計算，公務(wù)員月人均實際增加收入300元左右。

與此同時，2015年1月14日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），并從2014年10月1日起實施?！稕Q定》提出，中國將實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，單位繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。

顯然，個人繳費是要從本人工資中扣除的，這就意味著公務(wù)員如不漲薪到手的工資水平就要下降。而且現(xiàn)行公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中基本工資占比較小，津補貼占比較大。

蘇海南表示：“這就需要結(jié)合公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)調(diào)整并適當(dāng)增加工資來解決，具體就是提高基本工資標(biāo)準(zhǔn)，所需資金由部分津貼補貼納入到基本工資和安排適當(dāng)新增工資解決。這既提高了基本工資占比，又使公務(wù)員繳納養(yǎng)老保險費后個人工資水平不下降。這樣做，既調(diào)整了不合理的工資結(jié)構(gòu)，又有利于促進(jìn)養(yǎng)老金并軌改革?！?/p>

我國公務(wù)員的工資是由基本工資、津貼補貼和獎金組成的。其中基本工資分成職務(wù)工資和級別工資，全國執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。津貼補貼由地方財政承擔(dān)，各地有一定差別，主要包括工作性津貼和生活性補貼。此外，還會根據(jù)地區(qū)、崗位不同，分發(fā)相應(yīng)的房補、車補、特殊崗位津貼等。

而原來的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中，基本工資只占30%，津補貼等占比較高，用蘇海南的話說，這就好像是一個人的鼻子大，臉反而小，比例明顯不合適，“而公務(wù)員工資改革調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，就是要把過大的鼻子切掉一大半，補充到臉上去?！?/p>

專家：

應(yīng)盡快建立正常的工資調(diào)整機(jī)制

當(dāng)前，各地首輪公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整已于2015年6月底完成，接下來按照相關(guān)制度規(guī)定，需要盡快建立工資標(biāo)準(zhǔn)的正常調(diào)整機(jī)制。

2015年1月出臺的《方案》提出，確立定期調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。今后基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或者每兩年調(diào)整一次，依據(jù)工資調(diào)查比較結(jié)果，綜合考慮國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況和物價變動等因素確定調(diào)整幅度。近期基本工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年調(diào)整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業(yè)在崗職工工資增長率等因素，確定工資增長幅度。

如何合理確定基本工資調(diào)整幅度？蘇海南認(rèn)為，單從基本工資調(diào)整而言，有兩個方面要考慮，一是依據(jù)企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平調(diào)查結(jié)果并結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政資金、物價變動等進(jìn)行安排;二是結(jié)合基本工資和非基本工資，主要是津補貼等的比重調(diào)整要求來安排，把基本工資之外更多的津補貼納入到基本工資，逐步形成合理的工資結(jié)構(gòu)。

其中，建立工資調(diào)查比較制度，定期開展公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，合理確定公務(wù)員工資水平，這是落實公務(wù)員法要求。公務(wù)員法第七十五條指出，公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。

記者從知情人士處獲悉，對企業(yè)相關(guān)人員的工資調(diào)查已經(jīng)進(jìn)行了兩三年的時間，目前還沒有拿出結(jié)果。如果按照2015年1月的《方案》指出的“今后基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或者每兩年調(diào)整一次”，最遲在2017年6月就要再進(jìn)行一次公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

篇9

一、開展聘任制公務(wù)員試點工作的做法

聘任制公務(wù)員，是指機(jī)關(guān)在規(guī)定的編制限額和工資總額內(nèi)，經(jīng)中央或者省級公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，以合同形式聘任的公務(wù)員。聘任制公務(wù)員和聘任機(jī)關(guān)按照雙方自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)。一經(jīng)聘任，工資福利由國家財政負(fù)擔(dān)。漳州市公務(wù)員局結(jié)合漳州古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)正處在大開發(fā)大建設(shè)、急需引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才的現(xiàn)狀，在上級公務(wù)員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務(wù)員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區(qū)。他們主動指導(dǎo)古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會制定《古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會招聘聘任制公務(wù)員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務(wù)員試點工作。

1.精心制定工作方案。該局反復(fù)研究制定了聘任制公務(wù)員工作方案，確定拿出管委會的專門技術(shù)職位招收聘任制公務(wù)員，同時合理設(shè)置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導(dǎo)開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務(wù)員公告，具體崗位分別為古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)規(guī)劃建設(shè)局城市規(guī)劃崗位專門職位人員1名，經(jīng)濟(jì)發(fā)展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內(nèi)外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業(yè)要求，準(zhǔn)予筆試。

2.公平公正地組織考試。為高質(zhì)量完成聘任制公務(wù)員的招聘工作，漳州市公務(wù)員局專門委托省公務(wù)員局組織相關(guān)行業(yè)專家命制筆試及面試試卷，內(nèi)容主要側(cè)重與聘任崗位相關(guān)的理論和專業(yè)知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務(wù)員筆試，城市規(guī)劃專業(yè)有2名考生、石油化工專業(yè)有4名考生通過筆試進(jìn)入面試。7月18日， 2名用人機(jī)關(guān)考官和5名由市公務(wù)員局隨機(jī)抽選具有一定專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進(jìn)行嚴(yán)格面試。整個考試過程接受紀(jì)檢部門的嚴(yán)格監(jiān)督。

3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關(guān)規(guī)定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現(xiàn)及專業(yè)素養(yǎng)，認(rèn)真查閱考生檔案，核實具體情況?？疾熘?，著重考察招聘人員的工作經(jīng)歷和業(yè)績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績?nèi)∪耍乐钩霈F(xiàn)高分低能。在此基礎(chǔ)上寫出公正的考察結(jié)果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務(wù)員局審批。

4.以合同管理形式確保雙方權(quán)益。在試點工作中，市公務(wù)員局指導(dǎo)古雷港管委會結(jié)合實際，制定《古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)聘任制公務(wù)員管理試點辦法》，進(jìn)一步加強(qiáng)對聘任制公務(wù)員的管理。同時，參照有關(guān)辦法，經(jīng)反復(fù)研究，制定了合同文本，在合同中規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，與受聘的聘任制公務(wù)員本人平等協(xié)商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務(wù)員局和古雷港開發(fā)區(qū)管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務(wù)員頒發(fā)聘任合同，標(biāo)志著福建省首批聘任制公務(wù)員正式上崗履職。

二、幾點體會

1.崗位設(shè)置是基礎(chǔ)。2011年，市公務(wù)員局就開始醞釀打破專業(yè)技術(shù)崗位公務(wù)員鐵飯碗制度，分別在市發(fā)改委和古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)做了聘任制公務(wù)員探索，由于沒有經(jīng)驗，崗位選擇、專業(yè)設(shè)置、薪酬設(shè)置和社會實際還有一定差距，聘任制公務(wù)員工作沒能取得突破。2012年，該局認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，充分進(jìn)行前期調(diào)研，選擇具有縣一級財政權(quán)的古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會急需一批懂規(guī)劃和石化專業(yè)方面的管理人才，但通過正常公務(wù)員考錄渠道，現(xiàn)有的薪酬下（漳州市新錄用公務(wù)員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業(yè)管理人才。因此在崗位和薪酬設(shè)置上，市公務(wù)員局和古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會經(jīng)過多次溝通，最后確定開發(fā)區(qū)現(xiàn)階段急需的規(guī)劃崗位和石化崗位兩個專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，所招收的聘任制公務(wù)員合同工資為6000—10000元，是古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)公務(wù)員工資的一倍以上。實踐證明，科學(xué)合理的崗位和薪酬設(shè)置才能吸引省內(nèi)外眾多考生前來報名，為聘任制公務(wù)員試點工作開展打下了堅實的基礎(chǔ)。

2.制度健全是關(guān)鍵。聘任制公務(wù)員是一項新的用人機(jī)制，沒有完善的規(guī)章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務(wù)員試點工作有序推進(jìn)，市公務(wù)員局和古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會根據(jù)國家文件精神，結(jié)合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會聘任制公務(wù)員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會聘任制公務(wù)員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務(wù)員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關(guān)制度，有效維護(hù)了招聘機(jī)關(guān)和聘任制公務(wù)員的合法權(quán)利。

3.組織領(lǐng)導(dǎo)是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)為聘任制試點單位后，省公務(wù)員局就和市公務(wù)員局、古雷港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務(wù)員局和古雷港管委會則根據(jù)文件精神，大膽創(chuàng)新，先行先試，特別是在試點的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主動上下溝通協(xié)調(diào)，有力地促進(jìn)聘任制公務(wù)員試點工作順利進(jìn)行。

三、幾點思考

福建省聘用制公務(wù)員試點工作雖然進(jìn)展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機(jī)制，《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》規(guī)定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：

1.對職位進(jìn)行科學(xué)分類?！豆珓?wù)員法》規(guī)定對專業(yè)性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業(yè)性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規(guī)定?，F(xiàn)有公務(wù)員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務(wù)員進(jìn)行合理分類，才能避免崗位設(shè)置的任意性。同時設(shè)立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設(shè)一條轉(zhuǎn)換通道，并實行分類招考、分類培訓(xùn)、分類使用、分類考核，打造一支職位設(shè)置科學(xué)合理、職位分類明細(xì)專業(yè)的公務(wù)員隊伍。

2.建立健全績效考核機(jī)制?？冃Э己耸瞧溉沃乒珓?wù)員的重要依據(jù)，績效考核的結(jié)果決定著公務(wù)員是否稱職、是否續(xù)聘。操作性不強(qiáng)、不公開的公務(wù)員考核將使公務(wù)員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，探索實行定量與定性相結(jié)合，制定更為詳細(xì)完整的考核方案。對聘任制公務(wù)員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務(wù)對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結(jié)果。通過完善績效考核制度，實現(xiàn)聘任制公務(wù)員的績效考核更加科學(xué)、更加公正、更加合理。

3.建立與社會接軌的聘任制公務(wù)員保險制度。隨著社會經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，人員之間跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)流動越來越頻繁，人力資源作為一種重要的戰(zhàn)略資源應(yīng)遵循市場配置的客觀規(guī)律。但是，當(dāng)前的公務(wù)員保險制度已成為阻礙公務(wù)員流動的一大障礙，一旦被解聘離開機(jī)關(guān)，公務(wù)員享有的工資福利待遇保險等都將消失，利益無法得到保障。因此，需要建立聘任制公務(wù)員相關(guān)的社會保障配套制度，和企業(yè)人員一樣繳納社保，將來從社保而不是從政府財政領(lǐng)取養(yǎng)老金，從而解決他們退出公務(wù)員隊伍的后顧之憂。

篇10

1.人口老齡化

人口老齡化不是指某個人年齡大、壽命長，而是人類整體偏向老齡化。人口老齡化又分為絕對老化和相對老化。絕對老化是指老年人口數(shù)量多，占總體人口的比重偏大且不斷增加。相對老化是指當(dāng)生育率降低總體人口不斷減少時，老年人所占比重相對增大。

2.延遲退休

延遲退休，簡稱延退，是指根據(jù)我國人口年齡結(jié)構(gòu)的變化、社會養(yǎng)老的承受能力狀況以及勞動市場的就業(yè)環(huán)境，借鑒國外有關(guān)提高退休年齡的相關(guān)政策及實踐成果，立足中國的基本國情綜合考量我國應(yīng)當(dāng)采取的延遲退休政策。

二.我國退休現(xiàn)狀及待遇

1.事業(yè)單位公務(wù)員的退休待遇

公務(wù)員的退休后的工資待遇取決于其在職時的職務(wù)，具體說是按照公務(wù)員的職務(wù)工資與級別工資之和乘以一定的比例計算得出，如表2-1所示：

2.事業(yè)單位機(jī)關(guān)技術(shù)人員與普通工人的退休待遇

事業(yè)單位機(jī)關(guān)技術(shù)人員的退休待遇是按照其在職時的崗位工資與技術(shù)等級工資之和發(fā)放，普通工人的退休待遇是按照其在職時崗位工作的一定比例發(fā)放，如表2-2所示：

3.企業(yè)單位員工的退休待遇

企業(yè)單位員工的退休待遇的發(fā)放方式與公務(wù)員和事業(yè)單位員工有所不同，國家關(guān)于企業(yè)員工退休待遇規(guī)定：在國發(fā)[1997]26號文件①實施后參加工作的退休人員，當(dāng)其繳費年限滿15年退休后按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金，基本養(yǎng)老金包括基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金?；A(chǔ)養(yǎng)老金根據(jù)所在地上年度在職職工月平均工資及本人指數(shù)化平均工資的平均數(shù)確定，個人賬戶養(yǎng)老金根據(jù)員工在職時個人賬戶所積累金額來確定。

三.延遲退休的原因分析

1.人口預(yù)期壽命的延長

我國人口年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化，老齡化相比之前發(fā)展勢頭更加強(qiáng)勁，使得人口平均預(yù)期壽命不斷拉伸。在退休年齡不變或者變動很小的情況下，職工的退休期限相比之前將會延長面。同時，在現(xiàn)收現(xiàn)付制的養(yǎng)老保險財務(wù)機(jī)制下，在職一代難以承受退休一代的養(yǎng)老壓力，老年人的晚年生活將會陷入困境。對于制度轉(zhuǎn)軌前的職工來說，繳費年限不足15年或者沒有繳費，養(yǎng)老負(fù)擔(dān)會進(jìn)一步加大。

2.減少人力資本的浪費

人力資本投資是當(dāng)前教育、企業(yè)發(fā)展的重大投資，人力資本是一種能夠在未來帶來高收益的投入。在當(dāng)前國家規(guī)定的退休年齡條件下，勞動者退休時正值工作經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的時期，此時退休會降低人力資本利用效率，不管對企業(yè)還是勞動者個人而言，都是人力資本的浪費。因此，適當(dāng)延遲退休年齡對提高人力資本利用率、增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)有利發(fā)展有重大現(xiàn)實意義。

3.應(yīng)對養(yǎng)老金支付壓力

按照當(dāng)前制度規(guī)定，勞動者退休時其養(yǎng)老金由社會統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶支付。社會統(tǒng)籌部分實行現(xiàn)收現(xiàn)付的財務(wù)機(jī)制，由在職一代繳費退休一代享受待遇，但是老齡化的加劇和生育率的降低使得養(yǎng)老金支付面臨巨大壓力。個人賬戶部分由勞動者在職時的繳費積累負(fù)擔(dān)，部分勞動者進(jìn)入勞動市場遲，意味著個人賬戶積累少退休期長。因此，社會養(yǎng)老保險基金難以承受老齡化背景下巨大的養(yǎng)老壓力。

四.延遲退休對社會各階層的影響

1.公務(wù)員、事業(yè)單位人員

在老齡化的現(xiàn)行條件下，國內(nèi)對于延遲退休年齡頗為關(guān)注。對與公務(wù)員隊伍而言，延遲退休對該群體有重大影響：

第一，在我國公務(wù)員實行舊時規(guī)定一旦進(jìn)入崗位就不會退出，當(dāng)前我國公務(wù)員隊伍很龐大，延遲退休會使公務(wù)員隊伍進(jìn)一步膨脹，國家財政負(fù)擔(dān)加重，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。第二，公務(wù)員沒有固定的工作時間和場所，經(jīng)常出差在外，這一職務(wù)對于公務(wù)員體力和精力要求極高，延遲退休會使部分工作人員難以勝任。第三，公務(wù)員隊伍內(nèi)部分為若干級別，延長公務(wù)員退休年齡會延長各級工作時間，不利于職業(yè)晉升。第四，在反腐倡廉的政治環(huán)境下，公務(wù)員的日常工作要公開透明，堅持政務(wù)公開，同時要健全完善的監(jiān)督機(jī)制，延長退休年齡會使各層級工作年限延長，加大監(jiān)管難度。第五，公務(wù)員隊伍的管理體制堅持垂直管理，其工作創(chuàng)新動力在于上層，然而上層管理人員大部分年齡過大，其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力不如年輕人，所以延長退休年齡不利于公務(wù)員隊伍的創(chuàng)新。

2.企業(yè)單位人員

延遲退休年齡對企業(yè)單位人員的影響表現(xiàn)為：

第一，企業(yè)希望增加新鮮血液，特別是一些高新技術(shù)行業(yè)，引進(jìn)年輕員工可以迅速適應(yīng)社會變化，延長退休年齡不利于提高企業(yè)工作效率和市場競爭力。第二，在企業(yè)里，年長員工的薪酬一般要高于年輕員工，企業(yè)為年長員工繳納的社會保險費用也高于年輕員工，退休年齡的提高會使職工繳費比例增加，嚴(yán)重時是企業(yè)發(fā)展停滯。第三，在退休年齡不變時，職工退休后，企業(yè)在需要時可優(yōu)先召回退休職工，不但可以迅速加入工作，還能夠節(jié)省養(yǎng)老保險費的繳納。（作者單位：山西財經(jīng)大學(xué)）