導(dǎo)語：如何才能寫好一篇環(huán)境培訓(xùn)考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：環(huán)境質(zhì)量 監(jiān)測 情況 淺析

寧夏環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理工作根據(jù)《環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理規(guī)定》、《環(huán)境監(jiān)測人員持證上崗考核制度》及《全國環(huán)境監(jiān)測工作計(jì)劃》的要求，在完成各項(xiàng)監(jiān)測任務(wù)中，強(qiáng)化質(zhì)量管理，以加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)提高人員素質(zhì)為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)質(zhì)量體系建設(shè)，努力提高綜合質(zhì)量水平為重點(diǎn)，緊緊圍繞本地區(qū)環(huán)境保護(hù)工作的重點(diǎn)任務(wù)，在提供技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)與技術(shù)監(jiān)督做了大量卓有成效的工作。

質(zhì)量管理是環(huán)境監(jiān)測管理工作的重要內(nèi)容，質(zhì)量保證與控制是確保環(huán)境監(jiān)測數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、可靠、可比的關(guān)鍵。目前寧夏各級(jí)環(huán)境監(jiān)測站全部設(shè)立了由站長直接負(fù)責(zé)的專職質(zhì)控機(jī)構(gòu)，并配備了監(jiān)測經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)全面的專職質(zhì)控人員。各站承擔(dān)的環(huán)境質(zhì)量監(jiān)測、污染源監(jiān)測、污染糾紛仲裁監(jiān)測等均有嚴(yán)格的質(zhì)量保證措施，各類監(jiān)測數(shù)據(jù)嚴(yán)格執(zhí)行三級(jí)審核制度。

加大了全區(qū)各級(jí)環(huán)境監(jiān)測站之間的質(zhì)量控制及分析方法對(duì)比工作。依照中國環(huán)境監(jiān)測總站《全國環(huán)境水質(zhì)監(jiān)測全程序質(zhì)量檢查工作安排》的要求，對(duì)轄區(qū)內(nèi)承擔(dān)國控?cái)嗝姹O(jiān)測任務(wù)的銀川市、石嘴山市及新組建的中衛(wèi)市環(huán)境監(jiān)測站進(jìn)行了黃河寧夏段水質(zhì)監(jiān)測全程序質(zhì)量跟蹤檢查，對(duì)主要污染因子進(jìn)行了各站間的對(duì)比實(shí)驗(yàn)。有效地提高了寧夏環(huán)境監(jiān)測技術(shù)規(guī)范化操作水平，促進(jìn)了監(jiān)測質(zhì)量控制、管理工作，取得了明顯成效。

一、環(huán)境管理制度建設(shè)

為保證寧夏環(huán)境質(zhì)量監(jiān)測結(jié)果的代表性、精密性、準(zhǔn)確性、完整性和可比性，更好地為各級(jí)政府環(huán)境管理提供技術(shù)支持。依照中國環(huán)境監(jiān)測總站下發(fā)的《環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理規(guī)定》要求，將監(jiān)測質(zhì)量管理制度建設(shè)作為重點(diǎn)工作來抓，先后制定和實(shí)施了《實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理制度》、《監(jiān)測密碼樣發(fā)放、測試上報(bào)制度》、《分析測試定期考核制度》、《應(yīng)急監(jiān)測質(zhì)量管理規(guī)定》、《大氣自動(dòng)監(jiān)測系統(tǒng)運(yùn)行管理制度》、《在線監(jiān)測系統(tǒng)設(shè)備比對(duì)實(shí)驗(yàn)規(guī)程》、《原始記錄和數(shù)據(jù)管理工作制度》等有效的規(guī)章制度，還落實(shí)了《環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量控制實(shí)施細(xì)則》、《監(jiān)測工作程序的質(zhì)量保證措施》等質(zhì)量控制措施。進(jìn)一步健全了質(zhì)量保證體系，質(zhì)量保證工作又向正規(guī)化、制度化邁進(jìn)了一步。

二、人員培訓(xùn)

以人為本是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的根本要求，加強(qiáng)隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，提高質(zhì)量意識(shí)是做好環(huán)境監(jiān)測工作的重要基礎(chǔ)。按照國家環(huán)境監(jiān)測總站的要求，作為承辦單位在本地舉辦了三期全國環(huán)境監(jiān)測系統(tǒng)培訓(xùn)班；為配合全國土壤污染調(diào)查的順利開展，有針對(duì)性的舉辦了近30人的土壤樣品分析技術(shù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；根據(jù)工作的需要，組織本站及各下級(jí)監(jiān)測站人員參加國家舉辦的各類監(jiān)測技術(shù)培訓(xùn)班暨《氣相色譜/質(zhì)譜在環(huán)境監(jiān)測中應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)班》、《全國持久性有機(jī)污染物調(diào)查質(zhì)量核查工作培訓(xùn)班》、《全國環(huán)境應(yīng)急崗位培訓(xùn)師資培訓(xùn)班》、《環(huán)境統(tǒng)計(jì)年報(bào)數(shù)據(jù)匯審會(huì)議》、《液相色譜、液相色譜/質(zhì)譜和離子色譜技術(shù)在環(huán)境監(jiān)測中的應(yīng)用培訓(xùn)班》、《國家環(huán)境突發(fā)事件應(yīng)急監(jiān)測項(xiàng)目第一期業(yè)務(wù)培訓(xùn)》、《紅外測油儀、BOD速測儀、多參數(shù)水質(zhì)測定儀等水質(zhì)分析培訓(xùn)班》、《土壤污染狀況調(diào)查報(bào)告編寫技術(shù)培訓(xùn)班》、《地表水測流技術(shù)與方法培訓(xùn)班》、《環(huán)境質(zhì)量綜合分析技術(shù)培訓(xùn)班》、《全國土壤污染狀況調(diào)查數(shù)據(jù)錄入技術(shù)培訓(xùn)班》、《環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理技術(shù)培訓(xùn)班》、《全國水土保持監(jiān)測人員上崗技術(shù)培訓(xùn)班》、《全國生態(tài)評(píng)價(jià)、土壤調(diào)查工作質(zhì)量檢查》、《土壤樣品實(shí)驗(yàn)室分析技術(shù)培訓(xùn)》、《2008年環(huán)境應(yīng)急監(jiān)測技術(shù)培訓(xùn)班》、《環(huán)境監(jiān)測信息空間表征技術(shù)培訓(xùn)班》、《全國地表水水質(zhì)監(jiān)測數(shù)據(jù)傳輸軟件使用技術(shù)培訓(xùn)班》、《全國飲用水源地水質(zhì)監(jiān)測數(shù)據(jù)管理和傳輸數(shù)據(jù)軟件應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)班》、《噪聲監(jiān)測培訓(xùn)》、《原子熒光儀器操作技術(shù)培訓(xùn)》、《實(shí)驗(yàn)室技能提高培訓(xùn)》、《全國重點(diǎn)城市空氣自動(dòng)站管理及技術(shù)培訓(xùn)》、《GCMSDOperationtraining培》等各類技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，累計(jì)培訓(xùn)人員達(dá)256人次，相當(dāng)寧夏環(huán)境監(jiān)測技術(shù)人員全部輪訓(xùn)一遍。

通過承擔(dān)國家培訓(xùn)任務(wù)，以及本區(qū)內(nèi)部舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，不僅提高了自身業(yè)務(wù)素質(zhì)也帶動(dòng)了下級(jí)監(jiān)測站業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高。

三、質(zhì)量控制情況

綜合質(zhì)量管理是做好環(huán)境監(jiān)測工作的基礎(chǔ)，2008年寧夏各級(jí)環(huán)境監(jiān)測站按照國家總站的有關(guān)要求，加強(qiáng)持證上崗考核、全程序質(zhì)量控制、監(jiān)測質(zhì)量監(jiān)督檢查、質(zhì)控考核、能力驗(yàn)證、技術(shù)比武及實(shí)驗(yàn)室間比對(duì)等工作，有效的提高了各監(jiān)測站內(nèi)部質(zhì)量管理水平。

質(zhì)量保證是環(huán)境監(jiān)測全過程的質(zhì)量管理，要從根本上提高監(jiān)測質(zhì)量，必須抓好內(nèi)部質(zhì)量控制。借助寧夏環(huán)保系統(tǒng)開展“管理水平提高年”活動(dòng)，寧夏各級(jí)監(jiān)測站都在抓好質(zhì)量保證方面下了功夫。

（一）制定了全區(qū)環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理工作計(jì)劃。

建立以中心站、各市級(jí)監(jiān)測站承擔(dān)站內(nèi)質(zhì)量保證工作人員組成全區(qū)環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量控制網(wǎng)，不定期對(duì)全區(qū)監(jiān)測人員進(jìn)行有效的技術(shù)培訓(xùn)組織監(jiān)測人員進(jìn)行操作技能和標(biāo)準(zhǔn)樣品考核，提高監(jiān)測人員素質(zhì)，規(guī)范環(huán)境質(zhì)量監(jiān)測全過程，操作技能和標(biāo)樣考核率達(dá)到20％以上，考試合格率要求98％以上。重點(diǎn)加強(qiáng)崗位流動(dòng)人員和新進(jìn)人員的技術(shù)培訓(xùn)。規(guī)定了每項(xiàng)監(jiān)測任務(wù)都要制定相應(yīng)的質(zhì)控措施，質(zhì)量管理員要定期進(jìn)行全程序質(zhì)量控制等；

（二）在監(jiān)測工作中，采取有效措施，從采樣點(diǎn)位、采樣時(shí)間、采樣方法以及樣品的運(yùn)輸、儲(chǔ)藏等方面進(jìn)行嚴(yán)格要求，為做好重大監(jiān)測環(huán)境監(jiān)測中心站。規(guī)定了每項(xiàng)監(jiān)測任務(wù)都要制定相應(yīng)的質(zhì)控措施，質(zhì)量管理員要定期進(jìn)行全程序質(zhì)量控制等；工作的質(zhì)控管理，年內(nèi)派出質(zhì)控人員現(xiàn)場參加竣工環(huán)境保護(hù)驗(yàn)收項(xiàng)目較大的各電廠、鐵合金、電石企業(yè)等現(xiàn)場監(jiān)測及污染源普查監(jiān)測的質(zhì)量跟蹤控制，從監(jiān)測的源頭確保監(jiān)測的質(zhì)量；完成黃河上游甘肅段油污染應(yīng)急監(jiān)督監(jiān)測工作，保證黃河水質(zhì)在我境內(nèi)無事故發(fā)生。

（三）抓好內(nèi)部質(zhì)量管理。結(jié)合本單位實(shí)際，制定相關(guān)的管理辦法。編寫多種分析儀器的校驗(yàn)規(guī)程，并按規(guī)程對(duì)監(jiān)測分析儀器進(jìn)行定期校驗(yàn)。2008年對(duì)所有監(jiān)測儀器按照儀器的性能，制定了儀器設(shè)備的強(qiáng)檢、自檢計(jì)劃，并按計(jì)劃實(shí)施，年內(nèi)共送檢儀器設(shè)備16件；在站長主持下，每半年對(duì)站里的質(zhì)量管理體系的運(yùn)行情況進(jìn)行一次內(nèi)部全面審核。通過實(shí)施嚴(yán)格的質(zhì)量控制措施，有效地保證了環(huán)境質(zhì)量監(jiān)測數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，從而提高了內(nèi)部質(zhì)量管理水平。

四、質(zhì)控考核、能力驗(yàn)證

積極參加國家組織的質(zhì)量控制考核，質(zhì)量意識(shí)有了全面的提高為保證監(jiān)測數(shù)據(jù)具有代表性、精密性、準(zhǔn)確性、可比性和完整性，國家先后開展了土壤中有機(jī)物分析比對(duì)、國控地表水自動(dòng)監(jiān)測站運(yùn)行情況考核、重點(diǎn)城市空氣自動(dòng)站質(zhì)控考核。自治區(qū)環(huán)境監(jiān)測中心站及轄區(qū)各級(jí)監(jiān)測站參加了土壤中有機(jī)物分析多環(huán)芳烴類、有機(jī)氯農(nóng)藥、多氯聯(lián)苯、酞酸酯項(xiàng)目的比對(duì)活動(dòng)，考核嚴(yán)格按照比對(duì)活動(dòng)的通知進(jìn)行，確保分析結(jié)果的精密度和準(zhǔn)確度。完成了中衛(wèi)新墩子水質(zhì)自動(dòng)監(jiān)測站運(yùn)行情況考核，考核結(jié)果上報(bào)國家總站；重點(diǎn)城市銀川、石嘴山市環(huán)境監(jiān)測站空氣自動(dòng)站現(xiàn)場密碼樣考核，取得了較好的成績；寧夏各級(jí)監(jiān)測站在質(zhì)量意識(shí)方面有了全面的提高，人員自身業(yè)務(wù)素質(zhì)得到了進(jìn)一步提升。

五、監(jiān)測質(zhì)量監(jiān)督檢查

根據(jù)《地表水國控?cái)嗝嫠|(zhì)監(jiān)測質(zhì)量管理規(guī)定（暫行）》的要求，我區(qū)各轄區(qū)內(nèi)開展地表水國控?cái)嗝嫠|(zhì)監(jiān)測質(zhì)量管理工作，按照《環(huán)境監(jiān)測人員持證上崗考核制度》的要求持證上崗，所有監(jiān)測人員都經(jīng)過培訓(xùn)并持證；年內(nèi)兩次對(duì)實(shí)驗(yàn)室分析人員進(jìn)行地表水國控?cái)嗝嫠|(zhì)監(jiān)測項(xiàng)目的考核，包括理論知識(shí)、基本操作、密碼樣、加標(biāo)回收、檢出限等；根據(jù)國家總站要求于對(duì)轄區(qū)中衛(wèi)新墩子水質(zhì)自動(dòng)監(jiān)測站運(yùn)行情況進(jìn)行了現(xiàn)場考核，將多種質(zhì)控手段貫穿于監(jiān)測工作全過程中,監(jiān)測質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)樣品、密碼平行樣品、自控平行樣品測試結(jié)果經(jīng)質(zhì)控審核全部合格。從而達(dá)到了國家對(duì)于監(jiān)測技術(shù)規(guī)定的要求，有效地保證了監(jiān)測數(shù)據(jù)的可靠性。

六、存在問題

部分環(huán)境監(jiān)測仍采用室外手工采樣、實(shí)驗(yàn)室儀器分析的方法，從采樣到分析，由于工作程序和樣品運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)較多，各個(gè)環(huán)節(jié)不同程度存在著與《環(huán)境監(jiān)測技術(shù)規(guī)范》和《質(zhì)量管理規(guī)定》不相一致的問題，使環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量不能完全滿足環(huán)境管理的需要。

由于歷史及多種原因，目前在職人員中真正符合思想好、作風(fēng)正、業(yè)務(wù)精、懂管理、學(xué)歷高等條件的實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)人才、綜合分析人才、學(xué)科帶頭人和復(fù)合型人才較缺乏，致使環(huán)境監(jiān)測工作效率不高、環(huán)境質(zhì)量綜合分析水平不能完全滿足環(huán)境管理需要。

監(jiān)測質(zhì)量保證的考核管理辦法不夠健全，部分質(zhì)量管理制度未能很好落實(shí)，個(gè)別同志對(duì)單位自我發(fā)展的能力信心不足，缺乏市場競爭的理念。

環(huán)境監(jiān)測人員經(jīng)費(fèi)、儀器設(shè)備更新和維護(hù)費(fèi)、環(huán)境監(jiān)測技術(shù)研究經(jīng)費(fèi)、辦公費(fèi)等正常的公益性事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入不足，特別是縣(區(qū))的監(jiān)測站普遍存在常規(guī)監(jiān)測儀器設(shè)備更新?lián)Q代不及時(shí)，致使一些日常監(jiān)測質(zhì)量難以保證。

七、建議

繼續(xù)加強(qiáng)環(huán)境監(jiān)測隊(duì)伍建設(shè)，提高環(huán)境監(jiān)測人員素質(zhì)。進(jìn)一步擴(kuò)大監(jiān)測領(lǐng)域，做好環(huán)境監(jiān)測人員持證上崗考核工作及加強(qiáng)環(huán)境監(jiān)測人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，進(jìn)一步建立健全監(jiān)測工作考核制度，完善質(zhì)量控制措施，確保上報(bào)的監(jiān)測數(shù)據(jù)具有代表性、可比性、準(zhǔn)確性。努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真鉆研，不斷實(shí)踐和探索，使寧夏環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量控制與管理工作邁上新臺(tái)階。

[參考文獻(xiàn)]

篇2

關(guān)鍵詞：適應(yīng)性績效 績效管理 績效考核

當(dāng)今的績效管理體系主要以任務(wù)績效和周邊績效為中心，二者都是以個(gè)人工作的內(nèi)容為核心，但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和競爭環(huán)境的急劇變化，變化和動(dòng)態(tài)性成為組織的特征之一，這就要求員工面對(duì)不確定工作情境、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，而以前的績效管理體系卻忽視了這種動(dòng)態(tài)的變化，針對(duì)這一情況提出了適應(yīng)性績效這一概念。適應(yīng)性績效使績效管理由“人-職務(wù)”為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?職務(wù)-發(fā)展”為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)人與組織的共同進(jìn)步和發(fā)展；適應(yīng)性績效改變了績效的結(jié)構(gòu)。

1 適應(yīng)性績效對(duì)煙草企業(yè)人力資源管理的影響

1.1 適應(yīng)性績效對(duì)績效管理的影響 傳統(tǒng)的以任務(wù)績效和周邊績效為主的績效管理體系往往只重視對(duì)員工過去績效結(jié)果和員工對(duì)組織效能的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)也忽略了員工的個(gè)人潛能的開發(fā)和未來發(fā)展。這是因?yàn)槿蝿?wù)績效的衡量屬于結(jié)果導(dǎo)向型考核，評(píng)價(jià)員工過去的工作業(yè)績，主要的立足點(diǎn)是工作崗位上任務(wù)的完成情況；周邊績效一般包括員工的交際行為和對(duì)工作的責(zé)任意識(shí)，涵蓋了員工崗位以外的對(duì)組織能起良好效果的行為，周邊績效的提出改變了任務(wù)績效只求結(jié)果不求過程的考核模式，使任務(wù)績效以“人-職務(wù)”匹配的績效管理模式向由任務(wù)績效和周邊績效共同指導(dǎo)的“人-職務(wù)-組織”相匹配的新模式。然而這種模式卻不能使員工從中取得長期的利益。適應(yīng)性績效因其順應(yīng)環(huán)境與人的和諧發(fā)展的需要應(yīng)運(yùn)而生，通過強(qiáng)調(diào)對(duì)組織環(huán)境變化的主動(dòng)、容忍行為、個(gè)體自我管理和對(duì)各種動(dòng)態(tài)環(huán)境變化的情緒適應(yīng)，適應(yīng)性績效把績效管理理論擴(kuò)張到以員工和組織共同的長期的最大化利益為核心的“人-職務(wù)-組織-發(fā)展”的新模式。

1.2 適應(yīng)性績效對(duì)人力資源其他模塊的影響

1.2.1 對(duì)職位分析的影響 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，也為績效管理中的績效考核提供了明確標(biāo)準(zhǔn)，其重要性越來越受到煙草企業(yè)的重視。適應(yīng)性績效改變了傳統(tǒng)績效的結(jié)構(gòu)，那么對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)也需加以重建，在工作說明書中也需要有所體現(xiàn)。適應(yīng)性績效主要改變的是任職資格的要求，在任職資格要求中需要體現(xiàn)出適應(yīng)性績效的維度，如：對(duì)緊急事件的處理、學(xué)習(xí)的勝任力、人際、文化的適應(yīng)性等。

1.2.2 對(duì)招聘選拔的影響 適應(yīng)性績效對(duì)于員工的素質(zhì)水平提出了更高的水平。傳統(tǒng)的招聘選拔比較關(guān)注員工的與任務(wù)完成情況相關(guān)的勝任力，適應(yīng)性績效需要員工增強(qiáng)在創(chuàng)造性、文化適應(yīng)性、人際適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)能力以及緊急事件處理能力等方面的勝任力，這就要求人力資源管理者加強(qiáng)在這些方面的測評(píng)，設(shè)計(jì)合理的測評(píng)程序，采取更為科學(xué)的測評(píng)方法，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合全面的測評(píng)，從中選出最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

1.2.3 對(duì)煙草企業(yè)培訓(xùn)的影響 煙草企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于煙草企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，有助于改善煙草企業(yè)績效，增強(qiáng)煙草企業(yè)的競爭優(yōu)勢。適應(yīng)性績效的八個(gè)維度要求煙草企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)只著眼于對(duì)員工工作技能的提高，而應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的創(chuàng)造性和適應(yīng)性等方面的指導(dǎo)。煙草企業(yè)可以針對(duì)需要適應(yīng)的環(huán)境來設(shè)計(jì)一個(gè)模擬的情景，從而有助于提高培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)遷移的過程中也應(yīng)該注意做好員工創(chuàng)造性和適應(yīng)性等方面的評(píng)價(jià)。

1.2.4 強(qiáng)調(diào)文化的適應(yīng)性 煙草企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂，象征著組織的軟實(shí)力。適應(yīng)性績效正好切合了煙草企業(yè)的文化，要求員工適應(yīng)文化的發(fā)展，其實(shí)文化的適應(yīng)性不僅僅體現(xiàn)在煙草企業(yè)的文化上，還體現(xiàn)在組織所在的文化背景下，從這個(gè)層面來說，適應(yīng)性績效的提出增強(qiáng)了組織的凝聚力。

2 適應(yīng)性績效對(duì)煙草企業(yè)績效管理的調(diào)整和實(shí)施中應(yīng)注意的問題

傳統(tǒng)的績效管理對(duì)于外部環(huán)境的變化反應(yīng)滯后，常常使煙草企業(yè)陷入被動(dòng)，也使員工難以適從。適應(yīng)性績效的特點(diǎn)正好可以反映出對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和預(yù)見性，可以使績效管理體系形成一個(gè)“自適應(yīng)”的系統(tǒng)。

2.1 計(jì)劃績效 計(jì)劃績效是整個(gè)績效管理的開始階段，主要解決制定績效考核目標(biāo)和績效考核周期。適應(yīng)性績效的提出對(duì)于計(jì)劃績效的主要影響在于績效考核的目標(biāo)的確定?？冃繕?biāo)的確定也要遵循“SMART”原則，對(duì)于員工的學(xué)習(xí)能力、人際和文化適應(yīng)性、緊急事件處理能力等方面要設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，并設(shè)立相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，績效考核周期需要相應(yīng)的縮短，提高績效管理的準(zhǔn)確性。

2.2 監(jiān)控績效 監(jiān)控績效主要是做好與員工的溝通以及輔導(dǎo)咨詢。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)是改善個(gè)體的知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù)，適應(yīng)性績效對(duì)于輔導(dǎo)提出了更高的要求，在員工的緊急情況應(yīng)對(duì)能力、學(xué)習(xí)和人際適應(yīng)能力以及抗壓能力等方面進(jìn)行更多的指導(dǎo)。在咨詢和溝通過程中，也要多關(guān)注員工這些方面的能力。

2.3 考核績效 考核績效主要是利用績效考核方法對(duì)于績效目標(biāo)的完成情況做出考核。考核方法在其中發(fā)揮著決定性的作用。要根據(jù)適應(yīng)性績效的特點(diǎn)來選擇合適的考核方法。由于適應(yīng)性績效主要描述員工行為，所以可采用評(píng)級(jí)量表法、行為錨定法和相對(duì)比較法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。在所有這些評(píng)價(jià)方法中評(píng)級(jí)量表法是應(yīng)用最多的。評(píng)級(jí)量表法根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將適應(yīng)性績效的維度特征確定下來，每個(gè)特征設(shè)計(jì)成五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。

2.4 績效反饋 績效反饋是整個(gè)績效管理過程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效反饋可以幫助員工分析成功和失敗的原因，同時(shí)給員工提供建議和意見。適應(yīng)性績效對(duì)員工提出了更高的要求，管理者更應(yīng)該對(duì)員工加以關(guān)注，績效反饋就給管理者和員工架起了一個(gè)溝通的平臺(tái)。

2.5 應(yīng)注意的問題

2.5.1 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配 適應(yīng)性績效強(qiáng)調(diào)員工績效的自主性和對(duì)煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，即根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的潛能以及環(huán)境的變化共同確定員工績效目標(biāo)范圍，不輕易的變更，要求員工對(duì)于變化適時(shí)的改變自己的行為，來確保煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.5.2 與員工的價(jià)值觀相匹配 這種匹配性主要體現(xiàn)在員工是否接受適應(yīng)性績效的考核體系，由于傳統(tǒng)的考核體系主要依據(jù)的是客觀數(shù)字，其公正性易于接受，而適應(yīng)性績效體系主要考核員工工作行為，采取的是主觀評(píng)價(jià)，如果員工質(zhì)疑其公正性，那么就會(huì)產(chǎn)生惡劣的后果，所以在考核前應(yīng)對(duì)管理者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并讓員工參與到績效目標(biāo)的確定以及績效評(píng)價(jià)的全過程，盡可能做到評(píng)價(jià)客觀化。

2.5.3 與傳統(tǒng)績效體系互補(bǔ) 上文已經(jīng)說到適應(yīng)性績效與任務(wù)績效、周邊績效不是互斥的，而是對(duì)其的補(bǔ)充與改進(jìn)。我們不能忽視傳統(tǒng)績效體系的作用，適應(yīng)性績效主要增強(qiáng)了應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的預(yù)見性，在設(shè)計(jì)績效體系時(shí)要根據(jù)煙草企業(yè)的實(shí)際情況來確定適應(yīng)性績效考核內(nèi)容的權(quán)重。

3 利用適應(yīng)性績效解決企業(yè)績效管理中的問題

在傳統(tǒng)的績效思路下，在外部環(huán)境發(fā)生改變后，企業(yè)主要調(diào)整績效考核目標(biāo)設(shè)置與后續(xù)薪酬的關(guān)聯(lián)，所以在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，員工的薪酬待遇的降低在很多時(shí)候都是不可避免的。但以適應(yīng)性績效為基礎(chǔ)的績效管理讓每個(gè)員工都參與到企業(yè)整體績效的提升中，意識(shí)到自己是企業(yè)整體績效不可或缺的一份子，更能接受企業(yè)整體績效目標(biāo)無法完成是每個(gè)員工的責(zé)任，易于接受個(gè)人薪酬與企業(yè)整體績效相應(yīng)降低的事實(shí)。

A公司是一家中型電子企業(yè)，主要生產(chǎn)通訊電子產(chǎn)品，以對(duì)外貿(mào)易為主。A公司主要分為三個(gè)部門，分別是營銷部、生產(chǎn)部和產(chǎn)品研發(fā)部，對(duì)這三個(gè)部門的考核是不同的：對(duì)營銷部門主要考核年銷售額的完成與超出情況，對(duì)生產(chǎn)部門主要考核生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量情況，對(duì)技術(shù)研發(fā)部門的考核主要是產(chǎn)品的更新和技術(shù)的改進(jìn)情況。國際金融危機(jī)的爆發(fā)，給企業(yè)帶來了巨大的影響，公司的出口面臨很大的挑戰(zhàn)。A公司決定采用適應(yīng)性績效調(diào)整原有的績效管理體系。

3.1 確定績效考核的目標(biāo) 績效考核目標(biāo)的確定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，由于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略在于鞏固原有客戶和開發(fā)新客戶，所以在績效目標(biāo)的制定上要向這方面傾斜，為了使績效目標(biāo)制定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，企業(yè)的管理者與營銷、生產(chǎn)和研發(fā)三個(gè)部門的骨干員工一起制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過反復(fù)論證后，比較柔性的確定了公司的年度績效目標(biāo)區(qū)間，并鼓勵(lì)員工盡可能的實(shí)現(xiàn)更高的績效目標(biāo)。A公司在確立了總體的績效目標(biāo)區(qū)間后，對(duì)營銷、生產(chǎn)和研發(fā)三個(gè)部門的績效指標(biāo)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，降低了原有任務(wù)績效和周邊績效考核內(nèi)容的權(quán)重，增加了適應(yīng)性績效考核內(nèi)容的權(quán)重。對(duì)營銷人員的考核，在任務(wù)績效部分，適當(dāng)弱化了一些諸如年銷售額等硬性指標(biāo)的考核，增加了老客戶保有量和新客戶開發(fā)量等創(chuàng)新型指標(biāo)；對(duì)周邊績效的考核，增加了團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度和客戶滿意度等指標(biāo)；對(duì)適應(yīng)性績效的考核，主要是積極開拓新市場、提出創(chuàng)新性的營銷方案、適應(yīng)在新地區(qū)快速開展工作、應(yīng)對(duì)突況等指標(biāo)。對(duì)生產(chǎn)部門人員的考核，對(duì)任務(wù)績效的考核，增加了成本控制指標(biāo)；適應(yīng)性績效方面，主要考察流程的優(yōu)化改進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容。對(duì)研發(fā)部門的考核，在任務(wù)績效部分增加了新產(chǎn)品的客戶評(píng)價(jià)情況；周邊績效上增加了與營銷部門的協(xié)作情況的考核；適應(yīng)性績效部分，重點(diǎn)考核新知識(shí)、環(huán)境的適應(yīng)性。評(píng)價(jià)的來源主要是上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。考核周期采用半年考核一次。

3.2 監(jiān)控績效 由于A公司員工首次接觸適應(yīng)性績效，監(jiān)控績效就顯得尤為重要。在具體的實(shí)施過程中，A公司領(lǐng)導(dǎo)特別注意與員工的溝通，并且這一溝通持續(xù)整個(gè)績效管理過程中，另外，對(duì)員工的輔導(dǎo)主要針對(duì)適應(yīng)性績效考核的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，確保員工在績效周期結(jié)束時(shí)取得良好的績效。

3.3 實(shí)施績效考核 A公司運(yùn)用評(píng)級(jí)量表法對(duì)適應(yīng)性績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以營銷人員“積極開拓新市場”為例進(jìn)行說明（見表1）?？己说闹黧w主要是上級(jí)、同事以及客戶。

■

在績效考核的過程中，為了防止出現(xiàn)績效考核誤差，A公司對(duì)所有考核主體進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，指出可能存在的誤區(qū)，并在考核過程中避免這些誤區(qū)；另外，對(duì)于員工的申訴，成立了專門的申訴協(xié)調(diào)委員會(huì)，負(fù)責(zé)調(diào)查、處理員工的申訴。

3.4 績效反饋階段 通過采用新的績效管理體系，一些在新市場開拓、新產(chǎn)品開發(fā)等方面表現(xiàn)出色的員工薪酬出現(xiàn)了大幅上漲，激勵(lì)了這些員工的工作勁頭，而這些努力可以預(yù)計(jì)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)結(jié)束后，可以給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)大多數(shù)員工而言，雖然總體的薪酬有所下降，但由于采用的是相對(duì)考核方式，不會(huì)因客觀原因造成的績效下滑而失去信心，只要主觀上努力還是會(huì)受到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

行政執(zhí)法活動(dòng)是執(zhí)法主體與外界相互作用的動(dòng)態(tài)過程，既表現(xiàn)為執(zhí)法環(huán)境對(duì)執(zhí)法的制約和執(zhí)法者對(duì)執(zhí)法環(huán)境的適應(yīng)，又表現(xiàn)為執(zhí)法環(huán)境受制于執(zhí)法活動(dòng)和執(zhí)法活動(dòng)對(duì)執(zhí)法環(huán)境的改造。

( 一) 環(huán)境因素對(duì)執(zhí)法的影響

行政執(zhí)法環(huán)境，是指與行政執(zhí)法活動(dòng)相關(guān)的、直接或間接地影響或作用于行政執(zhí)法活動(dòng)的環(huán)境因素，它決定了執(zhí)法的難易程度和落實(shí)行政決定的難易程度。實(shí)踐證明，高質(zhì)量、高效能的執(zhí)法離不開良好的執(zhí)法環(huán)境作保障。執(zhí)法環(huán)境不好，再完善的法律制度也不可能得到切實(shí)的貫徹執(zhí)行，執(zhí)法工作中就會(huì)出現(xiàn)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究等現(xiàn)象。不斷優(yōu)化執(zhí)法環(huán)境，對(duì)于搞好各項(xiàng)執(zhí)法工作均具有極其重要的意義和作用。所以，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)依法行政，首要是不斷自覺改善行政執(zhí)法環(huán)境。

( 二) 改善執(zhí)法環(huán)境，重在改善社會(huì)環(huán)境

執(zhí)法的社會(huì)環(huán)境具有可變性特點(diǎn)。行政執(zhí)法的社會(huì)環(huán)境比較復(fù)雜，對(duì)行政執(zhí)法活動(dòng)所起的作用和影響也比較明顯。例如，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平及政府部門的重視程度將直接決定執(zhí)法的經(jīng)費(fèi)保障和技術(shù)手段，社會(huì)公眾的現(xiàn)代公民法律意識(shí)直接影響具體行政決定能否落實(shí)。但無論在地區(qū)之間還是同一地區(qū)的不同行政領(lǐng)域，行政執(zhí)法的社會(huì)環(huán)境均呈現(xiàn)出多樣性變化特點(diǎn)。在行政執(zhí)法環(huán)境的諸要素中，執(zhí)法機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的素質(zhì)是內(nèi)部環(huán)境要素，執(zhí)法的制度保障、經(jīng)費(fèi)保障和組織保障屬于外部環(huán)境因素。人是內(nèi)部執(zhí)法環(huán)境中最具決定性的要素。優(yōu)化執(zhí)法環(huán)境，必須從優(yōu)化執(zhí)法機(jī)關(guān)內(nèi)部環(huán)境和改造執(zhí)法外部環(huán)境兩方面同時(shí)入手。其中，優(yōu)化內(nèi)部執(zhí)法環(huán)境的核心在于不斷提高執(zhí)法能力和依法執(zhí)法水平。

二、中國行政執(zhí)法環(huán)境現(xiàn)狀

行政執(zhí)法環(huán)境構(gòu)成是一個(gè)極其復(fù)雜的綜合因素體。政府職能、行政體制、決策機(jī)制、行政程序與行政監(jiān)督制度等都屬于架構(gòu)行政執(zhí)法環(huán)境的重要因素。這里僅僅針對(duì)行政執(zhí)法環(huán)境中的主體因素作出論述。

( 一) 行政執(zhí)法環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)因素

隨著國家法治化程度的提高，各級(jí)部門及其領(lǐng)導(dǎo)的法律素養(yǎng)有了明顯的提高，但與建設(shè)社會(huì)主義民主法治國家的要求仍存在不少差距。主要表現(xiàn)為有些黨政部門和領(lǐng)導(dǎo)干部在理解國家法律及政策方面存在一定偏差: 一是對(duì)依法行政存在一定偏見，如認(rèn)為依法行政會(huì)束縛地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，損害有關(guān)行業(yè)或地方利益。改革就要敢于闖，符合自身利益的執(zhí)行，不符合的可以不執(zhí)行。二是認(rèn)為只要符合“三個(gè)有利于”都是合法的，從本位主義出發(fā)，以局部利益作為價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，忽視國家和人民利益。三是認(rèn)為為改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)保駕護(hù)航，就不能嚴(yán)格執(zhí)法，人為地把嚴(yán)格執(zhí)法與保駕護(hù)航對(duì)立起來，該管的不管，該罰的不罰，從而放縱了損害國家利益和社會(huì)公共利益的違法行為。

( 二) 行政執(zhí)法環(huán)境中的執(zhí)法人員因素

目前，行政執(zhí)法隊(duì)伍的基本素質(zhì)尚不能完全適應(yīng)依法行政的需要。一是在特權(quán)思想和“權(quán)力本位”觀念的支配下，一些行政執(zhí)法機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)法人員將行政執(zhí)法定位在市場經(jīng)濟(jì)監(jiān)管及社會(huì)秩序維護(hù)上，認(rèn)為執(zhí)法就是處罰，忽視了行政執(zhí)法機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)的服務(wù)社會(huì)和服務(wù)大眾的根本職責(zé)。二是個(gè)別執(zhí)法者廉潔執(zhí)法自律意識(shí)較差，破壞了行政執(zhí)法的嚴(yán)肅性，損害了行政執(zhí)法機(jī)關(guān)廉潔執(zhí)法的形象。三是執(zhí)法隊(duì)伍適用法律的水平普遍不高，缺乏有關(guān)法律和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，慣于用傳統(tǒng)方式執(zhí)法，應(yīng)對(duì)新型違法的能力也不強(qiáng)。四是行政執(zhí)法人員知識(shí)更新不夠及時(shí)，而且有些行政執(zhí)法人員缺乏自覺提高自身素質(zhì)的緊迫感和危機(jī)感，滿足于老經(jīng)驗(yàn)、老辦法，不注重依法辦案，甚至不遵守辦案紀(jì)律，回避執(zhí)法工作中遇到的疑難問題，執(zhí)法中理解和把握法律、法規(guī)不夠準(zhǔn)確，以致時(shí)常出現(xiàn)偏差。

( 三) 行政執(zhí)法環(huán)境中的公眾法律意識(shí)要素

社會(huì)公眾的現(xiàn)代公民法律意識(shí)是行政執(zhí)法環(huán)境的一個(gè)重要因素，對(duì)行政執(zhí)法起著很大的制約作用。近年來，公眾的法律意識(shí)不斷提高，合理、合法運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益已經(jīng)成為社會(huì)公眾的自覺行動(dòng)。但普通公民在法律意識(shí)方面仍有不少欠缺: 一是缺乏遵紀(jì)守法的自覺性，增加了行政執(zhí)法的難度;二是缺乏依法維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)，不利于行政機(jī)關(guān)和行政執(zhí)法人員依法行政意識(shí)的養(yǎng)成。

三、完善行政執(zhí)法環(huán)境的建議

( 一) 提高有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部依法行政能力

行政權(quán)來源于法律、法規(guī)或者規(guī)章授權(quán)。在法律授權(quán)明確的情況下，行政機(jī)關(guān)依法獨(dú)立行使職權(quán)，不受非法干涉。但是，按照當(dāng)代中國政治體制和行政體制，行政機(jī)關(guān)的執(zhí)法活動(dòng)不可能脫離執(zhí)政黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)。尤其在制度建設(shè)初期，有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)對(duì)推進(jìn)依法行政具有十分重要的作用。有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部是黨和國家各項(xiàng)事業(yè)的直接管理者及決策者，其法律意識(shí)和依法辦事能力，直接關(guān)系到行政機(jī)關(guān)依法行政的能力和水平。為此，應(yīng)當(dāng)著重建立和完善以下幾種制度:

1． 實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)法與培訓(xùn)制度

早在 1999 年，《國務(wù)院關(guān)于全面推進(jìn)依法行政的決定》就提出，各級(jí)政府和政府各部門的工作人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要“充分認(rèn)識(shí)依法行政的重大意義，增強(qiáng)依法行政的自覺性，不斷提高依法行政的能力和水平”。行政機(jī)關(guān)特別是領(lǐng)導(dǎo)干部知法、懂法、守法，是依法行政的必要前提。因此，建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)法與培訓(xùn)制度，對(duì)于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的法制意識(shí)，全面推進(jìn)依法行政，具有重要意義。

2． 完善有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度

完善有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部考核作為推進(jìn)依法行政的一種有效手段，在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的、客觀的考核評(píng)價(jià)體系。為此，應(yīng)改進(jìn)對(duì)“德、能、勤、績”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照全面推進(jìn)依法行政的要求，將對(duì)法律及人權(quán)給予尊重和維護(hù)的程度，作為衡量領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)道德素養(yǎng)的一個(gè)重要尺度; 將依法行政的社會(huì)效果和行政執(zhí)法質(zhì)量，作為評(píng)價(jià)有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，作為衡量其依法行政能力的最高標(biāo)準(zhǔn); 將行政法律在相關(guān)行政區(qū)域內(nèi)的執(zhí)行情況，作為考量有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部是否勤政的基本內(nèi)容; 將行政機(jī)關(guān)依法行政的情況，作為考核有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同時(shí)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部考核的導(dǎo)向作用，以此增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部維護(hù)執(zhí)法和司法獨(dú)立性、權(quán)威性的意識(shí)，支持行政機(jī)關(guān)嚴(yán)格執(zhí)法，支持司法機(jī)關(guān)對(duì)行政活動(dòng)依法進(jìn)行監(jiān)督。

3． 探索領(lǐng)導(dǎo)干部任前法律知識(shí)考試制度

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任前考試制度，有利于保障組織人事部門將那些具有較高法律素養(yǎng)和較強(qiáng)法治觀念的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，有利于提高其基本法律素質(zhì)。同時(shí)，該制度還具有鮮明的導(dǎo)向作用，有助于認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)法律知識(shí)、提高法律素養(yǎng)的重要性。探索領(lǐng)導(dǎo)干部任前法律知識(shí)考試制度，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的問題: 一是根據(jù)“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹焙汀肮_、公平、競爭、擇優(yōu)”原則的要求，科學(xué)地確定任前法律知識(shí)考試在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用程序各個(gè)環(huán)節(jié)中的位置。為防止任前法律知識(shí)考試制度流于形式，宜將領(lǐng)導(dǎo)干部任前法律知識(shí)考試作為對(duì)考察對(duì)象的考核內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上適當(dāng)擴(kuò)大考察對(duì)象的范圍，有利于從根本上提高領(lǐng)導(dǎo)干部的法律素養(yǎng)。同時(shí)，為了防止將法律知識(shí)考試作為選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而導(dǎo)致對(duì)其他素質(zhì)的忽視，作為過渡措施，可以由有關(guān)部門對(duì)擬任人選進(jìn)行培訓(xùn)并組織考試，未經(jīng)法律知識(shí)培訓(xùn)并考核合格的，均不得提拔任用。二是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)要求、工作方式等特點(diǎn)，科學(xué)地確定領(lǐng)導(dǎo)干部任前法律知識(shí)考試的范圍、內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。通過試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立起統(tǒng)一、高效、實(shí)用的領(lǐng)導(dǎo)干部任前法律知識(shí)考試制度。

( 二) 提高行政執(zhí)法人員的執(zhí)法能力和責(zé)任心

行政機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)的高低，能力的強(qiáng)弱，對(duì)法律、法規(guī)的掌握程度，直接決定著具體行政行為的質(zhì)量。行政執(zhí)法人員的素質(zhì)對(duì)行政執(zhí)法的質(zhì)量和效果具有直接的、決定性的影響，因此，行政機(jī)關(guān)工作人員的素質(zhì)是行政執(zhí)法環(huán)境中的一個(gè)重要指標(biāo)。

1． 完善各級(jí)行政機(jī)關(guān)工作人員法律培訓(xùn)制度

早在 1990 年代，中國就確立了行政機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)制度。按照全面推進(jìn)依法行政的要求，通過完善和落實(shí)各級(jí)行政機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)制度，規(guī)范行政機(jī)關(guān)工作人員法律培訓(xùn)制度，應(yīng)著重做好以下幾個(gè)方面的工作:一是按照不同的職位，遵循學(xué)以致用、按需施教的原則，科學(xué)、合理地確定各級(jí)行政機(jī)關(guān)各類工作人員法律培訓(xùn)的內(nèi)容。在具體實(shí)施中，根據(jù)現(xiàn)行法律制度的發(fā)展情況，及時(shí)補(bǔ)充相關(guān)法律內(nèi)容?，F(xiàn)階段，培訓(xùn)內(nèi)容既要包括行政執(zhí)法的基本理論和一般原理，也要包括所在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)執(zhí)行的法律及相關(guān)法律知識(shí)。在新招錄公務(wù)員的法律素養(yǎng)達(dá)到較高水平之后，對(duì)行政執(zhí)法人員將主要是進(jìn)行專門法律知識(shí)和執(zhí)法技能，以及相關(guān)行政領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)和法律知識(shí)培訓(xùn)，以增強(qiáng)其相互配合的執(zhí)法意識(shí)和能力，避免執(zhí)法中的權(quán)限爭議和沖突。同時(shí)，應(yīng)將行政執(zhí)法中經(jīng)常使用的法律、法規(guī)，分別作為崗前培訓(xùn)和執(zhí)法人員定期培訓(xùn)的重要內(nèi)容。二是規(guī)范培訓(xùn)行政機(jī)關(guān)工作人員的相關(guān)程序。在過去的實(shí)踐中，各地各級(jí)行政機(jī)關(guān)采取短期集訓(xùn)、以會(huì)代訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、普法測試和案件講評(píng)等方式，多渠道、分層次地對(duì)行政執(zhí)法人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)和法律知識(shí)培訓(xùn)，以提高執(zhí)法人員的法律、政策水平。為了有效利用培訓(xùn)資源，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效，避免各單位組織培訓(xùn)導(dǎo)致的隨意性，今后應(yīng)逐步使公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)正規(guī)化、制度化，實(shí)行統(tǒng)編教材、統(tǒng)一考試，并建立與培訓(xùn)制度相銜接的行政執(zhí)法資格制度。三是完善行政機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)考勤考試制度。完善行政機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)制度，應(yīng)當(dāng)在制定科學(xué)的考試考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律，將行政機(jī)關(guān)工作人員參加培訓(xùn)期間的考核考試成績作為任用、晉升的重要依據(jù)。要把參加法律知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考勤、考試與審定行政執(zhí)法上崗資格、年度考核和工資晉升結(jié)合起來，與行政機(jī)構(gòu)改革和人員調(diào)整結(jié)合起來，將那些學(xué)習(xí)不認(rèn)真，考試不合格，不適應(yīng)行政執(zhí)法要求的人員淘汰出局，以逐步改進(jìn)和提高行政執(zhí)法人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)及法律素養(yǎng)，造就一支具有較高法律素養(yǎng)的行政執(zhí)法隊(duì)伍。

2． 建立行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政情況考核制度

為了保證對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政情況進(jìn)行考察的科學(xué)性和客觀性，建立和完善行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政情況考核制度，應(yīng)著重解決以下幾個(gè)方面的問題:

一是制定科學(xué)、客觀的依法行政情況考核標(biāo)準(zhǔn)。在過去的實(shí)踐中，對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員的考核主要實(shí)行民主評(píng)議與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相結(jié)合的方法，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往不能準(zhǔn)確地體現(xiàn)不同崗位公務(wù)員的個(gè)人實(shí)績。為此，應(yīng)當(dāng)按照不同職位類別行政機(jī)關(guān)工作人員的具體職責(zé)要求，合理確定各級(jí)、各類公務(wù)員依法行政情況的評(píng)價(jià)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

二是實(shí)行以客觀評(píng)價(jià)為內(nèi)容、民主評(píng)議為形式的考核方式。對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政情況的考核，主要是考核其在履行職責(zé)中的行為表現(xiàn)和執(zhí)法效果。具體包括依法處理行政事務(wù)的能力，在處理行政事務(wù)過程中受法律約束的情況，實(shí)施行政行為的合法性、行政執(zhí)法的質(zhì)量。在考核中，對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行民主評(píng)議，也應(yīng)當(dāng)以考核對(duì)象的行為事實(shí)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

三是拓寬考核部門全面了解考核對(duì)象依法履行職責(zé)情況的渠道。即將行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政情況考核與行政執(zhí)法案件的復(fù)查情況，與行政復(fù)議、行政審判的結(jié)果結(jié)合起來，必要時(shí)可聽取行政相對(duì)人或者有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)相關(guān)問題的意見。四是充分發(fā)揮考核制度促進(jìn)依法行政的導(dǎo)向、激勵(lì)和監(jiān)督作用。為此，應(yīng)把行政機(jī)關(guān)工作人員依法行政情況的考核結(jié)果與職務(wù)任免、選拔任用結(jié)合起來，將依法行政情況作為執(zhí)法人員職務(wù)和級(jí)別升降的重要依據(jù)。在考核中，發(fā)現(xiàn)違法失職、瀆職行為，應(yīng)追究其責(zé)任，觸犯刑律的移交司法部門依法處理。當(dāng)然，公務(wù)員執(zhí)法能力和責(zé)任心的提高，不能僅僅依賴于宣傳教育和法律知識(shí)學(xué)習(xí)，規(guī)范公務(wù)行為，強(qiáng)化法制監(jiān)督，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于公務(wù)員執(zhí)法能力的提高同樣具有極為重要的積極意義［1］( P81)。

( 三) 提高社會(huì)公眾的現(xiàn)代公民法律意識(shí)

法律的實(shí)施離不開公眾的理解、認(rèn)可和支持，增強(qiáng)全社會(huì)的法律意識(shí)是改善和優(yōu)化行政執(zhí)法環(huán)境的基礎(chǔ)。

1． 增強(qiáng)公民的守法意識(shí)和權(quán)利意識(shí)

法制宣傳教育對(duì)公眾法律意識(shí)的養(yǎng)成具有非常重要的作用。從 1985 年開始，中國實(shí)行全民普法教育，在較短的時(shí)間內(nèi)，通過國家的力量強(qiáng)制性地進(jìn)行法律文化啟蒙和傳播。在先進(jìn)的法治理論宣傳、感召下，廣大公民的法律意識(shí)普遍增強(qiáng)。然而，法律意識(shí)的養(yǎng)成是一個(gè)漸進(jìn)的過程，進(jìn)一步提高全體公民的法律意識(shí)，仍是全面推進(jìn)依法行政過程中的一個(gè)重要任務(wù)。增強(qiáng)公民的守法意識(shí)和權(quán)利意識(shí)，需要不斷開展各種形式的法制宣傳教育，這不僅是改善行政執(zhí)法環(huán)境的現(xiàn)實(shí)需要，而且是整個(gè)法制建設(shè)一項(xiàng)長期、艱巨的任務(wù)。法制宣傳教育工作要緊密聯(lián)系公眾的思想、工作和生活實(shí)際，讓公眾自覺接受或樂于接受。要從中國廣大公民法律意識(shí)現(xiàn)狀、維護(hù)社會(huì)秩序和公眾對(duì)法律知識(shí)的實(shí)際需求出發(fā)，充分運(yùn)用各種傳媒，采取多種形式和途徑普及法律、法規(guī)知識(shí)。當(dāng)代中國法律賦予了公民廣泛的權(quán)利，但實(shí)踐表明，公民權(quán)利在面臨侵害的危險(xiǎn)或被侵犯之后，公民不知或不愿、不敢運(yùn)用法律手段申請(qǐng)司法保護(hù)或救助的現(xiàn)象仍較為普遍，這就增加了執(zhí)法工作的難度。所以，法制宣傳教育不僅要注重培養(yǎng)公民的守法意識(shí)，促進(jìn)在全社會(huì)形成了解行政執(zhí)法、支持依法行政、自覺接受依法管理的良好氛圍，還要注意培養(yǎng)公民的權(quán)利意識(shí)，鼓勵(lì)公民聯(lián)系實(shí)際學(xué)法、用法、守法，把學(xué)法和用法、守法緊密結(jié)合起來，不斷增強(qiáng)現(xiàn)代公民權(quán)利意識(shí)。

2． 為公民、社會(huì)組織依法維權(quán)創(chuàng)造條件

法制宣傳教育對(duì)于形成公民的守法意識(shí)和權(quán)利意識(shí)固然具有不可替代的作用，但從根本上講，公民、社會(huì)組織利用法律工具維護(hù)自身權(quán)益的自覺性，取決于法律系統(tǒng)保障其合法權(quán)益的程度和效果。公正、高效的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制是引導(dǎo)公民、社會(huì)組織依法維護(hù)自身合法權(quán)益的基本前提。為了積極引導(dǎo)公民、社會(huì)組織依法維護(hù)自身權(quán)益，應(yīng)當(dāng)著重解決以下兩個(gè)方面的問題:

篇4

1資料和方法

1.1一般資料采用分層隨機(jī)方法抽取海南省東、中、西部各6個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共62名學(xué)員為調(diào)查對(duì)象，通過個(gè)人訪談、小組討論、問卷調(diào)查、理論試卷考核和臨床實(shí)踐考核等方式獲取評(píng)估資料。調(diào)查對(duì)象中參與問卷調(diào)查者62名，參與理論考核者51名，參與臨床實(shí)踐考核者29名，參與訪談或小組討論者41名。理論試卷為評(píng)估組根據(jù)培訓(xùn)班次自擬，均為選擇題，試卷的卷面分值100分。臨床考核為評(píng)估組根據(jù)基層醫(yī)務(wù)人員需要的技能分類擬定了考核標(biāo)準(zhǔn)，分別為門診病歷分析與書寫、體格檢查、心電圖檢查、測生命體征、打結(jié)與拆線操作、換藥操作、全科醫(yī)療病例綜合分析和處理、醫(yī)患溝通和接診能力等8項(xiàng)，并給每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)擬定了評(píng)分細(xì)則，每項(xiàng)考核總分10分，由評(píng)估組聘請(qǐng)的長期從事基層臨床醫(yī)療工作的專家在現(xiàn)場對(duì)學(xué)員進(jìn)行測試，由于時(shí)間有限，專家根據(jù)情況隨機(jī)從8項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)中抽取一項(xiàng)對(duì)每位學(xué)員進(jìn)行考核。理論試卷和臨床考核標(biāo)準(zhǔn)均由三級(jí)甲等醫(yī)院的相關(guān)專家進(jìn)行審核。另外，評(píng)估組還查閱了理論培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)海南省第三衛(wèi)生學(xué)校的相關(guān)教學(xué)資料對(duì)評(píng)估資料進(jìn)行補(bǔ)充。

1.2方法采用KirkPatrick的四層次模型評(píng)估法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，該模型的4個(gè)評(píng)估層次是:反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和結(jié)果層次〔1，2〕。見表1。該評(píng)價(jià)模型的具體應(yīng)用如下:①反應(yīng)層評(píng)估:通過問卷調(diào)查了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象，包括對(duì)培訓(xùn)科目、教師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法等。②學(xué)習(xí)層評(píng)估:采用自測試卷的形式，測量受訓(xùn)醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)學(xué)診療原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。③行為層評(píng)估:深入觀察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這個(gè)層次的評(píng)估包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。④效果層的評(píng)估:通過居民兩周患病率變化來評(píng)價(jià)。

2結(jié)果

2.1反應(yīng)層評(píng)估

2.1.1培訓(xùn)科目設(shè)置學(xué)員對(duì)課程設(shè)置的評(píng)價(jià)表明，認(rèn)為基本合理的占66.1%，認(rèn)為非常合理的占33.9%，沒有人認(rèn)為不合理。

2.1.2教學(xué)硬件條件教學(xué)硬件條件主要包括教學(xué)環(huán)境和教學(xué)設(shè)備，培訓(xùn)學(xué)員對(duì)教學(xué)環(huán)境和設(shè)備的評(píng)價(jià)以基本滿意和非常滿意居多。見表2。為了對(duì)教學(xué)硬件做總體評(píng)價(jià)，現(xiàn)以表2中四個(gè)評(píng)價(jià)變量即理論課教室環(huán)境(X1)、實(shí)踐基地環(huán)境(X2)、理論課教室多媒體設(shè)備配備(X3)、實(shí)踐基地醫(yī)療設(shè)備條件(X4)滿意度構(gòu)成比為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)做模糊評(píng)價(jià)分析，構(gòu)建滿意度矩陣R如下，第一行為X1滿意度構(gòu)成，即不滿意為0%，基本滿意為45.16%，非常滿意為54.84%，第二行至第四行分別為X2－X4滿意度構(gòu)成。評(píng)估認(rèn)為反映教學(xué)環(huán)境和設(shè)施的四個(gè)變量X1－X4權(quán)重相同，將4變量權(quán)重經(jīng)歸一化處理，可得到指標(biāo)變量X1－X4的權(quán)重矩陣A，A=［0.250.250.250.25］;反映教學(xué)環(huán)境和設(shè)施的總體模糊評(píng)價(jià)矩陣B可計(jì)算如下:模糊評(píng)價(jià)矩陣B的結(jié)果表明，教學(xué)硬件條件滿意度評(píng)價(jià):不滿意占0.88%，基本滿意占45.64%，非常滿意占53.49%。

2.1.3教師及教學(xué)過程評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)理論培訓(xùn)教師及教學(xué)評(píng)價(jià)從教學(xué)態(tài)度和教學(xué)過程2個(gè)大方面(每個(gè)方面分若干條目)進(jìn)行了評(píng)分，每條目滿分10分，6分及格(勉強(qiáng)合格)?？傮w上看，各條目評(píng)分均在8.5分以上，即各條目均為優(yōu)秀。學(xué)員對(duì)臨床實(shí)踐培訓(xùn)老師評(píng)價(jià)，認(rèn)為帶教老師水平較好和較高者分別占52.60%和45.60%，對(duì)于老師在帶教中52.60%表示基本滿意，有35.10%表示滿意。見表3。

2.1.4學(xué)員培訓(xùn)效果自我評(píng)價(jià)培訓(xùn)后，46.80%的學(xué)員表示能夠理解所學(xué)的理論知識(shí)，45.20%的學(xué)員表示只能部分理解，還有8.10%表示大部分不能理解。在對(duì)臨床技能的掌握程度上，表示能掌握者35.00%，只能掌握一部分者占58.30%，6.70%表示大部分技能不能掌握。

2.1.5學(xué)習(xí)態(tài)度和出勤絕大多數(shù)學(xué)員培訓(xùn)的態(tài)度認(rèn)真(63.90%)或者較認(rèn)真(36.10%)，大部分學(xué)員(79.70%)從未缺勤，少部分(20.30%)缺勤次數(shù)少于3次，無缺勤次數(shù)超過3次者。

2.2學(xué)習(xí)層評(píng)估

2.2.1理論考核衛(wèi)生院衛(wèi)生人員理論培訓(xùn)由海南省第三衛(wèi)校負(fù)責(zé)，他們在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員進(jìn)行摸底考試，培訓(xùn)結(jié)束后再次考試。各班次兩次考試成績差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表4。除了第三衛(wèi)校的自我培訓(xùn)考核，項(xiàng)目組也對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核，檢測培訓(xùn)學(xué)員對(duì)醫(yī)療診治原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。結(jié)果顯示，學(xué)員理論考核情況不夠理想，總體得分中位數(shù)是44.0分，最低分14.0分，最高分是80.0分。各班次考核情況看，僅婦產(chǎn)科平均得分?jǐn)?shù)剛剛及格60分，其余班級(jí)得分平均不到60分，最低的是超聲和檢驗(yàn)培訓(xùn)班，平均28分。見表5。

2.2.2臨床技能面試考核原則上，每位參與評(píng)估理論考核的學(xué)員都需接受臨床技能面試考核，由于實(shí)際操作情況，比如學(xué)員較忙、不配合、評(píng)估行程緊等，未能對(duì)每位學(xué)員做臨床實(shí)踐考核。該次評(píng)估從51名參與理論考核的學(xué)員中，實(shí)踐考核了29名學(xué)員。學(xué)員考核得分中位數(shù)為8.84分，各考核項(xiàng)目得分中位數(shù)均在8分以上。從學(xué)員專業(yè)的角度分析，各專業(yè)得分中位數(shù)也均在8.5分以上。見表6、表7。

2.3行為層評(píng)估這個(gè)層次的評(píng)估主要包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)其評(píng)價(jià)，以及學(xué)員本人的自評(píng)。評(píng)估方法為問卷調(diào)查法。

2.3.1學(xué)員的自我評(píng)價(jià)65.00%衛(wèi)生院學(xué)員表示培訓(xùn)后自己的收獲很大，35.00%的學(xué)員表示收獲一般。在問及“培訓(xùn)的收獲”時(shí)，45.90%的學(xué)員表示在“臨床思維”方面有所提高，62.30%的學(xué)員表示在“理論知識(shí)”方面有所提高，68.90%的學(xué)員表示在“臨床技能”方面有所提高，還有39.30%的學(xué)員表示在“醫(yī)患溝通技巧”方面有提高。

2.3.2領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)采用問卷打分法調(diào)查了學(xué)員所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)情況。問卷有8項(xiàng)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)評(píng)分滿分10分，6分為及格。調(diào)查對(duì)象按照評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)后在單位的表現(xiàn)情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)分。見表8。為了得出領(lǐng)導(dǎo)及同事對(duì)學(xué)員的綜合評(píng)分，在對(duì)變量n1～n8進(jìn)行綜合評(píng)分時(shí)，應(yīng)考慮各變量的權(quán)重，該次評(píng)估采用因子分析法確定各指標(biāo)權(quán)重。見表9。綜合考慮特征值和累計(jì)貢獻(xiàn)率，只取因子Z1和Z2，兩因子累計(jì)貢獻(xiàn)率為74.92%，Z1和Z2因子權(quán)重分別為各自貢獻(xiàn)率占兩者累積貢獻(xiàn)率的比，即Z1權(quán)重ω1=0.6392/(0.6392+0.1100)=0.8532，Z2權(quán)重ω2=0.1100/(0.6392+0.1100)=0.1468。由于因子載荷反映了因子對(duì)于指標(biāo)的貢獻(xiàn)，即指標(biāo)在因子上的權(quán)重，令因子載荷為F，因子權(quán)重ω，則指標(biāo)權(quán)系數(shù)，對(duì)β做歸一化處理，可得到指標(biāo)最終權(quán)重W=β/∑β。各指標(biāo)權(quán)重為W，則綜合評(píng)分S=n1*w1+n2*w2+……n8*w8。見表10。全部評(píng)價(jià)主體(領(lǐng)導(dǎo)和同事)對(duì)學(xué)員綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)平均為(8.61±0.87)分。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)員綜合評(píng)分均分為(8.39±0.25)分，同事對(duì)學(xué)員綜合評(píng)分均分為(8.67±0.13)分，兩者差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.3102)，既兩者對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)相同。各評(píng)價(jià)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)學(xué)員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)學(xué)員的評(píng)分均在8.3分以上。不同地區(qū)對(duì)于學(xué)員的綜合評(píng)分無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P=0.1577)。見表11、表12。

2.4效果層評(píng)估項(xiàng)目培訓(xùn)的目的是提高基礎(chǔ)醫(yī)務(wù)人員的診療能力，提高居民的認(rèn)可率，解決農(nóng)村居民看病難的問題，最終提高居民的健康水平。故采用居民的健康水平改變來評(píng)價(jià)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果，評(píng)估組在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估前對(duì)海南農(nóng)村地區(qū)居民健康現(xiàn)狀進(jìn)行了基線調(diào)查，資料顯示居民兩周患病率為20.72%，培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后評(píng)估組再次對(duì)居民健康狀況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示兩周患病率為20.20%，兩者差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.2313)。

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關(guān)鍵詞 虛擬仿真 實(shí)訓(xùn)教學(xué) “三維多媒體造船施工技術(shù)培訓(xùn)、考核平臺(tái)”

一、背景分析

近年來，虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)在我國船舶制造行業(yè)中迅猛發(fā)展，主要應(yīng)用于檢驗(yàn)船舶設(shè)計(jì)合理性、展示船舶產(chǎn)品、模擬裝配仿真這三方面。

隨著虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)的不斷發(fā)展，如今已有個(gè)別船院、航空院校成功地將此技術(shù)應(yīng)用于對(duì)海員、飛行員的技術(shù)培訓(xùn)以及考核。以飛行員為例，平均成熟周期可縮短70%以上，培訓(xùn)成本降低60%以上。然而到目前為止，船舶制造行業(yè)中這方面的應(yīng)用仍舊是一個(gè)空白，與國外先進(jìn)水平相比尚存在一定差距。

二、設(shè)計(jì)原則與創(chuàng)新點(diǎn)

借助于三維虛擬技術(shù)，構(gòu)建出一個(gè)與實(shí)際施工現(xiàn)場相似的虛擬環(huán)境，對(duì)船體在分段建造、分段總組階段的裝配工藝流程進(jìn)行模擬重現(xiàn)，通過人機(jī)交互、裝配演示等功能實(shí)現(xiàn)船體三維體驗(yàn)式培訓(xùn)和考核。

（一）設(shè)計(jì)原則

第一，樹立虛實(shí)結(jié)合的實(shí)訓(xùn)教學(xué)理念，節(jié)約教學(xué)成本，具有高效性。虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)在教學(xué)中的運(yùn)用，開辟了實(shí)訓(xùn)教學(xué)的一l新思路。該系統(tǒng)真實(shí)模擬了船舶建造裝配的工藝流程和操作要點(diǎn)，提供與實(shí)際施工現(xiàn)場高度相一致的虛擬環(huán)境，嚴(yán)格遵守生產(chǎn)工藝流程、規(guī)范的提示和限制功能，使用與實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)完全一致的模型數(shù)據(jù)，再現(xiàn)了真實(shí)的船舶裝配生產(chǎn)過程。利用該系統(tǒng)培訓(xùn)，從而使學(xué)員無須身處現(xiàn)場，就能得到與現(xiàn)場培訓(xùn)相同的效果，減少實(shí)物教學(xué)中的許多重復(fù)性工作，縮短學(xué)生完成各項(xiàng)工作任務(wù)的時(shí)間。同時(shí)，針對(duì)學(xué)習(xí)過程中存在的問題還可以進(jìn)行反復(fù)的操作訓(xùn)練，也不用考慮場地、設(shè)備的損耗和材料、能源消耗，與傳統(tǒng)的實(shí)訓(xùn)教學(xué)相比，極大地節(jié)約了培訓(xùn)成本，提高了學(xué)習(xí)效率。

第二，知識(shí)性與趣味性相結(jié)合，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。利用虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)并嚴(yán)格按照船舶建造的工藝流程再現(xiàn)了船舶建造過程，將抽象問題具體化、復(fù)雜工藝簡單化，幫助學(xué)生理解、掌握和形成熟料的操作技能。利用該系統(tǒng)教學(xué)，可以調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，既可以對(duì)某個(gè)船型船體裝配連續(xù)實(shí)訓(xùn)，也可以對(duì)單個(gè)船體裝配分段重復(fù)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，“因材施教”，啟發(fā)學(xué)生思維，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，充分體現(xiàn)個(gè)性化學(xué)習(xí)，達(dá)到事半功倍的效果。

（二）技術(shù)創(chuàng)新點(diǎn)

第一，采用數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)加載技術(shù)、人機(jī)交互技術(shù)、生產(chǎn)工藝流程控制技術(shù)、記錄評(píng)分技術(shù)、數(shù)據(jù)接口等眾多關(guān)鍵性技術(shù)，可直接采用SPD生產(chǎn)設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)作為培訓(xùn)模型，做到了與SPD軟件的良好銜接。

第二，采用真實(shí)的生產(chǎn)建造模型數(shù)據(jù)，使電腦所模擬出的船體部件、管系、電纜、設(shè)備等物體與現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的物體完全一致。

第三，平臺(tái)采用方便快捷的鍵盤鼠標(biāo)組合操作，避免去輸入命令、記憶命令的過程，方便學(xué)員入門。

第四，運(yùn)用虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)所擁有的沉浸感、交互性、逼真性等特點(diǎn)，提供一個(gè)身臨其境的偽真實(shí)環(huán)境。

第五，根據(jù)所制定的考核評(píng)分規(guī)則，系統(tǒng)自動(dòng)對(duì)考試時(shí)的操作進(jìn)行評(píng)分。

第六，根據(jù)考試、培訓(xùn)所指定的考核培訓(xùn)內(nèi)容，系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別、加載所需模型數(shù)據(jù)。

三、培訓(xùn)運(yùn)用――以“三維多媒體造船施工技術(shù)培訓(xùn)、考核平臺(tái)”為例

“三維多媒體造船施工技術(shù)培訓(xùn)、考核平臺(tái)”不僅可以用于對(duì)新進(jìn)大學(xué)生崗位需求的培訓(xùn)，也可用于公司推廣某項(xiàng)新工藝、新技術(shù)時(shí)，對(duì)在崗員工的培訓(xùn)任務(wù)。同時(shí)，對(duì)工藝設(shè)計(jì)人員來說，該平臺(tái)也是一種檢驗(yàn)工藝合理性的理想手段。對(duì)于具體生產(chǎn)一線工人而言，更可以在實(shí)際生產(chǎn)操作前，利用該平臺(tái)加深其對(duì)工藝要求的理解，極大限度規(guī)避一些潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（一）培訓(xùn)實(shí)施

“三維多媒體造船施工技術(shù)培訓(xùn)、考核平臺(tái)” 2012年10月通過專家論證審核，教育培訓(xùn)中心于2013年起運(yùn)用該平臺(tái)開始實(shí)施分層培訓(xùn)。（見表1）

（二）培訓(xùn)效果

第一，在船體裝配技能等級(jí)培訓(xùn)中運(yùn)用該系統(tǒng)，一是減少了教師授課工作量的50%左右，即840課時(shí)；二是減少了實(shí)際操作技能訓(xùn)練過程中鋼板、管材、能源等材料消耗，平均每個(gè)學(xué)員可節(jié)約材料費(fèi)1500元，共節(jié)約215萬元左右；三是由于采用該系統(tǒng)教學(xué)，極大地緩解企業(yè)員工培訓(xùn)中的“工學(xué)”矛盾，拓展了員工的學(xué)習(xí)時(shí)間和空間。

實(shí)施前后對(duì)比表（見表2）：

第二，利用該平臺(tái)教學(xué)，真實(shí)地再現(xiàn)船體裝配生產(chǎn)過程，融“教、學(xué)、做”為一體，使學(xué)生在虛擬現(xiàn)實(shí)仿真環(huán)境中，身臨其境地去完成各項(xiàng)任務(wù)，尤其是對(duì)于具體生產(chǎn)一線工人而言，更可以在實(shí)際生產(chǎn)操作前，利用該系統(tǒng)加深其對(duì)工藝要求的理解，而不用擔(dān)心各種對(duì)人體有害的環(huán)境因素和因操作失誤而帶來的各種危險(xiǎn)，消除學(xué)生的思想顧慮和心理負(fù)擔(dān)，減少誤操作的概率，極大限度規(guī)避一些潛在風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語

虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)的運(yùn)用，優(yōu)化了實(shí)訓(xùn)教學(xué)的環(huán)境，促進(jìn)了實(shí)訓(xùn)教學(xué)理念的能更新?！叭S多媒體造船施工技術(shù)培訓(xùn)、考核平臺(tái)”的開發(fā)與運(yùn)用不僅填補(bǔ)了船舶行業(yè)使用虛擬現(xiàn)實(shí)仿真技術(shù)在造船工藝和操作技能培訓(xùn)中應(yīng)用的空白，而且完善了公司技能培訓(xùn)體系和培訓(xùn)手段，對(duì)員工技能素質(zhì)的提高和提升產(chǎn)品質(zhì)量及縮短造船周期起到積極的促進(jìn)作用。我們今后打算將船舶鉗工、船舶電工陸續(xù)進(jìn)行設(shè)計(jì)和開發(fā)，同時(shí)將三維虛擬仿真教學(xué)與企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)進(jìn)行鏈接，實(shí)現(xiàn)在線教育，讓學(xué)員利用空余時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，快樂學(xué)習(xí)。

（作者單位為上海東華教育投資管理有限公司）

參考文獻(xiàn)

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文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-240-02

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，?濟(jì)發(fā)展的綜合實(shí)力一定程度上受到人力資源管理的影響。新經(jīng)濟(jì)屬于經(jīng)濟(jì)的一種全新形態(tài)，具有各方面能力的人力資源即是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人才資源的主體。目前，人力資源管理存在著用人機(jī)制老舊、人員薪酬制度不合理、績效考核制度和培訓(xùn)制度不完善等問題，以至于無法適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。本文通過對(duì)這些在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行深度剖析，并且提出建議及解決措施，為人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下順利實(shí)施提供參考。

一、人力資源管理概述

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）廣泛的定義是指人口總體在一定范圍內(nèi)的所擁有的勞動(dòng)能力之和。也是指能夠推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的擁有腦力及體力勞動(dòng)能力的人員的總和。現(xiàn)代的人力資源管理主要是指利用科學(xué)的方法，對(duì)人員的內(nèi)在思想活動(dòng)、心理活動(dòng)和外在的行為進(jìn)行有效率的管理，使人員的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，做到人事相宜，事得其人，人盡其才，最終達(dá)到組織目標(biāo)。在發(fā)達(dá)國家人力資源管理的研究已經(jīng)經(jīng)歷了七八十年的時(shí)間，在我國真正的人力資源管理研究卻僅僅只有20多年。人力資源是現(xiàn)代社會(huì)一切資源中最寶貴的資源，它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心部分。不斷提高人力資源管理與開發(fā)的水平，是為了滿足目前提高市場競爭力、發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需要，是一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)民族、一個(gè)國家能夠長期繁榮的重要保證，是使人員能夠充分適應(yīng)社會(huì)、開發(fā)自身潛能、改造社會(huì)、創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑。無論是政治發(fā)展、文化發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及軍事發(fā)展等人類整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，最終的目的都要?dú)w結(jié)到人，一切都是以人為本的發(fā)展，為了使人得到培養(yǎng)的全面發(fā)展。

二、人力資源管理存在的問題

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理還集中在傳統(tǒng)的對(duì)于人事的管理上面，處處以圍繞“事”而行，卻不是將“人”作為管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是靜態(tài)單獨(dú)的管理，而不是聯(lián)動(dòng)動(dòng)態(tài)、全過程的管理；人力資源管理的觀念僅僅還是在管理上，而不是管理和開發(fā)并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力資源管理只是人力資源管理部門與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的事情，卻沒有使每個(gè)員工被調(diào)動(dòng)組織起來共同協(xié)作、參與完成；沒有將人力資源管理放到全局的戰(zhàn)略發(fā)展高度。

（一）用人機(jī)制老舊

很多單位在用人機(jī)制上仍然停留在傳統(tǒng)的人事錄用、任命和調(diào)配模式，形成了員工長期依附于單位以及潛意識(shí)上的終身制觀念，缺乏有規(guī)范化管理的、競爭活力的用人機(jī)制。首先是人員進(jìn)易出難，一些能力強(qiáng)、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才進(jìn)不來，不稱職、素質(zhì)低的人又出不去；其次是干部易上難下，職位提上去了就降不下來，有些干部大事做不成，小事不愿干，只會(huì)耍嘴皮子不做事，有些干部對(duì)有能力做事的人吹毛求疵、求全責(zé)備，導(dǎo)致想做事、會(huì)做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人員轉(zhuǎn)崗分流制度虛設(shè)，由于人員為單位所有，崗位設(shè)置有限，造成轉(zhuǎn)崗人員無法安置。

（二）人員薪酬制度不合理

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在員工的工作資歷上，即工資與員工的工齡是成正比的，工齡越長則工資越高。員工的工作態(tài)度、勞動(dòng)技能、服務(wù)質(zhì)量、工作成果雖具有影響，卻只是占了非常小的一部分。這就是出現(xiàn)所謂“平均主義”現(xiàn)象的薪酬制度，這種制度是一種不公平的表現(xiàn)，對(duì)單位員工的公平競爭影響很大。按資歷制定薪酬，不論崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作收效、干少干多、干好干差，工資沒有多大差別，沒有體現(xiàn)出公平的原則，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。

（三）績效考核制度不完善

現(xiàn)行的考核制度主要存在六個(gè)問題：一是在追責(zé)和問責(zé)上還有所不足；二是存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，操作性不強(qiáng)；三是考核存在人情主義，主觀因素帶來的影響較大；四是考核結(jié)果由于等級(jí)偏少，無法達(dá)到很好將員工區(qū)分的目的，得到?jīng)]有實(shí)質(zhì)意義的考核結(jié)果；五是考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核的方法不科學(xué)；六是考核的責(zé)任監(jiān)督界定不清楚。正是由于存在這些問題，使得績效考核制度有失公平，不能真正獲得擇優(yōu)汰劣的效果。

（四）培訓(xùn)制度欠缺

人員培訓(xùn)往往由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足或被挪用，以致培訓(xùn)無法進(jìn)行。不少單位仍把學(xué)歷資格培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，而把提高員工工作技能、與實(shí)際工作密切聯(lián)系的高新、實(shí)用技術(shù)的培訓(xùn)放在可有可無的位置，沒有將培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)新的變化和市場新的需要進(jìn)行調(diào)整。此外單位在進(jìn)行培訓(xùn)專業(yè)技能同時(shí)，卻忽視了在法制意識(shí)、職業(yè)道德的培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致員工技術(shù)水平落后單一，法律意識(shí)不強(qiáng)，敬業(yè)精神不足。用人單位缺乏對(duì)員工職業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，擔(dān)心培訓(xùn)成本造成企業(yè)額外的負(fù)擔(dān)以及員工在接受培訓(xùn)后的流失。培訓(xùn)固有的以講授為主導(dǎo)的方式，使員工感到枯燥乏味，很多員工在培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)覺得沒學(xué)到有用的知識(shí)，實(shí)際應(yīng)用性較低。

三、解決問題的措施

（一）改革用人機(jī)制

建立和實(shí)行聘用合同制和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任制，建立的用人制度應(yīng)充滿生機(jī)活力并且符合單位的特點(diǎn)。要科學(xué)地設(shè)置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責(zé)和權(quán)利，實(shí)行崗位制管理。實(shí)行公開招聘新進(jìn)人員制度，單位出現(xiàn)人員不足時(shí)，要對(duì)缺員崗位的職責(zé)及用人條件進(jìn)行公布，進(jìn)行公開招聘。招聘采取考核與考試相結(jié)合的方式，擇優(yōu)錄用。在實(shí)施聘用制時(shí)，對(duì)新進(jìn)人員采用人事制，并逐步將人事制過渡到全員，盡快建立起與社會(huì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的“能進(jìn)能出、能上能下”新的充滿競爭力的用人機(jī)制。對(duì)不同類型的干部，根據(jù)干部的管理權(quán)限并按照一定的程序，逐步實(shí)行招標(biāo)聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。制定競爭上崗制度，對(duì)于單位內(nèi)部職務(wù)的晉升，應(yīng)實(shí)行擇優(yōu)聘任、競聘上崗的辦法。使得各類人員的創(chuàng)造性、積極性充分調(diào)動(dòng)起來，使優(yōu)秀的人才得以成長，增強(qiáng)單位的社會(huì)競爭力和員工自我工作的發(fā)展能力。

（二）調(diào)整薪酬制度

在調(diào)整薪酬制度的時(shí)候，可以依據(jù)員工崗位的區(qū)別和級(jí)別的不同，設(shè)定分配薪酬的系數(shù)，這樣能夠起到薪酬激勵(lì)增強(qiáng)的作用。在進(jìn)行薪酬制度調(diào)整時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工自身學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、思想道德等方面，同時(shí)與單位的區(qū)域化勞動(dòng)市場、單位的文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等多種因素結(jié)合考慮制定；單位可依據(jù)客觀的工作分析、工作評(píng)價(jià)、績效考核以及工作業(yè)績等方面的情況，制定薪酬制度水平和設(shè)計(jì)薪酬制度結(jié)構(gòu)，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。例如，醫(yī)院可以根據(jù)員工當(dāng)月所在的崗位設(shè)置和分配薪酬績效系數(shù)的總和，計(jì)算當(dāng)月津貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放額度以及人均工資發(fā)放的金額，對(duì)當(dāng)月獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整發(fā)放。

（三）增強(qiáng)績效考核的有效性

績效考核制度的制定必須經(jīng)過科學(xué)的分析，并結(jié)合單位本身的實(shí)際情況，將定量與定性的指標(biāo)相結(jié)合，建立操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。如果考核指標(biāo)數(shù)目過多，就會(huì)使計(jì)算結(jié)果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標(biāo)會(huì)被忽視。所以，考核指標(biāo)的?O定要可操作并具有科學(xué)性。進(jìn)行工作績效考核時(shí)，應(yīng)選用客觀性強(qiáng)的考核者，考核客觀化是一個(gè)有效考核的重要組成部分；對(duì)于考核系統(tǒng)應(yīng)指導(dǎo)考核者如何正確地使用，使他們在做出判斷時(shí)能夠正確采用考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)同一個(gè)考核對(duì)象應(yīng)盡量選取一個(gè)以上的考核者，并在各自獨(dú)立的情況下完成績效考核。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)制度

建立職業(yè)培訓(xùn)的專項(xiàng)基金，主要用于員工的在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。用人單位既要改變對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，又要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，避免出現(xiàn)培訓(xùn)的形式化和表面化；員工個(gè)人應(yīng)樹立從培訓(xùn)中強(qiáng)化技術(shù)能力和提高自身素質(zhì)修養(yǎng)，使員工在職業(yè)生涯的每一時(shí)期均能接受職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式應(yīng)以討論教學(xué)與現(xiàn)場實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)員工綜合能力的提高。在進(jìn)行培訓(xùn)制度制訂的時(shí)候，要采取問卷調(diào)查、觀察分析等方式對(duì)員工的知識(shí)技能不足進(jìn)行收集，再對(duì)培訓(xùn)的緊迫性、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作需求關(guān)系等進(jìn)行重點(diǎn)分析，與員工進(jìn)行溝通和討論，從而使培訓(xùn)制度得以完善和改進(jìn)。

篇7

【關(guān)鍵詞】高職院校 青年教師 激勵(lì)措施

激勵(lì)作為高職院校人力資源管理的重要手段之一，能夠有效促進(jìn)高職院校人力資源管理效用的發(fā)揮。激勵(lì)的目的是滿足高職院校青年教師的各種需求，使青年教師得到物質(zhì)滿足以及精神享受。有效的激勵(lì)能夠顯著提高青年教師的工作積極性，從而提高高職院的工作效率，進(jìn)而推動(dòng)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展?？梢?，如何采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施以最大程度地激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力對(duì)于高職院校發(fā)展有著重大的意義。

一、高職院校中存在的激勵(lì)問題：

1、激勵(lì)方式單一

在高職院校青年教師管理過程中，績效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，因?yàn)橐惶追细呗氃盒?shí)際、可操作性強(qiáng)的績效考核制度可以充分肯定青年教師在完成教學(xué)任務(wù)中所體現(xiàn)的價(jià)值，而且能夠作為高職院?？冃И?jiǎng)金、職稱評(píng)定、工作調(diào)動(dòng)的重要參照，以此能夠營造公平、公正的高職院校教學(xué)工作環(huán)境，產(chǎn)生積極工作的向心力，促進(jìn)高職院校青年教師管理的工作開展。一部分高職院校的青年教師績效考評(píng)機(jī)制不完善，導(dǎo)致青年教師工作積極性下降、科研效果不高，加強(qiáng)高職院校青年教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序，并將考核結(jié)果與青年教師績效獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合在一起，不僅可以從定期的績效考評(píng)中發(fā)現(xiàn)青年教師工作中存在的問題，還可以使獎(jiǎng)金分配更加公平、合理。

2、培訓(xùn)體制不完善

第一，教育培訓(xùn)不到位。首先，高職院校對(duì)青年教師的培訓(xùn)還缺乏正確的培訓(xùn)觀念。一些青年教師培訓(xùn)觀念較差，對(duì)于學(xué)院安排的培訓(xùn)任務(wù)總是抱著敷衍了事的態(tài)度，培訓(xùn)的效果往往十分不理想，并沒有實(shí)際提高青年教師的業(yè)務(wù)能力，所以要保證培訓(xùn)效果，剔除這種傳統(tǒng)的觀念是十分必要的。一些中層管理人員在實(shí)際執(zhí)行時(shí)還是存在著思想上的不重視，認(rèn)為培訓(xùn)就是走走形式，對(duì)實(shí)際教學(xué)工作起不了太大的作用。其次，高職院校的培訓(xùn)體系不健全。在培訓(xùn)中過于重視青年教師專業(yè)技能的培訓(xùn)，而對(duì)于青年教師的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)卻較少。最后，培訓(xùn)效果不理想。高職院校當(dāng)前對(duì)于青年教師培訓(xùn)工作僅僅關(guān)注培訓(xùn)活動(dòng)的安排和組織，對(duì)于培訓(xùn)效果的考察也主要是對(duì)培訓(xùn)過程中青年教師的表現(xiàn)以及培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等方面進(jìn)行的，而高職院校對(duì)于青年教師在接受培訓(xùn)后的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能是否有所提高、提高了多少卻很少有關(guān)注的。

3、缺乏對(duì)青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃

高職院校當(dāng)前在青年教師晉升機(jī)制上還存在諸多問題，其本質(zhì)原因就在于高職院校缺乏對(duì)青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是建立在高職學(xué)院發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過幫助青年教師建立職業(yè)生涯規(guī)劃，使青年教師明確自身未來的發(fā)展方向。

二、高職院校對(duì)青年教師應(yīng)采取的激勵(lì)措施：

1、采取綜合激勵(lì)方式

高職院校應(yīng)該采用綜合激勵(lì)方式，兼顧各層次青年教師需求。有些青年教師剛剛到教師崗位，對(duì)教師職責(zé)和教師專業(yè)能力不強(qiáng)，就應(yīng)該以努力培養(yǎng)專業(yè)技能為主；有些青年教師雖然年紀(jì)不大，但是在教師崗位任教很長時(shí)間，那么就應(yīng)該以建立優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度為主；制定科學(xué)的綜合激勵(lì)方式，是提供教師教學(xué)工作效率的重要保障。

2、建立績效評(píng)估測試體系

目前，高職院校應(yīng)該在青年教師工資、獎(jiǎng)金福利、青年教師晉升等環(huán)節(jié)建立統(tǒng)一、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。首先，高職院校要重視對(duì)青年教師的績效考核，建立完善績效考核實(shí)施制度，一切按照規(guī)章制度執(zhí)行，營造公平、公正的教學(xué)工作環(huán)境；其次，高職院校應(yīng)該對(duì)青年教師設(shè)立規(guī)范的績效考核細(xì)則；再次，要將工資核算、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)、工作調(diào)動(dòng)和辭退的具體標(biāo)準(zhǔn)完善，形成統(tǒng)一、專業(yè)、有序的績效考核機(jī)制；最后，績效考核必須設(shè)立反饋機(jī)制，在長時(shí)間的績效考核工作中不斷地發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)原因、吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以不斷完善高職院校的績效考核機(jī)制。另外，高職院校還應(yīng)該增加績效考核監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)公開獎(jiǎng)金發(fā)放情況和員工晉升情況，切實(shí)執(zhí)行績效考核實(shí)施辦法，形成良性的競爭環(huán)境，激勵(lì)在教學(xué)工作中表現(xiàn)突出的青年教師，幫助在工作中表現(xiàn)不如意的青年教師，形成積極工作的教學(xué)工作環(huán)境。

3、完善高職院校培訓(xùn)機(jī)制

首先，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)。正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性是完善高職院校青年教師培訓(xùn)工作的第一步，主要表現(xiàn)為高職院校管理者和青年教師在思想上和態(tài)度上的轉(zhuǎn)變以及高職院校對(duì)培訓(xùn)工作經(jīng)費(fèi)的投入。高職院校管理者要對(duì)青年教師加大培訓(xùn)力度，給予高度重視，要從高職院校未來發(fā)展看到對(duì)青年教師培訓(xùn)的重要意義。要放眼未來從長遠(yuǎn)考慮。另外，高職院校應(yīng)該加大培訓(xùn)費(fèi)用的投入，正確認(rèn)識(shí)這種前期投入的潛在價(jià)值。對(duì)青年教師的培訓(xùn)是提高高職院校整體教學(xué)工作水平的重要方法，前期的必要投入所得到的后期回笫欠淺7岷竦模正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，加強(qiáng)并落實(shí)青年教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，才能改變高職院校培訓(xùn)的現(xiàn)狀。其次，完善培訓(xùn)體系。第一，做好培訓(xùn)需求分析，要對(duì)不同部門、不同崗位的青年教師的培訓(xùn)需求進(jìn)行了解，掌握他們所亟需提高和改善的問題，然后針對(duì)性地設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程，從而提高培訓(xùn)效果。第二，高職院校要出臺(tái)相關(guān)的政策鼓勵(lì)青年教師將培訓(xùn)內(nèi)容用在工作中，可以給予一定經(jīng)濟(jì)上的支持和鼓勵(lì)，在政策環(huán)境上幫助青年教師敢于進(jìn)行理論到實(shí)踐的探索。最后，采取措施提高培訓(xùn)效果。高職院校應(yīng)該積極拓展多種形式的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)手段，可以借助先進(jìn)的科技輔助培訓(xùn)的過程，以提高培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉慶富.電力施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的問題分析及其改進(jìn)措施[J].中國市場，2014，（49）：112-113.

篇8

為提高新護(hù)士的綜合素質(zhì)，使其盡快適應(yīng)急診護(hù)理工作，增長和鞏固急診護(hù)理人員核心才能及整體技術(shù)實(shí)力。

2、培訓(xùn)目標(biāo)

鞏固專業(yè)思想，抓好三基與實(shí)踐的結(jié)合，了解各種工作職責(zé)與程序，了解?？谱o(hù)理理論與技能，熟練掌握基礎(chǔ)護(hù)理操作技術(shù)。

3、培訓(xùn)內(nèi)容

規(guī)章制度的學(xué)習(xí)

基礎(chǔ)理論培訓(xùn)

基礎(chǔ)操作培訓(xùn)

各班職責(zé)跟班

基礎(chǔ)及重病護(hù)理

護(hù)理文件書寫

急診件的培訓(xùn)

4、培訓(xùn)時(shí)間

崗前集中培訓(xùn)：培訓(xùn)一周

臨床后續(xù)培養(yǎng)：強(qiáng)化培訓(xùn)3個(gè)月

5、培訓(xùn)計(jì)劃

【月安排】

第一個(gè)月：熟悉科室環(huán)境及規(guī)章制度，掌握各班次的工作程序、文件書寫、基礎(chǔ)及危重護(hù)理、?？谱o(hù)理常規(guī)及操作技能，提高穿刺技能。

目標(biāo)：全面熟悉科室工作環(huán)境和各崗位職責(zé)，掌握急診科的工作性質(zhì)及工作程序。

計(jì)劃：

1、 學(xué)習(xí)護(hù)士條例、醫(yī)療事故處理?xiàng)l例與醫(yī)療安全、醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度、護(hù)理核心制度。

2、 開展思想教育，進(jìn)行禮儀、禮貌用語的培訓(xùn)。

3、 介紹急診科環(huán)境、布局、結(jié)構(gòu)、人員。

4、 介紹急診科日常工作內(nèi)容及工作程序。

5、 急診科主要儀器設(shè)備及操作規(guī)程。

6、 急診科各項(xiàng)規(guī)章制度和各班職責(zé)。

7、 急診科常見的危重病人的護(hù)理工作程序、內(nèi)容、目標(biāo)。

8、 學(xué)習(xí)交接班規(guī)范。

9、 急診科常見搶救藥物、儀器的放置、使用與管理。

10、跟班學(xué)習(xí)各班次工作流程。

實(shí)施：

1、 相關(guān)法律法規(guī)、院紀(jì)院規(guī)及禮儀培訓(xùn)由護(hù)理部集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、 由科室骨干負(fù)責(zé)帶領(lǐng)巡視各個(gè)區(qū)域，邊看邊講解。

3、 對(duì)照實(shí)際工作，學(xué)習(xí)科室各項(xiàng)制度。

4、 由搶救班、治療班、輸液班各帶教老師負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

第二個(gè)月：掌握急診件，提高急救技能。

目標(biāo)：

1、 危重病人基礎(chǔ)護(hù)理，晨間護(hù)理工作程序

2、 危重病人的病情觀察與記錄方法

3、 掌握各種搶救設(shè)備的使用

4、 熟悉急救車內(nèi)藥品、物品放置的位置，各種搶救藥品的作用

計(jì)劃：

1、 病情觀察重點(diǎn)

2、 基礎(chǔ)及重病護(hù)理

3、 護(hù)理記錄單的書寫

4、 講解急救車及各種搶救設(shè)備的使用

5、講解常用藥的作用、用法、用量及不良反應(yīng)

實(shí)施：

1、 臨床帶教老師一對(duì)一帶教病情觀察要點(diǎn)、危重病人的護(hù)理及護(hù)理記錄單的書寫。

2、 各班次帶教老師隨機(jī)講授，加強(qiáng)記憶。

3、 科室安排講解急救車及急診件的使用。

第三個(gè)月：基礎(chǔ)理論及?？浦R(shí)的培訓(xùn)與操作技能培訓(xùn)階段。

目標(biāo)：

1、 鞏固基礎(chǔ)理論，掌握急診科護(hù)理常規(guī)；

2、 熟練規(guī)范基礎(chǔ)操作程序，如：鋪床、無菌操作技術(shù)、消毒隔離技術(shù)、肌注、皮試、輸液等。

3、 掌握?？苹静僮骷寄?，如cpr、吸痰、吸氧、霧化、更換胸腔閉式引流瓶、各種標(biāo)本的留取方法等。

4、 掌握急診件的使用和維護(hù)方法。

計(jì)劃：

1、 講授常見病多發(fā)病的臨床表現(xiàn)、治療及護(hù)理措施。

2、 培訓(xùn)基礎(chǔ)及?？撇僮骷寄堋?/p>

3、 結(jié)合實(shí)際工作交流護(hù)理心得，提高溝通能力。

實(shí)施：

1、 由教學(xué)組長安排每周講課，做好記錄。

2、 各班次帶教老師隨機(jī)講授，加強(qiáng)記憶。

3、 護(hù)士長晨會(huì)提問，鞏固知識(shí)。

4、 由帶教老師示范各種?？苹静僮骷夹g(shù)、老師演示為主，邊做邊講，然后培訓(xùn)者反復(fù)練習(xí)，帶教老師負(fù)責(zé)指導(dǎo)。

5、 各班次帶教老師在實(shí)際工作中負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)。

【考核】

采用單向考核、多項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合，筆試與實(shí)踐操作考核相結(jié)合的方法，一方面考核新護(hù)士的業(yè)務(wù)能力，一方面了解帶教效果?？己顺煽兣c獎(jiǎng)金分配及轉(zhuǎn)正掛鉤。

1、 單項(xiàng)考核

護(hù)士長協(xié)助帶教老師，單獨(dú)對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行某一項(xiàng)指定的理論操作考核、如心電監(jiān)護(hù)、呼吸機(jī)消毒保養(yǎng)、各種儀器操作規(guī)程、急救車上的搶救藥物及常見疾病的搶救程序等。

2、多項(xiàng)考核

臨床培訓(xùn)階段考核的主要形式。考核培訓(xùn)者某一常見病人的護(hù)理知識(shí)掌握程度、工作方式、方法與效果，了解培訓(xùn)者急診科護(hù)理工作程序和方法熟練程度。

篇9

行政部下半年工作計(jì)劃20xx

一、日常的行政管理下半年度將從一下幾方面努力：

1 加強(qiáng)行政管理部門對(duì)員工晤談力度。分析上半年日常工作中有不少員工辭職的現(xiàn)象，決定在下半年的日常工作中要加大對(duì)公司員工晤談的力度，內(nèi)容主要放在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪，工作考核或其他因私因公出現(xiàn)思想波動(dòng)時(shí)進(jìn)行。平時(shí)行政部也要做到有針對(duì)性地與員工進(jìn)行工作晤談，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋，以便根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性的做好工作。

2 完善并嚴(yán)格執(zhí)行考核機(jī)制。未經(jīng)相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人、行政部簽字的請(qǐng)假條一律無效，如需請(qǐng)假必須提前到行政部領(lǐng)取請(qǐng)假條并簽字生效放算做請(qǐng)假，否則一律按照礦工處理，如有特殊情況必須事后補(bǔ)假，否則按照礦工處理。行政部將每天進(jìn)行核查，做到查無遺漏，執(zhí)行必果。

3 簽到考核機(jī)制監(jiān)督實(shí)施。每天所有辦公室人員必須按照規(guī)定上下班時(shí)間簽到簽退，禁止代簽、忘簽，行政部每天統(tǒng)計(jì)簽到簽退情況，用以嚴(yán)格考核工資

4 強(qiáng)化辦公室辦公環(huán)境衛(wèi)生管理。一個(gè)好的辦公環(huán)境不僅是一個(gè)企業(yè)形象的體現(xiàn)，更重要的是它可以形象員工的工作心情，一個(gè)好的辦公環(huán)境能給人帶來愉悅的心情。所以行政部在下班年的工作中會(huì)把衛(wèi)生管理和考核作為重中之重管理。同時(shí)在考核工資中也會(huì)重點(diǎn)體現(xiàn)。

5 一樓展廳值班及衛(wèi)生環(huán)境管理。一樓展廳是公司庫存的表現(xiàn)，是公司實(shí)力的體現(xiàn)方法之一，其環(huán)境更不容忽視。一樓展廳共分為三個(gè)部門：機(jī)床產(chǎn)品展廳、配件產(chǎn)品展廳以及焊接設(shè)備產(chǎn)品展廳。因此這三部門的環(huán)境衛(wèi)生由相應(yīng)的銷售部門負(fù)責(zé)安排，行政部做到監(jiān)督檢查工作，對(duì)環(huán)境衛(wèi)生不合格者予以警告并強(qiáng)制實(shí)施改進(jìn)，同時(shí)對(duì)所在部門的衛(wèi)生考核實(shí)施扣分處理。

6 制定和完善公司獎(jiǎng)懲制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相關(guān)制度。

二、后勤管理

1 宿舍管理

(1)新員工入職后必須通過行政人員安排后，方可入住宿舍。在7月份重新入住公司人員必須到行政部做登記。

(2)住宿人員不得私自留宿非本公司人員，如有特殊情況，需報(bào)經(jīng)公司行政部管理人員同意，并安排住宿后入住。

(3)每天由行政部考核負(fù)責(zé)人檢查是否關(guān)閉點(diǎn)電源、宿舍衛(wèi)生情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

三、人員招聘

1 合理控制公司人員流動(dòng)比率，是行政部門的基本性工作之一。行政部按照既定的組織架構(gòu)和各部門個(gè)職位分析來招聘人才來滿足公司的運(yùn)營需求，也就是說盡可能地節(jié)約人力成本，使人盡其才，才盡其用，并保證組織能高效的運(yùn)轉(zhuǎn)是行政部的配置原則，所以在全力達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。

2 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)判定人員合格與否，不合格者行政部有權(quán)勸退或勒令辭退。在人情與制度中，制度戰(zhàn)勝人情，行政部可以利用相應(yīng)的職權(quán)對(duì)不履行公司的規(guī)章制度給公司造成重大損失或者不接受考核或者多次批評(píng)仍然不完成考核的人員予以辭退。

3 員工培訓(xùn)工作的順利開展。當(dāng)公司有新員工加入需要培訓(xùn)時(shí)，由行政助理協(xié)助總經(jīng)理安排新員工培訓(xùn)工作，同時(shí)當(dāng)老員工有培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，行政助理要積極配合總經(jīng)理安排培訓(xùn)日程。保障培訓(xùn)工作順利開展。

四、行政部門自我完善

1 完善部門組長職能，充分發(fā)揮組織職能，提升行政部的存在感。

2 完善部門人員配備，在行政需要增加人手的情況下，招聘賢才，使得行政工作高效、有序的完成。

3 提高部門工作質(zhì)量要求，分工明確、責(zé)任到個(gè)人，充分體現(xiàn)行政每一位員工的職能和存在價(jià)值。做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。

行政部門下半年工作計(jì)劃

一、總體目標(biāo)

根據(jù)行政部工作職責(zé)，圍繞“以服務(wù)為核心，以制度為支撐”的部門主旨，總結(jié)上半年工作的不足，結(jié)合目前公司現(xiàn)狀和今后發(fā)展趨勢，行政部要全面規(guī)范化，首先把自己打造成一支專業(yè)化的服務(wù)隊(duì)伍，配合公司發(fā)展的整體趨勢逐步完善各項(xiàng)規(guī)章制度，為企業(yè)的發(fā)展做好服務(wù)和保障，

二、目前存在問題

1、行政部自身存在的問題是工作中分工不明確，導(dǎo)致工作混亂;問題處理不及時(shí)，日常工作中沒有真正做到上傳下達(dá);制度化監(jiān)督不到位;專業(yè)化水平不夠。

2、換位思考做的不夠，目前各部門溝通不及時(shí)或不到位，導(dǎo)致工作有時(shí)出現(xiàn)遺漏或延誤，甚至有推諉扯皮現(xiàn)象。

3、各職能部門分工不明確，沒有明確各自的職能范圍，有時(shí)候?qū)е潞芏喙ぷ鞫际切姓吭趫?zhí)行。

4、目前公司的培訓(xùn)力度弱，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，沒有考慮時(shí)間與工作的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致大家積極性都不是很高，很容易產(chǎn)生怨言。

5、車輛使用混亂。

6、各部門執(zhí)行力不到位。

7、各部門沒有制定明確的績效考核方案。

三、下半年工作計(jì)劃從以下幾方面著手

(一)公司整體形象

1、關(guān)于公司企業(yè)文化，目前只是組織新員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而老的員工目前還停留在之前的認(rèn)識(shí)當(dāng)中。接下來在完善企業(yè)文化后，由行政部對(duì)企業(yè)文化做一個(gè)整體的全面培訓(xùn)，讓每一位和創(chuàng)員工都能夠很清楚明白的了解公司，增強(qiáng)其對(duì)公司的信息。

2、要樹立公司一個(gè)整體的形象，可以從員工包裝、公司的包裝、宣傳等方面著手(制作公司宣傳物料：稿紙、便簽紙、手提袋、宣傳手冊等)

3、打造一支專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)(培訓(xùn)、外出交流學(xué)習(xí)等方式)。

(二)日常行政工作

行政工作是一個(gè)循序漸進(jìn)的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否則欲速則不達(dá)，只有在實(shí)踐中不斷的發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，才能更好的開展工作，初步確定從以下幾個(gè)方面著手改進(jìn)：

1、《員工手冊》的修改完善，始終要堅(jiān)持“以人為本”的理念，這樣能增加員工對(duì)公司的歸屬感及工作信心，改進(jìn)措施：員工的福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、績效考核等。(9月10日前完成)

2、依據(jù)集團(tuán)總部下發(fā)的規(guī)章制度，不斷的完善和健全公司已有的《規(guī)章制度》，要以體現(xiàn)人性化的管理理念為先。目前公司的規(guī)章制度有很多條，但是有時(shí)候沒有嚴(yán)格按照制度去執(zhí)行監(jiān)督職責(zé)，以至于某些員工存在一種僥幸心理，有時(shí)意識(shí)不到自己存在的問題，導(dǎo)致工作的延誤。(此項(xiàng)工作在8月31日前完成初步修改意見)

3、制定出公司所有人員的崗位說明書，明確各崗位人員的工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作關(guān)系、崗位權(quán)限、工作時(shí)間和工作環(huán)境。(9月30日前完成初稿)

4、行政部要建立專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)崗位技能的專業(yè)培訓(xùn)和考核。初步設(shè)想：新進(jìn)的每一位行政部員工首先要有一個(gè)專業(yè)化的培訓(xùn)與考核，包括幾個(gè)方面：日常辦公軟件的運(yùn)用、崗位職責(zé)細(xì)化、公司重要人員電話的記錄、日常接待禮儀等方面。

5、嚴(yán)格執(zhí)行表格流程，規(guī)范公司的采購、領(lǐng)取、發(fā)放，特別是辦公用品及公司車輛加油，嚴(yán)格控制不必要的浪費(fèi)，要做到對(duì)公司固定資產(chǎn)心中有數(shù)，對(duì)新增加的物品要及時(shí)到財(cái)務(wù)部備案留檔，表格初步實(shí)行月統(tǒng)計(jì)方式，目前正在逐一的進(jìn)行整理修改。

人事行政部三季度工作計(jì)劃

一、行政部自身建設(shè)的要求

1.行政部門人員定崗定位定責(zé)的建設(shè);

2.提高行政部門人員的專業(yè)技能;

3.樹立行政部門人員以服務(wù)和監(jiān)督為主的思想;

4.加強(qiáng)個(gè)人組織指揮和協(xié)調(diào)能力;

5.加強(qiáng)采購、入庫、出庫作業(yè)流程;

6.積極完成上級(jí)所賦于的各項(xiàng)任務(wù);

7.做好員工檔案管理、保密工作。

二、公司崗位職責(zé)的修訂工作

1.公司的每一個(gè)部門的組織架構(gòu)的設(shè)定。

2.每個(gè)工作崗位需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立完善的工作作業(yè)流程。

4.協(xié)調(diào)各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作。

1.就目前績效考核的方式和方法進(jìn)行細(xì)化工作。

2.修定目前績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效考核評(píng)分方法要落實(shí)到各單位進(jìn)行討論，做到人人參與制訂工作。

4.各單位績效考核的透明化建設(shè)。

四、思想教育訓(xùn)練

1.加強(qiáng)公司價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的忠誠。

2.制訂培訓(xùn)計(jì)劃，各部門培訓(xùn)制度的落實(shí)。

3.重視培訓(xùn)后考評(píng)組織和績效考核。

4.培訓(xùn)后的考核成績同調(diào)職、調(diào)薪、升職掛鉤。

五、各部門之間的溝通協(xié)調(diào)

1.組織各部門主管召開定期協(xié)調(diào)會(huì)。

2.加強(qiáng)各部門主管思想動(dòng)態(tài)的監(jiān)督工作，有異常及時(shí)匯報(bào)。

3.使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致;解決沖突，促進(jìn)協(xié)作;提高組織效率。

六、勞動(dòng)關(guān)系的處理

1.勞動(dòng)關(guān)系的處理目標(biāo)是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2.建立完善的合同關(guān)系，使每一個(gè)人員能清楚了解自己的權(quán)益。

3.認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法規(guī)，盡可能的避免勞資糾紛，權(quán)立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲(chǔ)備

1.各部門組織架構(gòu)人員的補(bǔ)進(jìn)。

2.招聘前的準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通所需要人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

3.初試和復(fù)試表單的填寫和意見的反饋。4.同公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通，做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

八、企業(yè)文化建設(shè)

1.修訂建立公司管理規(guī)章制度。只有完善的管理規(guī)章，才能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。

2.修訂員工手冊。讓每一個(gè)員工能實(shí)際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本。

3.行政部做好每一個(gè)員工會(huì)談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯(cuò)誤思想。

篇10

關(guān)鍵詞：崗前培訓(xùn)；效果評(píng)價(jià)

為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求， 必須根據(jù)國際、國內(nèi)環(huán)境的改變及政策情況及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，因此員工轉(zhuǎn)崗分流應(yīng)運(yùn)而生，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)崗員工的技能培訓(xùn)顯得至關(guān)重要。

轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)是轉(zhuǎn)崗人員局外人轉(zhuǎn)變成本企業(yè)的員工的過程，是員工融入到新集體的過程。要逐漸熟悉、適應(yīng)采氣一廠的天然氣開采環(huán)境并再次規(guī)劃職業(yè)生涯，重新定位角色。

為了使安排在長慶油田第一采氣廠所屬采氣區(qū)塊的員工，盡快適應(yīng)新的環(huán)境，掌握有毒有害氣體、危險(xiǎn)品、應(yīng)急預(yù)案、采氣基本操作技能等，廠里要求各區(qū)塊根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際，制定培訓(xùn)方案，加強(qiáng)對(duì)新轉(zhuǎn)崗人員的理論知識(shí)和技能培訓(xùn)。

一、轉(zhuǎn)崗員工基本情況及現(xiàn)狀分析

（一）轉(zhuǎn)崗員工基本情況

遼河物探處根據(jù)長慶油田采氣生產(chǎn)的的需要，分配到第一采氣廠所屬部分采氣區(qū)塊的員工110人。平均年齡41.8歲，且年齡跨度大，最大年齡49歲，最小年齡23歲， 40歲以上人員占52%；文化程度差別也較大，最高學(xué)歷本科占比近19%，最低文化程度技校占比近36%。

（二）轉(zhuǎn)崗人員心態(tài)及現(xiàn)狀分析

轉(zhuǎn)崗對(duì)員工來講是職業(yè)生涯的一個(gè)轉(zhuǎn)折，一是崗位調(diào)整，要適應(yīng)新的環(huán)境、掌握崗位知識(shí)。二是由于形勢和個(gè)人情緒，接受新知識(shí)的愿望和興趣也各不相同。三是知識(shí)水平、學(xué)習(xí)能力、接受能力的差異。

新轉(zhuǎn)崗員工來到所屬采氣區(qū)塊所面臨的典型問題有：能否適應(yīng)新環(huán)境、是否會(huì)被新同事接納、原單位能否兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾、自己是否有能力掌握新的崗位技能。妥善的化解這些問題，將形成一個(gè)良性循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

二、轉(zhuǎn)崗員工理論、技能培訓(xùn)內(nèi)容

（一）培訓(xùn)目標(biāo)

通過三級(jí)安全教育及技能培訓(xùn)，使其達(dá)到獨(dú)立上崗條件。培訓(xùn)工作要讓轉(zhuǎn)崗員工掌握相關(guān)規(guī)章制度，明確崗位職責(zé)，適應(yīng)新的工作環(huán)境和管理方式，掌握基本的操作規(guī)程和操作技能，盡快進(jìn)入角色、勝任工作，盡快融入到新的團(tuán)隊(duì)中。

（二）培訓(xùn)實(shí)施的保障措施

天然氣開采、集輸具有高壓、易燃易爆、有毒有害、連續(xù)性生產(chǎn)等特性，要求轉(zhuǎn)崗員工必須熟練掌握相關(guān)自我防范、應(yīng)急處置技能。因此必須有計(jì)劃、有目的、有針對(duì)性地對(duì)轉(zhuǎn)崗員工進(jìn)行培訓(xùn)。具體措施有：一是通過專人授課，集中進(jìn)行理論培訓(xùn)；二是組織參觀學(xué)習(xí)，現(xiàn)場演示標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序。

（三）具體培訓(xùn)安排

通過制度科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)分為了解融入、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考核評(píng)定三個(gè)階段進(jìn)行。

1、了解融入階段。這一階段必須要使轉(zhuǎn)崗員工融入到這個(gè)集體中來，在生活、工作、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面上要逐步適應(yīng)新環(huán)境和新同事。主要培訓(xùn)“集氣站的概況、遇到險(xiǎn)情如何逃生、安全消防常識(shí)，空氣呼吸器、消防器材及檢測儀器的使用。使其初步了解站場的關(guān)鍵設(shè)備、設(shè)施、集氣站的基本流程；理論學(xué)習(xí)方面重點(diǎn)有《安全生產(chǎn)法》、《環(huán)境保護(hù)法》、《長慶油田公司十六項(xiàng)HSE制度匯編》及六條禁令等相關(guān)內(nèi)容。簽訂傳幫帶《師徒協(xié)議》，從思想、生活關(guān)心他們，將企業(yè)文化和積極向上的工作氛圍傳遞給他們。

2、學(xué)習(xí)培訓(xùn)階段。主要培訓(xùn)集氣站設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)操作程序，傳授氣井生產(chǎn)規(guī)律及氣井堵井原因分析、解堵方法與技巧；集氣站報(bào)警系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置、報(bào)警點(diǎn)設(shè)置；氣井產(chǎn)量的配產(chǎn)、產(chǎn)量計(jì)算；各類資料的填寫及電子版資料的上報(bào)；班站各類信息的上報(bào)和反饋等。要求必須掌握上崗必備的理論知識(shí)和操作技能。

3、考核評(píng)定階段。此階段從專業(yè)知識(shí)、崗位技能等方面組織班站的現(xiàn)場考試，針對(duì)存在的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、加強(qiáng)訓(xùn)練。實(shí)習(xí)期滿將由相關(guān)部門組成考核組，對(duì)他們進(jìn)行上崗前的考試及綜合評(píng)價(jià)，從而增強(qiáng)轉(zhuǎn)崗員工積極向上的學(xué)習(xí)氛圍和競爭意識(shí)。

4、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。通過培訓(xùn)使新轉(zhuǎn)崗員工基本掌握了天然氣生產(chǎn)流程和大部分設(shè)備的工作原理；通過考核評(píng)定，大部分人員理論考試成績均為優(yōu)秀，實(shí)踐操作考評(píng)全部過關(guān)，基本達(dá)到上崗要求，下一步將通過跟班實(shí)習(xí)，逐步達(dá)到單獨(dú)頂崗的技能要求。

三、下一步培訓(xùn)工作計(jì)劃和展望

轉(zhuǎn)崗員工通過考評(píng)上崗上崗后，須進(jìn)一步對(duì)轉(zhuǎn)崗員工的思想動(dòng)態(tài)及技能操作水平還要進(jìn)行觀察、總結(jié)和分析，同時(shí)作業(yè)區(qū)要加強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性、連續(xù)性和實(shí)質(zhì)性，以進(jìn)一步提高綜合素質(zhì)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點(diǎn)、培訓(xùn)方式進(jìn)一步細(xì)化，以創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍。

（一）提高轉(zhuǎn)崗員工的自我學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力

轉(zhuǎn)崗員工因?yàn)檎w平均年齡、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)等等原因，加之自學(xué)能力以及環(huán)境適應(yīng)能力的差別，所以對(duì)轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)個(gè)人情況有針對(duì)性的進(jìn)行。同時(shí)提高自身學(xué)習(xí)意識(shí)，使自己盡快掌握新崗位的技能。

（二）加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗員工的班站培訓(xùn)和區(qū)級(jí)考核

通過簽訂傳幫帶《師徒協(xié)議》，班站師傅規(guī)劃具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，合理安排其日常工作。并針對(duì)具體操作細(xì)節(jié)，按照標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，耐心講解與示范，做到一絲不茍，毫無保留。

同時(shí)，作業(yè)區(qū)培訓(xùn)員應(yīng)不間斷地進(jìn)行培訓(xùn)監(jiān)督，通過現(xiàn)場考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)班站培訓(xùn)中走偏了的問題，隨時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)講解和糾正，實(shí)時(shí)掌握轉(zhuǎn)崗員工的學(xué)習(xí)情況，根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)學(xué)習(xí)效果好的師徒進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）完善轉(zhuǎn)崗員工的培訓(xùn)計(jì)劃

面對(duì)新轉(zhuǎn)崗員工，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況量身制定培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)年齡、學(xué)歷、認(rèn)知能力等劃分不同層次進(jìn)行分類培訓(xùn)。

1、對(duì)年齡較小及?？茖W(xué)歷的員工。他們年齡小、學(xué)歷高，接受新事物、適應(yīng)新環(huán)境的能力都很強(qiáng)，要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)，以提高技能水平，提升綜合素質(zhì)。

2、對(duì)年齡較大的師傅。對(duì)年齡在40歲以上的占總?cè)藬?shù)的52%這部分人員存在著體力、記憶力等客觀情況，充分利用其工作長處，發(fā)揮他們的好的工作經(jīng)驗(yàn)。