導語：如何才能寫好一篇培訓考核的目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照《北京市特種作業(yè)人員勞動安全管理辦法》，我局組織有關(guān)專家對你們新增設(shè)的培訓、考核場地和實操設(shè)備進行了審驗，現(xiàn)予批準：

一、東城區(qū)勞動局職安科新增培訓、考核場地

北京文天職業(yè)技能培訓學校

電工類：高、低壓運行維修

焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動局職安科新增培訓、考核項目

起重類：橋式、塔式起重機駕駛，垂直式卷揚機操作、信號指揮，客、貨運電梯駕駛

內(nèi)駕類：叉、鏟車、電瓶車駕駛

篇2

【關(guān)鍵詞】培訓；考核；效果

一、培訓及考核工作背景

現(xiàn)場培訓管理工作遇到的一些問題：（1）為什么部分員工

把培訓當“走過場”，態(tài)度輕慢，消極抵觸？（2）為什么一直在搞培訓，但是效果就是上不去？（3）員工“起點”不一，素質(zhì)參差不齊，如何有效開展培訓？（4）我們可以找到很多理由為我們培訓工作的滯后辯解，然而，造成現(xiàn)場培訓中諸多問題的根本原因在于考核辦法的缺失?？己宿k法確實——培訓缺乏準繩——培訓預期混亂——培訓工作泄離。

二、立體開展培訓及考核工作

（1）完善培訓體系，提升培訓質(zhì)量。培訓是主體，發(fā)掘培訓本身存在的問題并加以糾正與改進是解決問題的第一步：一是項目部培訓常態(tài)化。嚴格執(zhí)行每周至少兩次晚間HSE培訓，由項目部經(jīng)理牽頭，所有在項目部人員全部參加。彰顯培訓工作的嚴肅性；體現(xiàn)領(lǐng)導干部重視程度；對基層培訓有表率作用。二是加強項目部對基層培訓力度；項目部機關(guān)人員在上井履行檢查、監(jiān)督職能的同時開展HSE培訓，每月對組室下達培訓指標。直接督促指導文件落實；及時了解現(xiàn)場培訓需求；加強機關(guān)人員自我提升意識。三是堅持開展基層經(jīng)常性安全培訓。對現(xiàn)場長期實踐中摸索出的好辦法，濃縮成的口頭禪，不僅要重視，還要推廣、發(fā)揚光大。四是篩選培訓內(nèi)容，重點突出需求。抓住“變”的因素，安全培訓及時跟進。大規(guī)模水平井施工；“油轉(zhuǎn)氣”業(yè)務(wù)。五是組建兼職培訓師隊伍，提升培訓能力。從五方面制定了兼職培訓師水平和能力衡量標準，使培訓人員能夠及時發(fā)現(xiàn)自身不足，快速適應(yīng)培訓任務(wù)。豐富的一線經(jīng)驗；理論體系完備、框架完整；豐富的教案；個人獨特的思考；良好的溝通技巧。（2）培訓工作小結(jié)。通過以上五項措施并舉，培訓工作開始步入正軌，主要實現(xiàn)了如下目的：傳遞了清晰的重視培訓、貫徹培訓的信號；堵住了長久以來的培訓體系漏洞；加強了各級員工溝通與互動；營造出了濃厚的培訓氛圍；這些都為考核工作的順利開展減小了阻力、做好了準備。（3）考核有的放矢，管理培訓預期?？己耸潜Ｕ?，通過介入培訓前、培訓中、培訓后的全過程，對所有參與方的培訓預期起到管理作用?？己舜胧┲唬杭锌己恕Ｄ瓿蹰_工集中培訓后，對全體員工進行考試，考察學員的掌握程度，對不能達標的學員針對其不足之處進行再培訓，迅速補上短板。如果依然不能通過，則定為“A”類人員，重點監(jiān)控?？己舜胧┲?。排名激勵。針對全年各時期的安全工作重點，通過對試油機組進行全覆蓋或者抽查的方式，檢查現(xiàn)場培訓情況，評選出前10%和后10%的機組進行通報、獎罰?？己舜胧┲貉驖u進。在課堂結(jié)束后開展培訓滿意度調(diào)查，清楚員工最需要的培訓內(nèi)容和培訓方式，以及講師自身的不足之處。對能提出好的意見的人員建議其作業(yè)隊進行獎勵。考核措施之四：營造氣氛。試油機組每三天抽一個早上進行安全防護設(shè)施使用比賽，每月進行一次員工綜合排名，在月底考評會上進行獎勵，并且將比賽成績作為評選先進的依據(jù)之一?？己舜胧┲澹涸鰪娪洃?。課前、課中、課后均進行提問考核；考察培訓效果。課間借助監(jiān)督公司大量圖片，開展看圖辨識風險源等。考核措施之六：互相監(jiān)督。完成隱患自查自改后，立即進行崗位互查，對崗位責任明確、屬地巡檢熟練、完成工作質(zhì)量好的員工通報表揚、獎勵，反之亦然?？己舜胧┲撸喝珕T參與。班前會學習的風知識，班后會進行提問、抽查，督促員工當天學習、當天掌握；堅持人人提問、時時提問。考核措施之八：團結(jié)奮進。與監(jiān)督公司等兄弟單位合作，密切溝通，做好受訓基層單位的培訓質(zhì)量回訪工作（監(jiān)督公司與安全組人員上井，每月對培訓內(nèi)容進行提問抽查。）（4）考核工作小結(jié)。通過以上八種考核辦法，不僅從總體上能夠做到全面系統(tǒng)掌握現(xiàn)場的培訓需求及開展狀況，而且使得考核工作具備了較強的滲透性。培訓前讓員工了解文件需要的掌握程度；培訓中讓員工帶著目的認真學習、積極思考；培訓后通過測試（口頭或書面）鞏固成果。

三、培訓及考核效果總結(jié)

篇3

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績效考核；存在問題；對策分析

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，它是企業(yè)對員工的工作業(yè)績和工作效果進行客觀和系統(tǒng)的評價，它是員工教育培訓、薪酬調(diào)整、職位晉升、轉(zhuǎn)崗和調(diào)動的理論依據(jù)?？茖W的績效考核，在現(xiàn)代人力資源管理中具有導向作用、激勵作用、教育培訓作用、反饋控制作用與溝通作用，它的最終結(jié)果是通過改善員工的工作行為方式，提高員工的工作積極性和工作效率，進而提高企業(yè)在市場經(jīng)濟中的核心競爭能力。

根據(jù)對大多數(shù)企業(yè)的調(diào)查和分析，現(xiàn)階段企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

1.員工對績效考核工作的不理解。大多數(shù)員工對績效考核存在較多的抵觸情緒，管理者對績效考核總是力不從心，不少員工認為績效考核就是領(lǐng)導跟下屬過不去，要砸他們的飯碗，扣他們的工資和獎金。

2.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當前很多企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。

3.績效考核主觀性太強，考核關(guān)系不夠合理。有些企業(yè)把考核結(jié)果等級劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”等，但這些等級缺乏準確標準，不能讓員工心服口服，考核者往往根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，難免在考核過程中夾雜一些個人因素。有些企業(yè)采用考核小組來實施考核，這種方式相對客觀、公正，但如果考核小組不能直接獲得某些績效指標，同樣會導致考核結(jié)果的偏差。

4.績效考核可量化指標所占比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化的“績與效”簡略帶過。

5.績效考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是每年進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，可能需要較短的考核周期；對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。

6.績效考核結(jié)果反饋不及時?？冃Э己私Y(jié)束后，沒有進行有效的績效結(jié)果反饋，考核的結(jié)果不能有效的傳遞到被考核者手上，這樣的考核既耗費了大量的人力物力，也讓被考核者云里霧里，不知所云。

企業(yè)要走出績效考核的窘境，使績效考核真正有效地發(fā)揮作用，需要從以下幾方面著手：

1.樹立科學的績效考核觀念?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。企業(yè)的領(lǐng)導層首選要打破舊的傳統(tǒng)的觀念，樹立科學的績效考核觀念，并在企業(yè)內(nèi)部建立績效考核制度和考核實施細則，讓員工從思想上領(lǐng)會實施績效考核的最終目的。

2.建立科學的績效考核制度。首先，要進行科學的工作分析，企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位重要程度和任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結(jié)構(gòu)和等級，這是績效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一結(jié)合起來，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒科學的績效考核方法，如平衡計分卡BSC、360度考評體系等。第四，考核周期系統(tǒng)化，把日?？己伺c月度、季度、年度考核有機結(jié)合起來，全面的對員工一個考核周期的績效進行客觀的評定。

3.提高員工對績效考核的支持度。任何制度最終被接受都需要一個過程，績效考核不同于企業(yè)傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想，企業(yè)應(yīng)設(shè)法利用各種不同的渠道，宣傳績效考核制度，提高員工的認同度。

4.做好考核人員的培訓工作?？冃Э己酥贫入m然只是一個制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，企業(yè)必須切實抓好這方面的培訓，通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5.及時反饋考核結(jié)果，改善和提高員工績效。企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環(huán)節(jié)：制定績效考核計劃、實施績效考核、反饋面談和效果評價。其中，績效反饋面談所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，也可以通過實際的交談與溝通，進而幫助員工客觀、有針對性的制定下一績效周期的績效改進計劃和績效目標。

篇4

【關(guān)鍵詞】

PDCA循環(huán);CCU新護士能力;培訓

冠心病監(jiān)護室(CCU)是危重患者多、病情變化快、醫(yī)療儀器密集的病房,具有專科性強、工作量大、要求高任務(wù)重的特點,對護士的素質(zhì)要求也較高。護士的專業(yè)素質(zhì)、護理質(zhì)量直接影響危重患者的搶救成功率[1]。幫助新進CCU的護士快速適應(yīng)工作環(huán)境、提高?？浦R及臨床實踐能力非常必要。PDCA循環(huán)是由美國戴明博士首創(chuàng)的質(zhì)量持續(xù)改進方案的基本步驟,包含P(Plan,即計劃)、D(Do,即實施)、C(Check,即檢查)、A(Act,即處理)四個階段。 我們把PDCA循環(huán)應(yīng)用在新進CCU的護士培訓中,取得了良好的效果。

1 資料與方法

11 一般資料 2009年6月,新進CCU的年輕護士,護理工作經(jīng)驗均少于2年,共6名。

12 方法 針對CCU的工作重點和難點,在全面調(diào)查了解新護士的情況后,成立護長和高年資護士組成的新護士培訓考核小組,以心電圖知識、除顫儀應(yīng)用、臨時起搏器植入術(shù)配合、主動脈內(nèi)球囊反搏術(shù)配合、常用藥物的作用與負作用5項專科內(nèi)容作為重點,從理論知識及操作實踐進行有針對性的培訓與考核。同時集合病區(qū)力量設(shè)計了2套難度大體相當?shù)木C合題目試卷,各項專科內(nèi)容理論和實踐各占50分(常用藥物項只有理論分),滿分100分,分別用于培訓前后的測試。

121 P(計劃)階段 確定2009年7月至2010年6月為一個PDCA循環(huán),具體如下:2009年7月,先進行新護士培訓前測試;2009年7~11月,每月主要培訓1項?？苾?nèi)容,其中中旬理論,下旬實踐;2009年8~12月,每月上旬考核總結(jié)上月培訓內(nèi)容,針對不足,進行學習提高;同時要求新護士每月至少提出一個問題,變被動學習為主動思考;2009年12月,對培訓的5個?？苾?nèi)容進行綜合培訓,考核;2010年1~5月,總結(jié)前面半年出現(xiàn)的問題,針對重點難點,對不同護士,進行側(cè)重培訓;2010年6月,進行一次理論、實踐操作總測試,總結(jié)成功與不足之處,準備進入下一個PDCA循環(huán)。

122 D(實施)階段 按照計劃實施。在護長領(lǐng)導下,由專人負責帶教培訓。各項理論及操作的培訓考核都選擇有豐富臨床經(jīng)驗的高年資護士擔任。理論培訓方法有:講解、結(jié)合課程內(nèi)容組織觀看錄像、護理查房等,要求新護士理解并熟記各?？萍夹g(shù)操作規(guī)程。操作培訓主要以示范及反示范為主。培訓的老師同時負責考核,盡量避免不同的老師有些不同的觀點,造成考核的結(jié)果相差較遠。操作考核的評分標準為病區(qū)自行制定的?？撇僮髟u分標準,考核時由護長和考核老師共同評分。

123 C(檢查)階段 每月一次小考核,檢查上個月培訓效果,不足之處立刻補充培訓。半年一次中考核,年終綜合考核,與培訓前進行比較分析。

124 A(處理)階段 針對培訓和考核中出現(xiàn)的問題以及護士反饋回來的信息,在上課時護長、老師、新護士進行集體點評和分析。對出現(xiàn)的問題、針對個體具體情況,持續(xù)關(guān)注和改進,需要加強理論培訓的就再次講課,需要操作再培訓的就重新示范。持續(xù)的PDCA循環(huán)。

2 結(jié)果

培訓前后,兩份難度大體一致的試卷,考核成績統(tǒng)計如下表1。結(jié)果采用SPSS130統(tǒng)計分析軟件,利用配對t檢驗進行分析,計量資料結(jié)果以(x±s)表示。統(tǒng)計結(jié)果顯示,通過PDCA循環(huán)系統(tǒng)培訓1年后,新護士的5項?？评碚撆c實踐能力有了明顯提高,差異有統(tǒng)計學意義(p值均

3 討論

31 新護士?？评碚撝R缺乏,專科操作不熟,綜合搶救能力差。新護士在進入CCU工作前沒有系統(tǒng)接受CCU相關(guān)理論及操作的培訓,加上臨床經(jīng)驗缺乏。培訓前考核成績較差,

作者單位:510120廣州中山大學孫逸仙紀念醫(yī)院心血管內(nèi)科

但經(jīng)過系統(tǒng)的培訓,各項成績有了顯著的提高(因心肺復蘇由醫(yī)院組織了統(tǒng)一的培訓,就直接進行了考核)。CCU收治的患者為危、重、急的心血管病患者,病情變化快。要提高搶救質(zhì)量,滿足患者的需求,就必須建立一支高素質(zhì)的護理隊伍。在臨床工作中要有組織、有針對性學習理論知識。?？撇僮饕欢ㄒ歉吣曩Y的護士專人、專項的操作示范與帶教。并且要適當?shù)脑黾有伦o士獨立操作的機會,帶教老師做到放手不放眼,在旁邊指導、協(xié)助。

32 新護士基礎(chǔ)較薄弱,不熟悉CCU工作,在接受相應(yīng)的培訓后,間隔一段時間沒應(yīng)用時就會把所學的知識忘掉。由于護理技術(shù)操作是必須經(jīng)過反復訓練、不斷強化才能掌握的[2]。在培訓中采用PDCA循環(huán)原則,既能較好的找出不足之處,及時收集到反饋意見,也能較好的鞏固知識點,調(diào)查中新護士較認同此種培訓模式。運用PDCA循環(huán)原則達到了持續(xù)護理質(zhì)量改進的目的。臨床護理工作中要達到持續(xù)質(zhì)量改進的目的,PDCA模式是一個可行的模式。本研究結(jié)果表明:CCU的新護士通過有計劃系統(tǒng)的培訓,可以明顯提高專科理論和操作實踐能力。

參 考 文 獻

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關(guān)鍵詞：公務(wù)員培訓 培訓激勵 機制構(gòu)建

現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、科技的發(fā)展變化對公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務(wù)員要適應(yīng)并勝任當前和未來政府管理的要求，僅依賴學歷教育和工作后的業(yè)余自學及實踐探索遠遠不夠，因而國家特別注重公務(wù)員培訓。培訓必須能夠增強公務(wù)員的職業(yè)競爭能力，為其職業(yè)發(fā)展過程中提供機會，并通過培訓這一手段，激勵公務(wù)員更加適應(yīng)政府要求，實現(xiàn)雙贏。但隨著中國公共事業(yè)管理改革持續(xù)推進，我國公務(wù)員培訓激勵機制問題日益顯露，急需深入研究。本文結(jié)合當前我國公務(wù)員培訓機制的現(xiàn)狀，對公務(wù)員培訓機制中存在的種種問題進行分析，提出基于激勵機制的培訓變革策略，努力提高培訓激勵的實用性，充分發(fā)揮培訓機制在提升公務(wù)員隊伍素質(zhì)、調(diào)動公務(wù)員積極性方面的作用。

一、公務(wù)員培訓機制現(xiàn)狀

經(jīng)過近幾年的發(fā)展，國家公務(wù)員的培訓工作在培訓規(guī)模、培訓內(nèi)容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國公務(wù)員培訓機制現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾點：

（一）公務(wù)員培訓規(guī)模明顯擴大，培訓內(nèi)容更加切合實際

據(jù)不完全統(tǒng)計，10多年以來，我國開展各類公務(wù)員培訓超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務(wù)員培訓的參訓率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓。公務(wù)員初任培訓率基本達到100%，對口培訓骨干公務(wù)員7100余人次，公務(wù)員法律法規(guī)輪訓600多萬人次，培訓人事干部10萬余人次。

近幾年來，我國公務(wù)員培訓工作一直圍繞黨和政府的中心工作進行，有效保障了中央各項路線、方針、政策的貫徹落實。例如在全國范圍內(nèi)公務(wù)員中開展對于世貿(mào)組織的基本知識培訓，以提高政府應(yīng)對外來挑戰(zhàn)的能力；在公務(wù)員隊伍中開展電子政務(wù)與數(shù)字化信息化等內(nèi)容的培訓，以推動國民經(jīng)濟的發(fā)展；在有關(guān)政府部門有效推進關(guān)于公共管理碩士專業(yè)的學習教育，以提高政府行政管理水平的專業(yè)性。

（二）公務(wù)員培訓方法不斷創(chuàng)新，培訓體系逐步建立

我國公務(wù)員培訓方法有所創(chuàng)新：一是20世紀80年代的干部培訓，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀90年代公務(wù)員制度實施后，教學模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學模式；三是2000年以來，案例式等現(xiàn)代培訓方法逐漸被采用。

近10年來，行政學院、各級黨校和其他干部學院正成為我國公務(wù)員培訓的主要陣地，在公務(wù)員培訓工作中肩負著重要的任務(wù)。與此同時，各部門還建立了自己的政府干部培訓中心，這些中心在公務(wù)員培訓工作方面發(fā)揮著重要的作用。這樣，一個全方位、多層次的公務(wù)員培訓體系正在逐步建立。

（三）公務(wù)員培訓選擇余地較少，缺乏專職培訓管理干部

在現(xiàn)實的公務(wù)員培訓過程中，全國范圍內(nèi)的公務(wù)員培訓除了學習培訓所規(guī)定的公共和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上來，公務(wù)員對于參加何種培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)高和求知欲強的公務(wù)員的需要。

在實際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓的管理干部進行培訓工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設(shè)置培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調(diào)人員組成。

二、存在的問題與原因分析

隨著知識經(jīng)濟和信息社會的發(fā)展，對我國政府來說，若將培訓作為一種激勵手段，使公務(wù)員在獲得自身需求的同時，能夠更好的為政府和社會服務(wù)，還需對現(xiàn)有的培訓激勵機制進行完善。目前我國公務(wù)員培訓的激勵機制存在以下問題：

（一）培訓工作與職位任用脫節(jié)，公務(wù)員參與動機不明確

培訓的最終目的是要把公務(wù)員所應(yīng)具備的工作行為與培訓內(nèi)容聯(lián)系起來，公務(wù)員在培訓期間的學習情況，將作為任職和晉升方面的重要依據(jù)之一。但是在實際培訓過程中，公務(wù)員的培訓工作與職位任用相結(jié)合作為約束性條件，很難得到落實。是否參加培訓并沒有作為公務(wù)員任用的必要條件之一。

公務(wù)員的參訓動機研究對于搞好公務(wù)員培訓工作也同等重要。制定培訓制度時，不僅要規(guī)定應(yīng)該參加培訓的群體、參加何種類型的培訓、培訓的時間地點要求以外，還應(yīng)規(guī)定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結(jié)果。只有履行這種硬性規(guī)定，才能促使公務(wù)員激發(fā)更高的積極性來保住現(xiàn)有崗位，引發(fā)參訓動機，在參加培訓的過程中通過努力達到新的目標。但現(xiàn)行的培訓制度沒有充分明確公務(wù)員參訓動機，不能對公務(wù)員起到良好的激勵作用。

（二）培訓課程與內(nèi)容缺乏針對性，考核體系不健全

現(xiàn)實狀況中公務(wù)員培訓流于形式，以應(yīng)付上級行政指令為目的，對公務(wù)員個人發(fā)展并沒有實質(zhì)性的幫助。同時，在培訓課程設(shè)置上，現(xiàn)有的培訓課程對工作方法、工作內(nèi)容及對勝任工作所需知識、技能和特征等的描述不詳盡，公務(wù)員培訓內(nèi)容缺乏依據(jù)。

通過參加培訓，公務(wù)員所取得相應(yīng)的成績應(yīng)與組織獎勵相掛鉤。但是培訓成績的取得，還需要進行培訓考核。目前我國公務(wù)員培訓考核體系不健全，首先，培訓考核缺乏嚴肅的考試紀律，還普遍存在著作弊過關(guān)、人情買賣的考核現(xiàn)象。其次，我國公務(wù)員培訓考核標準模糊，并沒有將考核目標轉(zhuǎn)化為具體的、量化的科學的標準體系，在進行考核時大都采用了籠統(tǒng)的評價方式。最后，考核方式方面，我國公務(wù)員培訓考核過于注重對公務(wù)員學習效果的直接考察，對公務(wù)員參加培訓后工作行為的考核有待加強。

（三）培訓制度落實不理想，獎勵公平不完善

我國公務(wù)員培訓制度落實情況不理想，主要表現(xiàn)在：首先，培訓需求分析對個體差異重視不足。中國政府部門過于重視組織的需求分析，側(cè)重人力資源培訓與開發(fā)服從于政府部門的發(fā)展目標；而對職位差異與個體差異的忽視，造成了對職位能力需求和公務(wù)員自身能力狀況分析相對不足。其次，培訓結(jié)果評估不完善。目前，中國公務(wù)員培訓質(zhì)量評估體系僅側(cè)重于對公務(wù)員的學習成果進行直接考察，從而忽視了對公務(wù)員參加培訓后工作行為的考核，沒有真正起到驗證培訓效果的目的。

目前我國公務(wù)員認為對于培訓獎勵的公平感愈強，或者培訓的價值越大，公務(wù)員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強。就獎勵公平的角度來看，要使獎勵公平合理，既要使培訓和使用真正結(jié)合起來，也需要政府部門建立科學完善的人力資源管理體系。但從我國公務(wù)員培訓實際情況來看，公務(wù)員培訓與獎勵脫節(jié)嚴重，培訓結(jié)果與晉升的聯(lián)系并不緊密，大大削弱了公務(wù)員參加培訓的動力，獎勵公平需進一步完善。

三、對策與建議——構(gòu)建公務(wù)員培訓激勵機制

在現(xiàn)代管理理論中，所謂激勵便是要處理對象的需要、動機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系，因而在公務(wù)培訓過程中如何調(diào)動公務(wù)員的積極性，激發(fā)其參與熱情是人力資源管理過程中至關(guān)重要的主題，同時也是提高培訓工作質(zhì)量和效果的關(guān)鍵，而最大限度激發(fā)公務(wù)員的主動性和積極性，需要建立一個科學的、完整的培訓激勵機制。具體而言，這種機制主要從以下幾個方面進行構(gòu)建：

（一）培訓內(nèi)容激勵

要使培訓成為激勵，首先是要合理設(shè)計受訓者與培訓內(nèi)容的關(guān)系。據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務(wù)員培訓的內(nèi)容應(yīng)該滿足受訓者的成長發(fā)展的需要，并且能夠使得受訓者的參與動機能夠?qū)崿F(xiàn)，這種動機主要包括了受訓者的期望和培訓的效價。只有當培訓的內(nèi)容可以滿足二者，才能使得受訓者參與培訓的熱情與積極性被調(diào)動起來，從而產(chǎn)生提高培訓效益的內(nèi)在動力。

首先，做好公務(wù)員崗位描述與分析。政府部門必須科學地構(gòu)建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對各個崗位的工作條件、目標和要求進行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓課程設(shè)置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓者的崗位要求。

其次，建立勝任特征模型，為培訓內(nèi)容提供依據(jù)?；趧偃瘟Φ呐嘤杻?nèi)容與傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容具有很多不同之處，主要表現(xiàn)在：注重深層勝任特征，關(guān)注經(jīng)驗分析，放眼未來等幾個方面。為了更好的在培訓內(nèi)容方面激勵公務(wù)員，提高公務(wù)員參訓的積極性和主動性，基于勝任特征的培訓內(nèi)容不僅涉及組織和培訓者的現(xiàn)狀，更為組織和培訓者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務(wù)員培訓內(nèi)容，可以促使培訓為政府戰(zhàn)略更好地服務(wù)。

再次，通過需求調(diào)查建立科學的培訓課程體系，努力提高培訓激勵的強度?？茖W、全面的需求調(diào)查是取得培訓激勵效果的前提，政府要充分運用各類激勵因素來激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，這種激勵手段首先需要保證受訓者的“保健因素”還有滿足“激勵因素”，二者相互結(jié)合才能有效調(diào)動公務(wù)員的積極性，不斷提高培訓激勵的強度。

（二）培訓考核激勵

培訓激勵機制的構(gòu)建是一種動態(tài)的過程，上文主要是從培訓的行為上進行激勵機制的構(gòu)建，本部分則主要側(cè)重于培訓結(jié)果的分析，即培訓結(jié)果的考核激勵。培訓效果的激勵，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓對象。二者的目標是不相同的，因而關(guān)注的重點也不盡相同，對于考核的執(zhí)行者政府而言其目標是為了部門的公務(wù)員素質(zhì)的提升；對受訓的公務(wù)員而言，其參加培訓的目的是為了滿足自身的需求。在實際操作中進行評估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會、訪談觀察、面談與問卷調(diào)查等方法，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。通過培訓考核進行激勵，主管部門要做到以下幾點：

首先要嚴格考核紀律。在培訓考核中要嚴格實施考勤制度，在考核的程序上應(yīng)建立嚴格的監(jiān)督控制機制，對考核評估的結(jié)果進行監(jiān)督審查。同時，若被考核者提出申訴，復議機制也需進一步完善。

其次要完善考核方式。對公務(wù)員培訓考核要從兩個方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進行角色模擬、主管與客觀相結(jié)合等方式進行考核。二要對公務(wù)員參加培訓后一段時間內(nèi)的工作行為進行考核，考察培訓對受訓者工作實際的影響。

再次要明確培訓考核的評價標準。培訓成果的考核指標主要包括公務(wù)員對所學技能和原理的掌握程度、對所學習培訓項目的反應(yīng)、公務(wù)員經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對公務(wù)員培訓進行考核時，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，科學合理的設(shè)置考核標準。

最后要確保培訓考核激勵價值的實現(xiàn)。對于培訓效果的考核應(yīng)與公務(wù)員的晉升和薪資待遇掛鉤，對參加培訓后能力提升快、工作業(yè)績優(yōu)異、培訓考核優(yōu)秀的公務(wù)員進行物質(zhì)獎勵，使公務(wù)員能夠主動參加培訓，從而持續(xù)地提高培訓效果。

（三）培訓方法激勵

培訓機制的構(gòu)建除了需要從內(nèi)容和結(jié)果評價上保證需要、動機和目標上滿足激勵機制的實施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓激勵的有效實施。要選擇合適有效的培訓方法需要考慮培訓的內(nèi)容、培訓目的、受訓者自身特點以及政府已具備的培訓資源等因素。

首先要重視在線培訓體系的激勵作用。相對于傳統(tǒng)學習方式來說，在線培訓或電子學習可以促進學習與工作的結(jié)合，有著沒有疆界限制的優(yōu)勢。同時，政府為公務(wù)員學習設(shè)計多種培訓途徑與渠道，提供政府獎學金，建設(shè)網(wǎng)上學習政府、網(wǎng)上開放學府，從而形成在線培訓的“e政府培訓”模式，大大提高了培訓的針對性和有效性，提升了公務(wù)員參與培訓的積極性與主動性，起到了激勵導向作用。

其次要重視非正式培訓的作用。相比于正式培訓，非正式培訓在階段劃分、方式確定和成本績效等方面更注重靈活性，在培訓內(nèi)容和方式選擇上更具有針對性并有所創(chuàng)新。在當前環(huán)境下，我們應(yīng)該與時俱進，大膽探索，改革公務(wù)員培訓制度中不合理因素，結(jié)合自身情況，進一步明確培訓目標、不斷創(chuàng)新非正式培訓方式，提高公務(wù)員自身對培訓的認識程度，提升公務(wù)員參加培訓的熱情和積極性，使培訓激勵得到最有效發(fā)揮。

再次培訓機構(gòu)和教師要不斷探索和總結(jié)有效的培訓方法，比如通過互動式教學、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓公務(wù)員真正參與到培訓環(huán)節(jié)中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗到培訓的重要性，加深對所學知識和技能的理解，從而提高公務(wù)員參與培訓的積極性，享受培訓的樂趣。

現(xiàn)代政府受制于傳統(tǒng)的管理機制，在培訓效果與激勵機制的構(gòu)建上達不到原有目標，人力資源也未能得到合理地開發(fā)。隨著現(xiàn)代社會政治經(jīng)濟不斷發(fā)展，政府體制改革的不斷深入，公務(wù)員培訓要應(yīng)對國內(nèi)形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，更新管理體制，加大經(jīng)費投入，主動對公務(wù)員培訓進行變革，運用在線培訓等方法實施全員培訓，通過需求調(diào)查建立科學的培訓課程體系，同時選擇合適的時機與形式進行個性化培訓，不斷提升公務(wù)員培訓激勵機制的有效性，實現(xiàn)由傳統(tǒng)培訓向現(xiàn)代培訓的轉(zhuǎn)變。

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篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；目標；計劃；考核；評估

21世紀，社會經(jīng)濟高速發(fā)展，多方競爭日益加劇。企業(yè)要在競爭中求發(fā)展必須依賴于優(yōu)質(zhì)精干的人才隊伍，培訓作為人力資源中一個重要的環(huán)節(jié)在企業(yè)人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了獨特的作用。企業(yè)培訓通過提高員工知識技能，強化企業(yè)歸屬感，優(yōu)化人才儲備，從而全面增強企業(yè)的核心競爭力，使其在現(xiàn)代社會激烈的競爭態(tài)勢中立于不敗之地。培訓是一項同時具有前瞻性、系統(tǒng)性、科學化的工作，明確的培訓目標、周密的培訓計劃、嚴格的考核制度、及時的效果評估才能確保培訓工作扎實有效地開展。

一、明確培訓目標

培訓目標是培訓的出發(fā)點和歸宿，有利于培訓管理過程中諸環(huán)節(jié)的聯(lián)結(jié)，也是整個培訓管理活動力爭達到的未來狀態(tài)。企業(yè)培訓目標的設(shè)立必須依據(jù)企業(yè)文化、發(fā)展現(xiàn)狀、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等諸多因素。企業(yè)可以在年度工作計劃的基礎(chǔ)上合理地制定年度培訓目標，使培訓工作有的放矢，成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的有力保障。

二、制定培訓計劃

周密詳盡的培訓計劃能為企業(yè)的培訓工作提供宏觀指導和微觀支持，它必須內(nèi)容詳細、科學合理、操作性強、目標量化。從調(diào)研著手，聯(lián)系實際，合理安排，取得多方支持與配合，確保培訓工作順利開展。

1、需求分析

培訓需求分析是指通過各種調(diào)查方式得到受訓者的態(tài)度和意見，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析得出員工培訓需求。在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展調(diào)研，向各部門傳發(fā)調(diào)查問卷，召開座談會，實地考察，以多種形式收集培訓需求信息，分析整理，做到按需施教，增強培訓針對性和實效性。

2、課程設(shè)置

課程設(shè)置就是將培訓目標轉(zhuǎn)化為培訓課程的過程，是為實現(xiàn)培訓目標尋找可行的課程框架。培訓課程設(shè)置合理與否直接影響培訓效果，既要考慮到全局又要考慮到局部，既要有廣泛性也要有針對性。通過培訓模塊的方式實現(xiàn)，涵蓋到企業(yè)文化、基礎(chǔ)理論、專業(yè)技能等多個方面，同時滿足管理人員和廣大專業(yè)技術(shù)人員的需求。

3、時間安排

培訓的目的是提高員工工作績效，滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需要。培訓的時間安排必須是在不影響正常工作的前提下，否則就違背了培訓工作的初衷。培訓時間應(yīng)該集中化與分散化相結(jié)合，長短期相結(jié)合，同時輔以辦公網(wǎng)、企業(yè)簡報等形式，巧妙規(guī)避工作時間差帶來的難題。

4、師資力量

優(yōu)質(zhì)的師資是教學質(zhì)量的基本保障，企業(yè)可以與各大知名高校、業(yè)界專業(yè)培訓機構(gòu)合作，外聘高校教授、業(yè)界專家作為講師，實施專題講座，以其專業(yè)的思維、獨特的見解實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補。還可以啟動內(nèi)訓師機制，挖掘、培養(yǎng)內(nèi)訓師本身也是人力資源開發(fā)的一項重要舉措。有效地降低了培訓成本，豐富培訓實用性，帶動學習氛圍。

5、教學模式

“事必有法，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學”。無論講師授課，還是學員學習，都要講究方式方法。先進的教學模式應(yīng)該是“研究式教學”、“互動式教學”“自主式教學”相結(jié)合，既“送出去”，也“請進來”。外請專家學者通過專題講座、案例教學、情景模擬、研討交流等形式給企業(yè)員工灌輸新理念、新動態(tài)；選派業(yè)務(wù)骨干、行業(yè)精英外出參加脫產(chǎn)培訓，通過課題研究、論文撰寫豐富專業(yè)知識；在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展演講比賽，技術(shù)評比等活動，在調(diào)動員工積極性的同時，以“傳、幫、帶”的內(nèi)訓模式，帶動良好的學習氛圍。

三、強化培訓考核

強化培訓考核工作，既是企業(yè)教學管理的主要內(nèi)容，也是實施教學管理的重要手段。對于提高培訓效果，實現(xiàn)培訓目標，具有十分重要的意義。培訓考核不僅僅要健全考核制度，更要創(chuàng)新考核方式、強化培訓結(jié)果應(yīng)用。

1、健全考核制度

嚴格規(guī)范的考核制度有助于培訓工作達到理想的預期目標。企業(yè)內(nèi)部需成立專業(yè)培訓考核工作小組，設(shè)置部門培訓考核管理人員，層層控管、各盡其責。制定科學的考核標準，使培訓考核指標量化，利于操作，便于分析。

2、創(chuàng)新考核方式

傳統(tǒng)意義上的培訓考核方式過于重理論輕實踐、重業(yè)務(wù)輕能力、重書面輕實操，靈活多樣的考核方式才能實現(xiàn)培訓效果最大化。現(xiàn)代化培訓考核方式應(yīng)該本著理論聯(lián)系實際，學以致用的原則進行。首先，通過筆試考核培訓理論知識掌握情況；其次，通過抽查出勤、課堂筆記等考核學員學習態(tài)度；通過研討交流、論文答辯、調(diào)研報告、案例分析、論文撰寫等考核學員靈活應(yīng)用能力；通過模擬實訓、崗位實踐等考核學員應(yīng)對復雜局面、處理復雜矛盾能力。真正從多角度、多方位對學員開展全面、綜合意義上的培訓考核。

3、強化培訓結(jié)果應(yīng)用

培訓結(jié)果的合理應(yīng)用是推動和改進培訓工作發(fā)展的源源動力。要把學員培訓考核的結(jié)果和參加學習培訓的情況，納入人事考核范疇，作為獎金發(fā)放、評先評優(yōu)、職稱晉升、干部考核的重要依據(jù)。專業(yè)考核工作小組應(yīng)該與人事部門密切聯(lián)系，溝通信息，確保培訓考核結(jié)果真正意義上得到應(yīng)用，落到實處。積極參加企業(yè)各項培訓，按時完成培訓任務(wù)，達到規(guī)范學時數(shù)，成績優(yōu)異且成長為企業(yè)內(nèi)訓師的學員應(yīng)予以獎勵并通報表揚，并在年度評先評優(yōu)過程中適度傾斜，還可以作為領(lǐng)導干部提拔的一個衡量依據(jù)。反之亦然，在培訓過程中持松散、懈怠態(tài)度，把培訓作為緩解壓力、放松心情的有利時機，完不成基本培訓指標，浪費企業(yè)培訓資源的學員不僅要通報批評，更要在薪酬、評優(yōu)、晉升中予以懲戒。

四、培訓效果評估

培訓效果評估是指針對特定的培訓活動，全面搜集資料進行合理分析，并給予適當?shù)脑u價，以作為再次制定新的培訓計劃的決策依據(jù)。培訓效果評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，同時又是一個新培訓計劃的開始。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。首先要制定科學合理的評估方案，包括分析培訓需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等；其次，建立全面系統(tǒng)的評估數(shù)據(jù)庫，培訓數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員和直線部門人員良好的配合，由企業(yè)培訓考核工作小組牽頭，部門培訓考核管理人員負責數(shù)據(jù)收集，結(jié)合測試、問卷調(diào)查、訪談、實地考察等多種形式進行；再次，準確有效地設(shè)定評估層次，根據(jù)具體培訓項目的特點和預期目標的不同來分級確定評估層次，基本掌握為一級評估，靈活應(yīng)用為二級評估，創(chuàng)新優(yōu)化為三級評估；最后，形成評估結(jié)果及反饋，通過對評估數(shù)據(jù)的整理分析、比較鑒定，形成完整的評估報告，提出建議和措施，從而改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。

培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)核心競爭力提升的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)人力資本的保值增值，創(chuàng)建持續(xù)發(fā)展的學習型、技術(shù)型企業(yè)的關(guān)鍵。加強職工在職培訓工作是企業(yè)發(fā)展的一項長期化、系統(tǒng)化的工程，它必須在總結(jié)的基礎(chǔ)上不斷完善，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展。通過提升廣大員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)源源不斷地注入動力和養(yǎng)分，為可持續(xù)發(fā)展提供強大的能力和智力支持。

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關(guān)鍵詞：績效評級;指標體系;公平公正

一、績效評價及作用

績效評價(PA)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度?？冃гu價是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程,即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評價結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個過程可起到檢查及控制的作用。

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個重要環(huán)節(jié),因此如何對企業(yè)員工進行正確合理的績效評價至關(guān)重要。這里所謂的績效就是個體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果,即個體或群體在實現(xiàn)預定的目標過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻。

績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標和成就、能力的評判標準達成一致,然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個過程或一系列過程。在這些過程中,人們應(yīng)該取得什么樣的成果,以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達成了一致。績效管理是一個連續(xù)過程,由經(jīng)理和員工共同負責。它不僅能提高工作成果,還可以改善工作關(guān)系。良好績效管理意味著,人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序,他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么,他們的目標應(yīng)該是什么,應(yīng)該達到的能力水平,以及他們的表現(xiàn)對團隊和公司績效的貢獻?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團隊之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的,最后在三者之間就如何才能做好工作達成一致。個人與組織的績效評價是管理的根本。

首先,沒有績效評價就無法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策?？冃гu價可以使管理者及其下屬制定計劃,糾正任何可識別的工作失誤;其次,績效評價提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級以及進一步培訓提高的依據(jù),這是績效評價最常見的作用;第三,績效評價使管理者及其下屬有機會坐下來,考察一下該下屬的工作行為。實際上,大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對自己工作情況的評價,特別是當這種評價對自己有益處時更是如此,而績效評價提供了這種反饋。

二、績效評價存在的問題

盡管在企業(yè)管理中,績效評價可以起到很多作用,但是在人力資源管理工作中,績效評價往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。如績效評價須適合很多目的,從評價成效到評定一位管理者的效能,評價培訓的能力,以至做出獎勵決定;還有,績效本身就是一種很難的測量工作,因為有很多因素,包括環(huán)境、組織、個人因素等等,都會影響績效。越來越多的實踐表明,績效考核存在著其自身無法克服的局限和不足。

1、考核目的簡單化?？己四康氖侵改厢?是行動標桿。如果目的指引發(fā)生偏差,則會影響全局。從理論上說,績效考核的目的應(yīng)該是多元的,考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù),更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導標桿。然而,實際上績效考核卻常常流于評定及判斷,而少于改進。組織中經(jīng)常可見的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號,各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。對他們來說,“考核=打分=發(fā)獎金”。其實質(zhì)是搞“秋后算賬”,造成績效考核目的錯位,績效考核也往往成為組織中一場政治游戲。績效管理提倡考核的公平性,提倡考核促進員工之間的競爭,激發(fā)員工的士氣,但是,這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。

2、考核指標設(shè)置的偏離問題。做過績效考核的人大都有一個感觸,那就是考核方案的設(shè)計最后都聚焦在指標體系的設(shè)置上,如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標體系成了整個考核方案的重心工作。然而,“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標體系偏離實際,抓不住工作重點。事實上,過多的考核指標只會分散員工的關(guān)注重點,而并不能提高工作績效。管理需要付出成本,面面俱到、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃?而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

3、考核方法的誤用。對我國的各個組織來說,考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到360度全方位評價,可以說是方法上的一大進步。然而,現(xiàn)實中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一,360度考核不僅費時低效,而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑;第二,考核主體的多元化可能造成負面影響,導致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當組織沒有優(yōu)秀文化牽引,很難避免出于部門和個人利益的考慮,利用考核泄私憤、圖報復的現(xiàn)象;第三,從國外進口的360度考核在國外企業(yè)是存在的,但稱為“360度考核反饋”,它只是在對員工的績效進行具體評價之前的一個信息搜集過程,并且主要目的不是通過這種方式來評價員工的業(yè)績,而更多的是從對員工的工作提出改善意見,是對員工進行開發(fā)的角度來展開的。

4、考核中的公平性難以保證。從20世紀六十年代中期開始,學術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明,績效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先,績效考核沒有唯一科學的標準。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容,按什么標準進行評估,不同的人有不同的標準。很多時候評估意圖才是影響評估準確性的更重要的原因;其次,評估者的能力有限,評估結(jié)果可能會有所偏頗;再次,員工往往有偏袒自我的傾向,他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當取得好的工作業(yè)績時,員工更傾向于認為這是自己努力的結(jié)果;當工作業(yè)績不理想時,員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

5、考核效果不盡如人意。首先,考核容易引起人們的焦慮情緒,會在一定程度上影響工作績效?！皼]有人愿意分為三六九等”。績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因為當一個人知道自己將要被別人評價時,或者一個人評價別人時,往往會感到有些焦慮,而績效考核就是一個評價與被評價的過程,所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸,甚至影響工作績效;其次,考核與提升組織績效的關(guān)系值得進一步驗證。對于我國的組織來講,從沒有考核,到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核,再到有標準的考核,已經(jīng)是個不小的進步。但是,考核就能提高績效嗎?目前還沒有有效的研究證實,有組織實施績效考核,狀況就會更好。更多的是一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了績效考核系統(tǒng)。但是,在實施過程中,就會發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題,在沒有見到績效考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導焦頭爛額。

三、改進企業(yè)人力資源績效評價的若干建議

1、確定科學的人力資源績效評價原則,評價目標系統(tǒng)化。要進行客觀的人力資源績效考核,必須樹立科學的考核原則,在進行人力資源績效考核時應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則?？己说燃壷g應(yīng)當有鮮明的差別界限,針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別,這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實可行的人力資源績效考核的內(nèi)容,制定客觀明確的人力資源績效考核的標準,選擇科學合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中,應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤,還要與人力資源培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào),使人力資源考評的目標系統(tǒng)化。

2、設(shè)置合理的評價指標體系。從“績效評價”一詞的字面上看,應(yīng)以實際成效為考核中心,注重勞動成果,但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的,還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點內(nèi)容,將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機的整體。在實際操作中,應(yīng)將每個員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類,以此作為人力資源考核標準,設(shè)置實際可用于考核的各項詳細指標,將考核的各項指標的具體分值、打分標準合理地進行分配,以績?yōu)榭己酥行??？冃Э己酥?要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標準,考核標準要明確,考核指標應(yīng)以可實際觀察并可測量的量化指標為主,量化、細化崗位職責和工作目標,根據(jù)具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學合理的標準體系,保證考核的客觀公正。

3、選擇適合的評價方法。正如上文所述,國外先進的方法未必是放諸四海而皆準的,在實際的人力資源評價工作中,各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評價方法,而不是照搬照抄。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對象、個體的情況選擇具體的考核辦法,運用多種方式,從多層次、多角度、全方位進行考核,既有定性考核又有定量考核;既有集中考核,又有分散考核,還有集中分散相結(jié)合的考核;既有上級考核,又有下級考核;既有同級考核,又有自我評價,在條件許可的情況下,盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用,以提高考核結(jié)果的準確性、可行性。

篇8

第一條為進一步規(guī)范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質(zhì)量，為集團公司快速發(fā)展提供人才和智力支撐，根據(jù)《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結(jié)合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。

第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構(gòu)對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構(gòu)對學員所學知識掌握程度和學習態(tài)度的考核評估（包括考試或考察）。

第二章組織機構(gòu)

第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領(lǐng)導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領(lǐng)導擔任，副組長由集團公司協(xié)管領(lǐng)導擔任。下常設(shè)機構(gòu)考核評估辦，設(shè)在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部、審計部、集團公司和股份公司財務(wù)部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。

第五條各下屬單位按照集團公司組織機構(gòu)模式成立相應(yīng)考核機構(gòu)，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。

第三章考核原則

第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結(jié)等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。

第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質(zhì)的目的。

第八條規(guī)范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規(guī)范化、標準化。

第四章考核方式

第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。

對教師的考核，細化教師教學質(zhì)量考評體系，完善對教師的考評內(nèi)容。同時把各級領(lǐng)導干部、班子成員、機關(guān)業(yè)務(wù)骨干授課情況（培訓內(nèi)容、時間、次數(shù)）納入考核；

對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統(tǒng)計、基礎(chǔ)理論考試（工作現(xiàn)場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。

第十條考核實行百分制，考核辦依據(jù)考核內(nèi)容逐項考評打分。

第十一條考核方式：

（一）查閱各單位相關(guān)文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統(tǒng)計報表、培訓檔案等原始資料。

（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。

第五章考核時間

第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核內(nèi)容

第十三條所屬單位（非培訓機構(gòu)）考核內(nèi)容：

在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區(qū)隊（車間）考核?？己酥芷谛栽瓌t上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區(qū)隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。

（一）培訓工作執(zhí)行力到位情況

1.全面履行培訓職責情況；

2.培訓計劃申報（含年度計劃）；

3.崗位練兵、技術(shù)比武開展情況；

4.特殊工種作業(yè)人員持證上崗情況；

5.上級或集團公司安排的各類調(diào)訓的送培完成情況；

6.培訓服務(wù)協(xié)議簽訂及落實情況；

7.脫產(chǎn)培訓人員待遇落實情況；

8.校企聯(lián)合培養(yǎng)生實習計劃執(zhí)行情況。

（二）內(nèi)部培訓制度建設(shè)及執(zhí)行情況

1.內(nèi)部培訓管理制度制定情況；

2.內(nèi)部培訓管理制度執(zhí)行情況。

檢查領(lǐng)導授課制度、調(diào)度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執(zhí)行情況。

（三）年度培訓計劃實施情況

1.新員工上崗前培訓，老員工復訓，離崗、轉(zhuǎn)崗人員上崗前培訓情況；

2.特殊工種作業(yè)人員培訓情況；

3.管理人員培訓情況；

4.其他人員培訓情況。

（四）培訓經(jīng)費管理情況

1.職工教育培訓費提取情況；

2.按規(guī)定程序?qū)徟嘤栙M用情況；

3.按規(guī)定使用、報銷支付培訓費用情況；

（五）培訓檔案管理情況

1.培訓實施記錄整理情況；

2.受訓人員個人檔案建立情況；

3.培訓統(tǒng)計臺賬和統(tǒng)計報表的建立及完成情況。

（六）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設(shè)情況；

2.培訓設(shè)備設(shè)施的配備情況；

3.時間（規(guī)定培訓課時的執(zhí)行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

（七）培訓效果評估

1.培訓效果評估制度建設(shè)情況；

2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況。

（八）培訓執(zhí)行率

1.培訓次數(shù)；

2.培訓課時；

3.培訓內(nèi)容；

4.培訓方式；

5.未參加培訓人員人次與應(yīng)參加培訓人次的比率。

第十四條培訓機構(gòu)考核內(nèi)容：

培訓機構(gòu)包括培訓中心及各職業(yè)技能鑒定站。

（一）培訓大綱、年度培訓計劃執(zhí)行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關(guān)情況

1.年度培訓大綱的起草與報批；

2.年度培訓教學計劃的起草與報批；

3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。

（二）課程內(nèi)容設(shè)置、教材選定、教案編寫情況

1.課程內(nèi)容設(shè)置情況；

2.教材選定情況；

3.教師教案編寫情況。

（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內(nèi)容，授課人、授課對象、參培人數(shù)、到課率、考勤登記、培訓考試考核）

1.培訓學習記錄的質(zhì)量；

2.及時性。

（四）員工培訓學習檔案管理

1.培訓實施記錄整理；

2.受訓人員個人檔案建立；

3.培訓統(tǒng)計臺賬登賬與統(tǒng)計報表的填報情況。

（五）培訓計劃執(zhí)行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率

1.實際培訓項目完成個數(shù)與計劃培訓項目完成個數(shù)的比率；

2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內(nèi)，兩者的比率）；

（六）培訓班到課率。每期培訓班內(nèi)每個培訓課時實到人數(shù)總和與應(yīng)到人數(shù)總和的比率

（七）培訓效果

受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結(jié)果為依據(jù)，確定培訓效果。

1.培訓效果評估工作的制度建設(shè)情況。

2.培訓效果評估方案與工具使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況；

4.學員對培訓機構(gòu)組織培訓教學的滿意度；

5.學員掌握理論知識的情況。根據(jù)培訓結(jié)業(yè)考試（核）、考察分數(shù)將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優(yōu)秀（90分以上）四個層次；

6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優(yōu)秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。

由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部等負責實際技能抽查考核。

（八）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設(shè)情況；

2.培訓設(shè)備、設(shè)施的配備情況；

3.時間（規(guī)定培訓課時的執(zhí)行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

第七章考核評分標準

第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）

第八章組織實施

第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關(guān)要求和考核標準進行考核。

第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、集團公司和股份公司財務(wù)部參與，組成考核小組，按照規(guī)定的考核內(nèi)容和考核標準，分專業(yè)進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。

第九章考核結(jié)果運用

第十八條按照考核分數(shù)高低，考核結(jié)果運用于以下幾個方面：

（一）作為用人導向。

把單位教育培訓工作情況和單位領(lǐng)導的考核使用結(jié)合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領(lǐng)導作重點培養(yǎng)使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調(diào)整或淘汰。

（二）與獎懲相結(jié)合。

按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關(guān)規(guī)定，對考核排名在前五名的單位領(lǐng)導及相關(guān)人員予以獎勵，對排名在倒數(shù)三位的單位予以通報批評。

（三）與年度評優(yōu)、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結(jié)合。

1.集團公司年度評先評優(yōu)時，對考核排名在前五名的單位優(yōu)先考慮。

2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調(diào)訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優(yōu)先考慮。

第十章 培訓效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應(yīng)根據(jù)培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結(jié)果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調(diào)查和統(tǒng)計應(yīng)客觀公正，不得主觀影響評估結(jié)果。

第二十一條科學規(guī)范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規(guī)范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調(diào)查項目。

第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分

第二十二條培訓班按照培訓內(nèi)容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內(nèi)容跨多個類別，則根據(jù)培訓主要目標確定類別。

培訓班分類標準如下：

（一）觀念類培訓：培訓內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，屬于“情感領(lǐng)域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內(nèi)在思維和精神面貌等方面樹立積極的態(tài)度，規(guī)范和強化員工對職業(yè)和企業(yè)的認同和承諾，增強企業(yè)凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓：培訓內(nèi)容主要為企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等完成崗位工作所必需的相關(guān)知識，屬于“認知領(lǐng)域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關(guān)的知識。

（三）技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：培訓內(nèi)容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運行維護、營銷技巧等專業(yè)技能，屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術(shù)業(yè)務(wù)崗位勝任能力密切相關(guān)的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓：培訓內(nèi)容主要為預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓”。

旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓效果評估根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應(yīng)層評估、學習層評估、行為層評估或結(jié)果層評估等不同的評估層次。

反應(yīng)層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設(shè)計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設(shè)備設(shè)施是否滿足培訓要求等方面的評價。

學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。

行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產(chǎn)生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉(zhuǎn)化為實際工作行為改進的程度。

結(jié)果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。

此類評估在引入績效改進的過程監(jiān)控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結(jié)果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務(wù)滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應(yīng)在培訓效果評估管理人員指導下，根據(jù)培訓的內(nèi)容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據(jù)此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據(jù)確定的培訓層次和評估方法，按照規(guī)定時間調(diào)查和收集培訓效果評估數(shù)據(jù)。培訓師、學員以及學員的直線經(jīng)理和下級應(yīng)積極配合培訓效果評估工作。

第二十六條培訓組織者應(yīng)及時對收集到的評估信息與數(shù)據(jù)進行整理分析，并應(yīng)在培訓效果調(diào)查和收集工作結(jié)束后兩周內(nèi)撰寫培訓效果評估報告。

第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內(nèi)將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關(guān)人員。培訓效果評估管理人員應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果監(jiān)督相關(guān)人員的改進情況。

第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關(guān)資料移交培訓檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據(jù)培訓班類型，確定相應(yīng)的評估層次：觀念類培訓進行反應(yīng)層和學習層評估；知識類培訓進行反應(yīng)層、學習層和結(jié)果層評估；技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓進行反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層評估；管理技能類培訓進行反應(yīng)層、行為層和結(jié)果層評估。

第三十條培訓組織者依據(jù)評估層次確定相應(yīng)的評估方法：反應(yīng)層評估應(yīng)采用滿意度問卷調(diào)查的方式進行評估；學習層評估應(yīng)采用自我報告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進行評估；行為層評估應(yīng)采用直線經(jīng)理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：

所有培訓均應(yīng)進行反應(yīng)層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調(diào)查。

觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產(chǎn)培訓和參訓人員達到50人以上不脫產(chǎn)培訓，必須進行學習層評估。所有技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓均應(yīng)進行學習層評估。

培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。

（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發(fā)展具有較大影響：培訓內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)理念以及集團發(fā)展戰(zhàn)略等。其他培訓由培訓組織者根據(jù)培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓評估實施

第一節(jié)反應(yīng)層評估

第三十二條培訓班結(jié)束時，培訓組織者應(yīng)分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調(diào)查。

第三十三條培訓組織者根據(jù)學員滿意度調(diào)查要求，組織學員填寫《學員滿意度調(diào)查問卷（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學員滿意度調(diào)查評估報告（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件）。

第三十四條培訓組織者根據(jù)《培訓師滿意度調(diào)查要求（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調(diào)查問卷（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《培訓師滿意度調(diào)查評估報告（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件）。

第二節(jié)學習層評估

第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應(yīng)在培訓結(jié)束后，根據(jù)《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學員自我報告調(diào)查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓學習層評估應(yīng)采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應(yīng)在培訓結(jié)束后，根據(jù)《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學員自我報告調(diào)查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十七條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類學習層評估應(yīng)采用筆試或現(xiàn)場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應(yīng)根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現(xiàn)場（模擬）測試方法，培訓組織者應(yīng)根據(jù)《現(xiàn)場（模擬）測試要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現(xiàn)場（模擬）測試，并進行結(jié)果分析?，F(xiàn)場測試應(yīng)在培訓結(jié)束后一周內(nèi)進行，培訓組織者應(yīng)在現(xiàn)場（模擬）測試后兩周內(nèi)完成撰寫《現(xiàn)場（模擬）測試評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三節(jié)行為層評估

第三十八條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓行為層評估應(yīng)采用學員自我報告和直線經(jīng)理評價的方式。培訓組織者應(yīng)結(jié)合實際情況，

在培訓結(jié)束后一至三個月內(nèi)實施。培訓組織者根據(jù)《學員自我報告要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據(jù)《學員直線經(jīng)理評價要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經(jīng)理填寫《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》（附件）。

培訓組織者在自我報告提交和直線經(jīng)理評價調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)分別完成撰寫《學員自我報告調(diào)查評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓行為層評估應(yīng)采用學員直線經(jīng)理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結(jié)合實際情況，在培訓結(jié)束后三到六個月內(nèi)實施。培訓組織者根據(jù)《學員直線經(jīng)理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經(jīng)理和學員下級分別填寫《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調(diào)查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學員直線經(jīng)理評價與學員下級評價調(diào)查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。

第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓行為層評估方法。

第四節(jié)結(jié)果層評估

第四十一條結(jié)果層評估可采用成本收益分析、個人業(yè)績檔案分析等方式進行。各單位可根據(jù)實際情況積極探索結(jié)果層評估的方法和工具。

第十五章附則

篇9

【摘要】 目的：探討手術(shù)室新護士規(guī)范化培訓的價值。方法：本樣回顧分析手術(shù)室2009-1~2010-12對手術(shù)室新進護士進行規(guī)范化培訓的臨床資料。結(jié)果：手術(shù)室新護士均完成培訓，基礎(chǔ)護理理論考核、技術(shù)操作、手術(shù)配合程序均達標。整套綜合規(guī)范化培訓考核優(yōu)良100%，3年前同期新護士考核結(jié)果優(yōu)良率75%，2008~2010年間新護士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期。結(jié)論：加強手術(shù)室新護士規(guī)范化培訓，使其達到現(xiàn)代化手術(shù)室護士的要求，可提高整體護理水平。

【關(guān)鍵詞】 手術(shù)室 新護士 培訓

手術(shù)室護理學是一門實踐性強、無菌技術(shù)要求高的專業(yè)學科，如何讓新護士盡快適應(yīng)新的環(huán)境，培養(yǎng)手術(shù)室專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)，初步達到新世紀能力型手術(shù)室護士的要求，這需要手術(shù)室管理者通過一系列規(guī)范化培訓，幫助他們成為具有較高素質(zhì)、手術(shù)配合、搶救技能嫻熟的手術(shù)室生力軍。

1.1 一般資料 選取手術(shù)室工作3年以下的護士，統(tǒng)稱為手術(shù)室新護士10人，均為女性，其中中專1，大專7人，本科2人，年齡19~24歲，平均21.8歲。以各?？朴写硇缘某Ｒ?guī)手術(shù)為主，培訓法律法規(guī)、職責制度、基礎(chǔ)護士操作、手術(shù)適應(yīng)證、解剖、手術(shù)器械物品準備、手術(shù)步驟、術(shù)中巡回、洗手護士術(shù)中配合的要點等。

1.2 方法

1.2.1法律法規(guī)教育 對新進手術(shù)室護士宣傳并實施法律法規(guī)的教育，醫(yī)院手術(shù)室作為外科病人治療的場所，危險性高，易引發(fā)醫(yī)療糾紛，應(yīng)注重手術(shù)室護理中的法制問題。宣傳并實施護士條例、醫(yī)療事故處理條例、舉證責任倒置、醫(yī)德醫(yī)風的建議等文件，加強醫(yī)德規(guī)范教育，全面提高新護士的整體素質(zhì)。

1.2.2 理論培訓 培訓以手術(shù)室護士長及帶教老師為主，培訓方面引入IS09000標準體系，建立動態(tài)連續(xù)的培訓系統(tǒng)，目的是使新進護士了解手術(shù)室工作流程、工作職責及手術(shù)室的應(yīng)急預案，操作常規(guī)等理論體系，設(shè)備、器械名稱及使用方法、注意事項等。

1.2.3 操作培訓 帶教老師指導新護士具體的操作。包括加強基礎(chǔ)護理操作，器械傳遞及特殊器械處理等。著重培訓無菌技術(shù)、急救搶救技術(shù)。并考核護士對手術(shù)消毒、鋪巾、縫針、術(shù)中無菌技術(shù)、術(shù)中器械傳遞方法等基本操作的熟練程度，將基本理論知識進一步的臨床實踐技能緊密結(jié)合。強化無菌觀念，規(guī)范無菌技術(shù)操作方法，示范手術(shù)配合技術(shù)操作，搶救性手術(shù)配合要點，熟悉病情的觀察，培養(yǎng)應(yīng)急和搶救的能力。

1.3培訓考核 包括主觀考核指標和客觀指標相結(jié)合。客觀評價以理論考核和技術(shù)操作考核的分數(shù)為量化指標。理論考核包括巡回護士、洗手護士的職責、手術(shù)步驟的配合、安置及注意事項、搶救手術(shù)的工作流程、一般器械及特殊器械的清洗消毒方法、手術(shù)室易出差錯事故的原因及對策；技術(shù)考核包括無菌技術(shù)、安置，穿針比賽、敷料包器械包的包裝及消毒有效期，行靜脈留置針的穿刺術(shù)，常規(guī)儀器的使用。主觀評價指標：護理管理人員、同事、自我評價結(jié)合，工作能力及態(tài)度、職業(yè)道德、應(yīng)急能力進行量化考核。每月考評一次。?？陀^評價：評分1~5分，計算總的得分，綜合規(guī)范化培訓考核90分以上為優(yōu)秀，85分以上為良好，80分以上為合格。將近3年考核結(jié)果與3年前同期人員資料對比。

2 結(jié)果

手術(shù)室10名新護士均完成培訓，基礎(chǔ)護理理論考核達標，技術(shù)操作考核達標，手術(shù)配合程序達標。整套綜合規(guī)范化培訓考核優(yōu)秀9名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護士考核結(jié)果優(yōu)秀4名，優(yōu)良率75%，2007~2009年間新護士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護理水平得到了較大的提高。

3 討論

手術(shù)室的工作由于專業(yè)性強、難度高，技術(shù)要求規(guī)范，對新進年輕護士的規(guī)范化培訓也提出了更高的要求，新進護士如何熟練各種操作技能，培訓老師對新進護士進行了解，找出存在的問題、加以改進。本資料通過我院理論培訓、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)培訓，鞏固了手術(shù)室新進護士的理論知識，也提高了新護士專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，手術(shù)室10名新護士均完成培訓，基礎(chǔ)護理理論考核達標，技術(shù)操作考核達標，手術(shù)配合程序達標。整套綜合規(guī)范化培訓考核優(yōu)秀7名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護理水平得到了較大的提高。通過考核-培訓-再考核-再培訓，理論與實際操作相結(jié)合，使新護士對操作技能的領(lǐng)悟更深刻、更明確。新護理人員經(jīng)一系列規(guī)范培訓，理論和基本技能、思想道德、整體護理水平均得到較大的提高，將有利于新護士的順利成長和全面發(fā)展。

總之，手術(shù)室新護士的培訓是手術(shù)室護理人力資源管理中非常重要的一部分，在以后的工作中，要在加強規(guī)范化培訓的同時，引導新進護士發(fā)揮工作自主性、創(chuàng)造性，結(jié)合本單位實際情況，逐漸完善的新進手術(shù)護士培訓考核制度，以培養(yǎng)技術(shù)熟練，職業(yè)道德優(yōu)秀的專業(yè)護理人員。

參考文獻

［1］ 包麗梅.如何提高手術(shù)室護士素質(zhì)及護理質(zhì)量.黑龍江醫(yī)學,2003,27(8):619

篇10

崗位應(yīng)知應(yīng)會的標準的定義

崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，是指員工完成某崗位工作所應(yīng)具備的理論知識和技術(shù)能力，將這些知識和能力進行梳理和規(guī)范后，制定出的可量化的標準。崗位應(yīng)知應(yīng)會標準是各單位開展年度培訓需求分析和制定培訓計劃的主要依據(jù)，是系統(tǒng)建設(shè)的核心。崗位應(yīng)知應(yīng)會標準模型（圖1）：

系統(tǒng)的構(gòu)建策略

1建設(shè)思路

由于系統(tǒng)建設(shè)的成敗關(guān)鍵在于崗位應(yīng)知應(yīng)會模型的建立，主要工作都圍繞崗位應(yīng)知應(yīng)會模型建設(shè)來展開，根據(jù)廣東電網(wǎng)教育培訓創(chuàng)先工作方案的要求，建設(shè)以崗位勝任力為基礎(chǔ)，以崗位說明書、作業(yè)指導書、技術(shù)標準，以及設(shè)備和技術(shù)參數(shù)、關(guān)鍵績效指標等為依據(jù)，對應(yīng)專業(yè)（工種）、崗位和作業(yè)目錄，制訂覆蓋公司管理、技術(shù)和技能專業(yè)領(lǐng)域的、以應(yīng)知應(yīng)會為核心的能力培訓標準。

佛山供電局人力資源部和信息中心通力合作，開展了崗位應(yīng)知應(yīng)會標準培訓模型信息化落地工作。邀請專業(yè)咨詢公司及軟件開發(fā)公司，對人力資源部梳理出的工作內(nèi)容進行了進一步研究和劃分，擬定需求分析說明書、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計、擬定應(yīng)知應(yīng)會培訓項目編碼規(guī)范和項目開發(fā)監(jiān)理，由實施廠家進行系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)以及相關(guān)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。

2建設(shè)方法

2.1業(yè)務(wù)再造流程先固化后優(yōu)化。為了保證流程再造成果得以迅速推廣應(yīng)用，在項目實施中佛山供電局采取“先固化后優(yōu)化”的工作思路，由“點到面”的推廣方法對系統(tǒng)進行逐步的升級和完善。

2.2集中開發(fā)、統(tǒng)一部署。該系統(tǒng)是在原有系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進行功能擴充改造，以佛山供電局為中心進行集中的軟件開發(fā)、測試，統(tǒng)一對各部門和區(qū)供電局進行部署。

2.3加強業(yè)務(wù)流程再造宣貫與培訓。為更好落實“先固化后優(yōu)化”的實施策略，佛山供電局通過專項培訓情況，開展了針對培訓業(yè)務(wù)人員的流程擴充成果的逐層宣貫工作。

2.4充分發(fā)揮監(jiān)理的作用。利用監(jiān)理方豐富的實施管理經(jīng)驗深度介入項目的組織管理工作，從項目的準備工作開始時就要求監(jiān)理方深度介入項目的每一個環(huán)節(jié)，配合做好項目的組織、進度監(jiān)控、成果審查和測試等工作，保證了項目的進度和質(zhì)量。

3系統(tǒng)的架構(gòu)

3.1信息系統(tǒng)總體架構(gòu)

4建設(shè)目標

佛山供電局網(wǎng)絡(luò)教育培訓系統(tǒng)在原有的網(wǎng)絡(luò)教育培訓系統(tǒng)上進行擴充，在充分考慮與人力資源等其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行集成的基礎(chǔ)上進行建設(shè)，主要實現(xiàn)以下建設(shè)目標：依據(jù)佛山供電局崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，建立一套科學、靈活的全員培訓管理體系，實現(xiàn)培訓項目的全過程管理；提高培訓宏觀管理能力，依據(jù)單位對人才的需要，制定切實可行的培訓方案，并依據(jù)遠近期目標，選擇所需的培訓知識和技能及評估績效等；建立員工的全方位培訓檔案管理，可記錄員工的歷次培訓情況、培訓得分等，作為對員工技能的考核與能力選拔的重要依據(jù)；可依據(jù)培訓目標制訂詳盡、周密并可操作的培訓，并可從培訓、業(yè)務(wù)主管部門、直屬上級等不同層次對培訓目標的監(jiān)督考核，保證嚴格按培訓計劃與要求將培訓落到實處。

系統(tǒng)的主要功能介紹

1應(yīng)知應(yīng)會標準固化與維護由各負責單位培訓員負責錄入標準，可實現(xiàn)各個崗位的應(yīng)知應(yīng)會標準維護。通過人員編碼與崗位代碼的一對一映射關(guān)系，可自動形成人員編碼與培訓項目代碼的一對多映射關(guān)系。

2崗位符合度評估根據(jù)人員和崗位信息，通過一定的公式和邏輯關(guān)系，得出個人積分，依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，計算出人員崗位符合度。

3培訓需求調(diào)查管理由員工所在部門利用崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，確定員工應(yīng)知應(yīng)會差距清單，識別差距對員工培訓的要求，從而得出年度培訓需求，形成年度需求報告。

4培訓計劃生成年度培訓計劃應(yīng)包括崗位應(yīng)知應(yīng)會培訓需求調(diào)查每年自動生成的、員工自己選擇的、直接上級領(lǐng)導指定的。由各單位培訓員負責匯總錄入每個人的計劃，自動形成部門年度培訓計劃初稿。對下年度培訓項目進行策劃，選擇合適的方式和時間，編制培訓預算。

5培訓項目實施管理實現(xiàn)培訓課程管理、題庫管理、師資管理、培訓機構(gòu)管理、培訓場地管理、專家團隊管理和培訓證書管理。根據(jù)年度培訓項目計劃，舉辦培訓班，網(wǎng)上報名，培訓班上報，并進行歸檔，并可進行在線的考試和成績登記。

6培訓考核與評價將教育培訓目標考核的內(nèi)容在系統(tǒng)中進行定義，對能夠自動采集的數(shù)據(jù)實現(xiàn)自動采集。下一步在時機成熟時，將試行由各責任單位定義培訓目標考核指標及評價標準，并經(jīng)人事部審查后正式。

7統(tǒng)計分析與報表可動態(tài)分析每個員工培訓情況與崗位的符合度情況，作為了解員工知識結(jié)構(gòu)與水平、以及人員選拔的依據(jù)之一，可依據(jù)某一崗位統(tǒng)計出單位內(nèi)非本崗位員工崗位培訓度情況，并按積分從高到低進行排序；直接上級、主管部門可動態(tài)跟蹤、統(tǒng)計員工的培訓情況，有針對性的了解需求、組織培訓；員工可動態(tài)的查看本人需培訓的課程，本人的培訓檔案與積分情況，以便及時參加相關(guān)培訓，能動態(tài)地查看計劃與完成情況的對比。

系統(tǒng)的建設(shè)和推廣解決的問題

1實現(xiàn)了局培訓的全員覆蓋系統(tǒng)的使用實現(xiàn)了全局全員培訓的完全覆蓋。截止到2012年7月，系統(tǒng)已經(jīng)穩(wěn)定運行了了將近2年時間，審核并固化了全局698個崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，為支持網(wǎng)絡(luò)培訓應(yīng)用，開發(fā)了將近400門電子課件，并同步建設(shè)了基本涵蓋所有崗位的配套題庫數(shù)萬道，節(jié)約培訓成本，提高效率。

2實現(xiàn)了培訓的智能化全過程管理依據(jù)佛山供電局崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，按崗位制訂培訓方案，自動生成員工的培訓計劃，并結(jié)合課程課件，推送到員工的學習任務(wù)中，實現(xiàn)員工學習過程的監(jiān)控，培訓積分的自動計算、學習檔案的自動歸檔，實現(xiàn)培訓項目的全過程管理，有效提高培訓宏觀管理能力，并可依據(jù)遠近期目標，選擇所需的培訓知識和技能及評估績效等；

3實現(xiàn)對員工崗位符合度評估根據(jù)人員和崗位信息，計算個人積分，依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會標準，推算出人員崗位符合度?？砂磫T

工進行分類統(tǒng)計，查看詳情后，可查看具體的員工已完成的課程與實際應(yīng)學習的課程之間的對照關(guān)系，為員工績效評價和人才選拔提供依據(jù)。

4實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)培訓的在線管理實現(xiàn)從培訓項目的建立到培訓效果分析等一系列在線管理功能?？捎上到y(tǒng)生成學員報名、辦班管理、學員學習情況監(jiān)測與統(tǒng)計、培訓效果評估、月度、季度、年度等報表，實現(xiàn)辦班管理的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化，提高各項數(shù)據(jù)查詢的速度與準確性；

5實現(xiàn)培訓的監(jiān)督考核管理可依據(jù)培訓目標制訂詳盡、周密并可操作的培訓，并可從培訓、業(yè)務(wù)主管部門、直屬上級等不同層次對培訓目標的監(jiān)督考核，保證嚴格按培訓計劃與要求將培訓落到實處。

小結(jié)