導語：如何才能寫好一篇培訓考核目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照《北京市特種作業(yè)人員勞動安全管理辦法》，我局組織有關(guān)專家對你們新增設(shè)的培訓、考核場地和實操設(shè)備進行了審驗，現(xiàn)予批準：

一、東城區(qū)勞動局職安科新增培訓、考核場地

北京文天職業(yè)技能培訓學校

電工類：高、低壓運行維修

焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動局職安科新增培訓、考核項目

起重類：橋式、塔式起重機駕駛，垂直式卷揚機操作、信號指揮，客、貨運電梯駕駛

內(nèi)駕類：叉、鏟車、電瓶車駕駛

篇2

關(guān)鍵詞:培訓考核 創(chuàng)新 培養(yǎng)人才

人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業(yè)的發(fā)展,促進企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。

1 創(chuàng)新培訓形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才

第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業(yè)經(jīng)營機制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務(wù)的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應(yīng)引導技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓部門想方設(shè)法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進行理論聯(lián)系實際的培訓。這種培訓模式采取ab班重復教學方式,職工可以利用業(yè)余時間進行培訓,解決了生產(chǎn)、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強化生產(chǎn)操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓。培訓以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規(guī)定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應(yīng)級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。

第三對新上項目技術(shù)工人的培訓采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進行基礎(chǔ)理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內(nèi)部培訓融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。

第四“借用外腦”增強企業(yè)培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應(yīng)生產(chǎn)需要,確保新設(shè)備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進行培訓,選送技術(shù)人員外出參觀考察學習。無論在廠內(nèi)或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識,有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復合型工人。

第五 “一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內(nèi)容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網(wǎng)或下發(fā)書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓目標。

2 以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進考核創(chuàng)新

職工培訓是企業(yè)賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展。

2.1 強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領(lǐng)導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領(lǐng)導小組和工人考核領(lǐng)導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度?？己艘詫嵭А⒂凶鳛楹凸ぷ鳂I(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2 實施培訓考核,提高職工素質(zhì)

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等的維護保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設(shè)計生產(chǎn)服務(wù)于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設(shè)備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快pc維護工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動職工學技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性,計控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內(nèi)容詳細的技術(shù)考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)?？己藢嵭欣碚摗嵺`與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

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關(guān)鍵詞：聯(lián)動式企業(yè)內(nèi)訓運營模式；培訓需求族簇；學分；課程體系

多年從事職業(yè)教育教學工作，在企業(yè)員工培訓中的鍛煉，不斷地吸收新的體驗和技巧，這些都促使筆者更深入地思索關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓的問題，現(xiàn)在將一些想法整理出來與大家探討，以待今后調(diào)整和完善。

一、聯(lián)動式培訓運營模式的含義

在商務(wù)印書館出版的1980版《新華字典》中，“聯(lián)”意為①[聯(lián)綿]接續(xù)不斷。②[聯(lián)絡(luò)]接洽、彼此交接。“動”意為①從原來的位置上離開，改變原來的位置或姿態(tài)。②行動、動作、行為。“聯(lián)動”十分恰當?shù)孛枋龀隽诉@種培訓運營模式的特點，即通過培訓形態(tài)的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)需求與員工發(fā)展、系統(tǒng)培訓與自我教育、外界激勵與內(nèi)在動力三個方面相結(jié)合，營造學習型企業(yè)的文化氛圍，形成強有力的再教育機制，最終推進企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升。“聯(lián)”體現(xiàn)在培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯且呈逐級累進的態(tài)勢；“動”體現(xiàn)在實施這種培訓模式不僅要求人力資源管理機制有相應(yīng)變化，更要求員工為了適應(yīng)這種模式的要求而做出主動反應(yīng)。

二、聯(lián)動式培訓運營模式的流程

如圖所示：

1.某一特定的素質(zhì)測試

指根據(jù)員工的素質(zhì)模型和工作分析的要求，設(shè)計出各崗位、各級別的測試題，員工可選擇參加某崗位、某級別的測試，如果不能合格，可降低級別，反之可提高級別進行測試。以不能通過的級別測試結(jié)果作為下步分析的依據(jù)。測試的前提是在無任何準備自然狀態(tài)下實施，以求得最真實的結(jié)果。測試結(jié)果只作為培訓分析依據(jù)。

2.測試分析，確定需求

企業(yè)組織專業(yè)人員對員工測試結(jié)果進行分析。首先整理數(shù)據(jù)，參照基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的各個要素分類比較，每一類差異是一個培訓項目族；再根據(jù)崗位特點、技術(shù)需要等進行二次比較，所得到的比較差異就是一個培訓項目簇。同類項目簇隸屬于某個項目族。員工的具體培訓需求，來自于項目簇的內(nèi)容。

3.劃分不同的學員群

根據(jù)上一步的結(jié)果，將學員的測試結(jié)果分別歸類于某一項目簇下，就得到了該培訓項目的對象。視具體情況，將同一培訓項目的應(yīng)受訓學員進行名額分配，合理配置受訓時間、地點、方式等等，就會產(chǎn)生出一個個的學員群。

4.項目安排和學員名單

根據(jù)培訓項目的特點，從課程體系中找到合適的課程模塊進行組合，構(gòu)架起某一培訓項目的課程表。向全公司課程表和該項目的學員群，以便所有員工都能了解自己的受訓安排，也便于各人力資源管理部門提前進行工作安排，緩解工學矛盾。

5.實施培訓

培訓的過程管理非常重要。根據(jù)學員們的不同受訓方式，培訓部門合理分配人力、物力和時間，以確保所有學員的培訓計劃都能得到有效落實。同時，實行培訓導師制，即每個培訓內(nèi)容都有專門的培訓師全程跟蹤負責。培訓導師們要填寫培訓日志，記錄下培訓的全過程。日志內(nèi)容包括：培訓方案、培訓運行進程、學員分析、差異表現(xiàn)、糾正及改進措施、效果描述、建議部分...總之，日志的設(shè)計既能滿足資料歸檔的需要，又能提供培訓師業(yè)績考核的依據(jù)。

6.結(jié)業(yè)考核

所有學員都要參加結(jié)業(yè)考核。考核形式只有一種--實踐。根據(jù)學員受訓的方式不同，考核可采取論文、調(diào)查報告、現(xiàn)場操作、學習匯報、發(fā)明創(chuàng)新、競賽成績等方式。可以由培訓師、同項目學員、被考核學員所在單位、培訓部門等培訓相關(guān)者視情況組織考核組。但培訓師要在考核紊锨鄭承諾對考核結(jié)果承擔責任，如果考核成績被置疑且確屬培訓師責任，責任者將被取消培訓師資格。

7.培訓評價

培訓評價采取“學分+評語”的形式。“學分”指對不同的培訓內(nèi)容賦予不同的學分。以年完成**學分視為完成年度教育任務(wù)。關(guān)于學分的設(shè)置想法在培訓運行方式中會再提及?！霸u語”指培訓導師要在培訓結(jié)束時給每位學員都作培訓評價，作為學員個人提高的指導性意見。

三、聯(lián)動式培訓運營模式的主要內(nèi)容

1.培訓運行方式

全方位、全員、全過程、全面的立體式培訓。

（1）自學式。可以根據(jù)課程要求自學自練；可以向他人求助指導；可以由培訓導師布置課題開展研究。

（2）遠程式。建立吉林油田公司網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，學員可以在家里聽課、參與測試、交流學習心得、獲得導師輔導。

（3）實踐式。在工作中帶著課程要求學習。

（4）沙龍式（講座式）。請專家定期舉辦培訓學習班或?qū)ｎ}講座或主持研討會，以活動的方式進行專題研討。

（5）講授式。由培訓導師開辦培訓班，以集中授課的方式組織學員完成培訓任務(wù)。培訓班滾動開班，多名培訓師授課，學員可根據(jù)自己的時間安排和對培訓師的認可程度自由選擇導師。

（6）創(chuàng)新式。學員可以參與或主持科研創(chuàng)新活動項目，但必須具體承擔某一重要任務(wù)或主研人，這種方式的受訓學員可以取得研究年度的全部必修課學分。

（7）提高式。學員可以參加函授教育學習或職業(yè)資格、系統(tǒng)業(yè)務(wù)的培訓，視與課程模塊相關(guān)度給予全部或部分的必修課學分。

（8）參與式。指參加全國、總公司級別的比賽者，可以取得參賽當年的全部必修課學分。

2.課程體系

同一培訓項目中可設(shè)置多門課程，受訓學員可根據(jù)自身情況選擇必修課和選修課，必修課是該培訓項目之所以為一個項目的基礎(chǔ)，主要是專業(yè)素質(zhì)方面的課程；選修課主要是基礎(chǔ)素質(zhì)方面的內(nèi)容，是為學員的個性差異而設(shè)置的，其目的是提高學員的個人修養(yǎng)。必修課的比重應(yīng)在70%～85%之間，選修課的比重應(yīng)在30%～15%之間，視培訓項目的具體情況而定。

無論是必修課還是選修課，都要完成課程模塊的設(shè)計工作。以培訓內(nèi)容為基礎(chǔ)，以內(nèi)容的廣度、深度、關(guān)聯(lián)度這三個維度形成坐標系，按照不同的參數(shù)區(qū)間設(shè)計出適合不同類型學員的課程模板，模板的累加就構(gòu)成了該培訓內(nèi)容的課程模塊。每個培訓項目的課程就是不同課程模板的組合。

3.管理機制

篇4

Abstract: This paper considers the present situation of SMEs performance evaluation as a starting point, from the perspective of management awareness, management skills and corporate culture in-depth analyzes the causes of failure implementation of performance evaluation, and clears the error in the applications of performance assessment of SMEs. The author points that SMEs should clear the aim of assessment, self- repair from training assessment personnel, evaluation system seting up, implementing, rectifying the deviation, application of examination results and corporate culture construction, and pertinently implement the performance assessment to establish a performance management idea and improve assessment ability and performance level.

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效考核;失效;對策

Key words: SMEs;performance evaluation;failure;strategy

中圖分類號:F273 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)25-0046-02

0引言

在經(jīng)濟全球化進程中,企業(yè)間競爭日益加劇,越來越多的中小企業(yè)期望通過實施績效考核,衡量評價員工工作表現(xiàn),提高企業(yè)內(nèi)部競爭力,實現(xiàn)優(yōu)化管理。我國中小企業(yè)由于歷史發(fā)展、管理知識和技能、人員素質(zhì)等因素限制,在實施績效考核后不但不能提升企業(yè)績效,激勵員工,反而給企業(yè)和員工帶來一系列困擾,使績效考核瀕臨普遍失效的邊緣。

1中小企業(yè)績效考核失效現(xiàn)狀

1.1 考核的目的不明確中小企業(yè)管理者在實施績效考核時,企業(yè)績效目標不明確,績效考核過程中容易走極端:要么低估考核,以為考核無非是平時填表格,年終做總結(jié),考核結(jié)果往往束之高閣,使考核流于形式;要么高估考核,過分夸大考核的意義,期望通過考核全面提升組織績效能力,甚至將績效考核等同于績效管理?？己四康牟幻鞔_,就無法確定和正確分解企業(yè)的績效目標,直接導致企業(yè)在考核方法、內(nèi)容、標準上的設(shè)置錯誤,使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

1.2 考核體系設(shè)置不科學

1.2.1 考核計劃不充分中小企業(yè)大多不能在考核前制訂詳細的考核計劃,對于考核的人員、技術(shù)要求、流程設(shè)計無明確方案,甚至在企業(yè)的崗位分析、績效目標不甚了了的情況下著手考核工作,未全面掌握企業(yè)考核必須的基礎(chǔ)信息,使接下來的考核工作根基不穩(wěn)。

1.2.2 考核指標、標準設(shè)置不科學中小企業(yè)的考核指標體系不健全,缺乏關(guān)鍵崗位考核指標或指標類型單一;考核指標及標準未與組織部門目標相匹配;或者照搬照抄其他企業(yè)的指標、標準,不能結(jié)合企業(yè)實際情況設(shè)置指標體系;考核標準模糊、隨意性強,量化、細化等工作不到位,可操作性差等。

1.2.3 考核方法單一中小企業(yè)限于人力資源水平及考核技術(shù)等因素,忽視被考核者在崗位及工作性質(zhì)上的差異,片面追求考核方法的統(tǒng)一或求新求全,很少根據(jù)不同考核對象采用不同的考核方法。單一的考核方法使考核結(jié)果也相對面片,企業(yè)不能對員工做出真實、客觀、全面的績效評價。

1.3 考核實施不到位,執(zhí)行不力

1.3.1 考核培訓不完善參與考核人員的知識水平和技能決定了考核的質(zhì)量,對考核人員不加培訓或培訓內(nèi)容不全面,對考核培訓不重視、走過場,會令考核人員在執(zhí)行考核工作時不專業(yè)、不科學,使整個考核工作走樣。

1.3.2 考核過程形式化重結(jié)果輕過程的價值取向使考核者忽略公平、公開、公正的原則,表現(xiàn)在考核實施過程中的過程不透明、結(jié)果不公開,考核僅僅是填表格,過程控制缺失,導致考核結(jié)果失真。

1.3.3考核結(jié)果應(yīng)用不當,反饋不力很多企業(yè)對績效考核的結(jié)果不加應(yīng)用或應(yīng)用不當,不作為員工職位升遷、淘汰、獎懲的依據(jù),也不依考核結(jié)果制定招聘計劃,考核起不到應(yīng)有的激勵作用。管理者對考核結(jié)果不加反饋,失聲于被考核者;或單方面公布考核結(jié)果而不與被考核者進行面談;考核結(jié)果與獎優(yōu)罰劣脫節(jié)或一味作為懲罰被考核者的工具。這些都使被考核者無從了解自身行為的優(yōu)劣,更不能指導其今后工作的改進方向。

1.4 考核缺乏溝通機制許多中小企業(yè)的考核者與被考核者并無溝通,或未建立定期、有效的溝通機制,員工沒有參與討論自身表現(xiàn)及績效考核的渠道,管理者也沒有對員工行為的偏頗進行指導,雙方對考核既無共識又互不信任,導致最終的考核結(jié)果不理想。

1.5 企業(yè)文化與績效考核的實施不匹配企業(yè)文化是凝聚不同利益取向員工的組織氛圍,是企業(yè)的核心價值觀,大部分中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),員工很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感,容易造成個人價值觀念與企業(yè)理念的錯位。中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化的支撐,很難獲得實施績效考核的外部環(huán)境和理念基礎(chǔ),更加劇考核的總體失效。中小企業(yè)本身在管理認識水平、行業(yè)發(fā)展特性、組織架構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀等方面的局限性導致考核部分或全部失效,究其根本,中小企業(yè)管理者對績效考核目的、意義認識不清的意識誤區(qū),對考核體系設(shè)計不科學的技術(shù)誤區(qū),及考核組織、實施不力的執(zhí)行誤區(qū),是其實施績效考核失效的最主要障礙。

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關(guān)鍵詞： 任職培訓 培訓目標 培訓模式

一、引言

任職培訓的本質(zhì)屬性是軍事職業(yè)技術(shù)培訓，已成為我軍軍隊院校的主要培訓形式之一，軍隊任職培訓的核心目標是使受訓對象獲得必要的專業(yè)技能，以滿足特定工作崗位的需要。因此，受訓對象的操作技能是否達到崗位需求可以是衡量培訓質(zhì)量高低的尺度。在宏觀上，軍隊院校的任職培訓與地方學校的職業(yè)教育有許多相似之處：它們都是以提高培養(yǎng)對象素質(zhì)、滿足崗位能力為培養(yǎng)目標，但軍隊院校的任職培訓更強調(diào)受訓對象的專業(yè)能力、操作技能和作風養(yǎng)成。本文就目前任職培訓中存在的問題及改進辦法進行初步探討。

二、任職培訓存在的問題

1.培訓目標不明確。

盡管任職培訓已經(jīng)實行了若干年，但由于長期受學歷教育的影響，目前任職培訓還沒有擺脫以知識體系為主線的訓練模式，培訓理念、機制本質(zhì)上還是學歷教育的延續(xù)。具體表現(xiàn)為僅僅在一定程度上對學歷教育采用的人才培養(yǎng)方案、訓練計劃進行簡化修改，沒有從根本上改變培訓模式和結(jié)構(gòu)，也就是僅注重受訓對象知識的積累和獲取，忽略技能、能力等任職培訓的要求。

2.實踐培訓效果不理想。

實踐培訓是培訓對象獲得專業(yè)能力、實踐技能的必備環(huán)節(jié)，也是培養(yǎng)受訓對象嚴謹工作作風，落實各種法規(guī)、各項規(guī)程，培養(yǎng)實際崗位能力的重要途徑。隨著任職教育的深入推進，實踐教學在培訓中的比重大幅度增加，但從最近幾年的實際效果看，實踐教學的培訓效果并不十分理想，實踐教學訓練課時的增加與學生崗位能力的提高并不成比例，主要原因是部分實踐訓練科目設(shè)置不十分合理，在設(shè)計實踐教學的過程中，并沒有真正在觀念上把實踐教學看成是培養(yǎng)對象獲得職業(yè)技能的核心途徑，而僅僅將其與學歷教育時期的“實驗課程”等同起來，導致實踐教學訓練效果不理想，受訓對象不具備從中任職崗位必備的專業(yè)技能。

3.培訓考核系統(tǒng)不完善。

任職教育強調(diào)的是崗位任職能力，目前的考核機制，基本沿用學歷教育時期的考核辦法，忽略對培訓過程的考查，主要依靠一個考核科目甚至是一次理論考核作為對培訓對象的評價依據(jù)。這種考核方式作為對以任職崗位課程的考核不十分合理，應(yīng)該綜合考慮培訓過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對培訓對象進行綜合評定。

三、提高任職培訓質(zhì)量的辦法及措施

1.重新制定適合任職培訓的培養(yǎng)標準。

學歷教育和任職培訓的本質(zhì)內(nèi)涵差別較大，在制定任職培訓培養(yǎng)標準時，應(yīng)該摒棄學歷教育的影響，根據(jù)任職培訓的特點，重新制定符合任職培訓規(guī)律的培養(yǎng)標準。通過廣泛調(diào)研，明確不同崗位的能力需求，按照崗位能力需求，制定相應(yīng)的訓練標準，進而從系統(tǒng)層面構(gòu)建全新的培訓模式。

2.以任職崗位需求為導向確定培訓課程內(nèi)容。

課程內(nèi)容的設(shè)置，應(yīng)該以任職崗位需求為目標，這里說的崗位需求，包括崗位技能需求、崗位作風需求、溝通組織協(xié)調(diào)能力需求、決策及承壓能力需求等。如何將這些需求的培訓融合到具體課程內(nèi)容中，是在課程設(shè)置、內(nèi)容選取時應(yīng)該綜合考慮的問題。在實際進行課程內(nèi)容設(shè)計的過程中，可以圍繞崗位技能需求為核心開展實訓教學，將其余多種崗位能力需求的培養(yǎng)與實訓科目聯(lián)系起來。

3.以綜合培訓科目為抓手，提高受訓對象的崗位能力。

在實際培訓過程中，經(jīng)常遇到培訓時間短、培訓層次多、培訓對象復雜等矛盾，為了解決這些矛盾，首先確定不同受訓對象的任職崗位能力需求，再將這些需求歸納、分類，尋找相近不同培訓對象崗位需求的共性需求，針對這些共性需求設(shè)置一些綜合訓練科目，這些綜合訓練科目應(yīng)包含完成任職崗位實際工作任務(wù)所需的專業(yè)知識、操作技能和專業(yè)素質(zhì)，這樣就能通過綜合訓練科目的訓練，達到提高受訓對象專業(yè)技能的目的，滿足其崗位任職能力需求。

4.完善培訓管理和考核機制。

建立可量化的培訓質(zhì)量評價體系，對訓練科目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行量化，明確考核指標，制定合理的評分標準，綜合評定受訓對象成績。綜合評定標準要包含崗位任務(wù)需要的具體專業(yè)知識、操作能力、專業(yè)素質(zhì)等相關(guān)內(nèi)容的具體標準。通過對受訓對象每次訓練的表現(xiàn)進行量化，將日常訓練過程的實際情況與其最終考核結(jié)果緊密聯(lián)系，量化要素包括：每個訓練科目完成情況、提問情況、作風養(yǎng)成情況、安全意識情況、考勤，等等。綜合考核結(jié)果由這些要素和最后一次專門考核成績加權(quán)決定。

通過完善考核方式，使對培訓對象的評價更客觀、真實，還可以激發(fā)受訓對象認真完成每個訓練科目的熱情，讓他們必須關(guān)注日常訓練過程，并從中及時發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)，有利于他們養(yǎng)成良好的作風和行為習慣，更好地適應(yīng)任職崗位的需要。

四、結(jié)語

本文對任職培訓專業(yè)課程訓練存在的問題進行了探討，并針對這些問題，有針對性地提出了一些改革建議和措施，目的是在培訓觀念、培養(yǎng)機制、訓練目標和教學管理等方面深化任職培訓，使培訓對象更好地滿足崗位需求。

參考文獻：

[1]秦元偉，周志剛，王哲.“工程技術(shù)類任職教育院校學科專業(yè)建設(shè)初探”[J].繼續(xù)教育，2013（4）：30-32.

[2]戴士弘著.“職業(yè)教育課程教學改革”[M].

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1.目的

通過加強培訓考核管理工作，增強員工的學習意識，提高培訓效果。

2.適用范圍

均豪公司全體員工。

3.職責

3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。

3.2各項目部負責對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作

4.術(shù)語

5.程序

5.1培訓要求分類

5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時，根據(jù)培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。

5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。

5.1.2.2熟悉：應(yīng)做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

5.1.2.3掌握：應(yīng)能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。

5.1.2.4 "了解"的培訓內(nèi)容不需要進行考核；"熟悉"、"掌握"內(nèi)容必須進行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2試題制定要本著與培訓內(nèi)容相符的原則，由授課教師確定試題。

5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據(jù)需要進行選擇。

5.3 考試實施

5.3.1筆試

5.3.1.1培訓考試應(yīng)在培訓課后五日內(nèi)完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。

5.3.1.2考試由培訓組織部門實施，筆試試卷應(yīng)由授課教師出具，并指定監(jiān)考人。

5.3.1.3考試前，由監(jiān)考人清點考試人數(shù)，并講明注意事項、考試紀律、考試時間。

5.3.1.4考試結(jié)束后，監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后，送交閱卷人。

5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內(nèi)。

5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

5.3.2口試及實操

5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

5.3.2.2考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。

5.4成績登記

5.4.1各級培訓主管人員負責根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。

5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。

5.5資料存檔

5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

5.6注意事項

5.6.1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓的考核，在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內(nèi)，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。

5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內(nèi)。

6.監(jiān)督執(zhí)行

公司行政總監(jiān)

7.相關(guān)/支持性文件

《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》

《檔案管理規(guī)定》

8.質(zhì)量記錄及表格

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關(guān)鍵詞：高等學校；新教師；崗前培訓

一、當前新教師崗前培訓存在的問題

（一）培訓目的趨于功利

《高等學校教師崗前培訓暫行細則》第一條即明確指出崗前培訓的目的是：為確保新補充到高等學校的教師能夠更好地履行教師崗位職責。很顯然，以促進教師自身的專業(yè)發(fā)展，更好地適應(yīng)新的崗位，才是培訓的根本目的。然而，從現(xiàn)實情況看，“參加崗前培訓就是為了取得合格證，為了申請高校教師資格”這樣的做法越來越廣泛地被新教師認同，培訓目的的功利化色彩日漸濃烈，新教師對培訓目的的認識日漸扭曲。這種功利性的趨勢掩蔽了崗前培訓促進教師專業(yè)發(fā)展的本質(zhì)目標，使培訓日益偏離方向，導致培訓效果較差，不能對新教師的專業(yè)成長起到應(yīng)有的助推作用。

（二）培訓時間集中固定

目前高校崗前培訓一般安排在新學年的第一學期，大多利用周末時間進行集中培訓，通識培訓部分110學時以上。由于各高校每年的進人計劃縮減，許多新教師剛進校就承擔較為繁重的教育教學任務(wù)，培訓時缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生，直接影響了培訓的質(zhì)量與效果。另一方面，關(guān)于教學理論、教學技能和方法等專業(yè)性、實踐性強的內(nèi)容，需要較長時間的實踐積累和融會貫通，短期集中培訓無法達到理想效果。

（三）培訓內(nèi)容固化單一

《高等學校教師崗前培訓暫行細則》中明確規(guī)定：崗前培訓內(nèi)容包括高等教育法規(guī)、高等教育學、高等教育心理學和高等學校教師職業(yè)道德等四個方面。全國統(tǒng)一的規(guī)定使培訓組織者有據(jù)可依，確保了必學內(nèi)容的落實，但也容易形成誤解：培訓內(nèi)容有這四門即可，不必拓展。以通識培訓替代全部培訓，造成了培訓內(nèi)容固化單一。在實際組織培訓過程中，因理論知識量大、時間有限、人數(shù)偏多等因素，集中培訓一般只安排通識課的四門規(guī)定課程，授課教師也只能圍繞書本理論對重點進行講解，無法聯(lián)系實際進行延伸和拓展，因此集中講授內(nèi)容明顯缺乏實踐性。加之崗前培訓的另一重要組成部分———校本培訓未能得到應(yīng)有的重視，造成了崗位培訓內(nèi)容體系嚴重缺乏實踐性、技能性、校本化，對新教師崗位適應(yīng)和專業(yè)成長幫助有限。

（四）培訓形式單調(diào)枯燥

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校新教師的學歷層次越來越高，碩士博士畢業(yè)生成為接受崗前培訓的主體。筆者通過與部分高校新教師進行交流訪談，了解到他們具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，思維敏捷，理解力強，善于接受新知識、新觀念，具有較好的自學能力和科研創(chuàng)新能力。他們希望接受對實際應(yīng)用指向性更強的培訓，即如何將所學知識運用于實踐教學，怎樣更好地完成教育教學工作。目前通行的以教材為中心，以集中講授為主要形式的培訓方式，缺少與實際的聯(lián)系，不能滿足學員的實際需求。教學活動本應(yīng)是師生互動的一種雙邊活動，但在現(xiàn)行的崗前培訓中，教師采用講授、傳遞的形式把教育理論和職業(yè)要求告訴學員，以期學員能夠“遵照執(zhí)行”，與學員缺少互動交流，不能發(fā)揮學員的主觀能動性，教學效果差強人意。

（五）考核評價流于形式

多年來，高校新教師崗前培訓的考核內(nèi)容只對四門規(guī)定課程的理論知識進行考核，學習作業(yè)一般以培訓出勤情況作為參照，而基本沒有涉及教學實踐。出于可操作性的考慮，幾乎都是采取閉卷考試，題型也是傳統(tǒng)的填空、判斷、選擇、問答等形式。由于考試以課本內(nèi)容為主，且與實際教育教學工作結(jié)合度不大，學員只須在考前對重點內(nèi)容進行突擊記憶，就基本能夠應(yīng)付考試，輕松取得合格證。這樣的考核評價既不能對教與學的狀況進行有效評估，也不能對培訓組織工作和參培訓學員專業(yè)成長起正確引導作用。另一方面還導致了學員輕視培訓的心理，認為無須認真聽講，無須深入理解，只要想辦法記住重點，保證考試合格即可，甚至容易發(fā)生考試作弊現(xiàn)象，背離了培訓的初衷。

（六）校本培訓嚴重缺失

當前的崗前培訓往往著眼于省級高校師培中心統(tǒng)一安排的通識培訓，由各集中培訓點或高校按照規(guī)定完成四門課程的培訓。校本培訓模塊缺少科學的培訓方案和周密的組織管理，一般停留在校領(lǐng)導與新教師見面，介紹學校情況，相關(guān)職能部門介紹有關(guān)政策及時進行，比較程式化，側(cè)重于學校管理，忽視了新教師自身發(fā)展需求。對教師樹立職業(yè)理想，迅速適應(yīng)高校教師角色，進一步提高教學技能，在新環(huán)境找到歸屬感等方面意義不大，缺乏實效性。

二、新教師崗前培訓優(yōu)化策略

（一）端正思想認識，摒除培訓目的功利化

應(yīng)引導新教師端正思想認識，明確作為一名合格高校教師應(yīng)具備的知識素養(yǎng)和能力素質(zhì)，使其認識自身存在的差距。只有消除“參加崗前培訓就是為了取得合格證”這樣的功利思想，樹立終身教育的理念，努力使自己成為終身學習的踐行者，讓崗前培訓成為自己的主動需求，才能在崗前培訓中有所學、有所感、有所得，才能使崗前培訓回歸其應(yīng)有的教育性目標，促進新教師角色轉(zhuǎn)換和可持續(xù)發(fā)展。

（二）利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，增強學習時空靈活性

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用改變了教育和學習方式，使得崗前培訓網(wǎng)絡(luò)化成為可能。培訓組織部門可以建立培訓專題網(wǎng)站，利用QQ、微信等社交平臺，開設(shè)“學習資源”“小組研修空間”等欄目，提供在線學習資源，學習研修任務(wù)，組織線上線下研討、實踐、互動，開展教學研討、微課競賽等學習活動。不僅增強了培訓時空的靈活性，還豐富了學習內(nèi)容，促進學員之間、師生之間的互動交流，更容易被年輕教師接受。

（三）注重實用拓展，提高學習內(nèi)容實踐性

一是增加實踐性知識的講授。培訓組織部門可通過事先調(diào)研，了解學員需求，在規(guī)定的四門理論課程基礎(chǔ)上對培訓內(nèi)容進行拓展?？山Y(jié)合實際增加校史校情教育、角色轉(zhuǎn)換與自我調(diào)適輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃指導、課堂管理、師德教育專題等內(nèi)容。旨在增強培訓的實用性和針對性，為新教師更快更好地適應(yīng)新崗位提供更為全面的理論支持。二是增加教學實踐技能訓練。目前新教師大多為碩士研究生以上學歷，但有相當一部分教師沒有接受過師范專業(yè)教育，相對科研能力，他們的教學能力亟須提高。因此，在崗前培訓中應(yīng)增設(shè)課堂觀摩、教學技能訓練、課件制作、微課教學等實訓環(huán)節(jié)，給學員更多親身體驗實踐的機會，通過教師有的放矢的指導，可有效彌補新教師在教學技能上的不足。

（四）突破傳統(tǒng)模式，力求培訓形式多樣性

教育理論、職業(yè)道德、教育法規(guī)等知識性內(nèi)容可采用集中授課的形式，但授課中應(yīng)多采取情境教學法和案例教學法，通過例舉具有代表性的生動案例，把學員拉近到現(xiàn)場，使其深刻體驗教學現(xiàn)場的鮮活與復雜。讓學員從具體問題的處理方法中得到啟發(fā)，拓寬自己在教育教學中處理問題的思路，促進教學能力提高。新教師對實際課堂教學缺少切身感受，因此，在教學技能、課件制作、微課教學等實踐性內(nèi)容的教學過程中可采用課堂觀摩、小組合作、沙龍討論、微格教學、專家點評、自我反思等形式，通過體驗、交流、互動，產(chǎn)生思想碰撞，在現(xiàn)實可感的環(huán)境中實踐所學理論，提高教學技能。

（五）發(fā)揮導向作用，提高考核體系科學性

考核是對培訓效果的一種檢驗，培訓組織者通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)培訓存在的問題，并在今后加以調(diào)整改進，提高培訓效能；新教師對考核情況反思，可以查找自身差距，明確努力目標和方向。改進崗前培訓現(xiàn)行考核評價體系，增強其科學性，可從考核內(nèi)容和考核形式兩方面著手。從考核內(nèi)容看，應(yīng)將教學實踐能力納入考核體系，作為其重要組成部分。構(gòu)建既能考查新教師對教育教學理論知識掌握的程度，又能考查他們對先進教學理念、教學技能等實踐能力提升狀況的考核機制?？己诵问娇筛鶕?jù)考核內(nèi)容的特點靈活運用。“通識”部分由于涉及到教師資格證書必修內(nèi)容，以理論為主，結(jié)合平時學習和作業(yè)情況，可采取閉卷考試的形式。“校本”部分以實踐性技能性為主，可由學校成立專門的考核評價小組，采用公開課展示、課件評比、提交職業(yè)生涯規(guī)劃書等形式，結(jié)合學校和學生實際，對新教師崗前培訓的實踐性模塊進行合理評價。“通識”“校本”兩方面結(jié)合，理論實踐各有側(cè)重，科學設(shè)置權(quán)重，著力構(gòu)建一種科學合理，對崗前培訓工作和新教師成長具有積極引導、促進推動作用的考核體系。

（六）關(guān)注學員需求，重視校本培訓實效性

篇8

論文摘要：根據(jù)stcw78／95公約和中國海事部門對航海教育的要求，對航海模擬器教學培訓、考核和評估方法的規(guī)范化問題進行探討，并從培訓資格審核、教學培訓規(guī)范化、考核與評估規(guī)范化幾方面提出相應(yīng)的對策。

自從我國各航海院校開展船員航海模擬器教學培訓工作以來，各船員培訓機構(gòu)均按照船員培訓質(zhì)量管理體系的要求，建立了一整套較為嚴格的管理制度。但是，由于全國船員培訓機構(gòu)數(shù)量眾多，各培訓機構(gòu)的辦學力量參差不齊，航海模擬器教學培訓、考核和評估方法未能建立統(tǒng)一標準。如何加強對航海模擬器教學培訓、考核和評估方法的規(guī)范化管理，進一步提高船員培訓質(zhì)量，是當前亟待解決的問題。

一、航海模擬器教學培訓、考核和評估方法存在的問題

1．培訓資格審核不規(guī)范

最近幾年，我國船員培訓機構(gòu)發(fā)展迅猛，其中有公辦航海院校所設(shè)立的培訓機構(gòu)，也有其他非國有性質(zhì)單位成立的培訓機構(gòu)。個別船員培訓機構(gòu)為了經(jīng)濟利益，對申請參加培訓的學員資格不嚴格審核，致使很多沒有達到培訓基本條件的學員也順利通過資格審核進人船員培訓隊伍。由于學員文化基礎(chǔ)薄弱，綜合素質(zhì)比較差，因此為培訓和考核帶來很多困難，直接影響到航海模擬器教學培訓、考核和評估的質(zhì)量。

2．教學培訓不規(guī)范

個別培訓機構(gòu)未能按照要求配備數(shù)量充足、素質(zhì)較高的師資力量。有些受聘教員沒有教學經(jīng)驗；有的教學人員缺乏航海實際操作經(jīng)驗，理論脫離實踐，對航海專業(yè)知識的掌握也只是一知半解；還有的教學人員在多處兼職上課，難以在教學中投入應(yīng)有的時間和精力。Www.133229.COm有的培訓機構(gòu)不按訓練綱要的要求進行系統(tǒng)授課，隨意增減規(guī)定的教學課時和教學內(nèi)容，甚至單純?yōu)閼?yīng)付考試而進行題海戰(zhàn)術(shù)；有些培訓機構(gòu)未能按要求及時補充必需的消耗品，難以滿足學員實際操作需要；有些培訓機構(gòu)未能按要求進行實際操作課時的訓練，隨意減少操作訓練的課時，使學員得不到應(yīng)有的實際訓練。教學培訓不規(guī)范的問題使學員培訓質(zhì)量受到很大影響。

3．考核與評估不規(guī)范

航海模擬器教學培訓、考核、評估方法分理論考試和實際操作評估兩部分。理論考試滿分為100分，60分及以上為及格；實際操作評估分為及格和不及格兩種。理論考試和實際操作評估均及格才視為培訓合格。對某一培訓項目考試不及格者，準予其補考一次，補考可在培訓期間完成或者在培訓結(jié)束后半年內(nèi)完成；補考仍不及格者，必須重新參加該項目的培訓、考試。然而在實際航海模擬器培訓考核和評估中，各培訓機構(gòu)使用航海模擬器對學員的適任性進行評估時，沒有制定統(tǒng)一和可靠的評估標準，有的評估人員本身不具備評估資格，有的評估人員對航海模擬器培訓考核和評估的標準不明確，有的沒有向?qū)W員明確說明所要進行評估的工作和技能，還有的在評估中比較主觀隨意，不能做到客觀、公正。以上做法，造成學員考核和評估的不規(guī)范，影響學員的評估質(zhì)量和效果。

二、航海模擬器教學培訓、考核、評估方法規(guī)范化的對策

1．規(guī)范審核，嚴格把關(guān)

針對我國航海模擬器教學培訓機構(gòu)過多的現(xiàn)狀，各轄區(qū)海事局船員培訓監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)采取必要的措施，加大對所管轄的船員培訓機構(gòu)進行監(jiān)督和檢查的力度，規(guī)范審核，嚴格把關(guān)，從根本上杜絕不規(guī)范情況的發(fā)生。(1)管理部門在受理船員培訓機構(gòu)的航海模擬器教學培訓申請時，應(yīng)認真審查所有資料，對辦學規(guī)模、師資力量、設(shè)備情況、學員文化程度等進行嚴格把關(guān)，對不符合培訓條件的機構(gòu)應(yīng)堅決不予批準；(2)在船員培訓機構(gòu)開班前，應(yīng)對其進行必要的實地考察，尤其是對任課教師的資格以及涉及與船員實際操作有關(guān)的設(shè)備進行認真檢查，若不符合培訓條件應(yīng)予以停辦；(3)在船員培訓機構(gòu)辦學過程中，還應(yīng)對其辦學情況進行隨機檢查，檢查內(nèi)容包括：課程安排是否符合教學計劃，教師是否按教學計劃授課，在實際操作過程中是否投入必要的教學設(shè)備等；(4)相關(guān)管理監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)對船員培訓過程實時跟蹤，確保航海模擬器教學培訓按要求規(guī)范化實施；(5)管理監(jiān)督機構(gòu)還應(yīng)對有些船員培訓機構(gòu)的辦學條件進行重新評估，對師資力量不能保證、教學設(shè)備不符合規(guī)定以及教學形式不規(guī)范者，堅決予以撤銷。

2．教學培訓的規(guī)范化

根據(jù)《中華人民共和國船員教育和培訓質(zhì)量管理規(guī)則》(以下簡稱《規(guī)則》)的規(guī)定，實施航海模擬器教學培訓、考核和評估時，應(yīng)滿足《規(guī)則》有關(guān)要求。因此，各船員培訓機構(gòu)應(yīng)建立一套完整的質(zhì)量管理體系，船員培訓監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)按照該《規(guī)則》的要求對船員培訓實施連續(xù)的監(jiān)控，以促使教學與培訓的規(guī)范化，以確保航海模擬器教學培訓、考核和評估的質(zhì)量。

(1)培訓機構(gòu)應(yīng)嚴格按照我國海事局頒布的“航海模擬器專業(yè)培訓綱要”要求，制訂符合stcw78／95公約要求的教學大綱和教學計劃，并嚴格按照教學大綱和教學計劃加以組織與實施，保證航海模擬器教學培訓、考核和評估的質(zhì)量；

(2)培訓機構(gòu)應(yīng)嚴格按照要求建立一支相對穩(wěn)定的具有一定教學經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗的師資隊伍，杜絕臨時聘用外來兼職人員作為代課教師的做法，確保航海模擬器教學培訓、考核和評估方法的規(guī)范化進行；

(3)培訓機構(gòu)應(yīng)及時補充必需的消耗品，滿足學員實際操作的需要；

(4)培訓機構(gòu)應(yīng)按照有關(guān)要求做好航海模擬器教學培訓的各種記錄，如學員受訓情況登記表、教學設(shè)備使用情況登記表、學員實操情況登記表等，以備相關(guān)監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)督和檢查；

(5)船員培訓監(jiān)督機構(gòu)派檢查人員對航海模擬器教學培訓進行實時控制，掌握其教學過程中的實際情況，如學員受訓的時間、教師授課的情況、教學設(shè)備的是否正常運轉(zhuǎn)、消耗品的及時補充情況等。

3．考核和評估的規(guī)范化

根據(jù)stcw78／95公約的要求建立航海模擬器教學培訓、考核和評估方法的規(guī)范化，建立統(tǒng)一的標準以確保航海模擬器教學培訓的質(zhì)量，使各個船員培訓機構(gòu)達到規(guī)范化要求。船員培訓機構(gòu)在進行航海模擬器教學培訓、考核和評估時要加強規(guī)范化，建立統(tǒng)一標準，把好考核與評估關(guān)。

(1)綜合各船員培訓機構(gòu)現(xiàn)有的教學培訓大綱和教學計劃，完善航海模擬器教學培訓、考核和評估方法的統(tǒng)一標準；

(2)對航海模擬器教學培訓、考核和評估的科目，要按照stcw78／95公約的要求，確定統(tǒng)一的實際操作項目，制定統(tǒng)一的實操考核評分標準；

(3)編制統(tǒng)一的實操情況與評估記錄表，要求各航海模擬器教學培訓機構(gòu)使用統(tǒng)一的表格進行記錄，使船員培訓達到規(guī)范化管理；

(4)切實做好航海模擬器教學培訓、考核和評估工作，制定實際操作項目的規(guī)范化標準，杜絕教學培訓、考核和評估的隨意性；

(5)評估考核時，評估人員要嚴格按照統(tǒng)一標準進行規(guī)范化評估，真正做到規(guī)范評估，嚴格把關(guān)。

篇9

[關(guān)鍵詞] 技能培訓； 考核； 專業(yè)素質(zhì)

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年來，患者對醫(yī)療服務(wù)需求不斷增加，加強護理人員技能操作培訓，提高護理人員技術(shù)水平的重要性正日益凸顯出來，護士沒有過硬的技術(shù)水平和豐富的理論知識，僅靠服務(wù)態(tài)度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護士的綜合素質(zhì)，使護士以良好的職業(yè)素養(yǎng)和高質(zhì)量的護理服務(wù)，才能讓病人滿意讓社會滿意。調(diào)查顯示，新畢業(yè)的護士對技能操作的掌握與臨床護理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護士只有在不斷的培訓及實踐中，技術(shù)水平才能穩(wěn)步提高，我院在護士技能培訓的過程中，重視對培訓模式的思考和探索，嘗試進行分層次培訓改革，取得一定成效，現(xiàn)介紹如下：

1 對象與方法

1.1 對象 我院共有護士284名，其中副主任護師18人，占護士總數(shù)的6%；主管護師50人，占護士總數(shù)的17.6%；護師67人，占護士總數(shù)的23.6%；護士81人，占護士總數(shù)的28.5%；護理員68人，占護士總數(shù)的24%，培訓對象以護師、護士、護理員為主。

1.2 方法

1.2.1 學時 每月設(shè)12學時進行培訓。

1.2.2 培訓老師及培訓對象 培訓老師為參加過全區(qū)崗位技能競賽統(tǒng)一培訓的技能操作能手，培訓對象為全院18個科室，每科2名動手能力強的護理骨干。

1.2.3 培訓內(nèi)容及方式 (1)培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容以《臨床基礎(chǔ)護理技術(shù)規(guī)范及考核標準》為主，通過規(guī)范的護理崗位技能操作培訓，以規(guī)范臨床護理操作為目標，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓項目，制訂培訓計劃，統(tǒng)一培訓標準，提高護士專業(yè)技術(shù)水平。(2)培訓方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強的護理骨干作為培訓對象，于每月中旬全面落實培訓計劃，通過對培訓人員全面規(guī)范培訓，培訓人員回科室培訓科室人員的分層培訓，以點帶面，達到全院操作標準統(tǒng)一規(guī)范，全員技能操作穩(wěn)步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬結(jié)束一次培訓，護理部組織考核人員，按照具體評分標準對該操作項目進行考核，培訓人員考核合格后，回科室培訓科室人員，月底對全院人員進行考核，考核結(jié)束后組織培訓老師進行分析匯總。例如：我院第三季度技術(shù)操作考試，考試內(nèi)容為：吸氧法、經(jīng)鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復蘇術(shù)、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強調(diào)操作技能的標準性和理論與操作的結(jié)合性，操作過程中注重關(guān)愛病人、保護病人及護患溝通技巧，注重人文關(guān)懷理念的灌輸及護士禮儀的規(guī)范。

2 結(jié)果 考試成績：參加技能培訓人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。

表1 技能培訓人員考試成績匯總表

表2 全院各職稱人員考試成績匯總表

3 體會

3.1 針對護理工作特點進行分層次技能培訓 護理技能操作注重的是實踐性，醫(yī)院對護士進行分層次培訓，是根據(jù)科室病人多，護士工作繁忙，不能完全脫產(chǎn)進行集中培訓的特點進行的改進，通過合理的培訓計劃，培訓才能達到事半功倍的效果，針對低年資護士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結(jié)合，接受力強的特點開展分層次技能培訓，使她們在今后的工作中養(yǎng)成良好的行為習慣，在具體操作中能夠掌握操作要點，動作流暢，并對突況有相應(yīng)的應(yīng)急應(yīng)變能力，把護理理論知識融合到實踐中，結(jié)合具體操作進行有針對性的培訓，可進一步的加深她們對該項操作的理解。

3.2 科學合理的安排培訓及考核是提高護士技術(shù)操作水平的有力保證 首先強調(diào)理論知識與實踐有機的結(jié)合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運用情況，關(guān)注護士在技能訓練過程中的訓練效果與表現(xiàn)，使各項操作向規(guī)范化、流程化靠攏。

總之，護理技能操作是護士從事護理工作的必備條件和基本功，護理技術(shù)操作能力的高低，直接影響著護理工作質(zhì)量，護士要認識到良好的專業(yè)技術(shù)水平在工作中的重要性，因此，在醫(yī)院開展專業(yè)技能培訓，即是護理工作發(fā)展的需求，也是護士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓方式，以適應(yīng)臨床工作的需要。

參考文獻

[1] 曹梅娟,姜安麗.改革護理技術(shù)操作考核標準的探討[J].護理雜志,2006,22(1):89-90.

[2] 吳水琴,姜文莉.《護理學基礎(chǔ)》操作技能考核模式改革的效果評價[J].護理研究,2006,20(5):1207-1208.

篇10

隨著經(jīng)濟全球化和信息交換越來越頻繁，企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為對人力資源的掠奪，因此，當今企業(yè)的競爭更加強調(diào)無形資產(chǎn)的競爭，企業(yè)員工儲備的知識和能力，即人力資源，企業(yè)的組織模式和管理方式，企業(yè)品牌價值等無形資產(chǎn)成為了企業(yè)產(chǎn)生源源不斷的競爭優(yōu)勢的來源。集團企業(yè)作為一個以盈利為目的的經(jīng)濟單位，在不斷發(fā)展壯大的進程中，迎合企業(yè)自身的特點建立獨特的人力資源管理模式是發(fā)展的必然趨勢。

一、利潤中心型人力資源管理模式的設(shè)計思路

（一）人力資源管理模式比較

傳統(tǒng)的人力部門一直以來都是一個后臺支撐部門，也是一個不能創(chuàng)造效益反而成為企業(yè)成本負擔的一個部門。人資部門創(chuàng)造利潤最常用的辦法就是減少人力成本，通過開源節(jié)流的方式控制企業(yè)的人工成本，并減少人事相關(guān)費用，將控制人工成本作為部門的主要目標。雖然這種方式的效果是立竿見影的，但是往往忽略了人力資源投資的長期性。因此，利潤中心型人力資源管理模式就是在基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)在經(jīng)營過程中人力資源管理模式所具有的提升工作效率、獲得經(jīng)濟利益的功能。以成本為中心的管理模式，就是通過增加對人力成本的控制和壓縮，將當前企業(yè)的經(jīng)營成本降低。這種方式看似有利于企業(yè)盈利，其實往往會造成企業(yè)為了降低成本，而提供品質(zhì)較差的產(chǎn)品和服務(wù)，會對企業(yè)的效益產(chǎn)生不好的影響，會引導企業(yè)高層減少人資方面投入，造成過度追求效益的弊端。而在利潤中心型模式下，人力資源部門通過精簡流程、外包事務(wù)性工作，通過對生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、采購等部門提供業(yè)務(wù)導向型服務(wù)，從而提升企業(yè)效益。

（二）利潤中心型人力資源管理模式建立的必要性

傳統(tǒng)的人力資源管理是以事務(wù)性和服務(wù)型為主要工作，可以體現(xiàn)其價值的只有不斷的優(yōu)化管理流程、降低人工成本。而這種方式會嚴重的影響員工的積極性，長此以往，只會導致企業(yè)效益嚴重受挫。然而利潤中心型人力資源管理模式是以調(diào)整人力資源管理對象和目標來保證企業(yè)經(jīng)營目標的完成，通過找到解決公司的實際問題的方案，從而提高生產(chǎn)和經(jīng)營效率。對于企業(yè)來說，效益就是命脈，沒有效益，一切都是空談。所以，將職能整合和流程精簡進行變革是必然的大趨勢，集團企業(yè)急切需要創(chuàng)立一種能創(chuàng)造利潤的人力資源管理模式。

（三）利潤中心型人力資源管理模式設(shè)計的指導思想

一般的人力資源管理只關(guān)注管理流程的實際性，專業(yè)化水平和決策效率不高，不能和其他部門形成合作；在能力方面，缺乏對人才的吸引和有效甄選，薪酬方面在同業(yè)競爭上不具有任何競爭力。而利潤中心型人力資源管理模式是建立集中與分散相結(jié)合的管理體系，重點關(guān)注外部市場，通過清晰的權(quán)限劃分，改進人力資源體系存在的問題，從而提高人事決策效率，如表1。

二、利潤中心型人力資源管理模式方案設(shè)計

（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計

人力資源規(guī)劃的制定參考戰(zhàn)略目標和環(huán)境以及對自身的狀況進行分析，制定一個好的政策來吸引人、留住人，并進行組織機構(gòu)的調(diào)整，從而保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。新人力資源設(shè)計體系如圖1。

（二）培訓與開發(fā)設(shè)計

培訓管理是指以管理技能、提高生產(chǎn)運作效率為目的的培訓，它包括新員工入職培訓和在職員工培訓。主要的培訓內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面：一是向員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標、組織機構(gòu)、企業(yè)高層人員簡介、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品用途等基礎(chǔ)知識；二是向新員工介紹企業(yè)的作息時間、薪酬福利制度、請假休假細則等；三是總務(wù)制度，主要有工作餐、門禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等；四是培訓安全制度和程序、安全管理、安全衛(wèi)生、安全保護、消防設(shè)施的正確使用方法、災難逃生等；五是培訓員工遵守公司紀律、保守公司機密，以及儀表、妝容、電話禮儀等知識。同時，還要加強部門培訓內(nèi)容設(shè)計。新員工進入所在部門進行培訓，需要部門主管向其介紹部門的整體情況和人員配備，將部門同事介紹給新同事認識并熟悉，參觀工作環(huán)境；將部門內(nèi)的工作制度向新員工說清楚，如考勤標準、評級標準、晉升制度、部門規(guī)章等。還可采取新進員工下基層掛職鍛煉的方式，采取輪職崗的方式進行培訓。

（三）績效管理設(shè)計

從目前集團企業(yè)的績效管理體系來看，可以說企業(yè)在現(xiàn)行績效管理上存在著很大的問題。在競爭日益激烈的大環(huán)境下，要想在經(jīng)營上穩(wěn)步前進，使員工能夠更好地實現(xiàn)人生價值，集團應(yīng)設(shè)計出一套合理科學的并且具有可操作性的績效管理體系。一是完善人才評價標準，改革人才評價方式和手段，按照才能并重、績效面前論英雄的原則。二是改革人才分配機制，尤其是改革管理人才和經(jīng)營人才分配機制。突破體制壁壘，按照績效優(yōu)先的原則，研究制定管理人才和經(jīng)營人才能帶來巨大效益的生產(chǎn)要素，充分調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性。集團應(yīng)該分別從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習和成長四個角度，對組織的戰(zhàn)略進行實施。