導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源基本管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(一)基礎(chǔ)性和諧

為了實現(xiàn)組織和個人優(yōu)點、利益的最大化，需按照一定的順序和規(guī)律，遵循組織的整體協(xié)調(diào)性必須發(fā)揮人力資源管理制度的基礎(chǔ)性和諧作用。基礎(chǔ)性和諧是從集體內(nèi)部出發(fā)，對集體內(nèi)部構(gòu)成結(jié)構(gòu)和運作方式的一種有安排性的、按照順序的和相互協(xié)調(diào)一致的要求?；A(chǔ)和諧是和諧理論下人力資源管理制度安排中最基本的和諧涵義。

(二)匹配性和諧

匹配性和諧是相對于基礎(chǔ)性和諧而來的，是對組織外部所進(jìn)行的人力資源管理制度所應(yīng)遵循的和諧理念的概括。它主要是要求人力資源管理制度的具體準(zhǔn)則和規(guī)范與組織所處的外部環(huán)境相適應(yīng)。并通過外部環(huán)境進(jìn)行組織能量與物質(zhì)的交換，使企業(yè)趨于市場化，達(dá)到市場要求水平，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源整合自動的趨于有序性和標(biāo)準(zhǔn)性。最終實現(xiàn)組織的利益和目標(biāo)。

(三)適應(yīng)性和諧

適應(yīng)性和諧就是指人力資源管理制度中的具體規(guī)范和規(guī)則對組織內(nèi)部利益主體的思想和行為的實際性約束。并在這種約束之下自覺的、習(xí)慣性的養(yǎng)成受組織人力資源管理制度管理和安排的自覺性。這種約束力是管理制度不斷完善和嚴(yán)厲實施的結(jié)果。約束力的大小必須是適度的，不切實際的或過度的約束會造成組織成員缺乏歸宿感和安全感，不利于組織內(nèi)部的團結(jié)和集體力量的發(fā)揮;反之，缺乏力度的約束力則會造成不成規(guī)矩的現(xiàn)象，嚴(yán)重的則會導(dǎo)致組織紀(jì)律怠慢，效益低下的結(jié)果。所以，人力資源管理下所形成的約束力應(yīng)當(dāng)適中合理，這樣人力資源管理制度安排就具有適應(yīng)性的協(xié)調(diào)一致的和諧。

二、和諧理論下人力資源管理制度的安排途徑

(一)順應(yīng)人力資源和諧環(huán)境原則

人力資源的和諧不僅僅是單純的組織整體所表現(xiàn)出來的和諧，而是需要由組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)和與組織發(fā)展息息相關(guān)的有關(guān)于人力資源活動的環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)一致，將組織整體推向和諧。所以，順應(yīng)人力資源和諧環(huán)境原則就是要遵循用兩個方面的原則:第一，組織內(nèi)部各個環(huán)節(jié)和諧原則;第二，組織外部招聘、甄選、培訓(xùn)和報酬協(xié)調(diào)和諧原則。

(二)構(gòu)建和諧創(chuàng)業(yè)環(huán)境

組織發(fā)展的根本動力是組織內(nèi)部員工的創(chuàng)造性和奉獻(xiàn)性，人具有主觀能動性，在遵循客觀規(guī)則的前提下，充分發(fā)揮人的主觀能動性能夠促進(jìn)事物的發(fā)展和進(jìn)步。為實現(xiàn)組織的目標(biāo)，使組織獲得最大利益，組織在強調(diào)發(fā)展自身的同時應(yīng)當(dāng)重視組織內(nèi)部員工的素質(zhì)發(fā)展和技能發(fā)展。使每個員工成為推動組織前進(jìn)的不可缺少的力量。讓每個員工熟知組織管理制度的同時，組織給予鼓勵，讓每個員工發(fā)揮其創(chuàng)造性和主動性，推動組織和諧發(fā)展。

(三)合理利用資源與收入分配

人力資源管理制度是針對于人這種主體資源而設(shè)定的制度，為了將資源的特效發(fā)揮到最大極限，人力資源管理應(yīng)當(dāng)科學(xué)的從招聘就開始把關(guān)，招聘能被組織所用的專業(yè)性員工，在員工進(jìn)入組織工作后，能夠有效的利用其技能，使之專業(yè)對口的為組織效力。并不斷地完善人力資源制度，建立科學(xué)合理的收入分配制度和獎勵制度。第一，在保證員工的基本收入的前提下制定嚴(yán)格的等級收入制度并實行按勞分配原則，實行多勞者多得。第二，獎罰分明，升降有秩。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行加薪、升職的獎勵;對行為上造成組織損害的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。

(四)重視文化融合

組織文化是凝集組織內(nèi)部人員、吸收外部人員參與組織活動的重要元素之一，豐富具有內(nèi)涵的組織文化能夠壯大一個組織結(jié)構(gòu)的同時，也能夠使組織走的更遠(yuǎn)、更順暢。同樣，人力資源管理制度在經(jīng)過長時間的實踐和不斷地完善過后，也會形成一種制度文化，這種制度文化也影響著組織的發(fā)展。人力資源管理是以人為主體的資源管理，所以，人力資源管理制度文化和組織整體文化都應(yīng)該體現(xiàn)出以人為本的文化內(nèi)涵，在制定人力資源管理制度時，以最廣大員工的根本利益為出發(fā)點，保障員工的基本權(quán)利，使員工對組織有滿足感，歸宿感和安全感。從而加強組織的凝聚力，加強組織的軟實力建設(shè)，促進(jìn)組織又快又好的發(fā)展。

三、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：國有大中型企業(yè)；人力資源管理；制度體系

本文從國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系現(xiàn)存問題出發(fā)，探討國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建的原則，并且找出突破現(xiàn)有瓶頸的方法策略。

1.人力資源管理制度體系存在的問題

1.1管理制度的理念落后

只有建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的人力資源管理制度體系，才能滿足國有企業(yè)的實際發(fā)展需求。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理制度體系建設(shè)還較為落后，沒能發(fā)揮出人力資源管理制度體系促進(jìn)作用。首先，約束限制的作用明顯大于激發(fā)鼓勵的作用，不少國有企業(yè)人力資源管理制度體系沒能合理采用薪酬激勵機制、創(chuàng)新獎勵機制、培養(yǎng)培訓(xùn)機制調(diào)動企業(yè)員工的積極性，處罰往往大于獎勵，造成國企員工對人力資源管理制度體系的抵觸和不認(rèn)同問題。其次，國企人力資源管理制度體系兩極分化問題較為嚴(yán)重，人力資源管理制度體系過于集中在優(yōu)秀與不合格的兩端，對大多數(shù)的職工沒有影響力，沒能調(diào)動廣大員工的積極參與性，還沒能實現(xiàn)功能完善拓展，無法顧及人力資源管理的科學(xué)體系。第三，國企人力資源管理制度體系與相關(guān)政策配套不足，沒能體現(xiàn)出國家相關(guān)政策的變動性，導(dǎo)致國企人力資源管理制度體系更新的速度較慢。

1.2管理制度的執(zhí)行不足

國有大中型企業(yè)的人力資源管理制度體系建設(shè)的較大問題還在于執(zhí)行力度不足，現(xiàn)有人力資源管理制度體系執(zhí)行流于形式，沒能起到有效促進(jìn)和監(jiān)督作用。首先，事后追責(zé)明顯大于是事前監(jiān)督，存在著監(jiān)管不力、組織不到位，沒能起到事前預(yù)防和事中監(jiān)督作用，管理制度體系的作用發(fā)揮有限。其次，缺少強有力的管理制度體系的落實部門，人力資源部門與各職能部門的溝通聯(lián)系不足，整體促進(jìn)和監(jiān)管不足。由于人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系不緊密，沒能為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展起到保駕護(hù)航作用。第三，國有企業(yè)人力資源管理制度的結(jié)構(gòu)性問題較大，有的制度的監(jiān)督約束力不足，還有的管理制度制訂相對過剩，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理制度w系不能調(diào)節(jié)人力資源，沒能為企業(yè)均衡配置人才。

2.人力資源管理制度體系構(gòu)建的原則

2.1樹立以人為本的管理理念

國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系的建設(shè)必須從以人為本的理念出發(fā)，要按照人才成長發(fā)展的實際需求，完成相關(guān)的理念和制度的建設(shè)工作。首先，人力資源管理制度體系的建設(shè)和完善要從國有企業(yè)員工的需求出發(fā)，要把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與國有企業(yè)員工個人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。其次，要為國有大中型企業(yè)員工的發(fā)展提供必要的組織制度環(huán)境，為國有企業(yè)員工的上升發(fā)展提供必要的技術(shù)路徑保證，讓國有企業(yè)員工看到成長的希望，并且能引導(dǎo)國有企業(yè)員工在國企人力資源管理體系下不斷實現(xiàn)自我價值。第三，運用國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系，對國企職能定位和具體崗位進(jìn)行分解，全面細(xì)化國有企業(yè)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強對國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)化的調(diào)整。

2.2樹立系統(tǒng)化制度發(fā)展原則

國有大中企業(yè)始終是不斷向前發(fā)展的，其人力資源管理制度體系也必須隨之不斷的向前發(fā)展。首先，要建立起完善的人力資源管理制度的運營體系，實現(xiàn)部門、員工、崗位規(guī)程之間的科學(xué)設(shè)計，形成能上能下的國企員工的流動制度體系，為國有大中型企業(yè)內(nèi)部人力資源的流轉(zhuǎn)提供必要的制度保證。其次，建立起必要而明確的人員選拔制度體系，形成必要的國企人力資源績效考核平臺，運用國有企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織國企員工在自我診斷的基礎(chǔ)上更好的遵守企業(yè)人力資源管理制度，促進(jìn)國企人力資源管理制度日臻完善。第三，以技術(shù)手段為支撐，提高企業(yè)人力資源管理制度體系執(zhí)行效率，強化國有大中型企業(yè)人力資源管理制度的落實水平，為制度體系執(zhí)行提供必要的保證。

3.人力資源管理制度體系的創(chuàng)新策略

3.1制度規(guī)范創(chuàng)新

國有大中型企業(yè)人力資源管理依靠完善的制度體系，要求從國有大中型企業(yè)的發(fā)展需求出發(fā)，從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度規(guī)劃建設(shè)國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系。首先，科學(xué)的制定國有大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃，從企業(yè)生存發(fā)展角度實現(xiàn)管理制度創(chuàng)新。其次，注重與實際情況相結(jié)合，從國有大中型企業(yè)人力資源管理存在問題角度，對現(xiàn)有制度體系進(jìn)行修訂，實現(xiàn)制度與現(xiàn)實相符合的目的。第三，在國有大中型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性方面著手，全面提高人力資源管理的穩(wěn)定性和漸變性，不斷完善人力資源管理制度，從根本上滿足企業(yè)人力資源的實際需求。

3.2人才培養(yǎng)創(chuàng)新

國有大中型企業(yè)人力資源管理的目的在于為國有大中型企業(yè)進(jìn)行高效和優(yōu)化的人力資源配置，為企業(yè)發(fā)展儲備必須的要人才。只有通過制度化的措施尊重人才成長，滿足人才成長的現(xiàn)實需要，才能實現(xiàn)國有大中型企業(yè)人力資源管理的制度創(chuàng)新。首先，把促進(jìn)人才發(fā)展擺在重要位置上，要采用制度措施規(guī)范國有大中型企的人才培養(yǎng)工作，為人才發(fā)展提供必要的制度保證體系。其次，要運用人力資源制度鼓勵人才創(chuàng)新，制度體系要體現(xiàn)出對國企員工的尊重，通過有效的制度來贏得員工的信任。第三，通過制度激發(fā)出員工的熱情，圍繞人才實現(xiàn)國有大中型人企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，真正的踐行以人為本的人力資源管理理念。

3.3加強制度文化建設(shè)

貫徹執(zhí)行國有大中型企業(yè)的人資源管理制度，必須加強國企制度文化建設(shè)，使國企上下對人力資源管理制度體系有高度認(rèn)同感，進(jìn)而增強國企人力資源管理的凝聚力和影響力。首先，要從國有企業(yè)的宏觀文化建設(shè)的角度出發(fā)，把人力資源管理的基本理念根植到國企業(yè)文化當(dāng)中，形成自己的人力資源制度體系文化特色。其次，通過國有大中型企業(yè)的制度文化來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，要樹立起正確且廣泛認(rèn)同的人才觀，實現(xiàn)企業(yè)文化與先進(jìn)人力資源管理制度文化的結(jié)合，不斷的根據(jù)新形勢和新情況，對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行必要的調(diào)整。第三，結(jié)合國有大中型企業(yè)員工的實際情況，采用適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑，全面提高企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的效能。

結(jié)論：國有企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)是國企人力資源配置的基本原則，應(yīng)當(dāng)是形成良好濃厚人力資源文化的保障。只有在國有企業(yè)形成必要的人力資源管理文化氛圍，強化對國企人力資源管理制度的修訂和使用，才能提高國企人力資源的配置效率，滿足國企的實際發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬分配制度；問題；解決對策

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

隨著我國制度不斷完善和發(fā)展，國有企業(yè)現(xiàn)代管理水平不斷提高，但是由于受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，國有企業(yè)在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問題。

一、國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性

國有企業(yè)薪酬分配制度是否完善對于人力資源工作能否順利開展有著重要的作用。

1.國有企業(yè)分配制度完善可以提高員工工作的積極性

分配制度是對國有企業(yè)員工勞動強度的一個認(rèn)可，如果國有企業(yè)的分配制度公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。這種情況下，員工的勞動得到認(rèn)可，其價值得到體現(xiàn)，這可以提高員工在今后工作中的積極性。

2.國有企業(yè)分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發(fā)展

國有企業(yè)分配制度完善能夠推動人力資源管理部門不斷做好薪酬分配工作，在不斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷和解決制度存在問題的過程中，能夠提高國有企業(yè)人力資源管理的水平。

二、國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題

目前來看，國有企業(yè)薪酬分配制度在發(fā)展的過程中存在著一定的問題。下面，就存在的問題進(jìn)行探究。

1.對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高

對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的基本問題。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是人力資源管理者如果沒有從本質(zhì)上意識到國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，其就不能夠在計劃安排中重視分配制度的完善，對于分配制度暴露出的問題不能夠妥善而及時地解決，這在很大程度上不利于國有企業(yè)薪酬工作的開展。

2.國有企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性

國有企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的主要問題。就目前我國的國有企業(yè)分配制度的制定來看，大多數(shù)地區(qū)的國有企業(yè)分配制度相對單一，其薪酬分配制度的主要內(nèi)容是基本工資、獎金和績效工資。但是，員工在實際的工作中，付出的技術(shù)性要素、管理性要素以及勞動性要素都沒有實際的薪酬分配。這樣缺乏激勵性的分配制度在很大程度上不利于企業(yè)員工工作積極性的考核。

即便是部分國有企業(yè)在管理過程中實施現(xiàn)代企業(yè)管理，其分配制度相對較為完善，但是在實際的操作中依然存在一些問題。比如，個別的國有企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的實際的工作強度以及需要進(jìn)行分析，采取“一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，這樣打擊了部分員工的積極性，不利于人力資源工作的開展。

3.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯位

薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯位是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的重要問題。從理論上來說，薪酬管理制度的制定和完善需要考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其薪酬制度也需要靈性變動。但是實際的運作中，國有企業(yè)的薪酬制度并沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤。部分企業(yè)在實際的管理中，著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。

三、解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的對策

為了進(jìn)一步推動國有企業(yè)人力資源工作的開展，針對上述中提到的國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題，筆者給出以下的解決對策。

1.提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視

提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的前提條件。

國有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中，做好關(guān)于薪酬管理工作的計劃和安排。另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內(nèi)容，對于企業(yè)的分配制度工作進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以督促人力資源部門做好相關(guān)的薪酬分配工作。

2.完善國有企業(yè)薪酬管理制度

完善國有企業(yè)薪酬管理制度是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的主要措施。這里提到的完善國有企業(yè)薪酬管理制度主要指是要進(jìn)一步將薪酬管理要素中的技術(shù)要素、資本要素、勞動要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不僅僅是通過獎金和績效等進(jìn)行考核。這樣多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)有利于推動員工工作的積極性，激發(fā)員工發(fā)揮各自的工作優(yōu)勢，有利于推動國有企業(yè)的發(fā)展。

另外，需要注意的是在完善國有企業(yè)薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步加強對薪酬管理制度的執(zhí)行力，只有真正落實薪酬管理制度，才能夠真正做好人力資源管理工作。

3.將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的重要措施。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門的管理人員需要從自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來完善薪酬管理制度。這里提到的企業(yè)戰(zhàn)略更多地是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃。從本質(zhì)上來說，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。在這個基礎(chǔ)上制定出的薪酬管理制度既要考慮企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在性，又需要考慮外部市場的競爭性，因此薪酬管理制度更具有針對性。

國有企業(yè)薪酬分配工作開展得好對于國有企業(yè)人力資源工作管理的提高有著重要的作用。上文中，主要從提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視、完善國有企業(yè)薪酬管理制度以及將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合等方面介紹了如何解決當(dāng)前國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題。在今后的工作中，我們要樹立正確的薪酬分配觀念，認(rèn)真做好薪酬分配工作，以進(jìn)一步提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+事業(yè)單位；人力資源

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從管理模式優(yōu)化等方面出發(fā)，在制定制度戰(zhàn)略的時候要考慮多方面因素，確保制度體系建設(shè)能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創(chuàng)新和人員的有效調(diào)配創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位的發(fā)展要從管理模式、人員薪酬、激勵機制、薪酬機制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)化管理水平，為事業(yè)單位的全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新

“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是個優(yōu)化的創(chuàng)新管理平臺，在管理模式創(chuàng)新中起到融合性作用，通過互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的全面系統(tǒng)融合形成良好的資源管理優(yōu)勢，提升互聯(lián)網(wǎng)人事管理效率與質(zhì)量，全面加強人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理質(zhì)量體系建設(shè)，為人力資源的創(chuàng)新管理和創(chuàng)造性模式形成營造良好的內(nèi)部條件和外部條件。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有其特殊的職能和性質(zhì)，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項制度能夠在職能優(yōu)化控制的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。提升事業(yè)單位的人力資源管理模式創(chuàng)新，為管理機制建設(shè)和管理戰(zhàn)略的全面實施營造良好的氛圍。經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位的人力資源管理方法要進(jìn)行全面的優(yōu)化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發(fā)揮，為人力資源優(yōu)化管理方案和組織架構(gòu)的創(chuàng)新管理營造良好的互聯(lián)網(wǎng)平臺。事業(yè)單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會形成不同的管理方案，這樣就需要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源創(chuàng)新服務(wù)和組織管理，為人力資源的模式化管理和機制化創(chuàng)新創(chuàng)造新的思路。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從思想和觀念上進(jìn)行優(yōu)化，通過對員工的全面了解形成合理的管理方案，對優(yōu)化人力資源管理制度，提升人力資源的創(chuàng)新管理水平具有積極的作用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下要加強對人力資源的開發(fā)管理，可以通過互聯(lián)網(wǎng)手段使得人力資源的開發(fā)渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進(jìn)行人力資源制度體系建設(shè)，為人力資源的制度模式創(chuàng)新和制度管理營造積極有利的因素，形成良好的人力資源發(fā)展管理戰(zhàn)略，對整個制度體系建設(shè)會產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源的制度管理必須從公平競爭的環(huán)境模式出發(fā)，在環(huán)境機制優(yōu)化的過程中進(jìn)行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競爭環(huán)境，為人力資源的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造好的條件。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化要從人才配置和市場資源優(yōu)化結(jié)合等方面出發(fā)，形成良好的人力資源發(fā)展管理模式，為人力資源的全面性發(fā)展和綜合性制度體系建設(shè)營造積極的平臺。中國教授聯(lián)盟主席、經(jīng)濟學(xué)家文力在中國經(jīng)濟高峰論壇上指出：人力資源在事業(yè)單位的管理環(huán)境要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行優(yōu)化管理，確保優(yōu)秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責(zé)任機制，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下得到全面的優(yōu)化，從而可以提升人力資源的創(chuàng)造性管理水平。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要堅持科學(xué)合理的配置，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)在人力資源管理發(fā)揮先導(dǎo)性作用，需要不斷融合二者的特點，營造互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設(shè)發(fā)揮戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，從而可以確保人力資源的創(chuàng)新能夠得到有效的協(xié)調(diào)，形成良好的人力資源綜合性創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，對人力資源技術(shù)類型和制度體系進(jìn)行全面的研究，可以為科學(xué)開展人力資源管理工作營造良好的環(huán)境?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實施與良好的制度管理是緊密聯(lián)系的，需要從不同的戰(zhàn)略管理思路出發(fā)，形成良好的制度管理模式，確保制度優(yōu)化能夠與制度模式創(chuàng)新結(jié)合在一起。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行培訓(xùn)管理，確保各類人才能夠在培訓(xùn)管理的環(huán)境下不斷成長，形成良好的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，為培訓(xùn)管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造良好的資源條件。經(jīng)濟學(xué)家劉彥海在世界經(jīng)濟論壇上指出：事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)管理制度必須良好互動，可以確保人力資源的各項職能能夠在分配模式上進(jìn)行細(xì)分，形成良好的人力資源創(chuàng)新管理環(huán)境，為創(chuàng)新管理積極性的提升營造良好的氛圍。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源的優(yōu)化控制與積極性創(chuàng)造性形成是緊密結(jié)合的，需要從人力資源的過程化管理出發(fā)，確保各項工作狀態(tài)能夠符合人力資源戰(zhàn)略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度方案研究

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度要進(jìn)一步優(yōu)化，通過對管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯(lián)網(wǎng)管理模式已經(jīng)滲透到事業(yè)單位管理的各個環(huán)節(jié)，需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對服務(wù)理念的全面認(rèn)識和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優(yōu)化的過程中要與事業(yè)單位的具體工作模式結(jié)合在一起，形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理戰(zhàn)略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要堅持以人為本的基本思想，可以通過對人力資源的價值管理和模式創(chuàng)新，進(jìn)而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創(chuàng)造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅持長期規(guī)劃的基本原則，對各項管理戰(zhàn)略進(jìn)行全面的分析，形成良好的人力資源管理環(huán)境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價值平臺建設(shè)的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務(wù)營造積極的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源在過程化管理制度優(yōu)化的過程中要對工作狀態(tài)進(jìn)行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態(tài)，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質(zhì)量體系建設(shè)營造良好的條件?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整管理模式，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保人力資源發(fā)展與事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展是緊密結(jié)合的，在制定人力資源評估管理方案的時候要充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部情況，同時要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)管理環(huán)境的要求，推動事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)升級，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創(chuàng)造良好的機遇。通過深入研究互聯(lián)網(wǎng)機制對事業(yè)單位管理戰(zhàn)略的影響，可以利用互聯(lián)網(wǎng)手段不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理方式，通過對管理模式的創(chuàng)新提高對管理機制的研究水平，確保各項管理能夠在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引領(lǐng)下得到有序有力的發(fā)展。

篇5

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源 開發(fā)建議 思考分析

伴隨我國適合經(jīng)濟體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟運行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴(yán)重制約了市場的經(jīng)濟運行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟企業(yè)運行及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行行政管理機制以及經(jīng)濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過制度的實施可以對監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進(jìn)行組織管理制度的確立。對于我國監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機制，并實現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對監(jiān)獄的日常運作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進(jìn)作用，通過有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發(fā)及設(shè)計，可以充分保證監(jiān)管部門的科學(xué)改造，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項目的分析

1.監(jiān)企職能相對混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國家的刑罰執(zhí)行機構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國家的公務(wù)人員，他們與其國家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運行不同的人才管理機制，從而使監(jiān)獄在運行的同時，呈現(xiàn)出目標(biāo)不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟效益強化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，由于監(jiān)獄資金不足會導(dǎo)致監(jiān)獄過分的追求經(jīng)濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會接受外來的委托進(jìn)行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會由監(jiān)獄執(zhí)行負(fù)擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會導(dǎo)致監(jiān)獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過于簡單，所規(guī)定的量化指標(biāo)相對較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來了制約。第二，在監(jiān)獄考核評價制度構(gòu)建的過程中，會對企業(yè)人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進(jìn)行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標(biāo)，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過程中，其考核的結(jié)果過于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵評價制度，在現(xiàn)階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)缺乏一定的系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)的建議分析

篇6

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。它是企業(yè)的系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。對于醫(yī)藥企業(yè)來說，人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法，為企業(yè)選人、育人、留人、用人等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

二、浙江民營企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀

浙江民營企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理中普遍存在缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才素質(zhì)偏低、人才供應(yīng)不足、流失過快、隊伍穩(wěn)定難等現(xiàn)象。當(dāng)前，浙江民營企業(yè)的人力資源管理落后，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人力資源的合理使用與配置。困擾浙江浙江民營企業(yè)人力資源發(fā)展的不利因素主要有以下幾個方面：

(一)人力資源管理理念落后，人力資源管理機制不完善

浙江民營企業(yè)通常以家族式管理為主，企業(yè)所有者即企業(yè)經(jīng)營管理者，他們普遍缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理知識，主要依靠個人經(jīng)驗進(jìn)行管理；在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理方面，企業(yè)家及家族成員與包括多數(shù)管理者在內(nèi)的員工群體認(rèn)識差異較大。一般而言，企業(yè)經(jīng)營者更多強調(diào)通過控制和服從來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，把人簡單的視為經(jīng)營成本，對人力資源管理認(rèn)識模糊。很多小型民營企業(yè)甚至沒有人力資源管理部門，或者人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，招人、用人、考核、激勵等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。

(二)民營企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃

民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，企業(yè)缺乏人才發(fā)展規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略；許多民營企業(yè)看不到人力資源的潛力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

(三)民營企業(yè)的人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度不合理

浙江民營企業(yè)的人力資源模式首先是不利于吸收更有價值的社會人力資本。浙江民營企業(yè)不像大公司那樣，從職業(yè)經(jīng)理人市場上招聘高層管理人員，只從熟悉的人員內(nèi)部尋找，限制了人力資本的供應(yīng)范圍，在關(guān)鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質(zhì)量的遞減；企業(yè)高層管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前利益，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣，很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)，這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會。同時，企業(yè)內(nèi)控沒有得到應(yīng)有的重視，許多企業(yè)雖然建立內(nèi)部控制制度，并設(shè)立專門的內(nèi)部控制工作部門負(fù)責(zé)制度的實施，但在具體實施過程中，由于人員多為自己人，導(dǎo)致某些制度無法執(zhí)行，企業(yè)內(nèi)控制度無從談起。

(四)浙江民營企業(yè)的績效評估機制不科學(xué)，激勵機制過于單

浙江民營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一，導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理。有的企業(yè)即使具有相關(guān)考核方法，仍多為定性的，側(cè)重于員工態(tài)度的考核，并且在考核實施上也多是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法，而并不是根據(jù)員工的真正業(yè)績，這樣，員工的能力差異便無法體現(xiàn)，激勵機制不能發(fā)揮有效作用。目前，浙江民營企業(yè)在激勵機制方面普遍存在兩個問題：　方面，大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)管理制度的作用，完全依靠管理制度來約束員工的上作，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神和發(fā)展等高層次需求。

(五)人力資源管理的框架體系尚未完善

浙江民營企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中往往就將其簡單理解成了設(shè)計個考核體系，或者設(shè)計一個薪酬體系等。

三、浙江民營企業(yè)人力資源管理的對策思考

在人力資源管理過程中存在的諸多問題，嚴(yán)重地制約了浙江民營企業(yè)的發(fā)展和壯大。要想在殘酷的市場競爭中鞏固自己的地位，獲得長足的發(fā)展，浙江民營企業(yè)必須重新審視企業(yè)的管理理念，樹立以人為本的人才管理理念，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，健全行之有效的企業(yè)內(nèi)部人才激勵機制，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，通過塑造特色企業(yè)文化，不斷增強企業(yè)的向心力和凝聚力，才能從根本上解決目前在浙江民營企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題。

(一)以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管王里理念

浙江民營企業(yè)要想健康快速發(fā)展，必須將管理的中心由以事、以物為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹?，尤其是企業(yè)的所有者和管理者必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項上作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新知識經(jīng)濟時代，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不僅僅是簡單的經(jīng)營成本，因此要把注意力更多地放在如何全而開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的能動作用。要注重員工的自我實現(xiàn)和發(fā)展需求，變“控制”為尊重，變管理為服務(wù)，不僅要能引進(jìn)人才，培養(yǎng)、使用好人才，而且還要能留得住人才，并充分發(fā)揮人才的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。加強浙江民營企業(yè)自身建設(shè)和管理。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從企業(yè)的實際出發(fā)，制定合理的人才引進(jìn)措施，要對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，為企業(yè)決策層提供人事決策信息，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)；在人力資源配置過程，中要注意經(jīng)濟性，人才的使用不僅要考慮人才個體的使用，而且要考慮人才群體的合理配置；建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行委托制，形成通過市場機制、競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人和職員的制度。

(二)健全機構(gòu)，完善人力資源管理制度，有效發(fā)揮人力資源管理部門職能

從其功能上說，人力資源管理機構(gòu)應(yīng)具有人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與處理勞資關(guān)系等一系列職能。首先要充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，健全人力資源管理機構(gòu)。其次是建立科學(xué)的選人用人機制，充分發(fā)揮

人力資源管理部門的職能，杜絕經(jīng)理老板說了算的現(xiàn)象。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作企業(yè)的戰(zhàn)略問題來考慮，尊重人力部門的意見，建立一整套行之有效的人才選拔、管理、激勵制度。企業(yè)組織管理中各項人力資源管理制度制定過程中，必須注意以下四個方面：

1　企業(yè)人力資源管理制度制定必須滿足企業(yè)實情。制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性，對偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得仝員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中心，滿足企業(yè)實情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。

2　企業(yè)人力資源管理制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)常年法律顧問或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。

3　企業(yè)人力資源管理制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性。人力資源管理制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度(勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議)、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。

4　企業(yè)人力資源管理制度制定必須保持合理性、前瞻性。由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點要求的和諧統(tǒng)，既具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。好制度同樣需要嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，　經(jīng)頒布就要堅決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)!

(三)建立績效考核體系，完善激勵機制

為了使企業(yè)中所有員工充分發(fā)揮才智，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，應(yīng)從員工崗位的重要程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗、特殊貢獻(xiàn)等方面建立適合企業(yè)評估的績效考核體系。首先要建立公平、合理的薪酬支付機制。薪酬要既能體現(xiàn)按生產(chǎn)力要素分配和多勞多得的原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的原則既能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才大量流失。其次要建立公平、公開、公正的績效考核制度。根據(jù)具體情況定期不定期的對員工實施績效考核，有利于及時掌握員工的上作狀況，并實施有效的獎懲激勵。第三要建立員工教育培訓(xùn)制度。定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，上作積極性更高另方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的上作條件和上作環(huán)境的變化。

(四)塑造特色企業(yè)文化，增強企業(yè)向心力和凝聚力

企業(yè)文化是一個企業(yè)在民期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所凝聚和激發(fā)出的，為大部分員工所認(rèn)同的并帶有定特色的意識、信念、價值取向、上作作風(fēng)、適德規(guī)范和精神力量等因素的總和。浙江民營企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)注重塑造“以人為本”的民主管理理念、現(xiàn)代企業(yè)的價值觀念、依法經(jīng)營的法治觀念、尊重知識和人才的文化內(nèi)涵以及打造白年企業(yè)的名牌經(jīng)營理念等。要把企業(yè)文化細(xì)化和溶入到具體的企業(yè)管理制度中去，使各項制度具有人文底蘊，增強制度的激勵作用。只有當(dāng)企業(yè)制度與企業(yè)文化相致并融合時，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

(五)適可的人才過剩

浙江民營企業(yè)有時很難留住優(yōu)秀人才，他們往往在自身發(fā)展到一定程度就會另謀高就，會造成段時間的空檔，給企業(yè)發(fā)展帶來阻礙。因此，企業(yè)在條件允許的環(huán)境下，可適當(dāng)留存極少比例的過剩人才。這樣，一方面會對現(xiàn)實工作崗位的人有定的壓力感，另一方面又備不時之需，一旦有人離職，可以立即補上，把負(fù)面影響降到最低。

篇7

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運用，對培訓(xùn)考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運用，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高校可持續(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵機制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計劃經(jīng)濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟、文化以及生產(chǎn)等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強對人力資源成本的管理，實現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價值實現(xiàn)、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

4.結(jié)語

篇8

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 措施

電力企業(yè)的不斷發(fā)展是國家發(fā)展的基礎(chǔ)，這直接關(guān)系到一個城市乃至一個國家工業(yè)、農(nóng)業(yè)等各個行業(yè)的正常運轉(zhuǎn)以及持續(xù)發(fā)展。在社會不斷發(fā)展的背景下，電力企業(yè)為了適應(yīng)社會的發(fā)展的需求，必須要不斷提高企業(yè)的管理水平、創(chuàng)新企業(yè)的管理制度，從而樹立科學(xué)的發(fā)展觀與人才觀，進(jìn)而完善電力企業(yè)的人力資源管理體系，使電力企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。

一、提高電力企業(yè)人力資源管理水平的重要性

（一）企業(yè)順利運行的基礎(chǔ)

電力企業(yè)的管理工作主要分為三個方面，分別是人力、物力以及財力。而在這三個方面的管理中最根本的就是對人力的管理，即人力資源的管理，人力資源管理是另外兩個方面管理的基礎(chǔ)，因此，人力資源管理水平的不斷提高對于企業(yè)各方面的資源配置，以及企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)都具有非常重要的作用。電力企業(yè)只有不斷的提高人力資源管理水平、創(chuàng)新人力資源管理制度，才能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)各方面資源之間的關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）企業(yè)發(fā)展的需求

在企業(yè)管理中，管理工作與規(guī)劃工作都是由員工來完成的，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)濟效益的提高都離不開員工的努力，因此人力資源的管理水平能夠綜合體現(xiàn)出電力企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。電力企業(yè)想要制定合理并且長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計劃，就必須要重視對員工的管理，只有員工不斷地努力創(chuàng)新，才能夠保證電力企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。因此為了實現(xiàn)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)一定要對員工進(jìn)行科學(xué)化的管理，以此來提高員工的綜合素質(zhì)與能力，只有這樣，員工才可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，從而提高企業(yè)在電力市場中的核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）有利于企業(yè)建立管理制度

電力企業(yè)的正常運行與持續(xù)不斷地發(fā)展離不開企業(yè)中的人才，人才的綜合素質(zhì)不僅能夠幫助電力企業(yè)提升企業(yè)的綜合實力，還可以有效提高企業(yè)在市場中的競爭力。從某種意義上講，企業(yè)的成功是建立在科學(xué)化的人資資源管理基礎(chǔ)上的。科學(xué)合理的人力資源管理離不開管理制度的創(chuàng)新，同時這對于企業(yè)管理制度不斷完善也具有一定的積極作用。

二、提高電力企業(yè)人力資源管理水平的措施

（一）創(chuàng)新管理模式

在傳統(tǒng)的人力資源管理中存在著許多不合理的制度與措施，這樣就會導(dǎo)致電力企業(yè)在發(fā)展過程中受到一定程度上的阻礙。因此，電力企業(yè)就需要改善傳統(tǒng)的人力資源管理制度、創(chuàng)新管理模式，為企業(yè)的發(fā)展提供有力保障。想要創(chuàng)新管理模式就需要將企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與當(dāng)代的經(jīng)濟形勢進(jìn)行有機結(jié)合，逐漸轉(zhuǎn)變電力企業(yè)的人力資源管理理念，尤其是需要改變領(lǐng)導(dǎo)階層的管理理念，并且堅持以人為本的創(chuàng)新原則，徹底的對管理模式進(jìn)行改革。此外這樣的改革還會改變員工的工作狀態(tài)、激發(fā)員工的工作積極性，使員工愿意主動地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，不僅能夠提高員工的工作效率，還可以使員工與企業(yè)共同成長，從而推動電力企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）對員工加強培訓(xùn)

員工是電力企業(yè)中最基本的構(gòu)成單位，員工整體素質(zhì)的高低，直接影響企業(yè)未來的發(fā)展。尤其是在當(dāng)前這個時代，隨著社會的不斷發(fā)展、科技的不斷進(jìn)步，員工素質(zhì)的高低對于企業(yè)發(fā)展就顯得越來越重要。在提高電力企業(yè)人力資源管理水平的進(jìn)程中，應(yīng)該將提高員工的綜合素質(zhì)擺在首要位置，一方面電力企業(yè)應(yīng)該逐漸加大對于員工培訓(xùn)的資金投入，加強員工專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)技能，從而幫助員工掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。另一方面企業(yè)要加大思想道德的宣傳力度，幫助員工提高其思想境界，進(jìn)而提高員工的綜合素質(zhì)。此外在培訓(xùn)過程中，企業(yè)還應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個和諧平等的學(xué)習(xí)氛圍、營造一個具有競爭性的學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工進(jìn)一步提高自身綜合素質(zhì)提供幫助。

（三）提高員工待遇

提高員工的福利待遇對于調(diào)動員工的工作積極性具有十分重要作用，在以往的人力資源管理中，企業(yè)關(guān)注的重點大都是企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而忽視了員工的薪資、福利待遇。因此，在當(dāng)前的電力企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)該要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，對員工的福利待遇進(jìn)行重新調(diào)整，使員工感受到企業(yè)對自己的重視，從而提高員工的工作積極性。同時企業(yè)還可以對貢獻(xiàn)較大的員工進(jìn)行額外獎勵，使其成為企業(yè)中的模范人物，從而提高企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

（四）建立競爭機制

建立競爭機制是一種非常具有實用性的人力資源管理策略，機制的建立要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作狀況，建立科學(xué)、合理的獎懲制度，以競爭的方式營造一種危機感，從而全面調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

三、結(jié)論

綜上所述，在市場競爭日益激烈的今天，電力企業(yè)只有不斷地提高人力資源管理水平、創(chuàng)新人力資源管理制度，才能夠適應(yīng)社會的不斷發(fā)展，從而提高電力企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。此外，電力企業(yè)還應(yīng)該重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，使員工的綜合素質(zhì)不斷提高，這樣才能優(yōu)化企業(yè)管理，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂花蓉.探究電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置研究[A].中國武漢決策信息研究開發(fā)中心、決策與信息雜志社、北京大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，2016.

篇9

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；現(xiàn)狀；措施

市場經(jīng)濟的改革和快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競爭變得日益激烈，企業(yè)越來越重視知識和人才的挖掘?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個非常重要的目標(biāo)就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價值和效用，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在提升企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源薪酬管理存在的問題并采取有效措施加以改進(jìn)，完善薪酬管理體系建設(shè)，才能切實發(fā)揮薪酬管理的激勵和促進(jìn)作用，使企業(yè)員工的工作積極性得到提高，企業(yè)經(jīng)營管理效率也得以提升。

一、目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及問題

(一)薪酬管理制度不完善

目前，企業(yè)薪酬管理還不夠科學(xué)，一個最突出的表現(xiàn)就是薪酬制度不完善，尤其是對于大型企業(yè)來說，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)相對都比較復(fù)雜，在進(jìn)行薪酬制度制定的過程中應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)的實際情況，包括員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷等多方面進(jìn)行薪酬的評定。但是從目前的情況來看，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實際情況的聯(lián)系，沒有參照員工具體工作崗位、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等進(jìn)行薪酬的等級劃分，也沒有為各個崗位的薪酬制度建立明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和制度流程，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發(fā)揮激勵作用。

(二)薪酬管理報酬方式單一，激勵作用不強

目前，我國大部分企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度時都是以基本的經(jīng)濟性薪酬為主，在核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時沒有考慮員工的實際能力、知識技術(shù)水平、個人發(fā)展、工作態(tài)度等多種因素，薪酬系統(tǒng)的報酬方式比較單一，基本上都是靜態(tài)報酬，也沒有注意將績效考核納入到薪酬體系當(dāng)中?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動態(tài)發(fā)展的需要，再加上績效考核制度不健全，考核方式、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果流于形式，導(dǎo)致薪酬制度的激勵作用難以真正得到發(fā)揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況對薪酬管理體系加以改進(jìn)和完善，盡可能的滿足員工的實際需求。

二、改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的有效措施

(一)樹立以人為本的薪酬管理理念

企業(yè)管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執(zhí)行力以及對企業(yè)的認(rèn)可度，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理過程中要堅持以人為本的工作理念，從員工的實際情況出發(fā)，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個體差異，然后根據(jù)員工的特點和具體的工作情況采取針對性的薪酬管理方式，比如對于低工資員工可以提高獎金待遇，對于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機會、培訓(xùn)機會等方式進(jìn)行激勵，進(jìn)而從多方面滿足不同崗位員工的實際需求，提高員工的滿意程度，進(jìn)而以飽滿的熱情投身到崗位工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度

完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應(yīng)該包括基本的經(jīng)濟物質(zhì)表現(xiàn)，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業(yè)要在基本薪酬制度的基礎(chǔ)上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。比如為員工繳納保險、住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補貼，滿足員工基本的物質(zhì)需求，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，這樣更有助于實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，在進(jìn)行薪酬分配和福利發(fā)放時，盡量向高職稱、高技術(shù)的人員靠攏，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，還可以實現(xiàn)精神上的獎勵，從而使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)的整體工作質(zhì)量和經(jīng)濟效益也會得到提升。

(三)實施科學(xué)的績效考核機制

為了切實發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的合理性，企業(yè)要建立科學(xué)的績效考核機制，將員工的薪酬與績效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學(xué)的績效考核機制需要相關(guān)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部內(nèi)容，做好員工的崗位分析工作、編制科學(xué)的崗位說明書，建立公平的績效考核平臺，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，從目前的情況來看，企業(yè)薪酬管理還存在一些問題，需要企業(yè)采取有效措施加以改進(jìn)，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實施科學(xué)的績效考核機制，進(jìn)而滿足員工發(fā)展的需要，使薪酬制度切實發(fā)揮激勵作用，促使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經(jīng)營管理者,2014,28:163

篇10

在新的市場環(huán)境形勢下，煤礦企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新企業(yè)管理組織模式。首先，應(yīng)該創(chuàng)建新型扁平化的煤礦企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)，改變煤礦企業(yè)傳統(tǒng)的直線職能型的組織結(jié)構(gòu)模式，通過壓縮煤礦企業(yè)的組織層級，來提高煤礦企業(yè)管理工作措施的執(zhí)行效率。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該完善信息溝通渠道的建設(shè)，通過結(jié)合信息化管理的要求，確保煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營信息傳遞渠道的暢通，滿足企業(yè)經(jīng)營決策對于各種信息需求的及時性與有效性要求。

2.優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理模式

人力資源管理也是煤礦企業(yè)經(jīng)營管理工作的重要內(nèi)容，良好的人力資源管理體系可以有效的提高企業(yè)的整體經(jīng)營效率。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立一套完善的人力資源管理體系，做好企業(yè)人才層次性的結(jié)構(gòu)配置，通過完善的人才機制建設(shè)為煤礦企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該完善薪酬體系的建設(shè)，確保煤礦企業(yè)的薪酬制度與績效體系相適應(yīng)，通過在煤礦企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公正、公平的激勵機制，提高煤礦企業(yè)職工的工作積極性，確保煤礦企業(yè)人力資源績效的提高。第三，應(yīng)該強化煤礦企業(yè)職工的技能培訓(xùn)，煤礦企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，有計劃有目的制定煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)計劃，通過管理理論與專業(yè)技能的培訓(xùn)教育，提高煤礦企業(yè)職工的整體能力水平，進(jìn)而通過對煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，提高煤礦企業(yè)的整體管理水平。

3.提高煤礦企業(yè)的財務(wù)管理水平

財務(wù)管理是煤礦企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到煤礦企業(yè)的經(jīng)營效益能否實現(xiàn)。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)該完善財務(wù)管理機制的建設(shè)，重點針對煤礦企業(yè)的財務(wù)收支、會計核算、會計監(jiān)督等內(nèi)容完善財務(wù)管理制度的建設(shè)。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該完善預(yù)算管理，通過結(jié)合煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況以及發(fā)展需求，制定完善的煤礦企業(yè)預(yù)算編制計劃，并將預(yù)算管理指標(biāo)細(xì)化分解，確保預(yù)算計劃得到切實的貫徹執(zhí)行，提高預(yù)算計劃的控制力度。第三，煤礦企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，完善煤礦企業(yè)財務(wù)管理的信息化建設(shè)，通過構(gòu)筑ERP決策輔助系統(tǒng)，來實現(xiàn)財務(wù)管理信息收集整理以及傳遞的高效快速，進(jìn)而為煤礦企業(yè)的財務(wù)管理決策提供依據(jù)支持。

4.做好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)管理

安全管理作為煤礦企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，也是保護(hù)煤礦企業(yè)職工生命以及企業(yè)財產(chǎn)安全的關(guān)鍵措施。煤礦企業(yè)應(yīng)該按照國家煤礦安全生產(chǎn)方針，強化煤礦安全管理，避免安全事故的發(fā)生。對于煤礦企業(yè)安全管理制度的制定，應(yīng)該嚴(yán)格按照國家安全生產(chǎn)法》、《礦山安全法》、《煤礦安全監(jiān)察條例》、《煤礦安全規(guī)程》等技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，制定煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度。同時對于煤礦企業(yè)的各級生產(chǎn)、業(yè)務(wù)管理部門明確安全生產(chǎn)的管理職責(zé)，確保安全生產(chǎn)管理制度措施得到有效的貫徹落實。此外，應(yīng)該定期組織煤礦企業(yè)各部門職工積極參加安全生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)，提高煤礦企業(yè)人員的安全作業(yè)技能以及事故應(yīng)急處理能力，從而防范煤礦企業(yè)安全事故的發(fā)生。

5.結(jié)語