導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工培養(yǎng)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文关鍵詞：雙導(dǎo)師制；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)

　為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強(qiáng)企戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計(jì)划招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆毕業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企业的青年人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為企业的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進(jìn)的新員工數(shù)量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技术水平和實(shí)際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進(jìn)電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身实際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實(shí)踐经驗(yàn)。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企业的實(shí)踐應(yīng)用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)状

近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實(shí)際需求制定相關(guān)計(jì)劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下问題。

1.培訓(xùn)體系方面

現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目标不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)模糊。培訓(xùn)项目繁雜且項(xiàng)目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培训體系。

2.培养模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運(yùn)作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實(shí)操培訓(xùn)基地，整個實(shí)習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，观摩技能實(shí)操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運(yùn)行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資条件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)训師體制，并具備了一定数量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級职稱以上的專業(yè)技術(shù)人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調(diào)動實(shí)踐引導(dǎo)性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況?？傮w來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實(shí)習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢

導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指导學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。这種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即将企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)经驗(yàn)和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依据，實(shí)行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“导學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的资深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積极性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新员工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工职業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目标。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實(shí)際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于职業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。

（2）改進(jìn)新員工培養(yǎng)方式，實(shí)行差異化、一對一的精细化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實(shí)施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培养，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實(shí)現(xiàn)知識與經(jīng)驗(yàn)的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達(dá)到專業(yè)技能人才培训目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實(shí)施不僅促進(jìn)了導(dǎo)師本身的管理技能和专業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。 　　三、雙導(dǎo)師制的创新實(shí)踐應(yīng)用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進(jìn)雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實(shí)踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實(shí)習(xí)生雙導(dǎo)師制實(shí)施細(xì)則（試行）》（下稱《細(xì)則》）、《陽江供電局實(shí)習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局实習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實(shí)施。指定人力資源部作為新員工实習(xí)期間的管理部門，負(fù)責(zé)制度落实、過程監(jiān)控、效果评估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫

導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實(shí)踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進(jìn)行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并没有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細(xì)则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發(fā)至各部門负責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山?#21463;并嚴(yán)格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡达到一定年限，技能水平達(dá)到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班组都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員变化和考核結(jié)果進(jìn)行动態(tài)管理。

2.簽訂双導(dǎo)師帶徒合同書

新員工进入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)过一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細(xì)則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新员工特點(diǎn)和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實(shí)际的個性化、詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃和具體目標(biāo)，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認(rèn)備案。

為了保證培養(yǎng)效果，双導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計(jì)劃中应有具體化的內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)目标，作為導(dǎo)師成果考核内容之一。如設(shè)立生产一線本科學(xué)歷新員工可實(shí)習(xí)期滿后通過助理工程師資格認(rèn)定、技術(shù)水平達(dá)到相當(dāng)于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標(biāo)；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實(shí)習(xí)期滿后通過助理工程師資格認(rèn)定，技能水平达到相當(dāng)于本專業(yè)的崗位任職資格的目標(biāo)；碩士學(xué)歷新員工期满轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標(biāo)，再經(jīng)過一年時間，專业技術(shù)水平達(dá)到相當(dāng)于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目标。

此外，《细則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實(shí)習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項(xiàng)培訓(xùn)，弥補(bǔ)短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實(shí)施監(jiān)督機(jī)制

新員工簽訂双導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進(jìn)入實(shí)践階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進(jìn)行全程管控，保证制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實(shí)行隨訪制度。相關(guān)管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及归口管理部門進(jìn)行溝通，及時掌握培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)情況和新员工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實(shí)施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在双導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實(shí)情況分別對導(dǎo)師和新員工进行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細(xì)則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項(xiàng)崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增强交流效果。新員工表示自實(shí)行雙導(dǎo)师制度后，有了經(jīng)驗(yàn)豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標(biāo)性更强并能夠在符合自身實(shí)際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標(biāo)。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進(jìn)行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際落實(shí)情況和目標(biāo)兌現(xiàn)情況，收集實(shí)施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計(jì)劃和制度，實(shí)行PDCA闭環(huán)管理。

　?。?）實(shí)施導(dǎo)師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標(biāo)對雙導(dǎo)師的工作進(jìn)行評審，對于完成目標(biāo)兌现的導(dǎo)師，實(shí)行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新员工在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當(dāng)?shù)?#22870;勵。對于未完成培訓(xùn)计劃的新員工或未能兌现既定目標(biāo)的導(dǎo)師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計(jì)劃完成和目標(biāo)兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專业人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學(xué)习型企業(yè)。

篇2

一、校招新員工的特殊性

校招新員工區(qū)別與其他人才的特殊性決定其培養(yǎng)與管理模式的特殊性，主要總結(jié)為以下幾個方面。

1.職業(yè)化程度低

校招新員工的職業(yè)化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經(jīng)驗(yàn)，對職場和工作崗位的認(rèn)識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經(jīng)驗(yàn)及有限的實(shí)習(xí)與社會實(shí)踐經(jīng)歷。

因此，提高校招新員工的職業(yè)化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉(zhuǎn)變，同時完成企業(yè)化培養(yǎng)，使他們快速成為符合公司發(fā)展需要的人力資源，這是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的核心思路。

2.學(xué)歷較高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新知識能力強(qiáng)

廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司在校園招聘中始終堅(jiān)持引進(jìn)高學(xué)歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，此外，相對于已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強(qiáng)，具有更強(qiáng)的可塑性。

因此，筆者認(rèn)為系統(tǒng)規(guī)范的學(xué)習(xí)課程是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的重要手段。系統(tǒng)，是因?yàn)樗麄冇休^強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；規(guī)范，是因?yàn)樽鳛樾Ｕ行聠T工職業(yè)化的第一步，這些學(xué)習(xí)課程將先人為主地對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，必須抱有強(qiáng)烈的責(zé)任感去選擇最優(yōu)秀的老師、最優(yōu)質(zhì)的課程。

3.思想多元化，行為個性化

現(xiàn)在的校招新員工大多數(shù)是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進(jìn)入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。

廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司是一家大型國有文化企業(yè)，其企業(yè)文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養(yǎng)與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創(chuàng)造力？這是公司在建設(shè)校招新員工培養(yǎng)與管理模式的過程中不斷思考的問題。

在建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式的實(shí)踐中，始終把這些認(rèn)識作為重要的指導(dǎo)，努力創(chuàng)造出真正適合校招新員工的培養(yǎng)與管理模式，不斷為公司的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。

二、“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式

自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷探索校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。經(jīng)過四年的實(shí)踐與總結(jié)完善，逐漸形成了以“入職集中培訓(xùn)”、“試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)”與“基層學(xué)習(xí)鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。

1.優(yōu)秀的老師，優(yōu)質(zhì)的課程，集中舉辦入職培訓(xùn)

公司為校招新員工提供的集中入職培訓(xùn)主要是選用公司內(nèi)訓(xùn)師作為培訓(xùn)老師，選用內(nèi)訓(xùn)師精品課程作為培訓(xùn)課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓(xùn)。歷年來舉辦的人職集中培訓(xùn)都得到了認(rèn)同與好評，主要有以下幾方面的原因：

在內(nèi)訓(xùn)師方面，選用的內(nèi)訓(xùn)師都是在自身崗位上具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經(jīng)驗(yàn)。而且，內(nèi)訓(xùn)師能夠根據(jù)校招新員工的特點(diǎn)來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創(chuàng)造他們喜歡的課程氛圍。

在課程方面，經(jīng)過歷年校招新員工培訓(xùn)的不斷總結(jié)與優(yōu)化，已逐漸形成完善系統(tǒng)的、針對校招新員工的培訓(xùn)系列課程。首先讓新員工了解廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的發(fā)展歷程、產(chǎn)業(yè)背景、宏觀政策、體制改革和發(fā)展前景。選用的課程都是多次在公司內(nèi)部傳傳授，經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)的精品課程。課程內(nèi)容為公司的發(fā)展歷程、制度規(guī)范、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)支撐、人力資源政策、企業(yè)文化等，使其快速認(rèn)識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權(quán)威性。其次，針對校招新員工職業(yè)化程度低這一特點(diǎn)，課程安排包括了身份轉(zhuǎn)換準(zhǔn)備、職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀、溝通技巧、職業(yè)發(fā)展建議等，幫助他們從校園人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，快速適應(yīng)職場，職業(yè)化與企業(yè)化同步進(jìn)行。

此外，舉辦地點(diǎn)為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學(xué)習(xí)，提高了課程效益。

2.“傳、幫、帶”，開展試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)

在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導(dǎo)師進(jìn)行“一對一”輔導(dǎo)，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實(shí)現(xiàn)從校園到職場的角色轉(zhuǎn)變，適應(yīng)公司企業(yè)文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進(jìn)入新環(huán)境的磨合期。

公司通過以下措施來不斷推進(jìn)“導(dǎo)師制”的實(shí)施：其一，制定新員工導(dǎo)師管理制度，規(guī)范導(dǎo)師管理工作；其二，開展新員工導(dǎo)師培訓(xùn)，提升導(dǎo)師隊(duì)伍能力素質(zhì)；其三，制作微課程，鞏固導(dǎo)師輔導(dǎo)技巧；其四，制定導(dǎo)師考核細(xì)則，檢驗(yàn)導(dǎo)師輔導(dǎo)成效；其五，評選優(yōu)秀導(dǎo)師，做好導(dǎo)師激勵。

“導(dǎo)師制”實(shí)現(xiàn)了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創(chuàng)新，促進(jìn)了新老員工共成長、員工與組織共發(fā)展，為新員工、導(dǎo)師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業(yè)勝任能力，盡快為公司發(fā)揮自我價值。對導(dǎo)師，能夠促進(jìn)導(dǎo)師提升專業(yè)知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發(fā)，激發(fā)工作熱情，有利于工作改進(jìn)。對組織，不僅能夠提供適應(yīng)公司目前及未來發(fā)展的人才，使公司競爭優(yōu)勢得以保持并提高，而且能夠促進(jìn)知識分享與創(chuàng)新，優(yōu)化知識管理。同時，在經(jīng)濟(jì)效益上能夠有效降低培訓(xùn)成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業(yè)績。

3.通過基層學(xué)習(xí)鍛煉了解公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

為了使校招新員工能夠?qū)净A(chǔ)業(yè)務(wù)有深刻全面的認(rèn)識，公司為他們安排了基層學(xué)習(xí)鍛煉。校招新員工基層學(xué)習(xí)鍛煉主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

其一，基友習(xí)鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司為校招新員工安排的基層學(xué)習(xí)鍛煉崗位為體驗(yàn)營業(yè)廳營業(yè)員工作、呼叫中心話務(wù)員工作以及一線安裝維護(hù)工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業(yè)務(wù)的全面深入的認(rèn)識。此外，一線工作也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神。

其二，崗位輪換，全面學(xué)習(xí)。基層學(xué)習(xí)鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學(xué)習(xí)鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，讓他們既能學(xué)到市場業(yè)務(wù)，又能掌握技術(shù)工作，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)有全面的了解。

其三，基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排（包括工作地點(diǎn)和工作崗位性質(zhì)）會結(jié)合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學(xué)習(xí)鍛煉對未來的工作產(chǎn)生重要意義。

三、立足公司發(fā)展需要，不斷優(yōu)化校招新員工培養(yǎng)與管理模式

作為企業(yè)人才培養(yǎng)與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式工作要立足于企業(yè)的發(fā)展需要，要根據(jù)自身的企業(yè)文化特征和經(jīng)營業(yè)務(wù)特點(diǎn)來選擇最適合的模式，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷地對其進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

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關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)方法 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）33-0149-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.073

隨著社會的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)員工流動非常頻繁，及時招聘新員工成為人力資源部門的日常工作。所聘員工因?yàn)閷ぷ鳝h(huán)境不熟悉、專業(yè)技能知識未達(dá)到電力企業(yè)對入職員工的基本要求標(biāo)準(zhǔn)。通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，如何讓新入職員工在最短的時間內(nèi)由社會人轉(zhuǎn)變?yōu)楣韭殬I(yè)人，迅速適應(yīng)本職工作，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，對于開發(fā)新員工的潛能、培養(yǎng)他們的企業(yè)忠誠度、提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)有著關(guān)鍵作用。為適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)“一強(qiáng)三優(yōu)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，有助于提升企業(yè)核心競爭力。對新入職員工培訓(xùn)內(nèi)容必須明確，下面就如何有效開展新員工的培訓(xùn)作一簡要探析：

1 新員工培訓(xùn)的原則

1.1 理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則

新員工的培訓(xùn)要有針對性，根據(jù)新員工基本沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的特點(diǎn)，以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，與培訓(xùn)對象的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。

1.2 因材施教，講求實(shí)效的原則

結(jié)合企業(yè)的人才需求和崗位需求以及個人的意愿開展員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法可結(jié)合個人的技能熟悉度和學(xué)習(xí)能力來制定。

2 培訓(xùn)理論

2.1 成人學(xué)習(xí)理論

進(jìn)入企業(yè)的員工都是成年人，成年人學(xué)習(xí)目的明確、具有強(qiáng)烈的參與意識、獨(dú)立指導(dǎo)實(shí)踐的特點(diǎn)，對新員工的培訓(xùn)不能采取灌輸式和填壓式教育，而要采取互動的形式，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。

2.2 馬斯諾需求層次理論

新員工從緊張和缺乏安全感到成長為一個能為公司的發(fā)展作貢獻(xiàn)而信心十足的員工所經(jīng)歷的歷程，可與馬斯諾需求層次理論相對照。一種需求未實(shí)現(xiàn)之前，無法進(jìn)入下一個層次的需求，新員工的培訓(xùn)亦是如此。

2.3 強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對其有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)這種行為對其不利時，這種行為就會逐步減弱或消失，人們可用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的負(fù)效果。

3 明確新員工的培訓(xùn)需求

新入職員工對企業(yè)的一切都充滿著好奇，有著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，培訓(xùn)需求主要包括以下方面：首先，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)的發(fā)展需求；其次，讓員工了解企業(yè)建設(shè)規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、員工崗位成才通道，安全生產(chǎn)相關(guān)知識和專業(yè)業(yè)務(wù)技能。為了盡快讓他們熟悉適應(yīng)新的工作環(huán)境，平穩(wěn)過渡，順利實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，掌握必備的安全生產(chǎn)知識和專業(yè)技能，通過企業(yè)內(nèi)部的理論培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，可安排到基層單位生產(chǎn)一線鍛煉，讓其逐步成長。

4 理清新員工的培訓(xùn)內(nèi)容

新員工剛到工作企業(yè)，心里都充滿著昂揚(yáng)的斗志，準(zhǔn)備好好干一番，成就自己的人生夢想。但由于新入職員工學(xué)歷層次不―，有研究生、本科生、專科生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，他們?nèi)肼毱髽I(yè)前所處環(huán)境不一樣，形成的思維模式不同，因此需根據(jù)新員工來源渠道制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃。

4.1 新員工的入職培訓(xùn)

由用工單位采取集中培訓(xùn)的方式培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展的前景；企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)作任務(wù)流程；企業(yè)的用人制度、勞動紀(jì)律、安全規(guī)章制度；企業(yè)的工資激勵機(jī)制；企業(yè)內(nèi)部的安全規(guī)章制度，《電力法》等相關(guān)法律法規(guī)；電力生產(chǎn)營銷知識、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。從多方面培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)意識和職業(yè)道德素養(yǎng)，建立新進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，視企業(yè)如家，將自己的發(fā)展與企業(yè)的興衰存亡緊密聯(lián)系在一起，促使他們愿意為企業(yè)忠心效力。

4.2 積極推行崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)

經(jīng)過認(rèn)知培訓(xùn)確定員工的工作崗位后，以公司全員培訓(xùn)為契機(jī)，用人單位組織新進(jìn)員工參加省公司或國網(wǎng)公司組織的新員工集中培訓(xùn)，掌握相應(yīng)的崗位技能必備的專業(yè)知識。以便讓新員工在短時間之內(nèi)有針對性的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，熟悉生產(chǎn)設(shè)備、掌握工作流程，達(dá)到工作崗位的必備要求。

4.3 進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場跟班實(shí)習(xí)

跟班實(shí)習(xí)是新員工在經(jīng)歷上述兩個階段的培訓(xùn)后的一個延伸培訓(xùn)。明確了新員工的培訓(xùn)目標(biāo)后，通過和職業(yè)導(dǎo)師簽訂師徒合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)。職業(yè)導(dǎo)師的責(zé)任和義務(wù)就是將自己多年鑄就的高超技藝毫無保留地傳給徒弟，指導(dǎo)徒弟完成生產(chǎn)任務(wù)，并用自己優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)去感染和影響徒弟，將徒弟鍛煉成德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｍ降艿呢?zé)任和義務(wù)就是虛心向職業(yè)導(dǎo)師學(xué)習(xí)，將從職業(yè)導(dǎo)師那里學(xué)到的高超技藝和優(yōu)良的工作作風(fēng)運(yùn)用到生產(chǎn)工作中去，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

5 新員工的培訓(xùn)方法

5.1 集中討論法

企業(yè)組織集中，由專業(yè)科室老師統(tǒng)一授課。

5.2 課堂討論

如電力安全工作規(guī)程培訓(xùn)、事故案例分析等，采取課堂討論的方式，讓新入職員工通過討論增強(qiáng)安全意識，杜絕習(xí)慣性違章，保證安全作業(yè)。

5.3 影視教學(xué)法

由于成人教學(xué)的特殊性，可以采用視頻、光碟等方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)課堂的生動性和趣味性。比如安全教育這一塊光是用理論講是非法枯燥的，如果我們將一些典型安全事故案例用光碟放映給大家看，看完之后再由授課老師作一個總結(jié)，這樣員工就會對這個知識點(diǎn)掌握得比較牢固。

5.4 新老員工交流座談

通過新老員工座談和交流，讓大家彼此熟悉、互相關(guān)心，并從老員工的成長經(jīng)歷看到自己未來的發(fā)展，從老員工的肺腑之言中得到教益，使他們平穩(wěn)心態(tài)，堅(jiān)定信心。這種方式氣氛活躍，生動感人，能起到事半功倍的效果，為新員工日后的工作打下很好的基礎(chǔ)。

5.5 現(xiàn)場參觀、現(xiàn)場操作

對于電力工作性質(zhì)和工作流程的了解可以采用參觀學(xué)習(xí)和實(shí)際操作的形式，組織新員工到變電站、營業(yè)大廳觀摩，到線路工地、搶修現(xiàn)場感受，讓新員工零距離接觸企業(yè)。對于實(shí)際崗位技能的學(xué)習(xí)可采取到培訓(xùn)基地或?qū)嵱?xùn)場地進(jìn)行操作練習(xí)，通過內(nèi)訓(xùn)師按崗位技能操作標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行培訓(xùn)，讓新員工將所學(xué)到的理論知識聯(lián)系到實(shí)際中來，達(dá)到理論結(jié)合實(shí)際的效果。

5.6 開展拓展訓(xùn)練

很多來自高校的新員工都認(rèn)為自己是天子驕子，責(zé)任意識和服務(wù)意識較差，可對他們開展戶外拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)新員工的安全意識、紀(jì)律意識和團(tuán)隊(duì)意識，培養(yǎng)挑戰(zhàn)自我和吃苦耐勞的優(yōu)良品質(zhì)。通過拓展訓(xùn)練參訓(xùn)者在如下方面有顯著的提高：認(rèn)識自身潛能，增強(qiáng)自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認(rèn)識團(tuán)體的重要性，增進(jìn)對集體的參與意識與責(zé)任心；改善人際關(guān)系，學(xué)會相互關(guān)心，更為融洽地與群體合作；學(xué)習(xí)欣賞、關(guān)注和愛護(hù)大自然。

5.7 簽訂師徒合同，指定職業(yè)導(dǎo)師

電力企業(yè)生產(chǎn)一線的許多工種屬于專業(yè)性技術(shù)工作，對新員工指定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的職業(yè)導(dǎo)師可達(dá)到一對一的培訓(xùn)效果，通過言傳身教及時解決工作中的疑難雜癥。這種方式使新員工整體素質(zhì)得到提升，縮短培訓(xùn)時間，縮小發(fā)展差異，很受用人單位和新員工的認(rèn)可。

6 新進(jìn)員工培訓(xùn)考核激勵措施探討

很多企業(yè)為激勵員工崗位成才，建立了“培訓(xùn)―考核―使用―待遇”一體化機(jī)制，企業(yè)要引導(dǎo)新進(jìn)員工正確認(rèn)識考核與激勵，以提高員工培訓(xùn)的主動性、積極性。激勵考核措施常用的有以下三種：

6.1 建立崗位資格準(zhǔn)入考核制度

企業(yè)應(yīng)建立對新進(jìn)員工實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”和“持證上崗”的準(zhǔn)入制度，把新進(jìn)員工崗位資格準(zhǔn)入培訓(xùn)與考核作為檢驗(yàn)其素質(zhì)與能力的重要手段，凡新進(jìn)員工在上崗前應(yīng)參加相應(yīng)的培訓(xùn)與考核，取得《崗位資格證書》后正式上崗。對參加了入職培訓(xùn)、崗位理論及崗位技能培訓(xùn)的員工進(jìn)行第一輪考核，考核內(nèi)容分理論和技能兩種，對于考核合格者進(jìn)行下一輪培訓(xùn)即跟班實(shí)習(xí)，對于考核不合格者給予一次繼續(xù)培訓(xùn)和補(bǔ)考的機(jī)會，補(bǔ)考仍不合格者可按照有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。參加第二輪跟班實(shí)習(xí)的新進(jìn)員工都應(yīng)簽訂師徒合同，對師徒合同到期考核合格者可以發(fā)放崗位資格準(zhǔn)入證書，正式持證上崗，對于師徒合格考核不合格者給予一次繼續(xù)培訓(xùn)和補(bǔ)考的機(jī)會，補(bǔ)考仍不合格者可按照有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

6.2 建立現(xiàn)場抽調(diào)考制度

很多企業(yè)基本上都建立了抽調(diào)考制度，對于正式上崗的新進(jìn)員工也應(yīng)參加現(xiàn)場抽調(diào)考，以檢驗(yàn)新進(jìn)員工崗位技能水平培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，促使新進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、繼續(xù)學(xué)習(xí)，以便快速成長為企業(yè)的骨干。抽調(diào)考可以是崗位技能的現(xiàn)場操作，可以是理論知識的現(xiàn)場提問，也可以采取試卷考試的方式。對于抽調(diào)考成績優(yōu)秀的可進(jìn)行適當(dāng)獎勵，對于抽調(diào)考不合格者可給予一次補(bǔ)考機(jī)會，補(bǔ)考仍不合格者可按相關(guān)規(guī)定給予處罰。

6.3 建立員工成長通道

6.3.1 開展職業(yè)技能鑒定。指導(dǎo)新進(jìn)員工根據(jù)工作崗位參加職業(yè)技能鑒定，搭建“初級工―中級工―高級工―技師―高級技師”的生產(chǎn)人員成才通道。

6.3.2 開展技能競賽、技術(shù)比武。鼓勵新進(jìn)員工參加各種技能競賽和技術(shù)比武，對取得好成績和名次的員工給予重獎和表揚(yáng)，通過“以賽代訓(xùn)，以考促學(xué)”的方式，既促進(jìn)了新進(jìn)人員學(xué)習(xí)的積極性，又培養(yǎng)了一批技術(shù)骨干。

6.3.3 開展優(yōu)秀技能人才選拔。很多電力企業(yè)為鼓勵員工愛崗敬業(yè)、立足崗位成才都在開展優(yōu)秀技能人才選拔，主要是通過理論筆試、技能操作、工作業(yè)績等方面來選拔，并對優(yōu)秀技能人才實(shí)行獎勵和津貼發(fā)放。

6.3.4 開展后續(xù)學(xué)歷教育。鼓勵新進(jìn)員工通過業(yè)余或自修參加更高等級的學(xué)歷教育，以提文化素質(zhì)和學(xué)歷層次，為今后參加職業(yè)技能鑒定、職稱評定和優(yōu)秀人才選拔創(chuàng)造條件，拓寬成才通道。

總之，新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工邁入企業(yè)的第一步，好的培養(yǎng)將使新員工受益終身。企業(yè)還應(yīng)對新進(jìn)員工的培訓(xùn)和成長進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)，讓新員工在自己的新崗位上調(diào)整好狀態(tài)，發(fā)揮潛能，逐漸成長為企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 王瑩.人力資源管理與務(wù)實(shí)[M].北京：中國電力出 版社，2011.

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關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓(xùn) 操作 策略

一、以細(xì)致有序的整體安排，滲透教育，培養(yǎng)新員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)

公司新員工的來源主要是院校畢業(yè)生，與提升專業(yè)技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態(tài)和思想問題，即從學(xué)生人到職業(yè)人這樣一個職業(yè)心態(tài)的建立與轉(zhuǎn)變。公司新進(jìn)員工180余人，而公司現(xiàn)有人員總數(shù)僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現(xiàn)公司精細(xì)管理、嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業(yè)文化，成為公司管理新課題。因此，將項(xiàng)目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責(zé)任單位，分報到、培訓(xùn)兩大任務(wù)，又分別細(xì)化為聯(lián)系學(xué)生、食宿后勤保障、報到地點(diǎn)準(zhǔn)備、歡迎橫幅、發(fā)放明白卡、發(fā)放生活用品等17項(xiàng)報到任務(wù)和軍訓(xùn)、歡迎會、公司概況介紹、企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、現(xiàn)場參觀、拓展訓(xùn)練、文體活動、入職培訓(xùn)總結(jié)等33項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)。每一項(xiàng)任務(wù)按照PDCA循環(huán)，明確時間節(jié)點(diǎn)、質(zhì)量要求、負(fù)責(zé)人、檢查人、完成效果、后續(xù)改進(jìn)措施等內(nèi)容，最終通過一個個單項(xiàng)任務(wù)的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調(diào)查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據(jù)首因效應(yīng)原理，新員工在與企業(yè)一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠(yuǎn)的。企業(yè)工作作風(fēng)的傳承、價值觀的傳遞，關(guān)系到公司持續(xù)發(fā)展問題，關(guān)系到新員工工作素養(yǎng)的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進(jìn)行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓(xùn)不拘于形式，培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性和實(shí)用性，在入職培訓(xùn)授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓(xùn)拓展等，在課程內(nèi)容安排上包括開班儀式、公司概況、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、安全知識、現(xiàn)場參觀、新老員工座談、軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、入職培訓(xùn)總結(jié)表彰等。其中，軍訓(xùn)，請駐地部隊(duì)教官進(jìn)行軍事化訓(xùn)練，錘煉新員工令行禁止、訓(xùn)練有素的良好作風(fēng)和堅(jiān)韌頑強(qiáng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；拓展訓(xùn)練，訓(xùn)練的各個環(huán)節(jié)要求團(tuán)隊(duì)成員積極參與，通過拓展項(xiàng)目培養(yǎng)新員工責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行協(xié)作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業(yè)基本情況、所處自然環(huán)境、發(fā)展愿景，拉近員工距離、增強(qiáng)員工職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀辦公環(huán)境、生活區(qū)環(huán)境和裝置建設(shè)生產(chǎn)環(huán)境，增強(qiáng)新員工對公司整體感性認(rèn)識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強(qiáng)新員工歸屬感從而促進(jìn)健康成長；撰寫培訓(xùn)總結(jié)，總結(jié)內(nèi)容包括新員工對培訓(xùn)的收獲、對企業(yè)的感受，是否存在問題以及相應(yīng)建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓(xùn)，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進(jìn)入并適應(yīng)新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉(zhuǎn)變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的合理設(shè)計(jì)，有助于新員工從心理、態(tài)度、身體、形象等各方面做好進(jìn)入工作角色的準(zhǔn)備。

同時，公司實(shí)行雙導(dǎo)師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導(dǎo)師，同時公司還指定一名中層以上人員充當(dāng)成長導(dǎo)師，從生活、思想、工作等方面關(guān)心、關(guān)注新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境、適應(yīng)公司生活。

三、以精心設(shè)計(jì)的形式安排，引導(dǎo)規(guī)范，樹立新員工的責(zé)任意識和團(tuán)隊(duì)精神

新員工入職培訓(xùn)期間，隨機(jī)分組，通過討論和自薦方式產(chǎn)生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀(jì)律、打掃教室衛(wèi)生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀(jì)律情況、課堂表現(xiàn)都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發(fā)言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓(xùn)考試以小組平均分排序，進(jìn)行加分。最終，按分值高低評定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，在入職培訓(xùn)總結(jié)表彰會上進(jìn)行表彰。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；新員工培訓(xùn)；有效性控制

一、新員工培訓(xùn)的重要意義

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的六大模塊之一，實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，是創(chuàng)造智力資本的重要途徑，對組織中的員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，投資回報率是極高的。員工培訓(xùn)在企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意義。

1、提高員工崗位技能，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢提供人力資源

赫里奧特認(rèn)為，一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢首先取決于人才質(zhì)量，而非其他因素。員工培訓(xùn)能夠有針對性的提高員工素質(zhì)與崗位技能，從而為其在企業(yè)中更好地發(fā)揮應(yīng)有價值提供基礎(chǔ)學(xué)習(xí)和素質(zhì)提升的平臺，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了源源不斷的智力支持[1]。

2、滲透企業(yè)精神與文化，提高組織凝聚力和執(zhí)行力

員工培訓(xùn)不僅在提高技能方面發(fā)揮重要作用，它還能使企業(yè)文化和精神得到良好地滲透與傳承，增強(qiáng)員工的歸屬感、主人翁責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神，提高了員工對自身價值的認(rèn)識，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了便利平臺。

3、提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力

美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的"人本投資"，是提高企業(yè)"造血功能"的根本途徑，在同樣的設(shè)備條件下，增加"人本投資"，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。

二、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

美國人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國際大學(xué)管理學(xué)教授加里·德斯勒認(rèn)為，有效的新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到四種效果：（1）讓新員工可以感到來自企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的歡迎和重視；（2）讓新員工對企業(yè)有一個整體的初步認(rèn)識，如企業(yè)的發(fā)展史、現(xiàn)狀、未來愿景、企業(yè)文化等，并且了解企業(yè)的基本制度和關(guān)鍵流程等事項(xiàng)；(3)讓新員工清楚企業(yè)在工作和行為方面對他們的引導(dǎo)方向和期望；（4）讓新員工在培訓(xùn)中開始按照企業(yè)期望的方式進(jìn)行思維改變和行為改變。

新員工培訓(xùn)不僅指一次性的宣教式的傳統(tǒng)培訓(xùn)，它可以貫穿在實(shí)際崗位工作的某幾個階段之中。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是行為改變，因此，新員工培訓(xùn)可以分為三大塊內(nèi)容：一是通用制度、文化等，二是具體崗位技能培訓(xùn)，三是態(tài)度、素質(zhì)培訓(xùn)。前者側(cè)重企業(yè)層面的制度、文化、精神等的宣導(dǎo)與滲透，通用于各個部門和崗位的新員工，主要負(fù)責(zé)部門為人力資源部；第二者更側(cè)重于部門職責(zé)介紹、分工講解、崗位職責(zé)與技能介紹、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)講解等，適用于部門內(nèi)部新員工培訓(xùn)，可在第一類內(nèi)容后進(jìn)行，主要負(fù)責(zé)部門為新員工所在部門；第三者培訓(xùn)側(cè)重新員工的適應(yīng)能力培訓(xùn)，包括工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容，貫穿于日常工作中，企業(yè)文化在其中起主要作用，主要負(fù)責(zé)人為新員工的指導(dǎo)人，通常為部門經(jīng)理。在后兩者中，人力資源部門和員工所在部門要進(jìn)行緊密配合，主要職責(zé)為計(jì)劃組織和監(jiān)督指導(dǎo)，共同承擔(dān)新員工培訓(xùn)的責(zé)任。

三、新員工培訓(xùn)的實(shí)施形式與周期選擇

1、新員工培訓(xùn)的實(shí)施形式

在具體的新員工培訓(xùn)的實(shí)施過程中，以往企業(yè)中傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)難以達(dá)到企業(yè)所期望的培訓(xùn)效果，我們可以根據(jù)新員工培訓(xùn)的實(shí)際特點(diǎn)和需要出發(fā)，以培訓(xùn)的核心目標(biāo)為基礎(chǔ)，對新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容作出專門的設(shè)計(jì)[2]。企業(yè)在設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)方案時應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)的考慮，以企業(yè)實(shí)際狀況為依托，以達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。下列方式在新員工培訓(xùn)方面較為有效：（1）視頻或電子化方式；（2）集體會議或講座；（3）案例分享或團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練；（4）座談會或研討會；（5）專家演講或優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)分享；（6）提問回答方式；（7）個別指導(dǎo)方式；（8）參觀。

這些培訓(xùn)方式并不是固定的，它們可以靈活地單個或組合地運(yùn)用到實(shí)際的新員工培訓(xùn)工作中。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)對象的特點(diǎn)和真實(shí)需要來采用多種方式結(jié)果的培訓(xùn)方式。

2、新員工培訓(xùn)的周期

通常來講，新員工入職或報到的一個月內(nèi)為最佳培訓(xùn)時間。但是，關(guān)于新員工培訓(xùn)的時間與周期，不同企業(yè)之間可能因?qū)嶋H情況會有所不同，且差異明顯。有的企業(yè)新員工培訓(xùn)時間為半天、一天，有的為兩天、三天，有的為半個月、一個月不等。例如，在英特爾公司，新員工培訓(xùn)時間為5天；在豐田汽車，新員工培訓(xùn)一般為4天，具體時間長短可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來確定。

四、新員工培訓(xùn)的效果控制

培訓(xùn)之所以對企業(yè)來說至關(guān)重要，是因?yàn)樗梢云鸬礁淖冃袨榈男ЧＲ虼?，在企業(yè)實(shí)際工作中，不僅要準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求、安排有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容、制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃，還需要對培訓(xùn)的有效性進(jìn)行測量和把握，即在培訓(xùn)前、培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)后進(jìn)行有意控制，讓培訓(xùn)順利實(shí)施并達(dá)到它預(yù)期的效果，具體有以下幾點(diǎn)注意事項(xiàng)：

1、實(shí)施時間

新員工培訓(xùn)應(yīng)該在員工入職后一個月以內(nèi)進(jìn)行，特殊情況除外，不要拖延時間過久，否則會使新員工產(chǎn)生不受重視的想法或者無法適應(yīng)新環(huán)境和新工作的焦慮。為了產(chǎn)生更好的集體效果，可以積累一定數(shù)量的新員工，但不能時間過久。

2、形成制度

新員工培訓(xùn)不只是企業(yè)一時的人才培養(yǎng)計(jì)劃之一，企業(yè)應(yīng)該將新員工培訓(xùn)納入管理制度，使其系統(tǒng)化、制度化，具有持續(xù)性，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的生機(jī)、活力和人才基礎(chǔ)。

3、嚴(yán)密計(jì)劃

在形成制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該制定具有針對性的新員工培訓(xùn)計(jì)劃，以規(guī)定具體的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間與周期、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人等細(xì)則，如有可能，盡量用文字資料來落實(shí)，將細(xì)節(jié)和流程具體化、標(biāo)準(zhǔn)化，使企業(yè)新員工落到實(shí)處，賦予其較強(qiáng)的可操作性，而不是一紙空文。

4、部門合作

新員工培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)人力資源部門的職責(zé)，它應(yīng)是從上級領(lǐng)導(dǎo)到下級普通員工通力合作的結(jié)果。各個部門共同確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)內(nèi)容、完善培訓(xùn)制度、把控培訓(xùn)效果，職責(zé)明確，合理分工，承擔(dān)共同責(zé)任[3]。

5、訓(xùn)后測評

培訓(xùn)效果的把控和評估在培訓(xùn)中是必不可少的環(huán)節(jié)，由于企業(yè)實(shí)際情況各不相同，通常采用的方式有訓(xùn)后測試、問卷調(diào)查和后續(xù)跟蹤等。訓(xùn)后測試主要測評培訓(xùn)過程中所宣導(dǎo)和講解的企業(yè)制度、企業(yè)文化和崗位技能的關(guān)鍵知識和環(huán)節(jié)；問卷調(diào)查主要對新員工對培訓(xùn)的接受程度、認(rèn)知程度、行為改變程度和對培訓(xùn)實(shí)施的滿意程度以及合理化建議進(jìn)行調(diào)查，主要目的為了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況和完善培訓(xùn)制度；后續(xù)跟蹤主要針對新員工在接受培訓(xùn)后在態(tài)度和行為上的改變情況，用于解決新員工在工作中遇到的實(shí)際問題與迷惑，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

五、結(jié)語

總之，新員工培訓(xùn)在當(dāng)今企業(yè)中發(fā)揮了越來越重要的作用，新員工培訓(xùn)體系建設(shè)是企業(yè)提升核心競爭力的一個重要組成部分，它減少了新員工與企業(yè)的磨合時間，從一定程度上減少了用工成本，加速員工對企業(yè)的適應(yīng)能力，并為新員工未來工作提供了方法指導(dǎo)、明確方向以及合理化建議和創(chuàng)新空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍茹.企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求分析研究[J].今日財富.2007,(9).

[2]董曉宏,張立峰.如何找到有效的培訓(xùn)需求[J].中國人力資源開發(fā).2009,(3).

篇6

關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓(xùn) 配套機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個企業(yè)所面臨的競爭已逐步轉(zhuǎn)化為人才間的競爭。然而，新員工由于其可塑性強(qiáng)、容易培養(yǎng)、薪酬期望低等特點(diǎn)，則更能得到各大企業(yè)的青睞。然而，企業(yè)在耗費(fèi)巨大的人力、物力后，往往得不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。由此可見，改善對新員工入職培訓(xùn)的模式，尊重企業(yè)及員工的利益和需要，才能使入職培訓(xùn)能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。

一、企業(yè)對新員工培訓(xùn)存在的問題

盡管新員工作為企業(yè)的“新鮮血液”，在剛剛?cè)肼毱陂g，企業(yè)將對其進(jìn)行系列入職培訓(xùn)，期望新員工能夠盡快轉(zhuǎn)變角色，融入企業(yè)，但有效的入職培訓(xùn)在企業(yè)中并不多見。目前，我國企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面仍存在較多問題。

1.培訓(xùn)理念存在偏差。由于是對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)和新員工往往都存在培訓(xùn)理念上的偏差，一方面企業(yè)認(rèn)為：新員工是一張白紙，無經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)并不十分了解，簡單讓新員工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新員工則認(rèn)為：入職培訓(xùn)系統(tǒng)性差、內(nèi)容泛泛，由于不十分了解企業(yè)，培訓(xùn)內(nèi)容不易理解，培訓(xùn)效果也不理想。培訓(xùn)與被培訓(xùn)雙方理念的偏差導(dǎo)致入職培訓(xùn)耗費(fèi)了雙方大量的精力，也很難達(dá)到預(yù)期的效果。

2.培訓(xùn)師資力量薄弱。由于對新員工的入職培訓(xùn)理念的偏差及重視程度不足，同時，企業(yè)出于節(jié)約成本的角度考慮，往往會指派一些內(nèi)部兼職培訓(xùn)師為新員工進(jìn)行培訓(xùn)授課，企業(yè)內(nèi)兼職培訓(xùn)師雖然積累了一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在理論系統(tǒng)性和教學(xué)方法上有所欠缺；有的雖然具有較豐富的理論和實(shí)踐水平，但工作任務(wù)重，有的同時身兼行政職務(wù)，工作繁忙，缺少自我提升的時間，知識更新相對滯后，無法使得培訓(xùn)工作取得突破性的進(jìn)展。另外，部分企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)力度欠缺，內(nèi)部培訓(xùn)師資源也主要由資歷較淺、較年輕的人員組成，也會直接影響培訓(xùn)效果，影響新員工入職培訓(xùn)效果。

3.內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)方法單一。目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于新員工入職培訓(xùn)往往是傳統(tǒng)的公司介紹、制度宣貫及安全培訓(xùn)，出現(xiàn)“走過場、流于形式”的現(xiàn)象，“老師講、員工聽”，新員工被動接受，學(xué)習(xí)積極性不高；在教學(xué)方式和手段上，形式傳統(tǒng)、單一，課程內(nèi)容枯燥，使新員工對課程失去興趣，大大影響了培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

二、企業(yè)對新員工培訓(xùn)的具體措施

1.組建新員工培訓(xùn)的師資隊(duì)伍。企業(yè)要從重視新員工入職培訓(xùn)理念入手，首先要根據(jù)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容，組織選拔和培養(yǎng)一批穩(wěn)定的、高素質(zhì)的內(nèi)部講師，通過強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍，引起新員工的心理重視程度；其次，企業(yè)內(nèi)培師畢竟不同于培訓(xùn)師，如果在有條件的情況下，可適當(dāng)對企業(yè)內(nèi)培師隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)授課方面的培訓(xùn)，提高其在教學(xué)方式、方法上的能力，提升培訓(xùn)授課效果。

2.提供針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多樣化。傳統(tǒng)的“你說我聽”式教學(xué)，已經(jīng)無法滿足當(dāng)前新員工對培訓(xùn)內(nèi)容與方式的需求了，企業(yè)需要提供更有針對性的培訓(xùn)，具體方法可通過按照不同工種員工的分類等方式進(jìn)行選擇。例如：對于從事管理工作的員工，可避免講解一些技術(shù)難題、具體操作等方面的授課，適當(dāng)多安排公司管理模式、規(guī)章制度方面的內(nèi)容。與此同時，培訓(xùn)方式也應(yīng)有所不同，企業(yè)應(yīng)更多的注重老師與學(xué)員間的互動與交流，將課堂講授，野外拓展、趣味游戲、參觀感受、案例研究、視頻觀看等多種方法相結(jié)合，加深員工對培訓(xùn)內(nèi)容的印象，提高課堂參與度。

3.建立配套培訓(xùn)績效機(jī)制。新員工培訓(xùn)作為提高新員工適應(yīng)度的一種方式，已被大部分企業(yè)接納，但如何提升培訓(xùn)效果，還需要企業(yè)制定相配套的績效激勵機(jī)制。一方面，對培訓(xùn)師來說，通過對培訓(xùn)授課效果評估及滿意度等指標(biāo)考核，可以將優(yōu)秀培訓(xùn)師選，給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，激發(fā)培訓(xùn)師工作的熱情；另一方面，對新員工來說，加強(qiáng)其對此項(xiàng)培訓(xùn)的重視程度，通過培訓(xùn)內(nèi)容考核、課堂反饋等指標(biāo)考核，對于考核不合格者可采取延長試用期或辭退等負(fù)激勵方式，從而規(guī)范企業(yè)新員工培訓(xùn)管理工作。

三、結(jié)語

在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展中，人人都需要人才，可人才從哪里來？人才需要培養(yǎng)，人才需要鍛煉，而良好的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，才能從觀念上使新員工認(rèn)同企業(yè)文化，在行動上提升自身素質(zhì)。新員工入職培訓(xùn)是人才培訓(xùn)體系的一部分，也是人才成長的第一步。而我國企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)工作中仍然存在很多問題亟待解決，只有企業(yè)加大對新員工培訓(xùn)的重視力度，制定配套措施，遵循新員工成長規(guī)律，才能使他們經(jīng)過時間的錘煉，成長為企業(yè)需要的人才。

參考文獻(xiàn)

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[關(guān)鍵詞]油田企業(yè) 新員工 入廠教育培訓(xùn)

中圖分類號：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經(jīng)濟(jì)和油田改革發(fā)展的不斷深化，人力資源日益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。中石化勝利油田是國內(nèi)特大型能源企業(yè)，多年來始終把人力資源的培訓(xùn)開發(fā)作為公司發(fā)展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓(xùn)方面，經(jīng)過不斷探索和實(shí)踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓(xùn)模式，取得了良好的培訓(xùn)效果，促進(jìn)了新進(jìn)員工的快速成長。

一 新員工入職培訓(xùn)的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發(fā)展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學(xué)校步入職場，可能會對自己是否能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境、人際環(huán)境、崗位要求與個人發(fā)展空間，以及能否融入新的企業(yè)文化等問題產(chǎn)生擔(dān)憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責(zé)；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應(yīng)感，盡快完成角色轉(zhuǎn)換。因此，新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓(xùn)可以加深對油田的認(rèn)知，逐步熟悉油田的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、油田文化、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、工作流程、規(guī)章制度等職業(yè)化內(nèi)容，以便更快、更好地融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)；同時通過入職培訓(xùn)，可以增進(jìn)新員工之間的了解和交流，有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識，為以后的工作協(xié)同奠定基礎(chǔ)。

二 以需求為導(dǎo)向，以模塊化知識體系為基礎(chǔ)，有針對性地開展新員工入職培訓(xùn)

多年來，油田高度重視人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)，為切實(shí)做好新員工的入職培訓(xùn)工作，勝利油田在不斷總結(jié)、實(shí)踐的基礎(chǔ)上，逐年優(yōu)化培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，建立了以需求為導(dǎo)向，以模塊化知識體系為依托的培訓(xùn)模式，取得了良好的培訓(xùn)效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓(xùn)需求調(diào)研，提高培訓(xùn)針對性

油田的培訓(xùn)采用統(tǒng)一管理、分層實(shí)施的模式進(jìn)行運(yùn)作，新員工的入職培訓(xùn)也不例外。入職培訓(xùn)共分兩個階段進(jìn)行：第一階段是公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)；第二階段是分散于各個職能部門的專業(yè)培養(yǎng)。為增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、先導(dǎo)性、有效性和實(shí)用性，公司每年在新員工入職培訓(xùn)的前幾個月就開始培訓(xùn)的籌劃及調(diào)研工作。首先是對上一年入職的新員工進(jìn)行回訪。通過調(diào)查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實(shí)的培訓(xùn)需求，聽取他們對入職培訓(xùn)的建議；通過查閱最新的入職培訓(xùn)咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對接，聽取用人部門對新員工培訓(xùn)的要求和建議；與本部門負(fù)責(zé)招聘的業(yè)務(wù)人員聯(lián)動開展新員工培訓(xùn)需求調(diào)研，在招聘面試過程中加入培訓(xùn)需求訪談內(nèi)容，并及時對接培訓(xùn)需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓(xùn)的具體內(nèi)容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內(nèi)部組織的系統(tǒng)性專業(yè)培訓(xùn)。多年來，各部門基本形成了一套專業(yè)通用性教材，針對新員工開展專業(yè)技術(shù)、專業(yè)軟件等崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的系統(tǒng)培訓(xùn)。

2.2 緊密結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，模塊化培訓(xùn)內(nèi)容，多樣化培訓(xùn)模式，系統(tǒng)性開展入職培訓(xùn)

新員工從熟悉的校園環(huán)境轉(zhuǎn)入了一個陌生的企業(yè)環(huán)境，最需要新環(huán)境對自己的歡迎和認(rèn)可，使他們能夠減緩新環(huán)境帶來的不適應(yīng)，培養(yǎng)歸屬感。因此，在入職培訓(xùn)安排上，公司部門領(lǐng)導(dǎo)首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點(diǎn)，抓住新機(jī)遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業(yè)的“發(fā)展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發(fā)展歷程。企業(yè)的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導(dǎo)意義，新員工在一踏入企業(yè)就能系統(tǒng)了解企業(yè)的這些信息有助于建立和培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓(xùn)的第一個模塊就是《公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化》的認(rèn)知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰(zhàn)略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內(nèi)容。通過此類知識的學(xué)習(xí)，使新員工清楚了解企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展歷程和文化，引導(dǎo)新員工更快的適應(yīng)公司的大環(huán)境，也有助于在未來的工作站指導(dǎo)員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業(yè)，目前公司的主營業(yè)務(wù)都以項(xiàng)目的模式進(jìn)行運(yùn)作和管理。為使新員工在進(jìn)入工作崗位前就了解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程和管理模式，掌握項(xiàng)目運(yùn)作的特點(diǎn)，快速了解業(yè)務(wù)能力要求，通過模塊化的系統(tǒng)培訓(xùn)，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩(wěn)步成長，快速成為推動企業(yè)發(fā)展、德才兼?zhèn)涞纳?，奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.3 分階段、分層次開展培訓(xùn)評估，確保培訓(xùn)的有效性

為使新員工培訓(xùn)工作更具有高質(zhì)量、高實(shí)效、高水平勝利油田長期以來不斷加強(qiáng)入職培訓(xùn)的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓(xùn)評估工作。按照公司ISO10015培訓(xùn)管理體系要求，結(jié)合公司培訓(xùn)管理實(shí)際，對入職培訓(xùn)中4學(xué)時以上的專題培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，作為工作改進(jìn)依據(jù)；各部門對接收的新員工實(shí)施導(dǎo)師指導(dǎo)制度，公司按季度與導(dǎo)師進(jìn)行培養(yǎng)情況回訪，并填寫階段性培訓(xùn)評估報告，及時掌握新員工崗位適應(yīng)及能力提升情況，作為未來員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性資料，進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)工作水平。

三 新員工入職培訓(xùn)未來發(fā)展展望

新員工是一個企業(yè)未來發(fā)展的希望所在，如何引導(dǎo)新入職員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長，這對于培訓(xùn)工作提出了很高的要求。學(xué)習(xí)無止境，培訓(xùn)無頂峰，對于新員工入職培訓(xùn)工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓(xùn)需求的細(xì)化與深入

需求調(diào)研是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業(yè)在需求調(diào)研的環(huán)節(jié)上不夠重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性出現(xiàn)偏差。為加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，作為培訓(xùn)管理人員，應(yīng)進(jìn)一步深入和細(xì)化培訓(xùn)需求的調(diào)研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調(diào)研工作，征集、填報培訓(xùn)需求信息，并盡可能具體明確，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容的個性化定制

目前各個企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)都相對趨于規(guī)范，形成了一定的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，特別是通用管理知識培訓(xùn)模塊更趨于成熟，但大部分企業(yè)對于新員工個體培訓(xùn)需求內(nèi)容往往難以針對性開展。隨著培訓(xùn)方式的日趨靈活，培訓(xùn)資源的不斷豐富，企業(yè)應(yīng)根據(jù)新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓(xùn)的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學(xué)習(xí)成長需要。

4 結(jié)束語

石油企業(yè)如何將新入職大學(xué)生由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)人、企業(yè)人，既是企業(yè)人才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一步。通過分析勝利油田新進(jìn)新員工入職大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，總結(jié)歷年來勝利油田新入職大學(xué)生集中培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提出新形勢下油田企業(yè)新進(jìn)員工入廠教育及培訓(xùn)的內(nèi)容、改進(jìn)新入職大學(xué)生培訓(xùn)及考核辦法。

篇8

關(guān)鍵詞：入職培訓(xùn)；需求分析；培訓(xùn)體系

新員工入職培訓(xùn)是指企業(yè)對新錄用的員工在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)，掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工入職培訓(xùn)可以使新員工更快適應(yīng)新的工作環(huán)境，熟悉人際關(guān)系，方便以后更好地開展工作。此外，還可以增強(qiáng)企業(yè)對求職者的吸引力，降低新員工離職傾向，為企業(yè)節(jié)約成本支出。但目前多數(shù)中小企業(yè)對新員工培訓(xùn)的重要性普遍缺乏認(rèn)識，一些中小企業(yè)對于新員工入職培訓(xùn)工作有很大的隨意性和盲目性，新員工入職培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化比較低?？茖W(xué)的新員工入職培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析——確定培訓(xùn)內(nèi)容和方法——培訓(xùn)組織實(shí)施——培訓(xùn)效果評估四個過程。

一、新員工培訓(xùn)需求分析

1.新員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

新員工的培訓(xùn)需求分析需要考慮以下三個方面：企業(yè)的整體培訓(xùn)需求、各職能部門的培訓(xùn)需求以及新員工個人的培訓(xùn)需求。

首先，明確企業(yè)的整體培訓(xùn)需求

企業(yè)的整體培訓(xùn)需求是新員工培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，指通過對企業(yè)的目的、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)所存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而來確定企業(yè)進(jìn)行的新員工入職培訓(xùn)是否能解決企業(yè)所存在的問題。企業(yè)的整體培訓(xùn)需求與企業(yè)的戰(zhàn)略政策是密切相關(guān)的，企業(yè)開展的一切活動都要圍繞企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，會面臨被兼并，或者擴(kuò)張的發(fā)展態(tài)勢，而這些情況的出現(xiàn)在一定程度上與企業(yè)在進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)需求分析方面息息相關(guān)。關(guān)于企業(yè)的整體培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的高層需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀合理推斷企業(yè)未來可能發(fā)展態(tài)勢，并制定科學(xué)、合理的發(fā)展戰(zhàn)略。通過了解企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略，高層領(lǐng)導(dǎo)就可以向人力資源部門或者培訓(xùn)部門的主管傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方案，站在這個角度，通過相互協(xié)商，制定出合理的企業(yè)整體培訓(xùn)需求方案。

其次，明確各部門的培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)整體的培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行各部門的培訓(xùn)需求分析。各部門的培訓(xùn)需求就是要通過說明新員工所要勝任崗位的工作職責(zé)和要求，提出新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣新員工入職培訓(xùn)活動才會有效。新員工培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行，離不開各部門的積極配合。因而，各部門應(yīng)該根據(jù)部門和相關(guān)崗位的要求，針對新員工的入職培訓(xùn)提出自己的需求，這樣在兼顧各職能部門的培訓(xùn)需求的同時，企業(yè)各部門之間可以相互幫助，順利實(shí)施新員工入職培訓(xùn)。

第三，了解新員工個人培訓(xùn)需求

經(jīng)常聽到新員工抱怨培訓(xùn)的內(nèi)容沒有用，浪費(fèi)時間等，究其原因是企業(yè)未能了解新員工個人的培訓(xùn)需求。新員工個人的培訓(xùn)需求指的是新員工個人想通過什么樣的入職培訓(xùn)讓自己更好地勝任工作崗位。中小企業(yè)在構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系時，必須要了解新員工個人培訓(xùn)需求，這樣才能制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而設(shè)定符合新員工需求的培訓(xùn)課程。新員工個人的培訓(xùn)需求在培訓(xùn)內(nèi)容中得以體現(xiàn)，一方面可以使得新員工以飽滿的熱情和認(rèn)真的態(tài)度投入到入職培訓(xùn)中，也可以創(chuàng)造一種良好的培訓(xùn)氛圍。另一方面，可以讓新員工感受到企業(yè)對于他們個人想法和需求的重視，進(jìn)而增加新員工對企業(yè)的忠誠度。

2.新員工培訓(xùn)需求分析方法

新員工培訓(xùn)需求分析的方法在選擇上要有針對性，側(cè)重點(diǎn)要放在新員工的角度上，因?yàn)椴煌椒ǖ牟捎脤ε嘤?xùn)需求分析產(chǎn)生的影響也會有所不同，常用的新員工培訓(xùn)需求分析方法包括問卷調(diào)查法、咨詢法和書面資料研究法。

問卷調(diào)查法通常在新員工入職培訓(xùn)前，由人力資源部門或者培訓(xùn)部門的主管來負(fù)責(zé)制定調(diào)查問卷，然后分發(fā)給剛?cè)肼毜男聠T工。同時也要設(shè)計(jì)各職能部門新員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，然后給各職能部門的主管或領(lǐng)導(dǎo)。咨詢法是指通過咨詢組織的關(guān)鍵人物以了解新員工培訓(xùn)需求信息，如企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、新員工的直屬上司、經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)主管等，這都會給新員工培訓(xùn)需求分析提供可靠依據(jù)。書面資料研究法就是通過分析相關(guān)文獻(xiàn)得到需求分析的信息，這就需要負(fù)責(zé)此次新員工入職培訓(xùn)的人員對有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行查閱，對于值得借鑒的方面應(yīng)該加以利用，進(jìn)而更好地完善新員工入職培訓(xùn)需求分析。

二、確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)工作期望取得的成果。新員工培訓(xùn)目標(biāo)因行業(yè)的不同也有所差異，例如服務(wù)性的企業(yè)對于新員工培訓(xùn)的目標(biāo)就重點(diǎn)放在規(guī)范的服務(wù)禮儀和靈活的服務(wù)技巧上，企業(yè)除了產(chǎn)品質(zhì)量要保證，服務(wù)做到位是贏得消費(fèi)者青睞的重要因素。而生產(chǎn)性的企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)的前期，就會讓新員工了解和意識到新員工培訓(xùn)目標(biāo)的重點(diǎn)是在產(chǎn)品的質(zhì)量上，保證產(chǎn)品質(zhì)量可靠，這就需要在新員工入職培訓(xùn)時強(qiáng)調(diào)對工作要高度負(fù)責(zé)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。

2.新員工培訓(xùn)內(nèi)容

新員工培訓(xùn)內(nèi)容是指新員工能夠更快適應(yīng)企業(yè)、了解企業(yè)的相關(guān)課程，它是決定新員工入職培訓(xùn)有效的重要因素。一般中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：

（1）企業(yè)概況。主要包括企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、公司管理體系及各部門的主要職能；企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)和主要產(chǎn)品、企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力狀況。

（2）企業(yè)的規(guī)章制度，如主要政策規(guī)定、福利報酬制度、社會保障制度、勞動安全制度、勞動關(guān)系制度、員工行為規(guī)范等。

（3）企業(yè)文化。主要包括：企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)道德規(guī)范等。

（4）職業(yè)生涯發(fā)展。主要包括：職業(yè)目標(biāo)設(shè)立、內(nèi)外部環(huán)境分析、自我評估等。

此外，新員工培訓(xùn)內(nèi)容還包括人際溝通技巧的培訓(xùn)、崗位知識和技能知識的培訓(xùn)、企業(yè)的工作環(huán)境和人文環(huán)境的培訓(xùn)等。

3.新員工培訓(xùn)方法

中小企業(yè)在制定好新員工培訓(xùn)內(nèi)容時，就要考慮選擇有效的培訓(xùn)方法。首先，培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)。其次，培訓(xùn)方法選擇時要考慮培訓(xùn)對象自身的特點(diǎn)。最后，選擇什么樣的培訓(xùn)方法要以企業(yè)具有相應(yīng)的培訓(xùn)資源為前提。表1列出了新員工培訓(xùn)的主要方法。

表1 新員工培訓(xùn)的主要方法

不同中小企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)發(fā)展的需求，所花費(fèi)的新員工入職培訓(xùn)時間也不一樣，因而在選擇培訓(xùn)方法上也有所不同。中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)時間一般少則五天，多則一個月。培訓(xùn)時間在五天到十天的企業(yè)，因?yàn)榕嘤?xùn)時間有限，通常采用講授法、多媒體教學(xué)法的居多，這樣的方式能夠讓新員工更快了解企業(yè)的概況、企業(yè)的準(zhǔn)則、企業(yè)的文化等，方便讓新員工更快進(jìn)入工作狀態(tài)。但在培訓(xùn)過程中，這種單方面的說教方式不能有效提高新員工的熱情。對于培訓(xùn)時間在十天到半個月的中小企業(yè)，一般采用講授法、多媒體教學(xué)、角色扮演、案例研究、示范訓(xùn)練法等等。

三、新員工培訓(xùn)的組織實(shí)施

1.培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備

（1）培訓(xùn)講師的確定。培訓(xùn)講師是指在培訓(xùn)與發(fā)展過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識和技能的人。對于新員工入職培訓(xùn)而言，培訓(xùn)講師一般由人力資源部門和組織各職能部門負(fù)責(zé)人來擔(dān)任。人力資源部門主要負(fù)責(zé)組織一般信息的傳遞，各職能部門負(fù)責(zé)人重點(diǎn)介紹本部門的工作流程、工作環(huán)境、崗位職責(zé)和要求等。

（2）培訓(xùn)設(shè)備、場地的準(zhǔn)備。培訓(xùn)設(shè)備在開始前要進(jìn)行認(rèn)真的檢查，同時對有可能出現(xiàn)的狀況要有應(yīng)急處理方案，保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行。關(guān)于培訓(xùn)場地選擇方面，負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)的人員要提前將培訓(xùn)場地告知培訓(xùn)講師和新員工，保證培訓(xùn)的時間不被耽誤。總的來說，培訓(xùn)場地要保證不會受到干擾，同時培訓(xùn)設(shè)施要能保證正常運(yùn)行。

2.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與控制

除了要保證培訓(xùn)設(shè)備的正常運(yùn)行和培訓(xùn)場地不會擾，培訓(xùn)部門也要準(zhǔn)備其他事項(xiàng)，包括：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、培訓(xùn)通知、制定培訓(xùn)紀(jì)律等。在培訓(xùn)實(shí)施的過程中，培訓(xùn)部門除了要按照培訓(xùn)時間、地點(diǎn)開展具體的培訓(xùn)工作外，還要對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控，并且做好相關(guān)記錄，方便培訓(xùn)結(jié)束后為培訓(xùn)評估提供依據(jù)。

四、新員工培訓(xùn)效果評估與反饋

一些中小企業(yè)在實(shí)施新員工入職培訓(xùn)后，缺乏培訓(xùn)的互動和反饋。沒有反饋，就不知道以后培訓(xùn)工作該如何改進(jìn)。另外，中小企業(yè)大多數(shù)都沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和跟蹤。新員工培訓(xùn)效果評估與反饋是構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系的一個重要板塊，一方面可以讓新員工了解自己在培訓(xùn)過程中的優(yōu)點(diǎn)和不足，為新員工投入工作后進(jìn)行改正提供依據(jù)，也可以讓新員工在以后的工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢。同時，對于企業(yè)來說，給予新員工入職培訓(xùn)效果進(jìn)行評估與反饋，可以了解到此次培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，為下一次的新員工入職培訓(xùn)提供有利的學(xué)習(xí)資料。

通常可以采用問卷調(diào)查的方式或者對新員工進(jìn)行訪談，深入了解新員工入職培訓(xùn)的效果。新員工培訓(xùn)表現(xiàn)評估表是能夠讓新員工個人對自己在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)有所了解的一個依據(jù)，也是負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)的人力資源部門或者培訓(xùn)部門的主管對新員工在入職培訓(xùn)過程中的一個評估。當(dāng)入職培訓(xùn)結(jié)束后，負(fù)責(zé)填寫新員工培訓(xùn)表現(xiàn)評估表的主管需要收集相關(guān)資料，根據(jù)培訓(xùn)講師的觀察記錄，結(jié)合各方面的表現(xiàn)，對新員工有一個客觀、公正的評估。同時，對于這個新員工培訓(xùn)表現(xiàn)評估表應(yīng)該及時地交到新員工的手上，以便讓新員工能夠了解自己需要改進(jìn)的地方，用正確的態(tài)度、飽滿的熱情投入到工作中，進(jìn)而能夠更好地勝任自己的工作崗位。

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篇9

關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；問題；解決策略

中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000－8136（2012）17－0118－03

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)能力的競爭日趨激烈，經(jīng)濟(jì)的競爭在于企業(yè)的競爭，而企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，人才在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)今企業(yè)對員工培訓(xùn)非常重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分。因而，新員工進(jìn)入企業(yè)之前，面臨著許多困惑。為了解決新員工的諸多困惑，新員工必須了解企業(yè)的有關(guān)信息，這就要通過員工培訓(xùn)來解決。

1 新員工培訓(xùn)的概念、目的及意義

1.1 培訓(xùn)的基本概念

新員工培訓(xùn)的基本概念：企業(yè)新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。是企業(yè)吸收新鮮血液、提升組織活力、開發(fā)新人力資源的過程。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員

工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.2 培訓(xùn)目的

1.2.1 明確責(zé)任和權(quán)力

對于一個企業(yè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個新企業(yè)時，面對企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。企業(yè)新員工責(zé)任權(quán)利是否明晰，是否對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面的問題。

這個部分的主要組成部分是崗位內(nèi)容：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、企業(yè)文化理念、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。這些內(nèi)容的培訓(xùn)，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。

1.2.2 統(tǒng)一核心理念

企業(yè)新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上合作，相互之間很難達(dá)成默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

1.2.3 熟悉企業(yè)理念及文化、不斷提升自我

企業(yè)新員工入職培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的企業(yè)理念及文化，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。

1.3 培訓(xùn)的意義

（1）可提高新員工整體素質(zhì)。通過培訓(xùn)，新員工適應(yīng)新環(huán)境、掌握操作技能。員工整體素質(zhì)水平在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高，其成果遲早會在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)上反映出來，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

（2）可傳遞企業(yè)的價值觀和核心理念。成功的新員工培訓(xùn)可使員工認(rèn)識企業(yè)的價值觀，為新員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（3）可降低損耗。人們觀察到，經(jīng)過對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)閯趧邮炀毜玫教岣?，所以工具損耗降低，原材料浪費(fèi)現(xiàn)象明顯減少。

（4）讓企業(yè)在培訓(xùn)中進(jìn)一步了解員工，發(fā)現(xiàn)特長，便于安排合適的崗位。

（5）企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃緊密相連。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)協(xié)助員工面對專業(yè)性挑戰(zhàn)及實(shí)現(xiàn)個人專長的契機(jī)。

2 新員工培訓(xùn)存在的問題

2.1 對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足

2.1.1 對培訓(xùn)的概念意義認(rèn)識不足

組織培訓(xùn)的目的在于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，兼顧對人才的培養(yǎng)。而許多組織都在出現(xiàn)問題后才想起培訓(xùn)，有些組織缺乏必要的投資支持新員工參加培訓(xùn)，所以不愿對新員工進(jìn)行更多的培訓(xùn)，其實(shí)企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)投入當(dāng)成投資，而不只是費(fèi)用。

2.1.2 對培訓(xùn)的成本認(rèn)識不足

通過調(diào)查，許多企業(yè)常常抱怨培訓(xùn)的投資回報太低。企業(yè)有此看法似乎合情合理。有兩點(diǎn)原因：①對培訓(xùn)存在過高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)是改變企業(yè)績效的萬能良藥。②企業(yè)錯誤的培訓(xùn)運(yùn)作方式導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的提高，從而出現(xiàn)了“培訓(xùn)太昂貴了”的錯覺。企業(yè)錯誤的培訓(xùn)運(yùn)作主要包括缺乏系統(tǒng)和周密的計(jì)劃，以及在進(jìn)行培訓(xùn)投資時缺乏到位的診斷和充分的準(zhǔn)備。

導(dǎo)致培訓(xùn)成本浪費(fèi)的主要原因：①在培訓(xùn)前沒有搞清楚究竟要培訓(xùn)什么，即受訓(xùn)者究竟缺少什么；②培訓(xùn)中不夠重視練習(xí)和反饋，致使所學(xué)不扎實(shí)；③將由于體制和員工積極性等方面原因?qū)е碌钠髽I(yè)績效下降，因?yàn)閱T工知識和技能欠缺；④缺乏對員工的可培訓(xùn)性的評估，致使許多不適合培訓(xùn)的員工接受了不必要的培訓(xùn)。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容上的不足

新員工入職培訓(xùn)的目的是使新員工對企業(yè)的基本情況、發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、工資福利等方面的具體內(nèi)容有初步的了解，使員工盡快適應(yīng)公司環(huán)境，增強(qiáng)他們對企業(yè)及其文化、理念的認(rèn)同感。

篇10

新員工培訓(xùn)作為供電企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，是員工培訓(xùn)的起點(diǎn)，新員工培訓(xùn)的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內(nèi)，融入企業(yè)的文化、工作氛圍，習(xí)慣企業(yè)的工作方式和工作環(huán)境，能夠盡快地進(jìn)入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展打牢基礎(chǔ)。

然而，很多企業(yè)在針對新員工培訓(xùn)方面做的并不成功，究其原因，是企業(yè)陷入了一個誤區(qū)。這個誤區(qū)就是企業(yè)僅僅把新員工培訓(xùn)當(dāng)作一種例行行為，正是很多企業(yè)有這種想法才導(dǎo)致新員工無法快速融入企業(yè)，甚至出現(xiàn)新員工流失的現(xiàn)象。

誤區(qū)一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，“孤軍作戰(zhàn)”

企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工素質(zhì)不高是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任。這樣的情況下，培訓(xùn)部就好比一個“孤獨(dú)的漫步者”，在企業(yè)中獨(dú)自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項(xiàng)目確定、內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評估的問題。

誤區(qū)二：對培訓(xùn)定位混亂，與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多數(shù)管理者對培訓(xùn)的定位認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)花錢實(shí)施培訓(xùn)的目的。

誤區(qū)三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足

新員工培訓(xùn)開展過程中，培訓(xùn)部經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認(rèn)為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。

新員工的需求應(yīng)從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進(jìn)行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程；二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；三是在培訓(xùn)的過程中進(jìn)行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法；

誤區(qū)四：培訓(xùn)內(nèi)容缺乏完整的體系，實(shí)用性欠佳

新員工培訓(xùn)內(nèi)容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進(jìn)行羅列講解；稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備1-2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。

培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

誤區(qū)五：機(jī)械式的培訓(xùn)形式，缺乏創(chuàng)新

新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點(diǎn)缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學(xué)習(xí)平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。

誤區(qū)六：不注重培訓(xùn)講師層級，效果大打折扣

內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗(yàn)傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負(fù)責(zé)授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。

建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊(duì)伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。

誤區(qū)七：缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注，引起新的困惑

新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況培訓(xùn)部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。

我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。

誤區(qū)八：培訓(xùn)過程短期化，缺乏持續(xù)性

培訓(xùn)不能簡單認(rèn)為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的開展。新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進(jìn)行回顧，也可以采用新員工輪流擔(dān)任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。