導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源專題培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。依托國(guó)家出臺(tái)的公務(wù)員通用能力框架標(biāo)準(zhǔn)和人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)的行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練大綱必訓(xùn)科目堅(jiān)持與新一輪大規(guī)模干部培訓(xùn)工作相結(jié)合、與行政機(jī)關(guān)公務(wù)員素質(zhì)現(xiàn)狀及需求相結(jié)合的原則。努力建設(shè)一支適應(yīng)岫巖經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。圍繞“三年?duì)幭取惫ぷ鞔缶帧Ｒ詮?qiáng)化基本知識(shí)、提高基本技能為重點(diǎn)。

二、總體目標(biāo)

通過(guò)開(kāi)展基本功訓(xùn)練工作。使全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員普遍具備扎實(shí)過(guò)硬的基本功。

三、訓(xùn)練內(nèi)容

基本功訓(xùn)練內(nèi)容分為基本知識(shí)和基本技能兩大類即“雙基訓(xùn)練”共15項(xiàng)訓(xùn)練內(nèi)容。其中必訓(xùn)科目6項(xiàng)。包括政策法規(guī)、機(jī)關(guān)工作規(guī)則程序、業(yè)務(wù)知識(shí)、儀表舉止、傾聽(tīng)記憶、閱讀理解、溝通協(xié)調(diào)、任務(wù)執(zhí)行及其他選項(xiàng)。包括公文寫作、公文處理、漢字書寫與記錄、電子政務(wù)、語(yǔ)言表達(dá)和調(diào)查研究；自行選訓(xùn)科目9項(xiàng)。

四、訓(xùn)練方式

基本功訓(xùn)練工作主要采取集中輪訓(xùn)、公務(wù)員自學(xué)自練與以賽代練相結(jié)合的方式進(jìn)行。

一按照公務(wù)員崗位的實(shí)際需要。廣泛推行情景模擬、拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)競(jìng)賽等靈活多樣的訓(xùn)練模式。開(kāi)展形式多樣、內(nèi)容豐富、廣大公務(wù)員喜聞樂(lè)見(jiàn)的訓(xùn)練活動(dòng)；采取專題講授與實(shí)際操作相結(jié)合的方式開(kāi)展訓(xùn)練。保證實(shí)際操作時(shí)間不低于訓(xùn)練總學(xué)時(shí)的50%可以利用廣播、電視、報(bào)刊和網(wǎng)絡(luò)等媒體。

培訓(xùn)對(duì)象為承擔(dān)文字綜合和公文處理工作的工作人員；二舉辦公務(wù)員基本功訓(xùn)練示范培訓(xùn)班。

三舉辦專題講座；

組織公務(wù)員利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)自練；四搭建網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)平臺(tái)。

以賽促訓(xùn)；五組織全縣公務(wù)員開(kāi)展以公文寫作、法律法規(guī)、演講辯論、電子政務(wù)等為主要內(nèi)容的基本功競(jìng)賽活動(dòng)。

結(jié)合“大練兵”活動(dòng)采取適當(dāng)?shù)姆绞介_(kāi)展此項(xiàng)工作。六公安系統(tǒng)要按照基本功訓(xùn)練的總體要求。

五、組織實(shí)施

一職責(zé)分工

對(duì)全縣基本功訓(xùn)練工作開(kāi)展情況進(jìn)行督查、指導(dǎo)和考核。1.縣人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)制定全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練規(guī)劃。

2.縣人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功集中訓(xùn)練和測(cè)評(píng)等具體實(shí)施工作。

3.縣人力資源和社會(huì)保障局按照干部管理權(quán)限負(fù)責(zé)開(kāi)展行政機(jī)關(guān)副科級(jí)以下公務(wù)員基本功集中訓(xùn)練和測(cè)評(píng)等具體實(shí)施工作。

4.各單位要認(rèn)真組織好人員參加縣人力資源和社會(huì)保障局組織的必訓(xùn)科目的集中培訓(xùn)及本單位選訓(xùn)科目的自學(xué)自練培訓(xùn)。

二實(shí)施步驟

1.第一階段2010年12月前縣人力資源和社會(huì)保障局對(duì)全縣實(shí)施基本功訓(xùn)練工作進(jìn)行部署。各單位根據(jù)實(shí)際制定工作方案。舉辦師資培訓(xùn)班、示范培訓(xùn)班。開(kāi)展以公文寫作、法律法規(guī)、電子政務(wù)等為主要內(nèi)容的基本功競(jìng)賽活動(dòng)。開(kāi)展公文寫作、公文處理和電子政務(wù)三個(gè)必訓(xùn)科目以及選訓(xùn)科目的普及訓(xùn)練工作?？h人力資源和社會(huì)保障局發(fā)放《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練大綱必訓(xùn)科目統(tǒng)編教材和有關(guān)學(xué)習(xí)資料。按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統(tǒng)一考試。

2.第二階段2011年1月至2011年10月各單位開(kāi)展?jié)h字書寫與記錄、語(yǔ)言表達(dá)和調(diào)查研究三個(gè)必訓(xùn)科目以及選訓(xùn)科目的普及訓(xùn)練工作；按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統(tǒng)一考試；組織開(kāi)展以演講辯論等為主要內(nèi)容的基本功競(jìng)賽活動(dòng)。

3.第三階段2011年11月至12月各單位總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。全縣行政機(jī)關(guān)公務(wù)員中樹(shù)立一批基本功扎實(shí)過(guò)硬、業(yè)務(wù)精熟、工作績(jī)效顯著的行家里手和標(biāo)兵。深入開(kāi)展檢查驗(yàn)收工作?？h人力資源和社會(huì)保障局組織對(duì)基本功訓(xùn)練工作成效顯著的單位進(jìn)行表彰。

逐步健全完善公務(wù)員基本功建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制。4.第四階段從2012年起各單位要將強(qiáng)化基本功訓(xùn)練作為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作來(lái)抓。

六、工作要求

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。緊密結(jié)合工作實(shí)際。明確訓(xùn)練內(nèi)容、訓(xùn)練方式、訓(xùn)練時(shí)間和考評(píng)方式，一各單位要高度重視。將基本功訓(xùn)練提到重要議事日程。制定實(shí)施方案。層層抓好落實(shí)。

細(xì)化考核內(nèi)容。加強(qiáng)監(jiān)督檢查。逐步建立公務(wù)員培訓(xùn)工作長(zhǎng)效機(jī)制，二公務(wù)員基本功訓(xùn)練工作開(kāi)展情況將列入各單位年度考核目標(biāo)管理之中?？h人力資源和社會(huì)保障局將認(rèn)真履行工作職責(zé)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)部門密切配合。形成公務(wù)員主管部門總體管理、協(xié)調(diào)督辦，各單位各負(fù)其責(zé)、相互聯(lián)動(dòng)，公務(wù)員主動(dòng)參與、積極推進(jìn)的基本功建設(shè)工作體系。

結(jié)合工作實(shí)際。找準(zhǔn)個(gè)人在基本功建設(shè)方面存在突出問(wèn)題?？筛鶕?jù)工作需要，三廣大公務(wù)員要對(duì)照崗位職責(zé)。采取自查、互查、上下征求意見(jiàn)等方式。有針對(duì)性地接受訓(xùn)練。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處縣直各單位在完成公務(wù)員規(guī)定科目訓(xùn)練任務(wù)的基礎(chǔ)上。適當(dāng)增設(shè)具有特色的訓(xùn)練科目，納入年度基本功訓(xùn)練計(jì)劃報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局備案后開(kāi)展。

選訓(xùn)科目集中訓(xùn)練時(shí)間不少于2天或12學(xué)時(shí)。公務(wù)員完成基本功訓(xùn)練規(guī)定學(xué)時(shí)后。成績(jī)?cè)诒締挝挥枰詡浒浮Ｋ娜h行政機(jī)關(guān)公務(wù)員每年完成基本功集中訓(xùn)練時(shí)間不少于5天或30學(xué)時(shí)的目標(biāo)任務(wù)。其中必訓(xùn)科目集中訓(xùn)練時(shí)間不少于3天或18學(xué)時(shí)。要進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。

五根據(jù)公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)規(guī)定。由縣人力資源和社會(huì)保障局責(zé)令限期整改。作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的依據(jù)之一。未按規(guī)定履行公務(wù)員培訓(xùn)職責(zé)的單位。逾期不改的給予通報(bào)批評(píng)。公務(wù)員培訓(xùn)情況、學(xué)習(xí)成績(jī)。

篇2

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 實(shí)踐教學(xué) 構(gòu)建體系

【中圖分類號(hào)】G642 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）11-0054-02

人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程。人力資源管理部門的相關(guān)職位群對(duì)于學(xué)生的實(shí)踐能力有一定要求。在過(guò)去的招聘廣告里，普遍要求應(yīng)聘者有兩年的工作經(jīng)歷。在對(duì)人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆生的評(píng)價(jià)上主要還在于工作實(shí)踐能力不夠，往往需要企業(yè)的再培訓(xùn)和實(shí)際工作磨煉才能達(dá)到用人單位的要求。作為學(xué)校一方，就需要在學(xué)生進(jìn)入用人單位之前，培養(yǎng)他們對(duì)知識(shí)運(yùn)用的實(shí)踐能力和水平，縮短學(xué)生與企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)的差距。

一 人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建目標(biāo)和框架

構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系的目標(biāo)就是依據(jù)就業(yè)為導(dǎo)向，即考慮社會(huì)需求和整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容和實(shí)踐教學(xué)的比例，做到強(qiáng)化技能，增強(qiáng)能力、提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)際工作能力。不斷拓展學(xué)生的實(shí)踐能力，使學(xué)生掌握必備的人力資源管理知識(shí)，具備較強(qiáng)的管理實(shí)務(wù)操作技能和開(kāi)拓創(chuàng)新能力，成為企業(yè)的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。

二 人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

實(shí)踐教學(xué)體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內(nèi)實(shí)踐性教學(xué)（課堂案例教學(xué)+校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)+企業(yè)家論壇+課程設(shè)計(jì)+畢業(yè)設(shè)計(jì)）+校外實(shí)踐性教學(xué)（畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)+假期企業(yè)實(shí)踐）。

1.校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)

第一，課堂案例教學(xué)。案例教學(xué)是作為管理學(xué)科最為常見(jiàn)的教學(xué)，以案例問(wèn)題啟發(fā)學(xué)生思考，運(yùn)用已學(xué)的知識(shí)，提出解決問(wèn)題的方法，最終提高實(shí)踐的能力。案例教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來(lái)達(dá)到案例教學(xué)法的最佳運(yùn)用。

但目前的案例教學(xué)也存在一些問(wèn)題，課堂的老師所采納的案例大部分來(lái)自所教教材所提供的案例，而這些案例質(zhì)量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國(guó)際和國(guó)內(nèi)大企業(yè)的案例，這與學(xué)生畢業(yè)就業(yè)的單位層次有一定差距。因此，教師對(duì)這種案例的適用程度應(yīng)做一些調(diào)整。

第二，校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)。校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)主要針對(duì)校內(nèi)的小型實(shí)習(xí)基地，如校內(nèi)文印店、校內(nèi)餐館、書店等一些場(chǎng)所，讓學(xué)生參與到實(shí)際的工作中來(lái)。但在實(shí)際操作過(guò)程中，并沒(méi)有較好的校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)同教師教學(xué)進(jìn)行緊密聯(lián)系起來(lái)?，F(xiàn)有的校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)并沒(méi)有在實(shí)踐教學(xué)里得到體現(xiàn)。

我們可以通過(guò)充分利用校內(nèi)資源來(lái)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學(xué)生自治委員會(huì)作為學(xué)生管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，下設(shè)學(xué)生會(huì)各分支機(jī)構(gòu)，由學(xué)生自主管理在校學(xué)習(xí)生活等各項(xiàng)活動(dòng)。學(xué)生會(huì)的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)與學(xué)生會(huì)和學(xué)生社團(tuán)組織的實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，不僅能為本專業(yè)學(xué)生提供非常好的實(shí)踐應(yīng)用機(jī)會(huì)，也可以大大提高學(xué)生管理工作的成效。

第三，企業(yè)家論壇。企業(yè)家論壇是學(xué)生的第二課堂，對(duì)拓展學(xué)生視野、了解當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀提供了一個(gè)窗口。該教學(xué)環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容是邀請(qǐng)一些企業(yè)家或者人力資源管理經(jīng)理，以各自企業(yè)的經(jīng)營(yíng)為主，來(lái)為本專業(yè)的學(xué)生舉辦講座或座談會(huì)，與學(xué)生們交流他們管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和感受，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)企業(yè)人力資源管理的感性認(rèn)識(shí)。

從本校資源來(lái)看，一方面從工會(huì)干部教育處著手，有部分的企業(yè)工會(huì)人員同時(shí)兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業(yè)指導(dǎo)中心。從以畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)單位，邀請(qǐng)企業(yè)家和人力資源管理員來(lái)開(kāi)展人力資源管理講座。

第四，畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是學(xué)生對(duì)自我近三年的學(xué)習(xí)做出一個(gè)總結(jié)。要求學(xué)生綜合全部所學(xué)理論，集中探討某一層面的具體管理問(wèn)題。這種實(shí)踐教學(xué)方式在訓(xùn)練學(xué)生獲取知識(shí)、選擇信息能力、鍛煉和考核學(xué)生的思維、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面非常有效。

我們?cè)谶@方面由先前的畢業(yè)論文的寫作，改成畢業(yè)設(shè)計(jì)，即是針對(duì)人力資源管理六大模塊的內(nèi)容進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。比如招聘方案、培訓(xùn)方案、績(jī)效方案、工作設(shè)計(jì)方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，設(shè)計(jì)合適的方案。

2.校外實(shí)踐

第一，假期社會(huì)實(shí)踐。假期企業(yè)實(shí)踐充分利用寒暑假時(shí)間，鼓勵(lì)學(xué)生到各企業(yè)兼職實(shí)習(xí)。讓學(xué)生通過(guò)打工、調(diào)查等方式到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)。讓學(xué)生了解企業(yè)兼職崗位的工作流程和企業(yè)工作氛圍。假期企業(yè)實(shí)踐主要采取以家庭所在地為主，分散實(shí)踐的原則，返校后提交專題報(bào)告。

第二，畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。這是一種結(jié)合某一專業(yè)課程教學(xué)直接讓學(xué)生到校外實(shí)習(xí)基地跟班或頂班參加實(shí)際工作的短期實(shí)踐性教學(xué)形式。作為教學(xué)不可缺少的重要組成部分，這種形式的實(shí)踐教學(xué)綜合性強(qiáng)，涉及面廣。

但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執(zhí)行的難點(diǎn)在于學(xué)生找到相關(guān)單位兼職的難度較大。從這點(diǎn)來(lái)看，學(xué)校應(yīng)建立強(qiáng)大的假期實(shí)踐工作網(wǎng)和頂崗實(shí)習(xí)工作網(wǎng)，總結(jié)前幾屆學(xué)生的假期實(shí)踐工作單位，主動(dòng)和這些單位進(jìn)行聯(lián)系，為學(xué)生實(shí)踐打下基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)學(xué)生找兼職工作的經(jīng)驗(yàn)，讓他們自己也在這方面多去實(shí)踐。這樣的話，就有助于校外實(shí)踐活動(dòng)的完成。作為學(xué)校，應(yīng)積極采取有效措施幫助學(xué)生聯(lián)系到具體的實(shí)習(xí)單位，而學(xué)生也應(yīng)多加培養(yǎng)自己的頂崗實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

通過(guò)上述多種形式的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，把實(shí)踐性教學(xué)貫徹到教學(xué)活動(dòng)的全過(guò)程，在具體操作中，需要研究和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的問(wèn)題區(qū)域逐步改革，直至實(shí)踐性教學(xué)作為一種基本教學(xué)手段貫穿于人才培養(yǎng)的全過(guò)程。

三 人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的進(jìn)一步探索

在教學(xué)目標(biāo)為導(dǎo)向，課程體系為平臺(tái)，教學(xué)管理體系和教學(xué)條件體系為保障體制的實(shí)踐教學(xué)框架中，以基本技能、專業(yè)技能和綜合技術(shù)應(yīng)用能力為層次，循序漸進(jìn)地安排教學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生掌握必備、完整、系統(tǒng)的技能和技術(shù)。我們?cè)谛?nèi)實(shí)踐方面做出進(jìn)一步探索。

實(shí)驗(yàn)室群就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源管理崗位群的需要，建設(shè)有專業(yè)的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質(zhì)和心理測(cè)評(píng)室、招聘模擬實(shí)訓(xùn)室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質(zhì)拓展中心。

人員素質(zhì)和心理測(cè)評(píng)室目前已有兩臺(tái)多功能心理測(cè)試儀，能滿足人員心理測(cè)驗(yàn)與素質(zhì)、能力測(cè)驗(yàn)的基本要求，增加相關(guān)設(shè)備后，使實(shí)驗(yàn)室進(jìn)一步滿足素質(zhì)與心理評(píng)價(jià)的要求，滿足我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、情景模擬等方面的需要。

招聘模擬實(shí)驗(yàn)室主要是為《人力資源管理實(shí)務(wù)》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業(yè)課程提供實(shí)踐教學(xué)場(chǎng)地。

人力資源管理研究及咨詢中心由教學(xué)中心和研究（咨詢）中心組成，教學(xué)中心為滿足人力資源信息化管理的教學(xué)需要，同時(shí)滿足《員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》、《薪酬與福利管理》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《績(jī)效管理》等課程的需要，擬購(gòu)買金益康人力資源管理系統(tǒng)（企業(yè)版）、金蝶K/3ERP系統(tǒng)、因納特人力資源等實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件；研究（咨詢）中心通過(guò)與企業(yè)共建的形式，加強(qiáng)與企業(yè)的橫向合作，在為教師和學(xué)生科研活動(dòng)搭建有力平臺(tái)的基礎(chǔ)上，通過(guò)為企業(yè)提供管理咨詢和勞務(wù)外包等服務(wù)，將師生的學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，為節(jié)約場(chǎng)地，研究咨詢中心設(shè)在人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的辦公區(qū)。

人員素質(zhì)拓展中心。分為室內(nèi)研究中心和室外拓展中心兩部分，室內(nèi)研究中心設(shè)在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學(xué)生處共同建設(shè)和使用。

同時(shí)，我們也開(kāi)始建設(shè)人力資源工作任務(wù)分析室。針對(duì)校企合作的企業(yè)進(jìn)行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個(gè)企業(yè)的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)校進(jìn)行開(kāi)放。同時(shí)把企業(yè)中有關(guān)人力資源管理的任務(wù)進(jìn)行同步接收。也就是把幾個(gè)企業(yè)每月的工作任務(wù)實(shí)時(shí)發(fā)放，然后由學(xué)校的終端進(jìn)行任務(wù)接收。接下來(lái)由教師進(jìn)行整理，再轉(zhuǎn)發(fā)給學(xué)生，由學(xué)生根據(jù)工作任務(wù)來(lái)制定出符合企業(yè)的方案。這種實(shí)時(shí)工作任務(wù)的學(xué)習(xí)，將極大提高學(xué)生的積極性，學(xué)生可根據(jù)自己所學(xué)的理論知識(shí)，對(duì)其所接收到的工作任務(wù)進(jìn)行完成。其完成的過(guò)程和結(jié)果，由教師進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)，并提供優(yōu)秀方案給企業(yè)人力資源部的實(shí)習(xí)教師進(jìn)行評(píng)審。人力資源工作任務(wù)分析室的建立，非常需要企業(yè)和學(xué)校之間的互信，能讓企業(yè)公開(kāi)相關(guān)資料和任務(wù)，而學(xué)校要較好的提供保密方案。

各類實(shí)驗(yàn)室群的建設(shè)就是為了更好地拓展學(xué)生的實(shí)踐水平，加強(qiáng)學(xué)生在校內(nèi)的實(shí)踐活動(dòng)。當(dāng)然實(shí)驗(yàn)室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設(shè)備保證。難度在于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)好之后的運(yùn)用。比如課程的課時(shí)如何安排在實(shí)驗(yàn)室里。在實(shí)驗(yàn)室的講義和操作的規(guī)范性，這些都需要進(jìn)一步加強(qiáng)研究。同時(shí)，固定的驗(yàn)證性的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容易限制學(xué)生的思維空間，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，實(shí)驗(yàn)效果很難提高，這在一定程度上背離了現(xiàn)代實(shí)驗(yàn)教學(xué)的“優(yōu)化課內(nèi)，強(qiáng)化課外”的原則。新建的實(shí)驗(yàn)室群通過(guò)專人管理、課外開(kāi)放，并讓一些品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生全程參與實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目，能夠大大提高實(shí)踐教學(xué)的效果。

根據(jù)國(guó)家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實(shí)際，將人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模塊分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大教學(xué)模塊。結(jié)合人力資源管理信息化趨勢(shì)，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實(shí)踐模塊。每個(gè)實(shí)踐模塊又包括若干實(shí)踐項(xiàng)目。針對(duì)這些實(shí)踐項(xiàng)目要充分的利用校內(nèi)和校外的實(shí)踐，制定相關(guān)的實(shí)踐的質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核體系。

四 結(jié)束語(yǔ)

要培養(yǎng)出具備人力資源管理專業(yè)實(shí)踐技能的學(xué)生，其途徑就是建立有效的實(shí)踐教學(xué)體系。根據(jù)本專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容的特點(diǎn)，把實(shí)踐教學(xué)的環(huán)節(jié)落實(shí)到各個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，建立完善實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量保障體系，讓學(xué)生掌握其崗位群的實(shí)踐工作能力。

參考文獻(xiàn)

[1]葉映紅.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].廣西師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2008（1）

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關(guān)鍵詞：成功素質(zhì)教育；素質(zhì)模型；課程體系；培養(yǎng)特色

中圖分類號(hào)：G642.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、成功素質(zhì)教育理念概述

我國(guó)高等教育的傳統(tǒng)教育理念和培養(yǎng)模式，還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的專業(yè)教育痕跡，人才培養(yǎng)質(zhì)量難以保持在全球化競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，高校必須創(chuàng)新教育理念和人才培養(yǎng)模式。武漢科技大學(xué)中南分校校長(zhǎng)趙作斌教授創(chuàng)立了“成功素質(zhì)教育”這種新型的大學(xué)教育理念和人才培養(yǎng)模式，兼顧了“社會(huì)、家長(zhǎng)和學(xué)生”對(duì)中國(guó)高等教育的共同期盼，符合社會(huì)發(fā)展要求，符合家長(zhǎng)和學(xué)生的需要，符合人才成長(zhǎng)規(guī)律。

成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容可概括為五個(gè)方面：

以促進(jìn)大學(xué)生成功為根本目的。大學(xué)生的成功為學(xué)業(yè)成功、就業(yè)成功、創(chuàng)業(yè)成功、事業(yè)成功“四部曲”，通過(guò)成功素質(zhì)教育，提高學(xué)生的成功素質(zhì)，確保學(xué)生學(xué)業(yè)成功和就業(yè)成功，并為將來(lái)創(chuàng)業(yè)成功和事業(yè)成功奠定素質(zhì)基礎(chǔ)。

以培養(yǎng)學(xué)生成功素質(zhì)為根本任務(wù)。著重培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)扎實(shí)、非專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、個(gè)性特長(zhǎng)突出，具有創(chuàng)新能力的成功素質(zhì)人才。以創(chuàng)新素質(zhì)為核心，契合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才素質(zhì)的要求，有利于人才培養(yǎng)的針對(duì)性和實(shí)效性。

以專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進(jìn)為根本途徑。突出實(shí)踐能力和創(chuàng)造精神，沖破傳統(tǒng)高等教育只注重專業(yè)教育，即“一條腿走路”的教育模式，在強(qiáng)化專業(yè)素質(zhì)教育的前提下，對(duì)學(xué)生開(kāi)展系統(tǒng)的非專業(yè)素質(zhì)教育，即“兩條腿走路”的教育模式，著力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新素質(zhì)。

以促使學(xué)生成功素質(zhì)全面發(fā)展與個(gè)性特長(zhǎng)充分開(kāi)發(fā)為根本要求。按觀念、品格、知識(shí)、能力和方法“五大體系”，全面培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和非專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己已有的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，因材施教，充分開(kāi)發(fā)學(xué)生的優(yōu)勢(shì)素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性充分發(fā)展。

實(shí)行素質(zhì)學(xué)分制。素質(zhì)學(xué)分制是對(duì)學(xué)生素質(zhì)的綜合測(cè)評(píng)，是對(duì)傳統(tǒng)教育評(píng)價(jià)制度的革命性變革。素質(zhì)學(xué)分由專業(yè)素質(zhì)學(xué)分和非專業(yè)素質(zhì)學(xué)分兩個(gè)板塊組成。素質(zhì)學(xué)分制的最大特點(diǎn)是將社會(huì)用人單位對(duì)人才素質(zhì)的要求與高校人才培養(yǎng)素質(zhì)模塊有機(jī)結(jié)合。成功素質(zhì)教育以素質(zhì)學(xué)分制為根本標(biāo)志，使整個(gè)教育教學(xué)活動(dòng)有了明確的導(dǎo)向，人才培養(yǎng)有了制度保障。

成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容為專業(yè)設(shè)計(jì)指明了正確方向。

二、人力資源管理工作者不同職位的必備素質(zhì)分析

素質(zhì)是指一個(gè)人所具有的在工作情境中創(chuàng)造高績(jī)效所必需的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀和社會(huì)角色等潛在特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或很好完成某項(xiàng)任務(wù)。美國(guó)國(guó)際公共管理協(xié)會(huì)（IPMA）將人力資源管理者與人力資源管理的四種不同角色（人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者）相結(jié)合，提出了針對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)模型。該模型包括熟悉人力資源法規(guī)政策及人事管理流程、理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、展示為顧客服務(wù)的傾向等22項(xiàng)素質(zhì)要素。

就中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者職位分類實(shí)踐而言，以上四種角色可以滲透到不同的職級(jí)之中，特別是知識(shí)和技能應(yīng)成為包括高層職位在內(nèi)的人力資源管理工作者所必備的素質(zhì)?，F(xiàn)以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的中型企業(yè)為例，分析人力資源管理工作者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與角色定位、職位之間的關(guān)系（如表1）。人力資源管理高層、中層和基層都要具備扎實(shí)的專業(yè)素質(zhì)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位的人力資源管理工作者，還應(yīng)具備過(guò)硬的非專業(yè)素質(zhì)。作為組織的業(yè)務(wù)伙伴，特別是承擔(dān)組織變革使命的高層管理者，必須具備組織識(shí)別素質(zhì)（如理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、展示為顧客服務(wù)的傾向等）。職位越高，對(duì)非專業(yè)素質(zhì)和組織業(yè)務(wù)理解能力素質(zhì)的要求越強(qiáng)烈。表1

三、人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)計(jì)

（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)定位

根據(jù)教學(xué)型大學(xué)培養(yǎng)實(shí)用型創(chuàng)新人才的目標(biāo)定位，我們將職位定位在企事業(yè)單位從事招聘專員、專職培訓(xùn)師、考核測(cè)評(píng)師、薪酬策劃師等（主管級(jí)）專業(yè)技術(shù)工作和能在各級(jí)各類組織從事人力資源經(jīng)理以上職位（經(jīng)理及總監(jiān)級(jí)）管理工作，培養(yǎng)熟練掌握選人、用人、育人、留人基本程序與方法技能，精通本專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的理論與操作，具備管理創(chuàng)新能力的高級(jí)應(yīng)用型專門人才。

（二）人才培養(yǎng)素質(zhì)規(guī)格

人力資源管理專業(yè)學(xué)生在畢業(yè)時(shí)必須樹(shù)立以人為本的核心觀念。必須具備客觀公正的優(yōu)秀品質(zhì)；必須掌握招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等核心知識(shí)和知人善任的能力；必須系統(tǒng)掌握某一職位工作必需的方法與技能，對(duì)專業(yè)某模塊的理論與實(shí)踐有獨(dú)到見(jiàn)解和創(chuàng)新能力；必須具備對(duì)組織的業(yè)務(wù)和文化有深刻的理解與促進(jìn)的能力，成為專業(yè)領(lǐng)域的一流人才。

1.招聘識(shí)人素質(zhì)

學(xué)會(huì)人力資源規(guī)劃、職位分析、人才測(cè)評(píng)和員工招聘錄用課程基本理論，熟悉招聘過(guò)程的操作流程與方法；掌握人力資源管理基本理論、職位工作描述與分析、員工測(cè)評(píng)方案制定與組織、員工招聘廣告的撰寫、渠道選擇和人才甄選等核心能力與技巧；精通招聘技術(shù)方法，能履行人力資源招聘主考官職位職責(zé)。

2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)素質(zhì)

學(xué)會(huì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程基本理論，熟悉員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的操作流程和方法；掌握職業(yè)發(fā)展路徑、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施技術(shù)等核心能力；精通員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基本方法與技能，能履行專職培訓(xùn)師職位各項(xiàng)職責(zé)；熟練掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析方法和嫻熟的培訓(xùn)技巧。

3.薪酬管理素質(zhì)

學(xué)會(huì)薪酬管理課程基本理論，熟悉薪酬管理各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握員工薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬方案策劃與制定、基本薪酬與浮動(dòng)薪酬及福利制度設(shè)計(jì)、薪酬管理制度制定與實(shí)施等核心技術(shù)；精通薪酬方案策劃與制定的基本方法，能履行薪酬主管（薪酬策劃師）職位的各項(xiàng)職責(zé)；熟練掌握薪酬方案構(gòu)建路徑。

4.績(jī)效考核素質(zhì)

學(xué)會(huì)績(jī)效管理課程基本理論，熟悉績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方案策劃與制定、績(jī)效考核制度的制定與實(shí)施等核心技術(shù)；精通績(jī)效考核方案策劃與制定的基本方法與技能，能履行考核測(cè)評(píng)師（專家）職位各項(xiàng)職責(zé)；了解企業(yè)中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，熟練掌握目標(biāo)分解及考核技術(shù)方法。

（三）人才培養(yǎng)核心課程體系構(gòu)建

以專業(yè)核心素質(zhì)模塊為主線，設(shè)計(jì)專業(yè)素質(zhì)、非專業(yè)素質(zhì)和組織識(shí)別的課程體系。如下表。

四、人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新特色

以培養(yǎng)學(xué)生具備現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才的成功素質(zhì)為根本目標(biāo)。堅(jiān)持兩個(gè)“同步推進(jìn)”，即專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進(jìn)，專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育學(xué)分比例約為6：4；學(xué)生成功素質(zhì)的“全面發(fā)展”與學(xué)生特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)的“個(gè)性發(fā)展”同步推進(jìn)。突出招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效等核心專業(yè)素質(zhì)，設(shè)置個(gè)性特長(zhǎng)發(fā)展方向，在教育教學(xué)中形成幾個(gè)特色：

（一）突出核心素質(zhì)的培養(yǎng)

在專業(yè)理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)中，突出培養(yǎng)學(xué)生人才識(shí)別、薪酬管理與績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等專業(yè)核心能力，設(shè)置招聘識(shí)人素質(zhì)模塊、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)素質(zhì)模塊、薪酬管理素質(zhì)模塊、績(jī)效管理素質(zhì)模塊和社保管理素質(zhì)模塊8門專業(yè)核心課程。增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，加開(kāi)輔修課等有效措施，強(qiáng)化訓(xùn)練，為塑造學(xué)生專業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）突出素質(zhì)學(xué)分制

設(shè)置的各類課程和素質(zhì)表現(xiàn)均規(guī)定一定的素質(zhì)學(xué)分。學(xué)生應(yīng)修滿人才培養(yǎng)方案的最低必修學(xué)分、最低創(chuàng)新學(xué)分和最低總學(xué)分才能畢業(yè)。各類課程實(shí)行等級(jí)學(xué)分制，即同一門課程根據(jù)成績(jī)不同可獲得不同學(xué)分。

（三）突出實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法

在教學(xué)中依據(jù)課程特點(diǎn)，盡可能采用實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法，理論與實(shí)踐的學(xué)時(shí)比例保持6:4。校內(nèi)“仿真”實(shí)戰(zhàn)教學(xué)與部分真實(shí)背景的實(shí)戰(zhàn)教學(xué)相結(jié)合，創(chuàng)造條件推進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研一體化實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力。

篇4

(一)人事工作

1.按照集團(tuán)批準(zhǔn)的xx年海天編制規(guī)劃，全面展開(kāi)各招聘崗位的招聘工作，重點(diǎn)跟進(jìn)“行政主管、企管部經(jīng)理、企管專員(審計(jì))”三個(gè)崗位的招聘工作;本月“企管部經(jīng)理助理”已正式到崗為企管部補(bǔ)充了新鮮血液;

2.策劃組織全員參加的專題培訓(xùn)、基層經(jīng)理參加的新任主管培訓(xùn)、部門經(jīng)理參加的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn);落實(shí)全員壓力管理培訓(xùn)及非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)，批準(zhǔn)后組織實(shí)施;

3.完成中層干部續(xù)聘前各項(xiàng)工作與360度考核結(jié)合;

4.編制xx年海天公司各部門職責(zé)與崗位職位說(shuō)明書;

5.完成8月績(jī)效考核評(píng)定工作，以及6月人力資源動(dòng)態(tài)報(bào)告;

6.完成三位員工的續(xù)聘及競(jìng)升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政協(xié)調(diào)、后勤保障、信息平臺(tái)公文流轉(zhuǎn)等工作;

2.迎接國(guó)資委審計(jì)組進(jìn)駐海天公司協(xié)調(diào)、接待及薪酬解釋方面的工作;

3.完成公司一屆五次董事會(huì)組織協(xié)調(diào)和接待工作，并提交董事會(huì)會(huì)務(wù)組織工作報(bào)告;

4.確定辦公樓租賃方案，支付國(guó)際航運(yùn)大廈保證金，全力跟進(jìn)租賃合同的審核和談判，并與小業(yè)主協(xié)商租賃合同事宜并達(dá)成初步意向，租賃合同已報(bào)集團(tuán)公司審核同意并具出書面意見(jiàn);

5.新辦公樓設(shè)計(jì)招標(biāo)，最終從三家投標(biāo)裝修設(shè)計(jì)公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設(shè)計(jì)方案;

6.與浦東政府落實(shí)5號(hào)地文件審批進(jìn)度，跟進(jìn)蓋辦公樓地點(diǎn)的選址;

7.完成新車購(gòu)買和拍牌相關(guān)手續(xù);

8.《人事行政手冊(cè)》相關(guān)制度進(jìn)一步修訂完善，并上信息平臺(tái)報(bào)批;

9.上報(bào)8月份中國(guó)航油集團(tuán)海天公司任務(wù)分解表完成情況;

10.參加季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，匯報(bào)人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度預(yù)算差異分析及第三季度預(yù)算分解，并且將第三季度部門預(yù)算分解到費(fèi)用管控者;

12.六月份員工考勤報(bào)表、分機(jī)話費(fèi)、辦公用品臺(tái)帳等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析;

13.做好網(wǎng)絡(luò)設(shè)備日常維護(hù)，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津xxxx公司組織落實(shí)“xxxxx”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說(shuō)明

篇5

    XX年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實(shí)現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級(jí)公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門齊心協(xié)力，購(gòu)礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jī)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成XX年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：

一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。    

二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》和XX“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開(kāi)專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開(kāi)崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共3頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1

四 到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，

從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。 

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過(guò)一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五 實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過(guò)這項(xiàng)工作的開(kāi)展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛(ài)學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六 部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

 XX年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表?yè)P(yáng)。

1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表?yè)P(yáng)。

3 按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。

七 繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

XX年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約  余元，提獎(jiǎng)  余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長(zhǎng)辦公會(huì)精神，制訂了XX年新的獎(jiǎng)金分配方案。XX年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。共3頁(yè),當(dāng)前第2頁(yè)2

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

八 不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九 明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： XX年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2 配合公司“三項(xiàng)制度改革”按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)。

3 探索、改革員工培訓(xùn)制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓(xùn)制度，引入新觀念和新機(jī)制，形成企業(yè)按需培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制；針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類分層次培訓(xùn)制度。

篇6

一、思想政治工作和人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，是保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理手段，對(duì)于員工而言，是促進(jìn)企業(yè)成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)，通過(guò)人力資源管理的六大模塊形成閉環(huán)管理，合理配置人力資源，通過(guò)選、用、育、留等過(guò)程環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的供給保障。

隨著時(shí)間的推移，思想政治工作在原本宣傳導(dǎo)向的基礎(chǔ)功能之上也獲得了現(xiàn)代管理的進(jìn)一步發(fā)展，這與現(xiàn)代人力資源管理的深化發(fā)展相互交織，兩者基于管理對(duì)象的同一性進(jìn)而相互影響，相互滲透，互相作用，這使得思想政治工作的融合和嵌入成為了管理者思考和實(shí)踐的重要課題。

二、將思想政治工作嵌入人力資源管理的原則與方法

思想政治工作和人力資源管理在管理對(duì)象和載體上具有同一性，如何將思想政治工作有機(jī)的嵌入到人力資源管理中，是企業(yè)管理現(xiàn)代化的客觀要求，也是人力資源管理幅度向縱深擴(kuò)展，進(jìn)一步提高管理成效的保障。將思想政治工作鑲嵌到人力資源管理活動(dòng)中，有以下原則：

1.導(dǎo)向原則。思想政治工作強(qiáng)調(diào)思維導(dǎo)向，是對(duì)人世界觀、價(jià)值觀的引導(dǎo)和塑造，是方向性的思想教育，通過(guò)價(jià)值觀層面的塑造，改進(jìn)思維方式，規(guī)范行為操守。企業(yè)思想政治工作的對(duì)象非常廣泛，不針對(duì)個(gè)人和群體，是面向全體員工的，通過(guò)多形式、多渠道、多方面的思想政治教育，形成并凝練為企業(yè)精神，表現(xiàn)為同一的核心價(jià)值體系，觸發(fā)并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。人力資源管理的基本對(duì)象是人，是企業(yè)各種資源中最活躍最根本的因素，這種導(dǎo)向性的行程對(duì)人的思想和行為是具有潛在的規(guī)范意義的。

2.人本原則。思想政治工作就是做人的思想引導(dǎo)、轉(zhuǎn)化、教育工作，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“人”，其工作的主體與客體也是“人”，現(xiàn)代思想政治工作倡導(dǎo)的以人為本，一是以人的價(jià)值為根本，注重人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是以人為根本的依靠力量，注重人的工具性。這與人力資源管理中使用、開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，同時(shí)也促進(jìn)員工個(gè)人的成長(zhǎng)成才不謀而合，通過(guò)思想政治工作，關(guān)注員工的發(fā)展需求、學(xué)習(xí)需求、利益需求，掌握員工動(dòng)態(tài)，管控資源配置，設(shè)計(jì)發(fā)展通道，讓員工在發(fā)揮才能和創(chuàng)造價(jià)值中得到應(yīng)有的肯定與尊重，符合思想政治工作以人為本、尊重人的個(gè)性和首創(chuàng)精神的指導(dǎo)思想。

3.激勵(lì)原則。激勵(lì)機(jī)制在思想政治工作中表現(xiàn)為為了實(shí)現(xiàn)思想政治目標(biāo)而制定的政策及激勵(lì)手段，通過(guò)建立目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合機(jī)制，工作豐富化擴(kuò)大化機(jī)制等途徑，可以實(shí)現(xiàn)員工精神需求的滿足、良好工作氛圍的營(yíng)造、逆反心理的消除等管理目標(biāo)。思想政治工作歸根于人的思想，而人的思想意識(shí)是看不見(jiàn)，摸不著的，屬于意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域，是連續(xù)的信息活動(dòng)，因此要想在員工管理程序化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上、實(shí)現(xiàn)能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)潛能的挖掘，企業(yè)必須把激勵(lì)作為管理手段，從正向、反向，定期、不定期等形式實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣才能進(jìn)一步挖掘和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、將思想政治工作方法嵌入人力資源管理的路徑與措施

在企業(yè)里，思想政治工作和人力資源管理通常被劃分在不同的職能部門，但在管理對(duì)象上同是歸結(jié)為企業(yè)對(duì)人員的管理，思想政治工作因其思想性把導(dǎo)向作用進(jìn)一步放大，成為包括人力資源管理在內(nèi)的各項(xiàng)企業(yè)管理的思想和方向的保證，具有引領(lǐng)和推動(dòng)作用。因此，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管控方面，就要注重思想政治工作的融入，通過(guò)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)思想政治工作對(duì)于思想意識(shí)的導(dǎo)向、企業(yè)行為的規(guī)范、企業(yè)精神的凝練。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的成效，使人成為重要的戰(zhàn)略資源，成為強(qiáng)大的生產(chǎn)力。

1.把機(jī)制建設(shè)作為思想政治工作嵌入的保障

思想政治工作建設(shè)是針對(duì)人的思想、理念、情懷，屬于精神層面的工作范疇，只有建立其管理機(jī)制，形成工作制度化，才能把思想政治工作落到實(shí)處，如果沒(méi)有機(jī)制做保障，就很難做到由軟變硬、由虛變實(shí)。機(jī)制建設(shè)要從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、管理機(jī)制、評(píng)估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制入手，推動(dòng)思想政治工作制度化，是其嵌入并順利實(shí)施的根本保障。此外，要根據(jù)企業(yè)和員工的特點(diǎn)，根據(jù)業(yè)務(wù)和發(fā)展的階段，建立有效的平臺(tái)和渠道，把思想建設(shè)的觸角伸到基層、伸到個(gè)人，可以隨時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)員工需求，收集意見(jiàn)建議，針對(duì)集中反映的問(wèn)題，可以組成CFT小組，查擺分析，制定方案，完成落實(shí)；還可以建立員工心理疏導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成立工作之外的幫扶小組等等，確保在心理輔導(dǎo)、思想教育、溝通協(xié)調(diào)方面進(jìn)行必要的幫扶和指導(dǎo)。

2.把專業(yè)人才作為思想政治工作嵌入的根本

人力資源從業(yè)者是思想政治工作得以嵌入并有效融合的直接作業(yè)者，其思想素質(zhì)和工作能力將直接影響工作成效。一是可以通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)，有針對(duì)性的組織開(kāi)展思想政治工作方式方法的教學(xué)，從開(kāi)展思想政治工作的基本方法、主要路徑、具體措施、重點(diǎn)難點(diǎn)等層面進(jìn)行培訓(xùn)，一方面拓展從業(yè)者的知識(shí)視野、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，另一方面也可以提高從業(yè)者的職業(yè)素養(yǎng)，提高把握政策和吃透上級(jí)精神的能力；二是可以組織專題培訓(xùn)，通過(guò)課題調(diào)研，以專題的方式就某一問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行擴(kuò)展，實(shí)現(xiàn)問(wèn)題解決和知識(shí)積累的扇形輻射；三是可以在人才梯隊(duì)建設(shè)和職業(yè)發(fā)展生涯管理中，儲(chǔ)備梯隊(duì)人才，擴(kuò)寬職業(yè)發(fā)展路徑，把思想政治工作和人力資源管理進(jìn)行融合貫通，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道的統(tǒng)一。

篇7

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；招聘成本；成本控制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.004

[中圖分類號(hào)]F272.92；F276.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）06-00-02

1 中小企業(yè)的界定及其人力資源管理概述

1.1 中小企業(yè)的界定

我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大，涉及行業(yè)廣泛，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及解決就業(yè)等方面做出了巨大的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的界定是與大型企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)的，是資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)規(guī)模都較小的經(jīng)濟(jì)體，且一般中小企業(yè)主要是由少數(shù)人出資建立的，主要采用集中管理的方法。

不同國(guó)家在不同的時(shí)期對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)都各不相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)是從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行界定的，質(zhì)的指標(biāo)主要是指企業(yè)的組織形式、融資方式等，量主要是指企業(yè)的資產(chǎn)、人員等。我國(guó)界定中小企業(yè)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)所有權(quán)的集中程度、自主經(jīng)營(yíng)程度、管理方式以及在本行業(yè)所處的地位等，而對(duì)量的標(biāo)準(zhǔn)是人員數(shù)量、銷售額以及資產(chǎn)總額為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)把企業(yè)所有權(quán)集中到一個(gè)或者少數(shù)人的手中，采取完全自主經(jīng)營(yíng)的模式，銷售額在3億元以下，資產(chǎn)總額4億元以下，員工數(shù)量在1 000人以下的企業(yè)界定為中小企業(yè)。

1.2 中小企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)

1.2.1 中小企業(yè)用人機(jī)制靈活

由于中小企業(yè)通常為一個(gè)人或者少數(shù)人所有，產(chǎn)權(quán)明了，所以中小企業(yè)管理方式高度集中，實(shí)行完全自主管理。因此，中小企業(yè)的用人機(jī)制非常靈活，其可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)下的實(shí)際需求制訂用人計(jì)劃，且中小企業(yè)的薪酬制度也比較靈活，可以根員工的實(shí)際業(yè)績(jī)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。對(duì)企業(yè)具有突出貢獻(xiàn)的員工，不僅可以獲得薪資上的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還可以對(duì)員工進(jìn)行非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.2 中小企業(yè)人員流動(dòng)頻繁

由于中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力較大，如果員工不能得到滿意的待遇，就會(huì)從企業(yè)流失，所以中小企業(yè)的人員流動(dòng)與人才流失的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)，調(diào)查研究表明，某公司上半年的人才流動(dòng)率達(dá)到了30%，且流失的人員往往是具有技術(shù)特長(zhǎng)或者豐富客戶資源的關(guān)鍵人才，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失，也不利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與和諧。

1.2.3 選用人才以合適為主

中小企業(yè)人力資源管理的核心特點(diǎn)就是在選用人才的過(guò)程中以合適為主，也就是能夠滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求，認(rèn)同本企業(yè)的文化，能良好的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力的選拔過(guò)程。中小企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)效益有限，無(wú)法像大型企業(yè)一樣投入巨額的資金吸引人才，中小企業(yè)的人才招聘是以滿足企業(yè)的實(shí)際需求為目標(biāo)，使其能夠完全勝任崗位，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，并為中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中注入新的力量。

2 人力資源招聘成本概述

2.1 人力資源招聘成本的概念

人力資源成本是指企業(yè)為了滿足自身的人員需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化而對(duì)人才進(jìn)行招聘、面試、培訓(xùn)、聘用以及其他必要的相關(guān)費(fèi)用的總和，是對(duì)人力資源管理和員工的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行計(jì)算之后得出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體現(xiàn)。由于企業(yè)招聘的人力經(jīng)過(guò)一系列的培訓(xùn)與考核之后，可以為企業(yè)創(chuàng)造利益，所以在此過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的成本，也就是人力資源招聘成本。

2.2 人力資源招聘成本的構(gòu)成

人力資源招聘成本人可分為兩個(gè)部分，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。直接成本是指在人力資源招聘的過(guò)程中實(shí)際產(chǎn)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等；間接成本主要指在人力資源招聘的過(guò)程中所使用的時(shí)間、人力、物力以及耽誤工作的損失費(fèi)用等。

3 中小企業(yè)人力資源招聘在間接與直接成本控制中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要主體之一，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的物力成本和人力資源成本不斷提高，給中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了壓力。

3.1 招聘規(guī)劃不合理產(chǎn)生的重復(fù)招聘成本

中小企業(yè)在制訂招聘規(guī)劃時(shí)，由于企業(yè)自身的局限性，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，制訂具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的戰(zhàn)略招聘規(guī)劃，更沒(méi)有對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人員數(shù)量結(jié)構(gòu)和質(zhì)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，招聘規(guī)劃也只是為了彌補(bǔ)企業(yè)當(dāng)前人才空缺的需求，所以招聘規(guī)劃缺乏科學(xué)性和有效性，導(dǎo)致招聘不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，給企業(yè)帶來(lái)重復(fù)招聘的成本。

3.2 招聘實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用

企業(yè)的招聘是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，涉及多個(gè)部門，多種資源，會(huì)產(chǎn)生大量的組織費(fèi)用。例如，聘人員需要駐外招聘、招聘廣告費(fèi)用、聘請(qǐng)獵頭公司產(chǎn)生的費(fèi)用等。就網(wǎng)絡(luò)人才招聘而言，雖然費(fèi)用低且方便快捷，但為了吸引到眾多的求職者，企業(yè)在網(wǎng)上一定的招聘信息后，人才招聘人員每天都要在網(wǎng)站上面花費(fèi)大量時(shí)間去瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。雖然每天都能收到多達(dá)上百封的簡(jiǎn)歷，但能通過(guò)篩選的卻寥寥無(wú)幾，并且在打電話對(duì)招聘人員的基本情況進(jìn)行核實(shí)以及面試之后，最后能真正為企業(yè)服務(wù)的人才少之又少。由此可見(jiàn)，雖然從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本并不高，但是大量的人工篩選工作無(wú)形之中便給企業(yè)造成了非常高的間接成本。

3.3 眾多的培訓(xùn)方式導(dǎo)致培訓(xùn)成本過(guò)高

在人力資源招聘之后，對(duì)新員工的培訓(xùn)內(nèi)容非常廣泛，有企業(yè)文化的宣講、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)等，但是往往不具備針對(duì)性，采用的方式大多都是走馬觀花，對(duì)于職工職業(yè)素養(yǎng)的提升并沒(méi)有多大用處。同時(shí)為了提高員工的職業(yè)水平和技能素質(zhì)，幫助員工盡快地融入新的環(huán)境，在這期間企業(yè)會(huì)采取投入大量的資金，如聘請(qǐng)高校教師舉辦專題知識(shí)講座，為員工購(gòu)買新設(shè)備等，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一定的費(fèi)用，進(jìn)一步導(dǎo)致了人力資源招聘成本的增加。

3.4 招聘成本控制方案不合理

中小企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中采用的傳統(tǒng)招聘控制方案過(guò)于老套，對(duì)成本進(jìn)行控制的方法缺乏靈活性和多樣性，從而不能切實(shí)有效地控制企業(yè)的成本，其存在的主要問(wèn)題是招聘成本控制方案不科學(xué)，導(dǎo)致招聘成本居高不下，增加了企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的整體效益。然而，人力資源招聘成本控制的關(guān)鍵是制訂科學(xué)、合理的招聘成本控制方案，但是由于中小企業(yè)將更多的精力投入到對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本的成本控制上，對(duì)人力資源招聘成本控制的關(guān)注度不夠，沒(méi)有可行的人力資源招聘成本控制方案，最終導(dǎo)致資源和資金的雙重浪費(fèi)，給企業(yè)的帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。

3.5 高離職率導(dǎo)致招聘費(fèi)用的上升

由于中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力較大，如果員工不能得到滿意的待遇，就會(huì)從企業(yè)中流失，而且流失的人員往往是具有技術(shù)特長(zhǎng)或者是擁有豐富客戶資源的關(guān)鍵性人才，這在一定程度上會(huì)給企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。離職率所導(dǎo)致的招聘費(fèi)用還體現(xiàn)在，企業(yè)為填補(bǔ)人才流失的空缺，通常情況下會(huì)高薪聘請(qǐng)相關(guān)的人員，企業(yè)在這方面的投資必定有一筆不小的開(kāi)支，在很大程度上使企業(yè)招聘的直接成本有所提高。

4 中小企業(yè)人力資源招聘成本控制措施

中小企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)和發(fā)展的需求，在招聘人才的過(guò)程中要綜合考慮企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際需求，用最小的成本為企業(yè)吸收到最合適的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。基于目前中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所面臨的各種問(wèn)題以及其發(fā)展的特點(diǎn)，再加上中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力較大，如果員工對(duì)當(dāng)前的待遇和福利不滿意，便會(huì)選擇離職，重新選擇自己滿意的企業(yè)，所以中小企業(yè)的人員流動(dòng)與人才流失的概率通常是大型企業(yè)的好幾倍。因此，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)人力資源招聘成本的控制勢(shì)在必行。

4.1 提高招聘的有效性，降低重復(fù)招聘成本

招聘的過(guò)程中，要對(duì)面試人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需求以及企業(yè)的實(shí)際需求，對(duì)面試人員的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行全面的了解，Σ環(huán)合企業(yè)需求的應(yīng)聘人員進(jìn)行淘汰。在對(duì)應(yīng)聘人員的了解過(guò)程中，不要僅僅局限于應(yīng)聘人士所取得的資格證書、資質(zhì)資歷等，要通過(guò)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)工作能力的測(cè)試、人際交往、個(gè)人思想品德的測(cè)試等，相應(yīng)的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。除此之外，這還可以盡快幫助企業(yè)員工熟悉企業(yè)的文化環(huán)境，使其在最短的時(shí)間內(nèi)融入到新的工作團(tuán)隊(duì)中，從而有效地促進(jìn)工作效率的顯著提高。

4.2 利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體技術(shù)組織招聘，降低招聘的成本

中小企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，首先要制定明確的用人需求計(jì)劃表，利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)對(duì)公司的招聘計(jì)劃進(jìn)行宣傳，如利用微信、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，這樣便可以有效地減少在電視廣播、報(bào)紙等上面的宣傳與投入，最大限度地幫助企業(yè)節(jié)省招聘方面的開(kāi)支，同時(shí)也可以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一定程度的宣傳，從而不斷擴(kuò)大人才來(lái)源的范圍，為公司最大限度地吸收具有實(shí)際效用的高素質(zhì)人才。

4.3 制訂科學(xué)的招聘計(jì)劃，促進(jìn)人崗匹配

企業(yè)要對(duì)自身的發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)的分析與調(diào)查，在明確用人方面的需求和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃，將所需崗位的具體職責(zé)、操作流程以及對(duì)操作人員的素質(zhì)需求等都確定下來(lái)，同時(shí)在招聘告示上將企業(yè)對(duì)崗位的需要以及對(duì)招聘人員的具體要求都確定下來(lái)，保證應(yīng)聘人員能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況，前來(lái)參加面試，提高應(yīng)聘人員崗位的針對(duì)性和入職后崗位的勝任力。

4.4 縮短新員工的適應(yīng)期，降低招聘成本

根據(jù)公司實(shí)際情況成立一定的輔助機(jī)構(gòu)，在保障工作效率的同時(shí)，對(duì)新員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)績(jī)出色的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增加員工對(duì)工作的歸屬感，使其產(chǎn)生成就感，對(duì)業(yè)績(jī)普通的員工進(jìn)行勸勉，幫助其改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績(jī)，使其感受到企業(yè)的關(guān)注，進(jìn)而激發(fā)員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的熱情，并在工作中找到歸屬感，把企業(yè)當(dāng)作家一樣去愛(ài)護(hù)和建設(shè)，從而有助于縮短員工的適應(yīng)期，降低優(yōu)秀員工的離職率，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.5 創(chuàng)新成本控制方案

一方面，創(chuàng)新成本費(fèi)用的管理。中小企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，站在戰(zhàn)略的高度，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理部門的控制，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)本身價(jià)值信息的巨大優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化，然后對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行合理的測(cè)定，以此來(lái)減少不必要的低效或者無(wú)效勞動(dòng)的產(chǎn)生。

另一方面，充分利用現(xiàn)代信息化管理技術(shù)和軟件。使用專業(yè)的控制管理軟件可以逐漸將傳統(tǒng)的、復(fù)雜的手工核算方式淘汰掉，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘成本的有效管理和控制，并且通過(guò)相關(guān)軟件實(shí)現(xiàn)企業(yè)在招聘方面能夠進(jìn)行科學(xué)的成本計(jì)算，以此促使企業(yè)明確招聘方面所花費(fèi)的費(fèi)用，在今后的招聘過(guò)程中能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的損失。此外，基于E-HR系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整合和創(chuàng)新，拓寬調(diào)動(dòng)渠道的方法，合理地進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，從而最大限度地降低在人力資源方面的成本、高度共享人力資源，改善和提升總體員工的效率和滿意程度。

主要參考文獻(xiàn)

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[2]張力楠.中小企業(yè)人力資源招聘成本控制初探[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2015（5）.

[3]郝建華.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2014（6）.

篇8

一、中小企業(yè)招聘概述

（一）招聘的含義

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，各行各業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織要發(fā)展、要前進(jìn)，就需要不斷的吸納優(yōu)秀的人才。而招聘，就是給組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過(guò)程，目的在于選擇一位最合適、最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入活力。

（二）招聘的方式

招聘作為一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，其主要有兩種途徑，一種是組織內(nèi)部招聘，另一種則是組織外部招聘

內(nèi)部招聘，從字面上理解，即從組織內(nèi)部選擇合適的人。內(nèi)部職員可以自行申請(qǐng)適當(dāng)?shù)奈恢茫挚梢愿鶕?jù)職位的性質(zhì)來(lái)推薦其他合適的候選人。采用內(nèi)部招聘的方式可以在很大的程度上降低招聘的成本?M用，另一方面，又能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工的士氣。但是如果內(nèi)部招聘處理不當(dāng)，則可能會(huì)出現(xiàn)許多不好的結(jié)果

與內(nèi)部招聘相對(duì)應(yīng)的招聘方式就是外部招聘。外部招聘就是從組織的外部尋求合適的人才。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，從其外部吸納優(yōu)秀人才也是必須的。與內(nèi)部招聘相比，外部招聘有許多的優(yōu)勢(shì)，如候選人員的來(lái)源廣泛，可以充分滿足組織的需求；另外，從外部選拔人才，還有利于企業(yè)吸收外部新進(jìn)的管理理念和管理模式，從而使企業(yè)不停的推陳出新，開(kāi)拓創(chuàng)新。但是，外部招聘同樣存在著一定的不足，招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部人員的積極性，而且新入職的員工一般都還需要一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，可能并不能馬上進(jìn)入角色開(kāi)招工作。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

（一）人員構(gòu)成不夠合理

在我國(guó)很多的中小企業(yè)的人力資源構(gòu)成中，男性所占的比例過(guò)大，尤其是在中高層管理人員中，往往沒(méi)有女性的一席之地，男性在這一方面占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，員工的學(xué)歷構(gòu)成也不盡如人意，高學(xué)歷員工明顯偏少，大部分的員工學(xué)歷都在本科及以下，高學(xué)歷員工所占的比例過(guò)低。

（二）招聘的流程不夠規(guī)范

招聘需要人力資源部門與用人部門兩者之間的充分溝通，才能招聘的到符合需求的優(yōu)秀人才。但是通過(guò)了解，公司在這一方面的溝通通常都不夠充分。招聘主要都是人力資源部門在進(jìn)行，因此招聘進(jìn)來(lái)的人有時(shí)候并不能充分滿足用人部門的需求，不能勝任相應(yīng)的崗位。同時(shí)，人力資源部門在招聘的時(shí)候，也多憑應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷來(lái)進(jìn)行篩選，缺乏對(duì)應(yīng)聘者的全面的一個(gè)考核，沒(méi)有辦法完全了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

（三）招聘的渠道和甄選方法單一

公司在招聘過(guò)程中，其采用的招聘渠道略顯單一，通常都是有公司內(nèi)部的人員推薦或由相關(guān)的當(dāng)?shù)卮蟊娒襟w招聘信息，這也就為為什么公司有時(shí)候很難找到合適人選的原因，尤其是在技術(shù)性人才以及管理型人才的引進(jìn)過(guò)程當(dāng)中。同時(shí)，招聘工作人員大多數(shù)都是憑借著應(yīng)聘者所提供的信息，即簡(jiǎn)歷等，來(lái)進(jìn)行判斷和甄選是否錄用該應(yīng)聘者，因此很難對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)做出一個(gè)正確的判斷。另外，很多公司對(duì)簡(jiǎn)歷沒(méi)有特定的要求，導(dǎo)致收到的簡(jiǎn)歷五花八門，不僅增加了招聘者篩選的難度，而且經(jīng)常很難獲得所需要的信息。

三、中小企業(yè)招聘存在問(wèn)題成因分析

（一）公司對(duì)人力資源的重視度不夠

我國(guó)很多中小企業(yè)的管理人員，尤其是中高層管理人員，對(duì)人力資源管理的重視仍然有待提高。導(dǎo)致其在做出企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，對(duì)人力資源的目標(biāo)和規(guī)劃少之有少，對(duì)人力資源管理部門的重視不夠，認(rèn)為人力資源部門只是簡(jiǎn)單的辦理一些招聘、入職、離職等手續(xù)的部門，對(duì)其中的工作人員也沒(méi)有足夠的重視。因此，一方面，工作人員在進(jìn)行招聘的時(shí)候，不能很好的與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行緊密的結(jié)合；另一方面，其本身工作能力也有限，導(dǎo)致在人力資源招聘的過(guò)程中沒(méi)有計(jì)劃性，缺乏全局性，不能很好與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。

（二）忽視了招聘工作前工作的必要性

招聘之前，需要對(duì)空缺的職位進(jìn)行深入的研究和工作分析，才能清楚的知道需要招聘怎樣的人才。但是在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，該企業(yè)并沒(méi)有對(duì)崗位和工作進(jìn)行深入的研究和分析，基本上就是憑借著自己的主觀臆斷，便盲目的去進(jìn)行招聘。沒(méi)有明確的目標(biāo)便去招聘往往使得招聘者自己都很難說(shuō)清工作崗位的具體職責(zé)和工作范圍，這樣不僅會(huì)使得企業(yè)的形象大打折扣，而且由于根本就不清楚到底需要怎樣的人才，只憑主觀印象當(dāng)然也就很難招聘到合適的人才。

（三）招聘過(guò)程中缺乏科學(xué)性以及規(guī)范性

招聘是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，也是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，其涉及到許多的環(huán)節(jié)。只有保證其科學(xué)性和規(guī)范性，才能為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才。該企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，無(wú)論是在簡(jiǎn)歷的篩選，還是后續(xù)的面試等過(guò)程，都缺乏相關(guān)的科學(xué)性和規(guī)范性。篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，過(guò)于注重應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，而不注意審查簡(jiǎn)歷內(nèi)容的客觀性與公正性，對(duì)簡(jiǎn)歷中的邏輯性重視也不夠。另一方面，面試的方法也比較單一，大多數(shù)時(shí)候都是采用的個(gè)人面試，沒(méi)有采取其他諸如情境面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等創(chuàng)新性的面試方法，有時(shí)很難體現(xiàn)出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

（四）相關(guān)招聘人員專業(yè)性程度不高

由于企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致人力資源部門的工作人員大多專業(yè)素質(zhì)不是很高，其職業(yè)性、專業(yè)性程度都有待進(jìn)一步的提高。很多招聘人員實(shí)際上并沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)，是否錄用一個(gè)人大多都是憑借著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的。同時(shí)，在實(shí)際的招聘過(guò)程中，很多招聘人員覺(jué)得自己是招聘者，覺(jué)得高人一等，目空一切、盛氣凌人，對(duì)應(yīng)聘者過(guò)于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員。這樣子的招聘過(guò)程又怎么可能招聘的到合適的優(yōu)秀人才呢，不僅如此，長(zhǎng)此以往，還會(huì)對(duì)公司造成極大的負(fù)面影響，對(duì)公司長(zhǎng)期的發(fā)展都是十分不利的。

四、完善中小企業(yè)招聘的策略

（一）制定合理的用人計(jì)劃

人力資源管理的目標(biāo)其實(shí)還是為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此要依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及內(nèi)外部條件，制定合理的用人計(jì)劃。在制定規(guī)劃的時(shí)候，要遵照以下幾個(gè)要求：首先是要收集分析有關(guān)的信息資料。資料包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)的相關(guān)資料，以及現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和性質(zhì)的相關(guān)資料，收集好相關(guān)的資料，并對(duì)其進(jìn)行分析；其次是要預(yù)測(cè)人員的需求。在對(duì)公司的一些情況收集了充足的情報(bào)并分析之后，就要對(duì)公司所需求的人員做出一個(gè)合理的預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和性質(zhì)等方面。

（二）善用各類招聘渠道

招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘之分，同時(shí)外部招聘又有許多方式，例如校園招聘、人才交流會(huì)、職業(yè)介紹所等方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)善用各?招聘渠道，使用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式，多渠道多方法的為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。外部招聘和內(nèi)部招聘都分別的既優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在選擇招聘渠道的時(shí)候，要注意對(duì)招聘崗位進(jìn)行研究和分析，根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜绞剑l(fā)揮該方式的長(zhǎng)處，避免該方式的短處，使企業(yè)的招聘達(dá)到一個(gè)最優(yōu)的效果。同時(shí)也要注意招聘的費(fèi)用，在達(dá)到最優(yōu)效果的前提下，是招聘費(fèi)用也最低，從而使得企業(yè)的利益最大化，使人力資源發(fā)揮其最大的作用。

（三）改善招聘流程

招聘是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，要達(dá)到的目的是總體的最優(yōu)選擇。因此要注重改善招聘的流程，使招聘的流程合理有效。改善流程包括以下幾點(diǎn)，其一是注重招聘前的工作，即對(duì)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，仔細(xì)對(duì)崗位進(jìn)行分析根據(jù)崗位有針對(duì)性的設(shè)計(jì)招聘方案等等。其二是設(shè)計(jì)最優(yōu)招聘方案，招聘的方案有很多種，在實(shí)際操作過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)采取最優(yōu)的招聘方案，例如公司專用簡(jiǎn)歷模塊，減少篩選時(shí)間提高篩選效率，或者在面試過(guò)程中不在局限與個(gè)人面試，可采用小組面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試、壓力面試等創(chuàng)新型的方式來(lái)進(jìn)行面試，從而對(duì)應(yīng)聘者有更全面更清晰的認(rèn)識(shí)，也使招聘的流程更加科學(xué)公正。

（四）提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)

由于對(duì)公司人力資源管理部門的重視度不夠，導(dǎo)致招聘人員的素質(zhì)也是參差不齊。企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人力資源部門的重視，采取諸如外部老師培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、案例研究法等方式來(lái)不斷提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)知識(shí)。在對(duì)一個(gè)崗位進(jìn)行招聘的時(shí)候，也需要對(duì)招聘人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使招聘人員了解崗位，了解需要什么樣的人。具體的培訓(xùn)內(nèi)容可以包括個(gè)人行為舉止的培訓(xùn)、人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)、觀察能力的培訓(xùn)以及面試技巧的培訓(xùn)等等。提高招聘人員的素質(zhì)，才能招聘到適合本公司的人才，才能招聘到高素質(zhì)的人才。

篇9

1.人力資源管理理念的創(chuàng)新

時(shí)代的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理理念早已不適應(yīng)新的環(huán)境與新的問(wèn)題。在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)當(dāng)重視人是知識(shí)的載體這一觀念，所以企業(yè)應(yīng)將對(duì)人能力的培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)工作積極性作為首要工作。加大對(duì)人的專業(yè)能力培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)員工的潛力，組織開(kāi)展工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)交流會(huì)，實(shí)現(xiàn)資源共享。

現(xiàn)代管理更應(yīng)注重對(duì)員工的平等與尊重，管理的人性化和柔性化會(huì)激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)創(chuàng)造力[2]。這時(shí)便要求管理者不能過(guò)于死板刻薄，對(duì)于員工的良好個(gè)性予以肯定和支持，鼓勵(lì)其創(chuàng)新。從而管理者角色也由原來(lái)單純地下達(dá)命令和人物、監(jiān)督和控制變?yōu)榻M織者和指導(dǎo)學(xué)習(xí)者的新角色。組織每個(gè)員工參加學(xué)習(xí)和展示個(gè)人才能，探索創(chuàng)新人力資源管理新途徑成為管理者的新任務(wù)。

企業(yè)文化在在企業(yè)發(fā)展中也起著重要的作用，優(yōu)雅和諧的企業(yè)文化帶給員工不僅是工作環(huán)境的改善，還有員工整體素質(zhì)的提高。員工與企業(yè)積極的文化氛圍是相符相承的，它不斷激發(fā)著員工的工作熱情，也體現(xiàn)著企業(yè)文明的進(jìn)步。

2.人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新

2.1科學(xué)的招聘選拔機(jī)制

企業(yè)在人才招聘方面，應(yīng)對(duì)面試環(huán)節(jié)進(jìn)行創(chuàng)新，精心合理的設(shè)計(jì)面試方案，綜合考量應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、所適應(yīng)的崗位等，使他們學(xué)有所用，避免人才的濫用和流失。給員工設(shè)立合理的上升空間，對(duì)工作中具有更大潛力和做出貢獻(xiàn)的應(yīng)予以提拔，還將薪酬增長(zhǎng)機(jī)制與市場(chǎng)相結(jié)合。這樣既保證了企業(yè)內(nèi)科學(xué)合理的人員流動(dòng)，又激發(fā)了員工的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

2.2不斷進(jìn)行再教育培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)代技術(shù)和工作方式的快速發(fā)展，不僅要對(duì)新員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)，而且還要對(duì)在職員工不斷進(jìn)行再教育?？梢蚤_(kāi)展現(xiàn)代科技網(wǎng)絡(luò)知識(shí)專題講座特別是現(xiàn)在生活工作離不開(kāi)的計(jì)算機(jī)知識(shí)，讓員工對(duì)現(xiàn)代科技加以了解，可以拓展員工知識(shí)層面，也為員工的教育培訓(xùn)打下基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

2.3酬勞激勵(lì)機(jī)制

采用固定工資和浮動(dòng)工資結(jié)合的付酬辦法，浮動(dòng)工資與個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，也就是“多勞多得”的付配模式。也可以加入比例提成、貢獻(xiàn)等的靈活付酬方式。大多股份制企業(yè)實(shí)行的入股分紅也是可行的辦法，這不僅使員工得到的酬勞與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)，還能激發(fā)員工的責(zé)任感和整體意識(shí)。

3.組建知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

中國(guó)有句俗語(yǔ)叫“人多力量大”，其實(shí)話糙理不糙，“團(tuán)隊(duì)”成為很多企業(yè)組織等的發(fā)展重點(diǎn)。德魯克首先提出的“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”，他認(rèn)為[3]，“團(tuán)隊(duì)”是組織學(xué)習(xí)的基本單位。后來(lái)“學(xué)習(xí)型”又?jǐn)U充到“團(tuán)隊(duì)”這一概念?！皩W(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”由少數(shù)員工組成，他們可以在工作上團(tuán)結(jié)互助，在出現(xiàn)問(wèn)題上互相學(xué)習(xí)共同進(jìn)步，他們擁有各自的專業(yè)技能，各有各的特長(zhǎng)，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)放在最高位置，有極高的團(tuán)體榮譽(yù)感和責(zé)任感。

在很多企業(yè)組建“知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，在這種形式下，其成員中發(fā)生的知識(shí)、技能的交叉、共享，產(chǎn)生了許多優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)化設(shè)計(jì)，增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，也產(chǎn)生了越來(lái)越多對(duì)于團(tuán)隊(duì)化設(shè)計(jì)的需求。這要求團(tuán)隊(duì)成員要將各自擁有的專業(yè)知識(shí)優(yōu)勢(shì)，整合成為具有特定創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)知識(shí)能力，從而解決復(fù)雜的知識(shí)型任務(wù)。

在組建“知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”時(shí)，要對(duì)員工進(jìn)行技能知識(shí)價(jià)值的評(píng)判，來(lái)補(bǔ)缺團(tuán)隊(duì)缺少的某項(xiàng)技能和知識(shí)。還要對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行觀察，選擇穩(wěn)重有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)的人才作為團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)組成后并不是一成不變的，隨著時(shí)間的變遷，社會(huì)對(duì)技術(shù)和產(chǎn)品的要求也會(huì)有變化，還有員工的流動(dòng)性，還要不斷的給“知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”增添新的血液，使企業(yè)跟著社會(huì)發(fā)展順利向前。

篇10

一、公司人力資源部繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級(jí)公司人力資源部關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源部人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。

二、配合河南分公司人力資源部“三項(xiàng)制度改革”。完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司人力資源部核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》和XX“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級(jí)公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司人力資源部的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開(kāi)專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開(kāi)崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，圓滿完成上級(jí)公司人力資源部布置的任務(wù)，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三、公司人力資源部對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查

根據(jù)公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息

調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子

XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司人力資源部長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過(guò)一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五、公司人力資源部實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據(jù)公司人力資源部技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司人力資源部的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過(guò)這項(xiàng)工作的開(kāi)展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛(ài)學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六、公司人力資源部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)

XX年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表?yè)P(yáng)。

1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司人力資源部的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司人力資源部的表?yè)P(yáng)。

3、按時(shí)完成上級(jí)公司人力資源部布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。

七、公司人力資源部繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

XX年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約 余元，提獎(jiǎng) 余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長(zhǎng)辦公會(huì)精神，制訂了XX年新的獎(jiǎng)金分配方案。XX年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

八、公司人力資源部不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項(xiàng)制度改革”按時(shí)完成上級(jí)公司人力資源部布置的臨時(shí)任務(wù)。