導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案 組成要素 評估與完善

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的具體分析。

一、培訓(xùn)方案組成要素分析

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，通過需求分析，我們明確現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架，并可對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。電力企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置需要在以下幾個(gè)方面特別予以關(guān)注：（一）培訓(xùn)目標(biāo)要具體化，具有可操作性。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即電力企業(yè)員工通過培訓(xùn)后有哪些具體的提高？得到了哪些適用性的技能或資格等？（二）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置必須是切實(shí)可行，能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。在培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置中，有些企業(yè)在培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置上并沒有重視培訓(xùn)需求的分析，將不可預(yù)見的目標(biāo)寫入了企業(yè)員工的培訓(xùn)目標(biāo)，這種目標(biāo)設(shè)置不僅使培訓(xùn)操作及管理無從下手，還對員工的培訓(xùn)熱情和積極性造成很大的影響。（三）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置中建議設(shè)置必要的關(guān)鍵點(diǎn)測評。所謂關(guān)鍵點(diǎn)測評，就是指在項(xiàng)目管理中，對于關(guān)乎項(xiàng)目質(zhì)量和項(xiàng)目流程優(yōu)化的關(guān)鍵部位進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測的概念。在電力企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置中，可以借鑒工程項(xiàng)目管理中的關(guān)鍵點(diǎn)監(jiān)測的部分做法和經(jīng)過對需要重點(diǎn)考核或認(rèn)證的部分做好提前的預(yù)制，使得在培訓(xùn)過程中的監(jiān)測就有了很好的依據(jù)。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容一般包括三個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力；技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)；素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次，培訓(xùn)素質(zhì)較高的企業(yè)員工，著重培養(yǎng)其正確的價(jià)值觀、學(xué)習(xí)觀和良好的思維習(xí)慣，樹立較高的目標(biāo)，使之能主動的學(xué)習(xí)理論知識和技能，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。因此，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為“復(fù)合型”型人才，知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)是其必不可少的途徑。但究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的企業(yè)情況和受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，電力企業(yè)的中層及以上管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般員工則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由員工的“崗位”與預(yù)期的“職能”之間的差異所決定的。

3、培訓(xùn)資源的選擇

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部培訓(xùn)資源具有培訓(xùn)成本低、培訓(xùn)師更了解培訓(xùn)對象的實(shí)際需求、利于溝通、更熟悉本行業(yè)的發(fā)展趨勢等優(yōu)點(diǎn)；外部資源在培訓(xùn)考核、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)中傳輸新思維、新理論、新方法等方面具有優(yōu)勢。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

在電力企業(yè)內(nèi)部，建立符合本行業(yè)或企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，是一個(gè)不錯的辦法。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工都可以經(jīng)過嚴(yán)格的考核和培訓(xùn)稱為企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)，也希望員工獲得成功，借以表現(xiàn)自己的專業(yè)水平或領(lǐng)導(dǎo)才能；其次，他們是在培訓(xùn)自己的員工，肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)；最后，由于員工培訓(xùn)員工時(shí)頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在企業(yè)中自然形成，同時(shí)，也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

改造利用歷史上保留下來的培訓(xùn)中心，進(jìn)行電網(wǎng)試驗(yàn)研究、電力系統(tǒng)生產(chǎn)調(diào)試、基層員工基本技能的訓(xùn)練和提高是另外一條簡便可行且效果明顯的途徑。

當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，或企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源不能滿足企業(yè)員工的培訓(xùn)需求時(shí)，則需要借助外部的培訓(xùn)資源進(jìn)行企業(yè)員工的培訓(xùn)。外部培訓(xùn)資源大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)需求來量體裁衣，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和范圍，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但必須避免外部資源對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)員工

根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)員工。

崗前培訓(xùn)是向企業(yè)針對新入本企業(yè)得員工規(guī)章制度、企業(yè)生產(chǎn)及管理流程、安全生產(chǎn)規(guī)程、企業(yè)文化等方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是企業(yè)的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

在崗培訓(xùn)，適用于即將升遷、轉(zhuǎn)換工作崗位、或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位員工。他們的崗位與既有的職能或預(yù)期的職能出現(xiàn)了差異，當(dāng)崗位大于職能時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。至于選擇何種培訓(xùn)方式和內(nèi)容，在具體的培訓(xùn)需求分析后，才能夠確定。培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

能力素質(zhì)提升培訓(xùn)。對于崗位小于職能的員工，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人能力提升得角度上看，需要進(jìn)行能力素質(zhì)提升培訓(xùn)。包括：更高的學(xué)歷教育、職業(yè)資格考試培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)。受訓(xùn)人員包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、高級管理人員等，但重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在中青年群體。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)主體，但并不等于說這些就是受訓(xùn)對象，從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者等主要方面考慮，還應(yīng)從以下幾個(gè)方面最終確定受訓(xùn)者：1、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)對象在一定形式上的利益聯(lián)系；2、從受訓(xùn)個(gè)人角度出發(fā)，研究受訓(xùn)對象的個(gè)人天性和對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀能動性；3、培訓(xùn)項(xiàng)目的切入點(diǎn)和受訓(xùn)對象的主觀意愿的有機(jī)結(jié)合；4、受訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、關(guān)鍵點(diǎn)的設(shè)置等方面的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；5、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定者和受訓(xùn)對象的有效溝通等。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，防止步入以下一些誤區(qū)：（1）在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量的電能質(zhì)量不高、運(yùn)行不穩(wěn)或其他事故，代價(jià)更高。（2）主觀想象，隨心所欲的制定培訓(xùn)日期，這樣做的后果只有隨心所欲的結(jié)果，不易控制或測評；（3）年底集中選擇，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用壓力增加，受訓(xùn)對象的疲于奔命；（4）什么時(shí)候檢查，什么時(shí)候選擇培訓(xùn)日期，一是為了做秀，二是為了表揚(yáng)，殊不知最后的結(jié)果是培訓(xùn)項(xiàng)目“四不像”，徒然如也。

通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。第一，新員工加盟企業(yè)，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能；第二，員工即將晉升或崗位輪換，雖然是企業(yè)的老員工，并且在原有崗位上非常出色，但對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分；第三，市場變化的需求、引進(jìn)新設(shè)備、電壓等級升高等多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。第四，員工不具備工作所需要的基本技能或表現(xiàn)不盡人意，滿足補(bǔ)救的需要。

綜合培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)的明確、培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)對象確定、培訓(xùn)資源利用等方面的考慮和確定，并結(jié)合以往的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，確定培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間和推斷培訓(xùn)提前期的長短，最終確定培訓(xùn)日期。

6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用，電力企業(yè)根據(jù)以往的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，建議主要采用以下三種培訓(xùn)方法：

（1）講授法

講授法的特點(diǎn)：系統(tǒng)性、科學(xué)性、條理性、必要性，重點(diǎn)突出、生動準(zhǔn)確。有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。適用于：①專業(yè)理論教育，如繼電保護(hù)與自動裝置的基本原理、高壓隔離開關(guān)的工作原理等；②質(zhì)量控制等宣貫性知識；③管理人員的基本管理理論等基礎(chǔ)科學(xué)。但同時(shí)必須注意在以下幾個(gè)方面與培訓(xùn)資源（教師）做好充分的溝通：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者的自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容選擇；②逐步提高培訓(xùn)教師的講授水平；③及時(shí)反饋相關(guān)信息；④注重受訓(xùn)對象之間的討論，促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識鞏固問題。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)對象明白某種事務(wù)是如何完成的。電力系統(tǒng)的員工應(yīng)該更重視演示法的重要作用：①結(jié)合實(shí)際，將理論與現(xiàn)場生產(chǎn)實(shí)際有效結(jié)合；②及時(shí)充分的反饋信息；③利用多種感官，充分理解；④尤其是對技能人員的在崗培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)尤其重要；⑤新設(shè)備、新技術(shù)、新規(guī)程的應(yīng)用推廣有事半功倍的效果等。但與此同時(shí)需要注意：①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更，尤其是理論講授完成后，其演示教學(xué)中所需的設(shè)備、裝置、測試儀器等的移動和演示所容易出現(xiàn)的問題的及時(shí)解決；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）案例法

案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛。20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②培訓(xùn)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；③培訓(xùn)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服的。電力系統(tǒng)企業(yè)的培訓(xùn)中，將按理發(fā)更多的應(yīng)用于事故分析、安全責(zé)任事故演練、企業(yè)管理等方面，但筆者認(rèn)為，電力企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)型企業(yè)，要逐步將案例培訓(xùn)方法更多的應(yīng)用于員工的職業(yè)道德和企業(yè)文化建設(shè)、設(shè)備的更新與改造的技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益分析、職業(yè)資格的認(rèn)定和資質(zhì)認(rèn)證等方面。

7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場；因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。在培訓(xùn)場地和設(shè)備的選擇上，企業(yè)有更多的選擇余地和自主性，這主要是滿足培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段的需要。

員工培訓(xùn)是培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。同時(shí)，培訓(xùn)是要付出成本代價(jià)的，為了使培訓(xùn)方案得到有效的落實(shí)和收到預(yù)期效果，就要對培訓(xùn)方案的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和過程管理，在監(jiān)管和過程管理中發(fā)現(xiàn)問題，可及時(shí)調(diào)整和不斷的完善培訓(xùn)方案，而監(jiān)控和過程控制的有效手段之一是對培訓(xùn)方案的不斷評估及完善。

二、培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定測評修改再測評再修改……實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)對象的反應(yīng)，是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足的需要，如果否，找出原因；三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)對象的角度來考察，看其培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時(shí)間。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指生產(chǎn)水平的提高，不合格電力產(chǎn)品減少，采用更經(jīng)濟(jì)合理的生產(chǎn)方式，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

三、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段。根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從培訓(xùn)理論和電力企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)務(wù)上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過閱讀本文對實(shí)際管理培訓(xùn)工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

1、余凱成、程文文、陳維政 編著，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，1999年版。

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4、《你在為誰工作》，2006年機(jī)械工業(yè)出版社

5、王志宇編著 《績效魔方》 中國社會科學(xué)出版社

6、《寧夏電力公司教育培訓(xùn)項(xiàng)目管理辦法》 2006年 寧夏電力公司

篇2

【摘要】文章從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性，接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的企業(yè)分析、工作分析、個(gè)人分析，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)著重于哪些方面，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)方案；培訓(xùn)目標(biāo)

隨著社會的飛速發(fā)展,在企業(yè)的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已經(jīng)深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達(dá)成共識。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過：“把我的資產(chǎn)拿走吧！但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。企業(yè)間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，但系統(tǒng)地掌握多門專業(yè)知識的復(fù)合性人才更受重視，也更受企業(yè)的親睞，而傳統(tǒng)的學(xué)校教育是無法做到的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的環(huán)境也客觀要求，社會中的每一個(gè)成員時(shí)時(shí)刻刻都要接受培訓(xùn)才不致落后于時(shí)代。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，而適應(yīng)于社會發(fā)展的人才來源于“活到老，學(xué)到老”接受終生培訓(xùn)的員工之中。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案，也正是本文所要探討的。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

培訓(xùn)：是指企業(yè)為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

培訓(xùn)：是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。

培訓(xùn)：是指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。

培訓(xùn)：是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，而對于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須對員工實(shí)施終身培訓(xùn)。

二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國家已經(jīng)把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3-5年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)工作只有在企業(yè)效益好時(shí)才順利進(jìn)行，效益不好時(shí)，首先削減的經(jīng)費(fèi)就是培訓(xùn)費(fèi)用，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響還在，培訓(xùn)對企業(yè)的效益影響不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括企業(yè)、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

1．培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個(gè)人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個(gè)崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為復(fù)合型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，企業(yè)僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。

技能培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識和技能，但他會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。

上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

3．誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在企業(yè)中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

4．確定受訓(xùn)者

根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必須針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是企業(yè)的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5．培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把計(jì)劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)定在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第一，新員工加盟企業(yè)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能，這種培訓(xùn)也叫“崗前”培訓(xùn)。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工，對于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓(xùn)。

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種“培訓(xùn)”也叫適應(yīng)性培訓(xùn)。

第四，滿足補(bǔ)救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意，這種培訓(xùn)也可以稱為“應(yīng)急”培訓(xùn)。

6．培訓(xùn)方法的選擇

企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：1）講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；2）講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；3）講授時(shí)語言要清晰，生動準(zhǔn)確；4）必要時(shí)應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：1）有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；2）容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；3）有利于加深理解難度大的內(nèi)容；4）可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：1）講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；2）學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；5）學(xué)過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：1）示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；4）對每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：1）有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：1）適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的變更；3）演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）案例法

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：1）內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；3）教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：1）它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；2）在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；3）作為一個(gè)簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；5）案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問題都有相應(yīng)案例的需求；6）案例無論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7．培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定測評修改再測評再修改……實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：（1）內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；（2）反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；（3）學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時(shí)間。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

篇3

論文關(guān)鍵詞：人力資源，戰(zhàn)略，年度培訓(xùn)計(jì)劃

1背景及關(guān)鍵問題分析

C企業(yè)是一個(gè)以農(nóng)業(yè)與食品及風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域經(jīng)營為主業(yè)的大型跨國企業(yè)，其南通分公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)主要涉及大豆的壓榨、精煉和淀粉產(chǎn)品的加工及銷售。C企業(yè)對其戰(zhàn)略目標(biāo)的描述為：“到2015年，本公司將成為業(yè)界首選合作伙伴，并以擁有最優(yōu)秀的人才而著稱”，并進(jìn)一步將這一目標(biāo)分解為五個(gè)重點(diǎn)：以客戶為重、創(chuàng)新、人才管理、合作和責(zé)任?？梢姡珻企業(yè)不僅將員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展看作實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和手段，而是作為目標(biāo)本身。自然，C企業(yè)南通分公司（為簡潔起見，下文簡稱“公司”）年度培訓(xùn)計(jì)劃編制的目標(biāo)應(yīng)該設(shè)定為滿足組織運(yùn)營及發(fā)展的需求，以及員工發(fā)展和成長的需求。在明確了上述目標(biāo)之后，則應(yīng)次第展開以下流程：（一）培訓(xùn)需求調(diào)查及分析；（二）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；（三）培訓(xùn)效果評估及總結(jié)。

2培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織及成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有的績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

2.1需求調(diào)查

調(diào)查分兩方面進(jìn)行，一方面根據(jù)公司的政策、戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)規(guī)章制度及各部門工作安排，理清公司方面各種例行及額外的培訓(xùn)需求，并直接列入計(jì)劃。另一方面是員工的培訓(xùn)需求調(diào)查、鑒別、分析及確認(rèn)，這一工作面廣量大，相對復(fù)雜，下文將主要針對這一方面的需求分析進(jìn)行討論。據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表顯示，公司目前有員工354人，其中碩士研究生學(xué)歷者5人，本科學(xué)歷99人，大專學(xué)歷92人，高中學(xué)歷44人，職高/中技/中專學(xué)歷102人，初中學(xué)歷12人。公司所有職位總數(shù)共163種，其中83.4%為管理或技術(shù)崗位，對員工知識及技能的更新有一定要求；其余事務(wù)型崗位也對員工的責(zé)任、安全或創(chuàng)新意識有一定要求。同時(shí)，受企業(yè)文化氛圍影響，多數(shù)員工都有視學(xué)習(xí)成長為工作組成部分的習(xí)慣。因此，員工樂于展現(xiàn)和討論其培訓(xùn)需求，并懂得有效表達(dá)自身的培訓(xùn)需求，員工培訓(xùn)需求的調(diào)查方式是通過收集員工的年度《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》報(bào)表中的相關(guān)信息來完成的。

針對調(diào)查的統(tǒng)計(jì)顯示（公司的財(cái)政年度以5月為年底，因此通常于當(dāng)年5月收集相關(guān)報(bào)表，作為下一財(cái)年的計(jì)劃依據(jù)），2009-2010年度，所有員工均已填寫《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》報(bào)表，其中338人對下一年度的培訓(xùn)需求有所規(guī)劃，所有需求描述共718條（多數(shù)員工的培訓(xùn)需求超過一項(xiàng)），經(jīng)簡單分類處理后大致歸結(jié)為以下幾類：崗位相關(guān)資格證書獲?。ㄕ急?0%），崗位技能培訓(xùn)（占比37%），英語技能提升（占比23%），管理通識培訓(xùn)（占比30%）等4類。

2.2需求鑒別

需求的鑒別工作一般由員工的部門領(lǐng)導(dǎo)采用座談形式完成，所涉及內(nèi)容包括確定其需求的準(zhǔn)確表達(dá)、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部門領(lǐng)導(dǎo)而非人力資源工作人員主持該項(xiàng)工作，其原因有三：

1.人事行政部門人手有限，約談所有員工將牽制過多精力，影響其它工作的開展，并且需求鑒別工作本身的進(jìn)度也將變得緩慢，由各部門領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行，效率更高；

2.由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工直接探討培訓(xùn)需求，可以增進(jìn)彼此之間的溝通，使部門領(lǐng)導(dǎo)更深入地了解下屬工作中的疑難、技能上的欠缺或者發(fā)展的志趣與方向，以便日后針對性地進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助；

3.部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門業(yè)務(wù)需求更為熟悉，在培訓(xùn)需求的適用性和可行性方面，其鑒別更為準(zhǔn)確，所提改進(jìn)意見也更為中肯。

經(jīng)過座談討論之后，培訓(xùn)需求鑒別基本完成，部門領(lǐng)導(dǎo)收集經(jīng)修改的報(bào)表，與人事行政部進(jìn)行交接。

2.3需求確認(rèn)

經(jīng)過鑒別的需求應(yīng)該通過員工與公司以書面形式進(jìn)行確認(rèn)，其過程為員工向公司遞交經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見的培訓(xùn)申請，人事行政部對照公司規(guī)章制度及各部門預(yù)算額度予以審批?？偛繉τ趩T工培訓(xùn)政策規(guī)定，普通員工每人每年預(yù)算為人均3000元，主管及以上為人均8000元，預(yù)算額度的審核以部門為單位，即單個(gè)員工可以突破其平均額度，只要其所在部門總培訓(xùn)額度低于所有員工的額度之和即可。經(jīng)員工與公司雙方確認(rèn)的需求，即成為編制培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)及員工個(gè)人的年度培訓(xùn)目標(biāo)。

3培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要遵循以下原則：

1.系統(tǒng)性，即將培訓(xùn)看作全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

2.制度化，建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化，保證培訓(xùn)工作的真正落實(shí)。

3.主動性，強(qiáng)調(diào)員工參與和互動，充分發(fā)揮員工的主動性。

4.多樣化，即充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。

5.效益性，培訓(xùn)是價(jià)值增值的過程，應(yīng)該有產(chǎn)出和回報(bào)，即有助于提升公司的整體績效。

3.1培訓(xùn)方式選擇

基于上述原則，在培訓(xùn)方式上可以根據(jù)公司內(nèi)外部條件，進(jìn)行靈活的選擇，可供選擇的形式有：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、繼續(xù)教育等。

崗位技能提升培訓(xùn)，因其與員工的本職工作關(guān)系密切，可以選用在職培訓(xùn)或內(nèi)部培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)講師通常由業(yè)務(wù)嫻熟的內(nèi)部員工或部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。英語能力的提升及以資格證書獲取為目標(biāo)的培訓(xùn)，一般由員工本人或人力資源工作人員尋找相關(guān)社會培訓(xùn)的供給信息，選擇合適的課程，進(jìn)行外部培訓(xùn)。管理通識的教育，在所有從事管理類崗位的員工中擁有廣泛的需求，因此采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式。少量以獲取學(xué)歷為目標(biāo)的培訓(xùn)需求，一般由公司資助部分學(xué)費(fèi)，采取繼續(xù)教育的形式，此類需求在本年度并無出現(xiàn)，故不單獨(dú)列出。管理進(jìn)階的培訓(xùn)，通常采用外聘外部咨詢公司專業(yè)講師至公司進(jìn)行培訓(xùn)。對于專業(yè)技能提升方面的培訓(xùn)需求，一般為需求者尋找外部專業(yè)培訓(xùn)咨詢公司的公開課。

3.2培訓(xùn)內(nèi)容及實(shí)施流程設(shè)計(jì)

對于外部培訓(xùn)及繼續(xù)教育，人事行政部對培訓(xùn)時(shí)間、期限及結(jié)果等相關(guān)信息進(jìn)行跟蹤即可；在職培訓(xùn)的內(nèi)容及進(jìn)程通常由部門領(lǐng)導(dǎo)制定和掌握，人事行政部所作的主要是與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的溝通。顯然，對于以上各種培訓(xùn)方式的內(nèi)容和流程，人力資源工作人員的職責(zé)在于關(guān)注與跟蹤而非設(shè)計(jì)，因而在此不作贅述。人力資源工作人員的主要設(shè)計(jì)任務(wù)在于內(nèi)部培訓(xùn)。

內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)遵循5W1H準(zhǔn)則：

What—根據(jù)需求分析的結(jié)果，確定需要組織何種內(nèi)部培訓(xùn)。按照內(nèi)容區(qū)分，內(nèi)部培訓(xùn)一般分為兩類：標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)和非標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)通常包括內(nèi)容相對固定、歷年來需求人數(shù)眾多的培訓(xùn)，或者公司規(guī)章制度所規(guī)定的例行培訓(xùn)，如管理基礎(chǔ)培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)、安全教育等。非標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的內(nèi)容相對冷僻，或者年度需求數(shù)量較少，一般根據(jù)歷年累積需求，不定期開設(shè)。

Why—論證開展該內(nèi)部培訓(xùn)的必要性、可行性與經(jīng)濟(jì)性，如果論證通過，則列入培訓(xùn)計(jì)劃，否則考慮其它培訓(xùn)形式或遞延到下一年度。

Who—獲準(zhǔn)開設(shè)的內(nèi)部培訓(xùn)必須確定培訓(xùn)組織人員、受訓(xùn)人員、聯(lián)絡(luò)人員與培訓(xùn)講師。

Where—培訓(xùn)的地點(diǎn)或場所，由培訓(xùn)組織人員根據(jù)培訓(xùn)的參與人數(shù)、課程所需的教學(xué)設(shè)施、場所租用價(jià)格、交通條件等因素，依據(jù)性價(jià)比最優(yōu)的原則統(tǒng)籌確定。

When—這里的時(shí)間包括培訓(xùn)之前確定所有相關(guān)事項(xiàng)的系列日程、培訓(xùn)通知的時(shí)間點(diǎn)、培訓(xùn)的開始時(shí)間、培訓(xùn)中的各種時(shí)間點(diǎn)、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)間以及培訓(xùn)效果總結(jié)評估時(shí)間等。

How—在各種準(zhǔn)備工作完成后，培訓(xùn)實(shí)施過程中，培訓(xùn)組織人員的主要任務(wù)，包括培訓(xùn)過程的互動、跟進(jìn)、考勤、相關(guān)服務(wù)的落實(shí)與安排、意外情況的處理等。為保證培訓(xùn)平穩(wěn)有序進(jìn)行，并取得預(yù)期效果，培訓(xùn)組織人員須對培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種困難有所估計(jì)，并制定相應(yīng)的應(yīng)急處理方案。

4培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估分以下兩個(gè)方面：一、對培訓(xùn)本身，即其組織狀況及課程內(nèi)容的評估；二、關(guān)于員工對受訓(xùn)知識、技能接受程度的評估。準(zhǔn)確及時(shí)的評估，有利于總結(jié)培訓(xùn)的得失，找出相應(yīng)的原因，作為改進(jìn)的依據(jù)。

4.1對培訓(xùn)本身的評估

對培訓(xùn)本身的評估通常采用問卷調(diào)查的形式，即在培訓(xùn)完成后，向受訓(xùn)者發(fā)放問卷，調(diào)查關(guān)于課程及培訓(xùn)組織的滿意程度。問卷因具體培訓(xùn)而有所不同，但大致包括如下方面：

1.對課程難易、深淺程度的評價(jià)；

2.對培訓(xùn)講師教學(xué)能力、教學(xué)方法的評價(jià)；

3.對培訓(xùn)場地、設(shè)施及其它配套服務(wù)的評價(jià)；

4.對培訓(xùn)組織者協(xié)調(diào)、溝通能力的評價(jià)；

5.對類似培訓(xùn)的建議。

人事行政部在收集問卷后，盡快統(tǒng)計(jì)各方面信息，并將信息反饋給有關(guān)方面，例如向培訓(xùn)講師或其所屬機(jī)構(gòu)反饋關(guān)于教學(xué)方法的意見或建議；向場地出租方提供關(guān)于場地布置、設(shè)施供給及其它服務(wù)的意見或建議等；各種評價(jià)也可用作今后對相應(yīng)事項(xiàng)作選擇時(shí)的決策依據(jù)。

4.2對接受程度的評估

關(guān)于受訓(xùn)員工對培訓(xùn)知識或技能接受程度的評估方法較為多樣，常用的有座談、測試等。

對于某些全員參與的例行性內(nèi)部培訓(xùn)，通常采用測試的方法來評估培訓(xùn)效果。根據(jù)測試時(shí)間及測試對象的不同，測試分為以下幾類：

1.全員正規(guī)測試，即在培訓(xùn)結(jié)束后立即或者某個(gè)預(yù)先通知的時(shí)間對全體受訓(xùn)者進(jìn)行測試，以檢測受訓(xùn)者的接受效果，這種測試方法可以檢查并促進(jìn)受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)態(tài)度；

2.隨機(jī)測試，在事先不作通知的前提下，對隨機(jī)抽取的部分受訓(xùn)者進(jìn)行測試，該方法更有利于檢查普通受訓(xùn)者對于培訓(xùn)知識或技能的實(shí)際掌握狀況；

3.志愿測試，在不作事先通知的情況下，對測試對象不作指定，采用現(xiàn)場志愿報(bào)名的形式，對志愿者進(jìn)行即時(shí)性的測試，此類測試通常對參與者或成績優(yōu)良者有一定物質(zhì)獎勵，可以調(diào)動員工在日常工作之余自覺復(fù)習(xí)相關(guān)知識或技能的積極性；

以上三類測試可以結(jié)合所培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，因地、因時(shí)、因人選擇。

對于部分接受程度不適宜量化考核的培訓(xùn)，可以采用部門領(lǐng)導(dǎo)與受訓(xùn)員工座談的形式進(jìn)行評估。座談的內(nèi)容或問題通常是開放性的，多數(shù)涉及受訓(xùn)員工通過培訓(xùn)所獲得的技能或素質(zhì)提升，對于培訓(xùn)的心得體會或感受等方面。相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)可以通過談話，了解員工的成長及收獲，以增進(jìn)彼此的溝通，并對員工的技能狀況或發(fā)展方向有更深入的了解。

5總結(jié)

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要做好人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作，收取良好效益，使企業(yè)的培訓(xùn)成本獲得預(yù)期的產(chǎn)出，就必須設(shè)計(jì)一份完善、合理的培訓(xùn)計(jì)劃。在制定培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，需求分析、方案設(shè)計(jì)、效果評估是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，牢牢把握這些環(huán)節(jié)，才能使培訓(xùn)得以平穩(wěn)、和諧、有的放矢地開展與運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)1 肖勝萍. 員工再培訓(xùn)手冊[M]. 北京:中國紡織出版社，2003

2 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京:中國人民大學(xué)出版社，2007

3 王娟. 華北石油總醫(yī)院員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究[D]. 河北工業(yè)大學(xué)，2008

篇4

科技型中小企業(yè)是我國科技進(jìn)步最主要的市場經(jīng)濟(jì)主體，是技術(shù)創(chuàng)新的源頭和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的直接載體，也是科技型大中企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)的“孵化器”。在生產(chǎn)諸要素中，技術(shù)和人才資源對科技型中小企業(yè)的成長起著最為關(guān)鍵的作用，相比其他類型的企業(yè)，科技型中小企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢更依賴于企業(yè)人力資本的積累與質(zhì)量提升。眾多國內(nèi)外研究表明，科技型中小企業(yè)人力資本投資可以直接起到提高生產(chǎn)率和節(jié)約率，減少廢品率和人員流失率的作用［1］。然而，當(dāng)前科技型中小企業(yè)人力資本投資的狀況并不理想。在本研究調(diào)查的96家北京地區(qū)科技型中小企業(yè)中，25%的企業(yè)人均年培訓(xùn)費(fèi)用在0～25元之間，80%的企業(yè)人均年培訓(xùn)時(shí)間在0～2天之間，企業(yè)人力資本投資明顯不足。這不僅不利于企業(yè)人力資本的積累，更惡化了原本就較高的人才流動率，并容易形成人才流失的惡性循環(huán)。究其原因，主要有兩個(gè)方面:第一，科技型中小企業(yè)普遍存在資金緊張的問題，受到資金的限制，導(dǎo)致他們更愿意將資金用于物質(zhì)資本的投資，認(rèn)為人力資本投資的收益期長，不如物質(zhì)資本投資的收益穩(wěn)定和見效快。第二，更為主要的原因是，企業(yè)認(rèn)為，相比物質(zhì)資本投資，人力資本投資具有較高風(fēng)險(xiǎn)，尤其是人才流失風(fēng)險(xiǎn)讓很多企業(yè)不愿意開展員工培訓(xùn)。事實(shí)上，人力資本投資作為投資的一種類型，必然具備一定風(fēng)險(xiǎn)，但只要能夠客觀地認(rèn)識與評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)，就能夠有效地限制和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為此，目前需要建立客觀、合理的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系，其對于改善科技型中小企業(yè)人力資本投資狀況具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。國內(nèi)外專門針對科技型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系的相關(guān)研究非常少，絕大多數(shù)是針對普通中小企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)理論和實(shí)證研究，具體包括兩個(gè)方面:(1)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的來源與評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成研究。學(xué)者們的研究視角不同，對人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)來源與評價(jià)體系構(gòu)成的認(rèn)識也就存在差異。舒爾茨從教育的角度出發(fā)，對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的來源進(jìn)行了初步分析;貝克爾對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的3種來源進(jìn)行了探討;Levhari等［2］把不確定性納入到人力資本投資理論分析中，實(shí)現(xiàn)了不確定性的內(nèi)生化;劉茂福［3］把人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)分為人為風(fēng)險(xiǎn)和非人為風(fēng)險(xiǎn);劉家國［4］認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)有投資對象選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、制度性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境變更風(fēng)險(xiǎn)、投資對象在受雇期間死亡或喪失勞動能力風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)、人才流失風(fēng)險(xiǎn)等;王愛華［5］認(rèn)為，人力資本投資面臨著環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn);胡波［6］認(rèn)為企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要包括發(fā)展、效益、匹配和4個(gè)方面;路競競［7］從成本風(fēng)險(xiǎn)、收益風(fēng)險(xiǎn)、綜合風(fēng)險(xiǎn)3個(gè)方面反映企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn);張明［8］通過研究假設(shè)和實(shí)證驗(yàn)證，對企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行識別，識別出系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、匹配風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)、貶值風(fēng)險(xiǎn)和使用風(fēng)險(xiǎn)等7類風(fēng)險(xiǎn)。(2)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)研究。這方面的研究主要包括風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)的確定與風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)，其中核心問題是指標(biāo)體系構(gòu)建方法與評價(jià)方法的選擇。朱玉清［9］用人力資本投資的期望損失值即投資的機(jī)會成本來衡量風(fēng)險(xiǎn)的大小;張曉青［10］在建立一個(gè)企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上，提出了評估單個(gè)人力資本投資方案絕對風(fēng)險(xiǎn)大小的絕對風(fēng)險(xiǎn)評估方法和比較多個(gè)人力資本投資方案相對風(fēng)險(xiǎn)大小的評估方法;李慧［11］提出企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)測評的專家評價(jià)法和馬爾可夫法;楊婭芳［12］構(gòu)建了基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系，采用蜘蛛圖法對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評價(jià);王愛華［13］建立了一套風(fēng)險(xiǎn)評估指標(biāo)體系并用模糊綜合評估法對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估;孟衛(wèi)東等［14］、李春玲等［15］采用灰色評價(jià)方法建立測評矩陣，建立了人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)水平的評價(jià)指標(biāo)體系，并利用模糊方法進(jìn)行綜合評價(jià);路競競［7］運(yùn)用蒙特卡洛評價(jià)法分析了企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn);張明［8］則運(yùn)用層次分析法建立了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法評估了風(fēng)險(xiǎn)水平。文獻(xiàn)綜述顯示，國內(nèi)外關(guān)于一般企業(yè)以及中小企業(yè)的相關(guān)研究較多，對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的構(gòu)成、評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建以及風(fēng)險(xiǎn)評估的方法進(jìn)行了廣泛地探討，為后續(xù)研究提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。但現(xiàn)有的研究成果仍存在一些不足之處，有進(jìn)一步深入探索的空間和必要性:一是學(xué)者們對企業(yè)人力資本投資來源與構(gòu)成的研究，雖然關(guān)注了來自企業(yè)外部的風(fēng)險(xiǎn)以及來自企業(yè)投資管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，但是這些相關(guān)研究有的對風(fēng)險(xiǎn)的劃分比較簡單、明了，但不利于量化評價(jià);有的則對內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)的評價(jià)不夠全面;有的指標(biāo)定義得有些寬泛，不易操作。對于企業(yè)人力資本投資來說，企業(yè)內(nèi)部投資管理風(fēng)險(xiǎn)是最主要的，在分析風(fēng)險(xiǎn)來源和設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該優(yōu)先選擇反映企業(yè)投資管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，并盡量將指標(biāo)細(xì)化和具體化，以提高指標(biāo)體系的可操作性。二是已有很多研究在確定風(fēng)險(xiǎn)的具體評價(jià)指標(biāo)時(shí)選擇的是通過企業(yè)人力資源管理與財(cái)務(wù)方面的實(shí)際數(shù)據(jù)計(jì)算出的實(shí)際指標(biāo)，如投資對象選擇風(fēng)險(xiǎn)是用企業(yè)的“錄用比”、“招聘完成數(shù)”、“招聘引進(jìn)員工勝任度”等來衡量，考核管理風(fēng)險(xiǎn)是用企業(yè)的“出勤率”、“勞動生產(chǎn)率”等指標(biāo)來體現(xiàn)，雖然這種方法易于操作，但由于人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)多數(shù)不會較快呈現(xiàn)出來，直接利用調(diào)查當(dāng)年的數(shù)據(jù)會降低風(fēng)險(xiǎn)評估的準(zhǔn)確性，且有些客觀指標(biāo)并不能直接反映投資的效果與風(fēng)險(xiǎn)。相比較，投資決策實(shí)施一段時(shí)間后的主觀評價(jià)應(yīng)該更能夠直接反映投資決策的效果與風(fēng)險(xiǎn)水平。三是關(guān)于科技型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系的研究極少。雖然不同類型企業(yè)在人力資本投資及其風(fēng)險(xiǎn)方面有很多共性，但由于不同類型企業(yè)的特點(diǎn)與人力資源管理狀況的差異，導(dǎo)致不同人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)來源對風(fēng)險(xiǎn)形成的影響程度是不相同;即使是相同的指標(biāo)，由于其對不同類型人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的作用程度不同，其權(quán)重也應(yīng)該是不同的。針對不同類型企業(yè)，對其人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)確定相適應(yīng)的權(quán)重是很必要的，這將有利于特定類型的企業(yè)在投資實(shí)踐中判斷風(fēng)險(xiǎn)因素的主次，并抓住主要的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行管理與規(guī)避。有鑒于此，本文以北京地區(qū)科技型中小企業(yè)為研究對象，針對這類企業(yè)的特點(diǎn)，在借鑒已有研究成果基礎(chǔ)上，以企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)為主，通過理論分析建立理論評價(jià)指標(biāo)體系的理論框架，以企業(yè)管理者對人力資本投資決策及其結(jié)果的主觀評價(jià)為依據(jù)，利用因子分析法和層次分析法探索并驗(yàn)證適合該類企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)指標(biāo)體系，以有效服務(wù)于企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)評估，并最終有助于改善企業(yè)的人力資本投資狀況。

2理論框架

借鑒目前已有的國內(nèi)外重要相關(guān)研究成果，本研究將企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)界定為:企業(yè)通過在職培訓(xùn)、“干中學(xué)”、健康保健、遷移等投資形式進(jìn)行人力資本投資的過程中或結(jié)束后，不確定因素導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際收益與預(yù)期收益發(fā)生的負(fù)偏差，進(jìn)而使企業(yè)人力資本投資蒙受損失的可能性［8］。根據(jù)人力資本投資及其風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)理論，結(jié)合科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)，可以從風(fēng)險(xiǎn)來源的角度來構(gòu)建企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的理論框架。

2.1外源風(fēng)險(xiǎn)

外部環(huán)境的突變或者對外部環(huán)境的不確定性認(rèn)識不足都將會導(dǎo)致人力資本投資結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)不一致而造成損失的可能性。企業(yè)要面對的外部環(huán)境有很多種，包括宏觀政治、經(jīng)濟(jì)形勢、法律法規(guī)政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場變化、科技進(jìn)步、行業(yè)前景、突發(fā)性災(zāi)難和事故以及疾病、戰(zhàn)爭等。對于科技型中小企業(yè)來說，擁有先進(jìn)的技術(shù)以及掌握先進(jìn)技術(shù)和具備技術(shù)創(chuàng)新能力的人才是其保持生命力的源泉。相對于科技的快速更新與發(fā)展、市場的變動和產(chǎn)品生命周期的縮短等，人力資本的形成是一個(gè)長期的過程，這使得人力資本貶值的可能性也隨之增加，進(jìn)而威脅到科技型中小企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，企業(yè)人力資本投資必須考慮外部環(huán)境的因素，其中貶值風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該是科技型中小企業(yè)人力資本投資時(shí)面對的最主要的外部風(fēng)險(xiǎn)。

2.2內(nèi)源風(fēng)險(xiǎn)

眾所周知，企業(yè)人力資本投資的內(nèi)源風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)人力資本投資本身所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資本投資包括在職培訓(xùn)、“干中學(xué)”、遷移、健康保健等投資形式，不同投資形式下的風(fēng)險(xiǎn)也不完全相同。2.2.1培訓(xùn)投資階段風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)過程可分為培訓(xùn)實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后3個(gè)階段，每個(gè)階段如果管理不當(dāng)，就會產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)實(shí)施前的風(fēng)險(xiǎn)有:(1)錯誤的培訓(xùn)理念所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)理念錯誤可能導(dǎo)致過度重視培訓(xùn)或輕視培訓(xùn)或超前培訓(xùn)或培訓(xùn)滯后等，從而加大培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。(2)培訓(xùn)對象選擇不當(dāng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。如對象經(jīng)過培訓(xùn)后不能掌握培訓(xùn)的知識和技能;或者培訓(xùn)后雖然掌握了知識與技能，但不愿意將所學(xué)技術(shù)應(yīng)用到工作中，消極怠工;或者培訓(xùn)后培訓(xùn)對象跳槽到其他競爭對手那里，導(dǎo)致人才流失等風(fēng)險(xiǎn)。(3)培訓(xùn)內(nèi)容選擇不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。錯誤的或者不適合的培訓(xùn)內(nèi)容可能會使得培訓(xùn)的知識、技能無法應(yīng)用到工作中，浪費(fèi)了培訓(xùn)的資金、時(shí)間、精力。培訓(xùn)實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)有:(1)培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)將直接影響培訓(xùn)的效果。(2)風(fēng)險(xiǎn)。一方面是培訓(xùn)師的選擇不當(dāng)影響培訓(xùn)效果;另一方面，企業(yè)培訓(xùn)激勵不足會出現(xiàn)監(jiān)督者監(jiān)督不力、組織者流于形式、培訓(xùn)者有所保留、受訓(xùn)者消極怠工等形式的道德風(fēng)險(xiǎn)。(3)匹配風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)實(shí)施中，若培訓(xùn)內(nèi)容與所需內(nèi)容不匹配、培訓(xùn)者與受訓(xùn)者不匹配、培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者不匹配，都會使培訓(xùn)效果受損。培訓(xùn)實(shí)施后的風(fēng)險(xiǎn)有:(1)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)實(shí)施后，員工會要挾企業(yè)增加其工資率或其他方面的福利待遇等，如果員工沒有達(dá)到預(yù)期會選擇消極怠工甚至離職，直接導(dǎo)致培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。(2)流失風(fēng)險(xiǎn)。員工受訓(xùn)后由于身體健康原因，或者因得不到預(yù)期的待遇提升，或者在其他競爭對手那里找到了更好的職位等而離職，都可能導(dǎo)致技術(shù)泄密、客戶流失，并引發(fā)其他員工跟隨離職的風(fēng)險(xiǎn)。(3)專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)。通過培訓(xùn)，員工掌握了企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)后，存在因個(gè)人利益而出賣企業(yè)機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)。(4)匹配風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)后可能會出現(xiàn)員工與員工之間、員工所學(xué)內(nèi)容與工作需求之間、員工所學(xué)與現(xiàn)有的工作條件之間不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。(5)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化風(fēng)險(xiǎn)。員工培訓(xùn)后無法將所學(xué)轉(zhuǎn)化為勞動生產(chǎn)力，造成學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致收益受損。培訓(xùn)是科技型中小企業(yè)人力資本投資的最主要方式，特別是一些科技型企業(yè)重點(diǎn)對管理者開展高層次的培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用構(gòu)成了企業(yè)人力資本投資的最主要成本，一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)的損失是很大的。2.2.2“干中學(xué)”方式的風(fēng)險(xiǎn)“干中學(xué)”的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于兩個(gè)方面:(1)道德風(fēng)險(xiǎn)。員工利用工作時(shí)間學(xué)習(xí)，有可能并沒有努力學(xué)習(xí)，也有可能學(xué)習(xí)了一些與工作無關(guān)的知識與技能，或者沒有將已掌握的技能用于工作，導(dǎo)致培訓(xùn)損失。(2)流失風(fēng)險(xiǎn)。員工在崗學(xué)習(xí)到知識與技能后離職所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。科技型中小企業(yè)更愿意員工以“干中學(xué)”的方式來學(xué)習(xí)知識和技能，可以節(jié)省成本，但員工通過“干中學(xué)”更容易接觸到企業(yè)的核心信息與技術(shù)，一旦員工離職，就會引發(fā)人才流失、信息與技術(shù)的泄露等一連串的風(fēng)險(xiǎn)，其中信息與技術(shù)泄露會給科技型中小企業(yè)帶來致命打擊。2.2.3員工遷移投資的風(fēng)險(xiǎn)員工遷移一般包括員工遷入、遷出、上行遷移、下行遷移和平行遷移等幾種形式，其投資風(fēng)險(xiǎn)可歸納為:(1)道德風(fēng)險(xiǎn)。一是招聘人員不負(fù)責(zé)任或者失誤，或者應(yīng)聘者故意隱瞞真實(shí)信息而導(dǎo)致人才引進(jìn)失誤，并影響了現(xiàn)有員工的工作熱情所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。二是管理者因個(gè)人因素而作出錯誤的辭退員工的決策所產(chǎn)生的人才流失、信息與技術(shù)外泄等風(fēng)險(xiǎn)。三是員工被遷移到低級崗位后消極怠工所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。(2)匹配風(fēng)險(xiǎn)。包括:企業(yè)招聘的人員不適應(yīng)崗位需求、升職員工或橫向崗位遷移員工不能勝任新崗位所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。(3)違約風(fēng)險(xiǎn)。主要是指新招聘員工可能選擇離職，撕毀契約所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。(4)成本沉沒風(fēng)險(xiǎn)。辭退尚能給企業(yè)帶來收益的員工，并且員工先前培訓(xùn)、安置等費(fèi)用尚未收回，將會遭受損失，同時(shí)也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企業(yè)員工的流動率偏高，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的主動離職率相比其他類型企業(yè)要高，員工遷入、遷出比較頻繁，科技型中小企業(yè)由于員工遷移而發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性也較大。2.2.4健康投資風(fēng)險(xiǎn)健康投資行為的風(fēng)險(xiǎn)主要在于當(dāng)對員工進(jìn)行健康投資后，一旦員工出現(xiàn)生命意外、離職等情況，健康投資的成本就成為一種沉沒成本。其主要涉及:(1)人才流失風(fēng)險(xiǎn)，包括生命意外和離職，這與之前所述相同。(2)激勵不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。健康投資作為一種保健因素，常常被員工所忽視，但若投資激勵不當(dāng)，就容易引發(fā)員工的不滿而產(chǎn)生各種風(fēng)險(xiǎn)。(3)投資不當(dāng)。健康投資不足會降低人力資本存量，而投資過度則單位投資所產(chǎn)生增量的收益就有可能負(fù)增長，從而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。(4)投資方式選擇不當(dāng)。健康投資的方式如醫(yī)療、衛(wèi)生、保健、心理咨詢等應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際需要來定，脫離實(shí)際需要的投資不但會增加企業(yè)的投資成本，還有可能產(chǎn)生負(fù)面的效果。上述重要相關(guān)理論框架和研究體系的探析為科技型中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)調(diào)研問卷的設(shè)計(jì)奠定了合理、堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也確保了后續(xù)實(shí)證研究的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

3調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

3.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

本研究使用的正式調(diào)研問卷包括科技型中小企業(yè)的基本情況調(diào)研和人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)量表兩個(gè)部分。首先，企業(yè)基本情況調(diào)研方面，主要涉及到企業(yè)的性質(zhì)、年限、規(guī)模、研究領(lǐng)域及發(fā)展階段等。其次，科技型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)量表的設(shè)計(jì)方面，根據(jù)前文所建立的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)理論框架和研究體系，對所分析的類似因素進(jìn)行整合，最終得到包含31個(gè)因素的風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)量表，并就所設(shè)計(jì)量表征求了15家科技型中小企業(yè)的20位企業(yè)高管的意見，除了進(jìn)行量表因素描述方面的修改外，31個(gè)因素都被保留并確定了最終評價(jià)量表，其中:30個(gè)因素用來衡量企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)(見表1)，1個(gè)因素用來衡量企業(yè)外部風(fēng)險(xiǎn)，即貶值風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)這31個(gè)因素，通過企業(yè)調(diào)查與訪談，構(gòu)建企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)體系。量表采用了Likert5點(diǎn)量表測試方法作答，答案的贊同程度排序?yàn)?①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示項(xiàng)目涉及現(xiàn)象“完全符合”，“⑤”表示該項(xiàng)目中的描述的現(xiàn)象“完全不符合”，由被調(diào)查者對每個(gè)問題進(jìn)行①～⑤不同程度選擇。

3.2調(diào)研數(shù)據(jù)采集

本次調(diào)研采用問卷調(diào)查和實(shí)地訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。問卷調(diào)研主要由科技型中小企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部主管、其他職能和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行填寫，同時(shí)對上述主體進(jìn)行實(shí)地訪談以確保調(diào)研結(jié)果的真實(shí)性和科學(xué)性。本次調(diào)研對象主要是北京地區(qū)96家科技型企業(yè)，調(diào)研過程采用問卷發(fā)放和實(shí)地訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。其中調(diào)查問卷共發(fā)出200份，有效回收164份，有效回收率為82%。本次調(diào)研行業(yè)范圍較廣，涉及軟件和電子信息行業(yè)、環(huán)保行業(yè)、新材料生產(chǎn)行業(yè)、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)、通訊設(shè)備制造業(yè)、金融服務(wù)行業(yè)、高端裝備制造業(yè)等，在一定程度上確保了調(diào)查的有效性;企業(yè)規(guī)模調(diào)研方面，中型企業(yè)40家，小型企業(yè)52家，微型企業(yè)4家;調(diào)研對象包括企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、職能部門經(jīng)理及一線員工等，其中男性占調(diào)研對象的91%，女性占9%;企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)調(diào)研方面，民營企業(yè)占調(diào)研對象的42%，合資企業(yè)占38%，獨(dú)資企業(yè)占10%，國有企業(yè)占6%，其他類型占4%;企業(yè)年限調(diào)研方面，3～5年的占調(diào)研總數(shù)的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。

4研究方法與實(shí)證結(jié)果

4.1科技企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系的構(gòu)建

4.1.1研究方法本研究運(yùn)用SPSS21.0軟件，對164份有效問卷調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用探索性因子分析法探析科技型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系的構(gòu)成情況。4.1.2實(shí)證結(jié)果本研究對科技型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)量表進(jìn)行了信度與效度檢驗(yàn)，Cronbach＇sAlpha值為0.927，KMO值為0.862，Bartlett球形度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的顯著性水平為0.000，適合進(jìn)行因子分析。根據(jù)前文的理論分析，科技型中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)來源于外部風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，其中外部風(fēng)險(xiǎn)主要以貶值風(fēng)險(xiǎn)來進(jìn)行衡量，而內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)來源涉及的因素較多，因此這里只對30個(gè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行因子分析。因子分析以默認(rèn)特征根大于1為標(biāo)準(zhǔn)來提取有效因子，共得到5個(gè)因子(見表1)，5個(gè)因子解釋了總變異量的68.10%。通過對上述因子分析結(jié)果的深入研究，并結(jié)合科技企業(yè)人力資本投資內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際情況，得出了科技企業(yè)人力資本投資內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)由以下因子構(gòu)成的研究結(jié)論，具體包括:因子1:涉及了“培訓(xùn)內(nèi)容選擇不當(dāng)”、“選擇了錯誤的培訓(xùn)對象”、“培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)”、“培訓(xùn)師選擇不當(dāng)”、“人力資本投資觀念錯誤”、“企業(yè)對員工培訓(xùn)的約束制度不健全”、“企業(yè)對員工培訓(xùn)效果測度的有效性低”、“企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有針對性”等8個(gè)方面的調(diào)研項(xiàng)目，主要是從科技人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的決策角度出發(fā)，由于投資對象、內(nèi)容、方法、執(zhí)行者等的選擇，以及培訓(xùn)評估與約束方面制度的不健全所帶來的投資風(fēng)險(xiǎn)，因此命名為“決策風(fēng)險(xiǎn)”。因子2:涉及了“薪酬福利水平與國內(nèi)同行相比不合理”、“公司內(nèi)薪酬福利待遇不公平”、“員工職位或等級晉升不合理”、“員工職位或等級晉升不公平”、“員工對工作環(huán)境滿意度低”等5個(gè)方面的調(diào)研項(xiàng)目，主要是指公司在員工薪酬福利安排、職位或等級晉升制度、工作環(huán)境等方面的缺陷導(dǎo)致的人力資本流失或工作效率低下等風(fēng)險(xiǎn)，因此命名為“激勵政策風(fēng)險(xiǎn)”。因子3:涉及了“受訓(xùn)人員掌握了技能與知識，但由于激勵不足等，在工作中有所保留”、“人力資本增加后，員工要挾企業(yè)進(jìn)行加薪或晉升”、“應(yīng)聘者的隱藏或夸大信息導(dǎo)致招聘失誤”、“員工由于各種原因消極怠工”、“人力資本組織者和實(shí)施者的道德風(fēng)險(xiǎn)”等5個(gè)方面的調(diào)研項(xiàng)目，主要是指員工被聘用、培訓(xùn)或提升后在工作中保留知識、要挾加薪或晉升、隱藏真實(shí)信息、消極怠工，以及其他道德問題所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，因此將其命名為“風(fēng)險(xiǎn)”。因子4:涉及了“投資后，員工因個(gè)人身體狀況原因不能為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)”、“投資后員工離職”、“員工流失后，企業(yè)保密難度增大”、“流失的員工掌握了企業(yè)的核心技術(shù)或關(guān)鍵客戶”、“一個(gè)員工離職而出現(xiàn)的其他員工跟著離職的現(xiàn)象”等5個(gè)方面的調(diào)研項(xiàng)目，主要體現(xiàn)出公司招聘、培訓(xùn)或提升員工后，員工由于健康原因退出勞動或其他原因?qū)е聠T工流失所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，以及由此引發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)保密困難、關(guān)鍵技術(shù)或客戶的流失、其他員工的跟隨流失等風(fēng)險(xiǎn)，因此將其命名為“流失風(fēng)險(xiǎn)”。因子5:涉及了“招聘、培訓(xùn)或提升后的員工不能與其他員工合作”、“招聘、培訓(xùn)或提升后缺乏設(shè)備等使用知識或技能”、“招聘、培訓(xùn)或提升后崗位與人力資本投入不匹配”、“培訓(xùn)成果無法轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力”、“培訓(xùn)過程中培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求不符”、“培訓(xùn)、健康投資等被當(dāng)成一種保健因素，無激勵作用”、“員工的招聘、培訓(xùn)、安置等成本沉沒”等7個(gè)方面的調(diào)研項(xiàng)目，主要是指公司招聘、培訓(xùn)或提升員工后，由于人與人之間的不合作、人與物之間的不匹配、人與崗之間的不匹配等所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，以及投資后成果不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、投資喪失了激勵效應(yīng)、投資成本沉沒等風(fēng)險(xiǎn)，因此將其命名為“匹配與使用風(fēng)險(xiǎn)”。因子分析結(jié)果與前文的理論分析是一致的:科技型中小企業(yè)人力資本投資的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)可由5個(gè)維度構(gòu)成，再加上外部風(fēng)險(xiǎn)———貶值風(fēng)險(xiǎn)，則可以將科技型中小企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系確定為6個(gè)維度31個(gè)指標(biāo)的評價(jià)體系。

4.2科技型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重的確定

本研究針對構(gòu)建的包含三個(gè)層次6個(gè)維度31個(gè)指標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系，采用層次分析法(AHP)確定風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)體系中各指標(biāo)的權(quán)重。第一層總目標(biāo)層(A)為企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn);第二層目標(biāo)層(B)有6個(gè)主因素，分別是決策風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)、配置與使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、激勵政策風(fēng)險(xiǎn)和貶值風(fēng)險(xiǎn);第三層方案層(C)有31個(gè)子因素(包括30個(gè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)因素和1個(gè)外部風(fēng)險(xiǎn)因素)。具體確定權(quán)重的步驟如下。4.2.1構(gòu)建判斷矩陣判斷矩陣用以表示量化的同一層次各個(gè)指標(biāo)的相對重要程度，由專家對各層元素進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造出比較矩陣。在層次分析法中，為了讓專家判斷定量化，形成比較矩陣，本研究引入1～9標(biāo)度法，由專家進(jìn)行定性分析的直覺和判斷力而確定，用判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對重要性，具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。本研究邀請了來自科技型中小企業(yè)的20位高層管理者或人力資源管理部主管，根據(jù)表2所示的評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)建立各層次指標(biāo)的判斷矩陣，共形成一級指標(biāo)(即目標(biāo)層中的6個(gè)主因素)判斷矩陣1個(gè)，二級指標(biāo)判斷矩陣5個(gè)，即目標(biāo)層中的決策風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)、配置與使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、激勵政策風(fēng)險(xiǎn)的判斷矩陣，其中，貶值風(fēng)險(xiǎn)由于只包含1個(gè)指標(biāo)，因此不建立該指標(biāo)的二級指標(biāo)判斷矩陣。4.2.2層次單排序?qū)哟螁闻判虬ㄓ?jì)算指標(biāo)間的相對權(quán)重和檢驗(yàn)一致性兩個(gè)方面。確定相對權(quán)重是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對于上一層因素而言本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值，它是本層次所有因素相對于上一層次而言的重要性進(jìn)行排序的基礎(chǔ)。需要對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，只有通過檢驗(yàn)的矩陣才能被采納。下面以目標(biāo)層的6個(gè)主因素，分別是決策風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)、配置與使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、激勵政策風(fēng)險(xiǎn)和貶值風(fēng)險(xiǎn)，即B1～B6，相對于總目標(biāo)層(人力資本投資風(fēng)險(xiǎn))A為例，說明求解過程:(1)根據(jù)專家的意見，比較各因素間的重要性，得出B1～B6相對于總目標(biāo)層的判斷矩陣，具體可如表3所示。(2)計(jì)算權(quán)重。判斷矩陣權(quán)重的確定方法有很多，較常用的是特征向量法中的和積法。和積法是對矩陣的每一列向量進(jìn)行歸一化處理，將歸一化的矩陣的行向量的元素相加，然后歸一化，得到特征向量，最后計(jì)算最大特征值。(3)一致性檢驗(yàn)。判斷矩陣的一致性是指專家在判斷指標(biāo)重要程度時(shí)，各判斷之間的協(xié)調(diào)一致，不至于出現(xiàn)相互矛盾的結(jié)果。層次分析法要求各位專家的判斷要具有大體的一致性，因此需要對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。判斷一致性的方法是計(jì)算一致性指標(biāo)(CI)和隨機(jī)一致性比率(CR)，當(dāng)CR＜0.1時(shí)，即可認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性。用上述同樣的方法，可以繼續(xù)對其他5個(gè)方案層C的判斷矩陣進(jìn)行計(jì)算，得出相應(yīng)權(quán)重與一致性檢驗(yàn)的結(jié)果，具體如下:相對于決策風(fēng)險(xiǎn)B1的方案層相對權(quán)重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相對于流失風(fēng)險(xiǎn)B2的方案層相對權(quán)重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相對于匹配與使用風(fēng)險(xiǎn)B3的方案層相對權(quán)重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相對于風(fēng)險(xiǎn)B4的方案層相對權(quán)重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相對于激勵政策風(fēng)險(xiǎn)B5的方案層相對權(quán)重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目標(biāo)層B6貶值風(fēng)險(xiǎn)所對應(yīng)的方案層子因素就是其本身，因此不再進(jìn)行單層次排序分析。目標(biāo)層貶值風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)重即為方案層貶值風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)重。4.2.3層次總排序根據(jù)層次單排序的計(jì)算結(jié)果，以此沿各層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計(jì)算，確定最下層次因素相對總目標(biāo)的重要性，即可計(jì)算出指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果如表4所示。4.2.4指標(biāo)權(quán)重分析結(jié)果指標(biāo)權(quán)重的數(shù)據(jù)分析結(jié)果主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(1)對于一級目標(biāo)層的6個(gè)風(fēng)險(xiǎn)來源而言，要注意不同風(fēng)險(xiǎn)來源在體系中的不同權(quán)重地位:1)決策風(fēng)險(xiǎn)所占的比重最大，為0.417，其對科技型中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的影響最大，在防范企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，制定并實(shí)施正確、合理的投資決策是最重要的，包括投資對象、內(nèi)容、方式、實(shí)施者等的選擇，以及制度管理方面的保障等;2)流失風(fēng)險(xiǎn)所占的比重也較大(占0.174)，這與當(dāng)前科技型中小企業(yè)人才流動頻繁的現(xiàn)實(shí)是相符合的，由于人才流動頻繁而引發(fā)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)也就較大;3)使用與匹配風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)也都占據(jù)了超過10%的比重，即人力資本投資與現(xiàn)實(shí)不相匹配、人力資本投資的實(shí)施者與被投資者的道德風(fēng)險(xiǎn)都會影響投資風(fēng)險(xiǎn)的大小;4)貶值風(fēng)險(xiǎn)作為外部風(fēng)險(xiǎn)的主要來源，其所占比重較小，對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的影響較小，這也印證了本研究之前的理論分析，即科技型中小企業(yè)的人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)。(2)對于二級方案層的31個(gè)指標(biāo)而言，權(quán)重?cái)?shù)值較大的主要風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)包括“投資內(nèi)容的選擇”和“投資對象選擇正確與否”。1)“投資內(nèi)容的選擇”指標(biāo)的權(quán)重為0.1，在方案層是最高的，投資內(nèi)容的選擇是否正確、合理對科技型中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的影響最大。投資內(nèi)容是企業(yè)人力資本投資的基礎(chǔ)，它決定了員工是否能夠?qū)W到工作所需要的知識、技能，是所有人力資本投資要素的基礎(chǔ)。2)投資對象的選擇，其比重為0.098。投資對象選擇正確與否將直接影響到投資的效果、投資是否能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，還會影響到流失風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)，以及匹配和使用風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。3)其余29個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值相差較小，這一方面說明各權(quán)重之間的關(guān)系緊密，要體現(xiàn)出各指標(biāo)所涉及的風(fēng)險(xiǎn)的大小，必須結(jié)合企業(yè)人力資本投資的實(shí)際情況精確計(jì)算才能得出各項(xiàng)指標(biāo)相對于人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的意義，另一方面也說明要有效控制與規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)需要兼顧多方面的因素，才能較全面地防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。

5研究結(jié)論與展望

篇5

關(guān)鍵詞:學(xué)徒制;技術(shù)工人;職業(yè)培訓(xùn);外部招聘;企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

長期以來,與發(fā)達(dá)國家相比,中國制造的差距體現(xiàn)在質(zhì)量問題突出、經(jīng)濟(jì)效益差、持續(xù)發(fā)展能力弱、創(chuàng)新能力不強(qiáng)等方面,這種差距很大程度上是因?yàn)槿瞬哦倘痹斐傻摹Ｎ覈獙?shí)現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向制造業(yè)“強(qiáng)國”的轉(zhuǎn)變,亟須培養(yǎng)大批技能型產(chǎn)業(yè)工人[1],為此,人力資源與社會保障部、財(cái)政部于2015年8月開始在全國12個(gè)省市區(qū)開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)?！镀髽I(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作方案》(以下簡稱《試點(diǎn)方案》)規(guī)定:學(xué)徒培訓(xùn)對象為大中型企業(yè)中與企業(yè)簽訂6個(gè)月以上勞動合同的技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員,政府根據(jù)學(xué)徒取得的職業(yè)資格(或技能考核)情況,按每人每年4000~6000元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼,補(bǔ)貼期限不超過2年[2]?！对圏c(diǎn)方案》出臺后,企業(yè)參與積極性較高,試點(diǎn)企業(yè)獲批數(shù)量遠(yuǎn)超預(yù)期,這說明我國企業(yè)普遍面臨著轉(zhuǎn)型升級導(dǎo)致的技術(shù)工人緊缺問題。但是,對于學(xué)徒培訓(xùn)后可能發(fā)生的技術(shù)工人流失風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對措施,《試點(diǎn)方案》并沒有提及,培訓(xùn)補(bǔ)貼額度也遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)企業(yè)投入可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)損失。

一、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的運(yùn)行機(jī)制

二次世界大戰(zhàn)后,現(xiàn)代學(xué)徒制在西方各國得到迅速發(fā)展,它是傳統(tǒng)學(xué)徒培訓(xùn)與現(xiàn)代學(xué)校教育相結(jié)合的合作教育制度[3]。學(xué)徒可以通過學(xué)徒制培訓(xùn)培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力,以便日后工作面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí),依然可以從容應(yīng)對[4]。我國《試點(diǎn)方案》吸收了西方現(xiàn)代學(xué)徒制的成功經(jīng)驗(yàn),同時(shí)考慮了我國職業(yè)教育資源和企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀,其本質(zhì)是在企業(yè)推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”的制度。因此,在新型學(xué)徒制框架下,學(xué)徒具有雙重身份,既是學(xué)校的學(xué)生,也是企業(yè)的員工。新型學(xué)徒制的運(yùn)行涉及政府部門、企業(yè)、培訓(xùn)學(xué)校、職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)、學(xué)徒等諸多主體,各主體之間的聯(lián)系機(jī)制有:①企業(yè)與學(xué)徒是勞動合同關(guān)系,企業(yè)要根據(jù)學(xué)徒在企業(yè)的勞動情況支付相應(yīng)的學(xué)徒工資。②企業(yè)與學(xué)徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議,明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限(一般1~2年)、考核辦法等內(nèi)容。③企業(yè)與培訓(xùn)學(xué)校是合作協(xié)議,明確學(xué)校培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、期限、費(fèi)用、校企雙方責(zé)任等內(nèi)容,保證學(xué)徒在企業(yè)工作的同時(shí),能夠到學(xué)校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。④政府部門與企業(yè)是扶持與監(jiān)督關(guān)系,政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn),而且嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),根據(jù)學(xué)徒的職業(yè)技能鑒定情況給予企業(yè)相應(yīng)補(bǔ)貼。

二、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

新型學(xué)徒制培訓(xùn)的費(fèi)用投入原則可以概括為“企業(yè)為主、政府為輔”?！对圏c(diǎn)方案》規(guī)定,政府根據(jù)學(xué)徒期滿的技能考核情況補(bǔ)貼企業(yè),4000~6000元的補(bǔ)貼額度僅相當(dāng)于學(xué)徒在培訓(xùn)學(xué)校學(xué)費(fèi)的30%~60%,其他一切與培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用都由企業(yè)承擔(dān)。因此,即使不考慮企業(yè)支付的學(xué)徒工資(因?yàn)閷W(xué)徒也有勞動貢獻(xiàn)),企業(yè)負(fù)擔(dān)的直接費(fèi)用還包括企業(yè)導(dǎo)師津貼和剩余學(xué)校學(xué)費(fèi);此外,培訓(xùn)學(xué)徒會影響企業(yè)導(dǎo)師的工作效率,學(xué)徒在崗訓(xùn)練和業(yè)務(wù)研修還會發(fā)生相應(yīng)費(fèi)用。考慮到參與培訓(xùn)的學(xué)徒數(shù)量較多、期限較長,如果學(xué)徒期滿后選擇離職,則培訓(xùn)企業(yè)將面臨極大的人力資本投資損失。面對這樣的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)通常會主動與員工簽訂期限較長的合同來防止員工流失,提前離職的員工需支付一定賠償金。但事實(shí)上,我國勞動合同法并不支持企業(yè)通過約定勞動服務(wù)期來“強(qiáng)制”留住員工。無論事先勞動合同期限有多長,學(xué)徒期滿職工都可以解除勞動合同,只需提前30日書面告知企業(yè),并支付“不超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”作為違約金即可?？梢?約定服務(wù)期對降低企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn)的作用是有限的,當(dāng)外部機(jī)會足夠吸引人時(shí),技術(shù)工人流失將不可避免。企業(yè)即便索回全部直接培訓(xùn)費(fèi)用,也不能彌補(bǔ)學(xué)徒培訓(xùn)的間接費(fèi)用和學(xué)徒離職后的預(yù)期效益損失。盡管當(dāng)前參與新型學(xué)徒制培訓(xùn)試點(diǎn)的企業(yè)較為積極,但培訓(xùn)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)卻被忽略了。企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)是一種教育投資,合理地對“成本-收益”進(jìn)行分析,是影響企業(yè)做出是否參與其中的決策的關(guān)鍵[5]。如果政府部門不及時(shí)研究并制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施,經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行后,理性的企業(yè)必將逐步退出學(xué)徒制培訓(xùn)。

三、學(xué)徒培養(yǎng)與外部招聘:企業(yè)獲取技術(shù)工人的策略分析假設(shè)

為補(bǔ)充足夠的技術(shù)工人,企業(yè)可以選擇:①“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,即加大培訓(xùn)投入,將不具備相關(guān)技能的工人作為學(xué)徒來培養(yǎng);②“外部招聘策略”,即從市場上招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的工人。學(xué)徒期滿,培訓(xùn)合格的工人可以選擇留在培訓(xùn)企業(yè),也可以選擇離開;培訓(xùn)不合格的工人將被企業(yè)辭退,這類人員流向勞動力市場成為潛在的“檸檬”工人①。

(一)學(xué)徒制培訓(xùn)的社會參與率對企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響不是所有的企業(yè)都會參與學(xué)徒制培訓(xùn)。令學(xué)徒制培訓(xùn)的社會參與率為t;t越大,企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)獲取技術(shù)工人的概率就越大,從外部招聘的可能就越小,行業(yè)內(nèi)的市場就業(yè)機(jī)會也越少。工人經(jīng)過學(xué)徒制培訓(xùn)后的主動離職率為q,它受培訓(xùn)后的外部就業(yè)機(jī)會的影響。通常情況下,由于小企業(yè)的待遇和發(fā)展?jié)摿^差,有學(xué)徒培訓(xùn)經(jīng)歷的工人再就業(yè)時(shí)依然會選擇行業(yè)內(nèi)的大中型企業(yè)。因此,如果外部就業(yè)機(jī)會減少,工人在學(xué)徒培訓(xùn)后的主動離職率q就會下降,即q′(t)<0。假定工人學(xué)徒期滿成為“檸檬”工人的發(fā)生率為l,則學(xué)徒期滿的留任率r=1-l-q(t)。對每個(gè)學(xué)徒而言,不論其培訓(xùn)結(jié)束后是否留在企業(yè),企業(yè)為其付出的培訓(xùn)成本都是Ca,考慮到學(xué)徒離職損失的存在,企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的成本為:Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)](1)企業(yè)如果選擇“外部招聘策略”,也要承擔(dān)一定的培訓(xùn)成本:一是企業(yè)專用技能的培訓(xùn)成本Cs。市場上有工作經(jīng)驗(yàn)的工人只是掌握了市場一般技能,并不具備招聘企業(yè)的專用技能(這些技能包括與特定團(tuán)隊(duì)的合作、熟悉企業(yè)特有的生產(chǎn)計(jì)劃與流程、適應(yīng)并參與企業(yè)獨(dú)特的產(chǎn)品創(chuàng)新方式、融入企業(yè)文化與制度等)。二是因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ,聘用到“檸檬”工人所花費(fèi)的代價(jià)Cl。市場上“檸檬”工人的比例越高,企業(yè)外聘的代價(jià)將越大,最終,“外部招聘策略”的成本為:Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)](2)企業(yè)傾向“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,而不是“外部招聘策略”的條件是:Fa(Ca,t)<Fh(Cs,Cl,t)(3)因?yàn)閝′(t)<0,所以r′(t)>0,?Fa/?t<0,其含義是學(xué)徒制培訓(xùn)的社會參與率t越大,學(xué)徒培訓(xùn)后的主動離職率q越小,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的總成本Fa越小;同理可得,?Fh/?t>0,即t越大,“外部招聘策略”的成本越高。綜合而言,如果參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,不等式(3)成立的可能性就越來越高,企業(yè)通過開展學(xué)徒制培訓(xùn)來獲取技能工人的意愿將越來越強(qiáng),即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

(二)企業(yè)專用技能的重要性對企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響在制造業(yè)高度發(fā)達(dá)的德國,企業(yè)對外聘工人實(shí)施專用技能培訓(xùn)的成本十分高昂,企業(yè)不得不在培養(yǎng)學(xué)徒和外部招聘之間進(jìn)行權(quán)衡[6]。隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的全面實(shí)施,專用技能對我國企業(yè)的重要性越來越明顯,從而影響到企業(yè)技術(shù)工人的獲取方式。用0≤Sc≤1表示技術(shù)工人需要掌握的企業(yè)專用技能程度;Sm表示市場一般技能,它取值0或1,即要么有市場技能,要么沒有;0≤α≤1表示專用技能的重要性,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和流程越復(fù)雜,α值越大。技術(shù)工人的產(chǎn)出可以表示為y=(Sc)αSm。由于學(xué)徒在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行市場一般技能培訓(xùn)的同時(shí),也獲取了培訓(xùn)企業(yè)的專用技能,所以學(xué)徒培訓(xùn)成本Ca包含了一般技能和專用技能培訓(xùn)成本。假設(shè)學(xué)徒期滿留在企業(yè)繼續(xù)工作的工資是w,它與外聘有經(jīng)驗(yàn)的工人工資相同,則“學(xué)徒培養(yǎng)策略”給企業(yè)帶來的凈收益是:πa=(Sc)αSm-Ca-w(4)又因?yàn)榕嘤?xùn)合格的學(xué)徒滿足Sc=1和Sm=1,所以式(4)可以簡寫為:πa=1-Ca-w(5)接下來考察“外部招聘策略”的凈收益πh。前已述及,選擇“外部招聘策略”時(shí),為了有效發(fā)揮外聘工人的市場技能,企業(yè)需要對外聘工人開展專用技能培訓(xùn),并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。對外聘工人進(jìn)行專用技能培訓(xùn)的成本Cs實(shí)際上是一種間接成本,它是因?yàn)橥馄腹と瞬皇煜て髽I(yè)生產(chǎn)過程,影響了其市場技能的發(fā)揮,從而造成生產(chǎn)效率下降所產(chǎn)生的損失。假設(shè)外聘工人需要一段時(shí)間0<μ<1掌握專用技能Sc,這段時(shí)間內(nèi)工人的市場技能不能有效發(fā)揮,于是外聘工人的凈收益為:πh=(Sc)α(1-μSc)-w(6)為求得最佳的S*c使得πh最大,令dπh/dSc=0,得到:S*c=α/[μ(1+α)](7)當(dāng)μ≤α/(1+α)時(shí),S*c=1,則πh=1-μ-w;于是,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”相比“外部招聘策略”的收益差值:F=πa-πh=μ-Ca(8)通常情況下,專用技能越重要,外聘工人掌握專用技能所花費(fèi)的時(shí)間越多,即dμ/dα>0,于是dF/dα>0。當(dāng)μ>α/(1+α)時(shí),S*c<1;將式(7)帶入式(6),再計(jì)算兩種策略的收益差值得:F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)(9)進(jìn)而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因?yàn)棣?1+α)/α>1,所以dF/dα>0。綜合式(8)和式(9)的結(jié)論,有dF/da>0始終成立,其含義是,專用技能對企業(yè)生產(chǎn)越重要,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”比“外部招聘策略”所帶來的收益越多,企業(yè)越愿意通過學(xué)徒制培訓(xùn)的方式來獲取技術(shù)工人,即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

四、企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施

為促進(jìn)企業(yè)利用新型學(xué)徒制提升工人技能,應(yīng)盡快完善相關(guān)制度與政策,化解企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn),保證企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的好處大于“外部招聘策略”。

(一)積極擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍前述分析表明,隨著參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,學(xué)徒外部就業(yè)的機(jī)會就會越來越少(選擇小企業(yè)就業(yè)通常是不明智的),學(xué)徒期滿后的主動離職率下降,企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的成本隨之減少;同時(shí),外部招聘工人的成本將上升,而且招聘到“檸檬”工人的概率增加,有可能給企業(yè)造成更大的損失。在這種情況下,企業(yè)更傾向于通過“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人。所以,當(dāng)前的主要任務(wù)之一,就是積極擴(kuò)大企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍,讓盡可能多的大中型企業(yè)都參與進(jìn)來,形成技術(shù)工人學(xué)徒制培訓(xùn)的良性循環(huán)機(jī)制。

(二)規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度要降低學(xué)徒離職率,緩解企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn),除了擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍外,還可以通過規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度來實(shí)現(xiàn)。要引導(dǎo)企業(yè)將技術(shù)工人的基本工資與技能等級掛鉤,為技術(shù)工人建立合理的工資增長制度。如果企業(yè)內(nèi)部擁有完善的職稱晉升和收入增長機(jī)制,學(xué)徒在培訓(xùn)期滿后會發(fā)現(xiàn)另謀高就并不明智,因?yàn)榱粼谂嘤?xùn)企業(yè)的收入增長會更快,離職帶來的工作搜尋和轉(zhuǎn)換成本以及在新企業(yè)因?qū)Ｓ眉寄懿蛔銓?dǎo)致的績效工資下降都是不可回避的問題。有實(shí)證研究表明,德國學(xué)徒畢業(yè)之后流動性很低的原因,是因?yàn)閱渭兊脑诓煌炯奥毼恢g變動,將導(dǎo)致畢業(yè)學(xué)徒平均工資的下降,而學(xué)徒在培訓(xùn)公司內(nèi)部發(fā)生職位變動,則意味著收入的持續(xù)增長[7]。所以,規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度,對降低學(xué)徒流動性將有一定作用,并有利于調(diào)動企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性。

(三)加速推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級長期以來,因?yàn)槿丝诩t利的好處,企業(yè)得以維持低質(zhì)低效的生產(chǎn)方式,企業(yè)對技術(shù)工人的需求并不緊迫。然而,經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的壓力與日俱增,制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和制造流程更尖端、更復(fù)雜,技術(shù)工人的專用技能對企業(yè)生產(chǎn)也越來越重要。而隨著企業(yè)專用技能重要性的增加,選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人將是更加理性的選擇。因此,通過政府層面積極推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型,加快淘汰落后產(chǎn)能,深入開展供給側(cè)改革,把提質(zhì)增效作為轉(zhuǎn)型的核心任務(wù),將逼迫企業(yè)不得不重視培養(yǎng)自己的技術(shù)工人。

(四)強(qiáng)化學(xué)徒制培訓(xùn)的政府責(zé)任所有能減少企業(yè)學(xué)徒培訓(xùn)總成本的舉措都是可以考慮的,它將直接提高企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性,比如,增加政府補(bǔ)貼、給予企業(yè)更多優(yōu)惠和補(bǔ)助、大幅減輕企業(yè)培訓(xùn)成本壓力等。產(chǎn)業(yè)工人技能培訓(xùn)是一項(xiàng)具有準(zhǔn)公益性質(zhì)和重要戰(zhàn)略意義的工程,政府理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。筆者建議將學(xué)徒期間所產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用一分為二:在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用,由企業(yè)承擔(dān);在培訓(xùn)學(xué)校發(fā)生的職業(yè)教育費(fèi)用,由政府公共財(cái)政負(fù)擔(dān),即對于企業(yè)支付給培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)費(fèi)用(以培訓(xùn)費(fèi)發(fā)票為準(zhǔn)),將補(bǔ)貼數(shù)額的基準(zhǔn)從原來的最高60%提高到100%,可使更多的產(chǎn)業(yè)工人獲得學(xué)徒制培訓(xùn)機(jī)會。

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篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 培訓(xùn) 涵義 作用 問題 對策

中圖分類號：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0155-01

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭。為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍顯得尤為重要。培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資本增值的重要手段，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用[1]。為使培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有效能，就必須對培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式進(jìn)行有效的管理和創(chuàng)新。

1 培訓(xùn)的涵義

培訓(xùn)是實(shí)施企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一，具體而言，培訓(xùn)就是企業(yè)根據(jù)其經(jīng)營目標(biāo)以及崗位要求，對員工進(jìn)行有組織、有計(jì)劃、有目的的學(xué)習(xí)和教育活動，其目的是讓員工增強(qiáng)專業(yè)知識、提高專業(yè)技能、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

2 培訓(xùn)的作用及重要意義

2.1 有助于促進(jìn)企業(yè)改善績效，提高企業(yè)競爭力

企業(yè)整體績效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，而高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面，員工的知識和工作技能不斷提升，創(chuàng)新能力得到發(fā)展。另一方面，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感，不斷激發(fā)其工作積極性和主動性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.2 有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用。通過培訓(xùn)，促使員工內(nèi)部形成共同的核心價(jià)值理念和道德準(zhǔn)則，從而為構(gòu)建良好的企業(yè)文化提供重要的手段。

2.3 有助于提高員工的滿意度

培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以激發(fā)員工工作潛能，提升其綜合素質(zhì)，有助于員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視，增強(qiáng)員工的歸屬感，激勵員工更好的完成本職工作。

3 員工培訓(xùn)存在的普遍問題

3.1 企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識上的偏差，缺乏正確的管理理念

當(dāng)前，很多企業(yè)的培訓(xùn)存在認(rèn)識上的誤差，企業(yè)管理者往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無用論和培訓(xùn)萬能論等一些錯誤的觀念。而且多數(shù)企業(yè)對中高層員工的培訓(xùn)比較重視，但是對基層員工的培訓(xùn)沒有重視，導(dǎo)致基層員工的工作積極性不高，造成一定的人員流失。另外，企業(yè)管理者缺乏正確管理理念，過分依賴在崗培訓(xùn)，未將培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃相聯(lián)系，造成企業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)的脫節(jié)，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

3.2 對培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)體系不健全

科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃和體系對培訓(xùn)工作的有效實(shí)施具有重要意義。在企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作開展過程中主要存在以下問題：（1）對培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)系統(tǒng)全面分析，培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性；（2）培訓(xùn)方案各組成要素分析混亂，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置不明確；（3）培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致，沒有針對性，覆蓋面小，安排不合理，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接；（4）培訓(xùn)方式過于單一，缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的后備工作和評估不完善。

3.3 培訓(xùn)效果評價(jià)反饋機(jī)制不夠健全

培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資，其收益如何對企業(yè)會產(chǎn)生較大的影響。因此必須采取合理手段對培訓(xùn)作評價(jià)，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。但大部分企業(yè)往往忽略培訓(xùn)的評估工作，企業(yè)內(nèi)部缺乏建立一套系統(tǒng)完善的評估體系，培訓(xùn)評估一般只停留在對講師講課的內(nèi)容、互動性、感染力以及會場的準(zhǔn)備情況的簡單評估，培訓(xùn)效果評價(jià)反饋機(jī)制不夠健全。

3.4 缺少專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員

目前許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)人員綜合素質(zhì)偏低，不能適應(yīng)新時(shí)展的需求，缺乏培訓(xùn)的新理念和操作模式，對于人力資源培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施工作落實(shí)不到位，無法實(shí)現(xiàn)人力資本的增值目標(biāo)，如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于其缺乏對本企業(yè)實(shí)際情況的了解和定位，培訓(xùn)方案的制度沒有針對性，易導(dǎo)致培訓(xùn)未達(dá)到預(yù)期效果[2]。

4 提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的建議及對策

4.1 樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念

隨著現(xiàn)代化企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，培訓(xùn)機(jī)制亟待創(chuàng)新。正確科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利開展的保障。因此，企業(yè)高層管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，將員工的培訓(xùn)是作為一種人力資本投資收益活動，加大對培訓(xùn)的投入，并根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點(diǎn)為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定科學(xué)的培訓(xùn)方案。

4.2 建立合理的培訓(xùn)模式，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系：第一，作好培訓(xùn)需求分析，主要關(guān)注三個(gè)方面：從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)，從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā)，如何將員工個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。第二，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)策略，計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致全面、具體明確，為培訓(xùn)工作提供行動指南。第三，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)為核心，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。第四，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，注重培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、實(shí)用性、前瞻性，有的放矢，重點(diǎn)突出，體現(xiàn)不同的深度。

4.3 健全和完善培訓(xùn)評估體系，創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式

培訓(xùn)評估對改進(jìn)培訓(xùn)方式、提高培訓(xùn)效率有重要作用。培訓(xùn)評估應(yīng)注重事前評估和事后評估相結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式，遵循短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則[3]。在日常工作中，培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效及工作能力是否提升，對培訓(xùn)的可實(shí)踐性和對員工績效的影響程度做全面評估。

4.4 加強(qiáng)培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)培訓(xùn)的前提。企業(yè)一方面在采用一線主管給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔，可從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)，拓寬其知識面，提升綜合素質(zhì)。另外可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識、先進(jìn)理念。

從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)取得了較大進(jìn)展，但仍存在諸多問題。如何有針對性的做好培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題?？傊?，人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們應(yīng)堅(jiān)持不懈地用創(chuàng)新發(fā)展的眼光和思路不斷豐富和完善培訓(xùn)工作，促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1] 杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（8）.

篇7

【關(guān)鍵詞】員工；培訓(xùn)

21世紀(jì)是人才的競爭。培訓(xùn)可以提升員工能力和企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)對員工進(jìn)行技術(shù)和制度培訓(xùn)可以提高其技能，使其適應(yīng)不斷更新的科學(xué)技術(shù)要求，熟悉企業(yè)制度和規(guī)范，培養(yǎng)積極的企業(yè)文化，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。員工培訓(xùn)作為一種隱性高回報(bào)投資活動，可以提升員工的工作能力和與崗位的匹配度，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。對員工的合理培訓(xùn)可以激勵員工，提高對企業(yè)的認(rèn)可程度。培訓(xùn)還是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效途徑，可以有效地將企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合。

一、員工培訓(xùn)的定義及特點(diǎn)

（一）員工培訓(xùn)的定義

培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、持續(xù)的系統(tǒng)過程，企業(yè)根據(jù)公司的整體發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)要求，為員工提供更新和鞏固新知識和技能、提高個(gè)人素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會，其直接目的是縮短員工與崗位要求之間的差距，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的共同發(fā)展。

（二）員工培訓(xùn)的特點(diǎn)

1.全局性

企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的最終目標(biāo)是取得較好的工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，企業(yè)的所有行為都是為了這一目的服務(wù)，員工培訓(xùn)也不例外，因此，員工培訓(xùn)必須建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的分析、目標(biāo)的整合、計(jì)劃方案的制定和實(shí)施以及培訓(xùn)績效的評估考核等各個(gè)環(huán)節(jié)都要圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略開展。另外，員工參與培訓(xùn)的積極性直接決定了培訓(xùn)的效果，而只有符合個(gè)人發(fā)展要求的培訓(xùn)內(nèi)容和方式才能夠最大程度地提高員工培訓(xùn)的積極性，因此企業(yè)培訓(xùn)必須建立在員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上。

2.層次性和協(xié)調(diào)性

一方面培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)對象的知識水平和工作崗位要求的不同，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容；另一方面，培訓(xùn)模式、內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)等各個(gè)環(huán)節(jié)要基于經(jīng)營戰(zhàn)略的需要和受訓(xùn)者的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等確定，同時(shí)要相互協(xié)調(diào)，從而確保整個(gè)培訓(xùn)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.實(shí)踐性

培訓(xùn)是通過企業(yè)投入獲得相應(yīng)產(chǎn)出的活動，目的是促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升，因此具有實(shí)用價(jià)值；培訓(xùn)的效果需要在實(shí)際工作中進(jìn)行檢驗(yàn)，只有有助于提升工作績效和員工個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)才是有效的，因此培訓(xùn)也具有實(shí)踐性。

二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)的主要問題

（一）企業(yè)對培訓(xùn)認(rèn)識不足

由于知識技術(shù)的迅速增長與更新，職業(yè)半衰期越來越短，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中謀求創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展，就必須對員工進(jìn)行終身制教育和培養(yǎng)，并以此保證企業(yè)發(fā)展所需人才儲備的充實(shí)和技能的更新，但是事實(shí)卻并非如此，大多數(shù)企業(yè)在對人才的培養(yǎng)方面多多少少都存在短期行為，并未形成與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的持續(xù)性系、統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用但卻不培養(yǎng)業(yè)已成為普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，所以僅有的培訓(xùn)也便成為了一種短期行為。加上許多企業(yè)盲目追求短期效益，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本大大高于直接招聘的成本，并且認(rèn)為培養(yǎng)的人才其技術(shù)越高，流失的也越快。所以有一部分企業(yè)不重視更不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，以至于造成了人力資源的匱乏和貶值。

（二）企業(yè)培訓(xùn)對象范圍狹窄

我國企業(yè)通常把培訓(xùn)視為改善員工工作績效的手段，雖說也強(qiáng)調(diào)員工綜合素質(zhì)的提高，但能真正的有效地延伸培訓(xùn)作用的企業(yè)并不多。有一部分企業(yè)雖然比較重視人才培養(yǎng)，但是只重視對新人的培養(yǎng)，例如比較重視新員工的入職崗前培訓(xùn)，包括對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)理念、人才標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)精神、和業(yè)務(wù)技能等方面，但是卻忽視了對老員工、管理層的培訓(xùn)，相對匱乏，并且沒有明晰的思路和規(guī)劃。這些企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，以免遭受培訓(xùn)后員工流失的困境，寧肯從人才市場招聘相關(guān)專業(yè)人才，也不愿投資自行培養(yǎng)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)需要的是復(fù)合型的人才，所以要注重全面的人力資源管理培訓(xùn)模式，既要注重內(nèi)部培訓(xùn)，又要注重外部培訓(xùn)，雙管齊下才能收到意想不到的效果。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求不匹配

從培訓(xùn)內(nèi)容來看新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)包括企業(yè)文化規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓(xùn)時(shí)間長短不一。除崗前培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，有20%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己沒有太多的幫助，有30%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有一些幫助，有65%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有較大的幫助；在對企業(yè)組織的培訓(xùn)和自己希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容。

（四）培訓(xùn)投入成本少

據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)顯示，有42%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本占其員工工資總額的1%以下。培訓(xùn)成本不足也是中小企業(yè)培訓(xùn)效果欠佳的一個(gè)重要原因。雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。若企業(yè)加大對培訓(xùn)的投入，必然增加企業(yè)的成本，這是多數(shù)企業(yè)所不愿看到的。很多的經(jīng)營者認(rèn)為做員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；而是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。

（五）培訓(xùn)后的反饋信息不夠

培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的獎罰制度。培訓(xùn)效果評價(jià)反饋體系不夠健全。培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果評估做的相當(dāng)不夠。有7%的企業(yè)對培訓(xùn)的結(jié)果不加評估，只有83%的企業(yè)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。不管是什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象是誰，培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓(xùn)，只考核筆試不考核動手能力，因此考核的意義并不大。另外，企業(yè)培訓(xùn)常常心有余而力不足.如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師工程師、管理者講課，他們一般沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，容易造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié)。而在實(shí)際教學(xué)中請到既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師是不容易的。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

企業(yè)培訓(xùn)存在多種問題，歸根結(jié)底是缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理中一個(gè)重要方面，是一個(gè)系統(tǒng)化、程序化、科學(xué)化體系，是培訓(xùn)需求、計(jì)劃、實(shí)施、評估、評估反饋等各個(gè)模塊的有機(jī)集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個(gè)方面。但是目前我國企業(yè)的員工培訓(xùn)還存在著諸多問題，單獨(dú)成立培訓(xùn)部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓(xùn)，培訓(xùn)效果很不明顯，所以員工培訓(xùn)體系更有待于進(jìn)一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實(shí)際的員工培訓(xùn)模式。

（一）樹立正確的培訓(xùn)理念

實(shí)踐證明培訓(xùn)仍然是企業(yè)獲得人才的最主要的途徑和手段。作為發(fā)展中國家，中國已經(jīng)深刻認(rèn)識到提高勞動者素質(zhì)的重要性，提出把我國巨大的勞動力轉(zhuǎn)化為人力資本的目標(biāo)，而推動這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量就是各種渠道和各種方式的培訓(xùn)。對于企業(yè)而言，優(yōu)質(zhì)、高效的培訓(xùn)是提高員工業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的重要保障，要確保培訓(xùn)取得良好的培訓(xùn)效果就必須首先樹立正確的，先進(jìn)的培訓(xùn)理念。因此，開展企業(yè)培訓(xùn)工作要樹立并貫徹以下先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理念去指導(dǎo)企業(yè)員工培訓(xùn)活動主動適應(yīng)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化。

（二）完善培訓(xùn)流程

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中投入最大的一項(xiàng)職能，在企業(yè)的整體支出中常常占有較高的比例，然而，高投入的員工培訓(xùn)項(xiàng)目并不一定能夠產(chǎn)生高回報(bào)的培訓(xùn)效果。只有通過對培訓(xùn)流程的有效管理，才能獲得高回報(bào)的培訓(xùn)效果，從而提高企業(yè)培訓(xùn)活動的投入產(chǎn)出率。培訓(xùn)流程指培訓(xùn)過程中的需求調(diào)查、計(jì)劃、組織實(shí)施和評估工作。一般說來，培訓(xùn)工作流程主要包括5個(gè)階段，即：分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。

1.了解培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作之前，采用科學(xué)的方法，對公司及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的整個(gè)過程。其目的是通過準(zhǔn)確的、全方位的培訓(xùn)需求分析制定出符合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足崗位工作需求的有效的年度培訓(xùn)計(jì)劃。為培訓(xùn)的組織與實(shí)施提供科學(xué)完整的參考信息，為年度培訓(xùn)工作的順利開展奠定良好的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到培訓(xùn)工作開展的方向，對培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的作用，培訓(xùn)需求分析的方法包括調(diào)查分析法、績效分析法、組織整體分析法等。決定培訓(xùn)需求的因素有很多，包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)年度績效目標(biāo)、崗位業(yè)務(wù)技能要求、員工現(xiàn)狀與個(gè)人發(fā)展需求等，實(shí)際分析時(shí)，需要認(rèn)真分析、準(zhǔn)確把握企業(yè)各方面的培訓(xùn)需求。

2.明確培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)工作所期望取得的成果。培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供了指導(dǎo)圖，為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評估的依據(jù)。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、時(shí)間、方法等。培訓(xùn)目標(biāo)包括企業(yè)的培訓(xùn)總目標(biāo)、某一部門或某類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、以及員工個(gè)人的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)并不是培訓(xùn)主管部門直接下達(dá)命令，指定讓受訓(xùn)者被動地接受，而是企業(yè)和員工經(jīng)過溝通，充分考慮企業(yè)目標(biāo)及員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃共同制訂。

3.制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是對培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)，在詳盡的培訓(xùn)需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理、制訂的。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細(xì)，因此與大企業(yè)不同，有時(shí)需要一個(gè)員工兼顧多個(gè)崗位的職責(zé)。因此，企業(yè)對員工工作適應(yīng)性要求較高，在擬訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要考慮用合適的方法對員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足中小企業(yè)對復(fù)合型人才的要求。培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)所參照的藍(lán)本。所以在擬訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為宗旨、以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)、以培訓(xùn)需求基礎(chǔ)、以可支配的資源為條件。一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃大致包括以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)模式；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；培訓(xùn)師、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式的確立。

4.培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的組織者和參與者共同實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的過程。在實(shí)施過程中，培訓(xùn)雙方都要定期回顧培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)展情況，學(xué)員掌握情況，在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況對達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的程度進(jìn)行評估，培訓(xùn)的組織者根據(jù)評估的結(jié)果以及受訓(xùn)人員的反饋及時(shí)對培訓(xùn)方案作出相應(yīng)調(diào)整。

5.培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估是指運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。據(jù)此可以及時(shí)糾正培訓(xùn)過程中的偏差，為今后的培訓(xùn)決策提供有價(jià)值的信息，促進(jìn)培訓(xùn)工作的改進(jìn)和培訓(xùn)管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估。（1）事前評估通常用于收集培訓(xùn)項(xiàng)目的定性數(shù)據(jù)，包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法、信任和感覺。這些信息的收集是通過調(diào)查問卷以及與潛在的受訓(xùn)者、管理人員的訪談來進(jìn)行。（2）事后評估又叫培訓(xùn)效果評估，是評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應(yīng)用于工作的程度。

（三）建立有效的培訓(xùn)激勵制度

建立有效的培訓(xùn)激勵制度，調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性培訓(xùn)的實(shí)施必須有相關(guān)的配套制度予以保障。與培訓(xùn)相關(guān)的配套制度的制定是為了激勵各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。它包括：對員工的激勵。如企業(yè)通過一系列培訓(xùn)）使用）考核）獎懲的相關(guān)培訓(xùn)制度的建立，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制；對部門的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)層層分解，與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制度，層層滲透在企業(yè)的目標(biāo)管理中，最終形成全員培訓(xùn)。對企業(yè)的激勵。激發(fā)企業(yè)培訓(xùn)的積極性，關(guān)鍵就在培訓(xùn)的實(shí)效性發(fā)揮上。只有制訂合理的培訓(xùn)制度，協(xié)調(diào)好各方面的工作，使員工通過培訓(xùn)真正能夠提高工作效率，進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，才能使企業(yè)對培訓(xùn)產(chǎn)生極大的興趣。

（四）做好培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)管理

培訓(xùn)費(fèi)用是順利做好培訓(xùn)工作的保障，沒有培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)工作也就無從談起。但是在進(jìn)行培訓(xùn)效益分析時(shí)，要將培訓(xùn)當(dāng)做是投資，而不是純粹成本的投入，要研究培訓(xùn)費(fèi)用的構(gòu)成、培訓(xùn)的成本一效益分析等問題。員工培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種，員工參加企業(yè)組織的外部培訓(xùn)，其費(fèi)用按照外部培訓(xùn)單位的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付；組織內(nèi)部的培訓(xùn)，其預(yù)算主要包括培訓(xùn)場地費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備費(fèi)、講師課時(shí)費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、教材費(fèi)、行政管埋費(fèi)以及進(jìn)行培訓(xùn)評估的費(fèi)用等。企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)實(shí)行預(yù)算管理，專款專用，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌使用；各部可根據(jù)本部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃提出本部門的預(yù)算計(jì)劃，經(jīng)財(cái)務(wù)部門審核批準(zhǔn)后執(zhí)行；各部門根據(jù)預(yù)算自主管理使用本部門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，同時(shí)接受企業(yè)相應(yīng)部門的監(jiān)督；而每個(gè)部的計(jì)劃外培訓(xùn)和企業(yè)組織的外部培訓(xùn)，除了要受到年度培訓(xùn)預(yù)算制約之外，還要接受財(cái)務(wù)管理部門的審核監(jiān)督。

參考文獻(xiàn)：

[1]王俊.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2012

[2]張建民.對企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與策略的思考[J].人力資源開發(fā)，2012

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；發(fā)展

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其發(fā)展趨勢不僅與政策法律、市場變化等有關(guān)，而且更取決于經(jīng)營方式、經(jīng)營理念、人力資源等。美國《財(cái)富》調(diào)查顯示，企業(yè)的成功與失敗，人力資源決定著其73%的成敗率。因此，唯有深化人力資源規(guī)劃管理，以先進(jìn)管理理念激發(fā)人力潛能，才是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的核心。

一、做好人力資源管理規(guī)劃與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)

人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩部分，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)施下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測未來企業(yè)的人才需求，對遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈。

二、人力資源總體規(guī)劃的制定

做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須按照以下程序來進(jìn)行。一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進(jìn)行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時(shí)、省力的目的。二是對企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測。現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對人員進(jìn)行未來分析預(yù)測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。三是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。四是人力資源具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃機(jī)制的制定

大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理機(jī)制方面，都包含以下幾種主要機(jī)制來保障企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

1．有效的激勵與培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)激勵機(jī)制的主要目的就是激發(fā)員工積極性，讓員工覺得在企業(yè)工作會有“奔頭”，有發(fā)展前景。為此，人力資源部門就需要對員工進(jìn)行績效考核，對員工工作能力作出測定和評價(jià)，以薪酬來穩(wěn)定員工，使其增加對企業(yè)的信任感、責(zé)任感和歸屬感；同時(shí)，可制定一定的培訓(xùn)計(jì)劃，對員工進(jìn)行全方位培訓(xùn)，在加大了員工能力的同時(shí)，也為后期人力資源的“潛在能力”作出投資。

2．完備的留人機(jī)制。

“以人為本”理念廣泛推廣以來，企業(yè)也把“以人為本”運(yùn)用于企業(yè)管理之中，人力資源管部門在此時(shí)就要以感情留人、以事業(yè)留人，以全新的人本理念加強(qiáng)與員工的溝通交流，上級體恤下級，下級尊重上級，以言語進(jìn)行人性關(guān)懷，以升遷進(jìn)行祝賀，謀員工之福利，揚(yáng)員工之所長，幫助員工進(jìn)行自我超越，最終做到能使員工扎根、人才盡來的人力資源管理局面。

3．完善的薪酬及考核機(jī)制。

員工在企業(yè)的主要目的就是謀取自己的勞動所得，薪酬機(jī)制的實(shí)施可以為員工帶來更多的福利，間接性地激勵機(jī)制和留人機(jī)制進(jìn)行催化。根據(jù)員工的績效考核，對優(yōu)秀員工給予一定的薪酬激勵，在擴(kuò)大正面的積極影響的同時(shí)，把薪酬與個(gè)人業(yè)績進(jìn)行掛鉤，并將企業(yè)經(jīng)營信息公開，以員工能力及表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，保障除企業(yè)固定收入外，其他工資進(jìn)入考核范圍。

篇9

關(guān)鍵詞：　知識經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新

 

 

知識經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。 

 

一　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn) 

 

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。 

1　知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。 

2　人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。 

3　人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。 

 

二　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新 

 

由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。 

1、管理思想創(chuàng)新——知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識以及獲取知識、運(yùn)用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的主要內(nèi)容包括： 

(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個(gè)體能力與工作相匹配。 

(2)進(jìn)行技能知識培訓(xùn)，對員工進(jìn)行能力開發(fā)，促進(jìn)個(gè)人知識的積累和增值。 

(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵員工通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識，將個(gè)人擁有的隱性知識和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。 

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括： 

(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。 

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。 

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。 

(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。 

(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實(shí)施以后，要定期對戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。 

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點(diǎn)，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。 

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。 

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。 

篇10

關(guān)鍵詞： 離職率;績效考核;雙贏

Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.

Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

盈鋒緊固系統(tǒng)（無錫）有限公司成立于2003年1月，投資總額1260萬美元，2005年擴(kuò)建了二期廠房，廠房總面積達(dá)10000平方米，是盈鋒科技在中國設(shè)立的唯一一家全資子公司。盈鋒除擁有ISO14000、ISO9001、TS16949等多項(xiàng)國際質(zhì)量認(rèn)證，同時(shí)還具有獨(dú)特領(lǐng)先的技術(shù)和豐富的產(chǎn)品類型，向全球超過150個(gè)國家的客戶提供完善的服務(wù)，如大眾，福特，通用，蘋果，微軟，諾基亞，摩托羅拉，希捷，巴特勒等。

盈鋒的使命是憑借眾所公認(rèn)的質(zhì)量，系統(tǒng)，創(chuàng)新和技能嫻熟的員工，成為中國一流的緊固件制造商。

但正是這家有著強(qiáng)烈使命感的新興外資企業(yè)在進(jìn)入2012年以來，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及市場競爭環(huán)境的變化，公司遇到了前所未有的職工高離職率。截止到2012年6月份，工廠技術(shù)工人的離職率達(dá)到27%。對于一家技術(shù)型生產(chǎn)企業(yè)來講，技術(shù)工人的高流動率所帶來的影響不僅僅體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的完成和準(zhǔn)時(shí)交貨率上，更多地是由于技術(shù)力量的不斷削弱所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)會直接影響企業(yè)的市場競爭力。

一 績效改革的背景--高離職率

1.截止到2012年6月份，盈鋒緊固系統(tǒng)（無錫）有限公司一線員工離職率達(dá)到27%（圖1-1）。為何會出現(xiàn)如此高的離職率？職工離職的主要原因又是什么？單純的提高職工工資福利是否是有效地解決方案？工資福利的提高對于企業(yè)運(yùn)營成本會有多大的影響？...面對如此高的離職率，一個(gè)個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題擺在企業(yè)管理者的面前.

圖1-1離職率統(tǒng)計(jì)

2.作為企業(yè)職工，選擇離職的原因會有很多種，例如對工作不滿意，不能勝任工作，改變事業(yè)方向，薪資福利等.同樣,作為企業(yè)，通過對于離職現(xiàn)象的數(shù)據(jù)采集及分析,不僅有助于企業(yè)對于現(xiàn)狀采取較有針對性的措施，而且還可以幫助企業(yè)規(guī)劃較為長遠(yuǎn)的用工人事政策。盈鋒的管理層通過對2012年1月到6月職工離職數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn),超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。（圖1-2）

圖1-2 離職原因分析

通過對于盈鋒公司內(nèi)部技術(shù)工人情況的進(jìn)一步分析我們可以發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)車間的170多名員工大多都來自外地，員工普遍的思想觀念是出門在外要多賺錢來養(yǎng)家糊口，而大多數(shù)員工的基本工資又相對偏低，每月員工的收入主要來源于加班費(fèi)。在2012年之前，由于外部市場需求較大，企業(yè)訂單較多，導(dǎo)致員工每月的加班很多，從而員工拿到手的收入也隨之增加。但進(jìn)入2012年以后，隨著外部市場需求的減少，企業(yè)在上半年所接到的訂單量同比減少了很多，生產(chǎn)計(jì)劃不多，員工的加班收入自然而然的也減少了很多。這就是為什么超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。

既然外部市場環(huán)境影響不了，那只有內(nèi)部想辦法了?！?直接加薪!”,只要是薪資加上去了，那肯定可以解決離職率的問題。按照正常邏輯，管理者都會想到這個(gè)最為直接的解決方案.但這個(gè)貌似簡單直接的方案能否起到預(yù)期效果，同樣公司的運(yùn)營成本會隨之增加多少都是個(gè)未知數(shù)。

那么如何在成本控制的前提下，提高員工滿意度，降低離職率立刻成為盈鋒運(yùn)營管理層必須要面對和解決的首要問題。

二 績效改革方案的具體細(xì)則

員工的收入主要由基本工資和績效獎金組成，既然基本工資不能直接加，那績效獎金是否可以做點(diǎn)文章？

盈鋒公司原有的職工績效獎金主要來源于每月公司的職工績效考評，考評的內(nèi)容大多以員工平時(shí)工作中的幾項(xiàng)重要指標(biāo)作為依據(jù),安全,質(zhì)量,產(chǎn)量,5S,報(bào)廢等。獎金的區(qū)間范圍也只有在RMB125-500之間。由于獎金區(qū)間較為集中，所以不是能夠很好地體現(xiàn)出多勞多得的原則，同樣員工對于該績效獎金也缺乏積極性。那么如何提高員工對于績效獎金的重視程度，從而在提升勞動生產(chǎn)效益的同時(shí)，增加員工的收入，以此提高員工的滿意度，降低離職率?

“多勞多得”,企業(yè)的管理層想到了這四個(gè)詞上，但看似簡單的四個(gè)詞其實(shí)真正實(shí)施起來卻不是那么容易，單純的多勞多得能否解決目前所面臨的問題，員工在一位追求多勞多得的同時(shí)是否會帶來其他負(fù)面影響…經(jīng)過內(nèi)部管理層討論，決定改革現(xiàn)有員工績效獎金方案，采用以計(jì)件制為主，績效扣分扣款為輔的新績效獎金方案，具體公式如下：

員工每月績效獎金=現(xiàn)有每月獎金平均基數(shù)+員工每月超額完成產(chǎn)量獎金-員工績效扣分扣款

每月獎金平均基數(shù)：

基于不同產(chǎn)品的產(chǎn)能系數(shù)所給出的適用于所有員工的每月獎金的基本值

員工每月超額完成產(chǎn)量獎金：

基于產(chǎn)品產(chǎn)能系數(shù)和每月員工超額完成量所獲得的獎金數(shù)

員工績效扣分扣款：

基于平時(shí)工作要求的考核指標(biāo)所對應(yīng)的每位員工扣分扣款金額數(shù)

由此可見，新的績效獎金跳出了原有績效獎金的框框，更加突出能者多勞，多勞多得的原則，更好的鼓勵員工勇于嘗試，敢為人先，實(shí)現(xiàn)公司/個(gè)人績效的雙豐收。

下面的圖表（表2-1）可以清楚地體現(xiàn)不同績效表現(xiàn)員工之間的獎金收入差距.

表2-1 員工績效考核跟蹤表

三 績效改革方案實(shí)施所取得的成果

1.員工離職率的下降

自從6月份新的績效改革方案實(shí)施以來，公司絕大部分員工的生產(chǎn)積極性得到很大程度的提高，在保證高績效的前提下，員工的個(gè)人薪資福利得到很大的提升，離職率也呈下降趨勢（圖3-1）

圖3-1 離職率統(tǒng)計(jì)

2.勞動力成本的降低

績效改革所帶來的改變不僅僅體現(xiàn)在離職率的變化上，同樣從下表可以反映出單位時(shí)間內(nèi)勞動力成本的下降，公司的生產(chǎn)成本也得到相應(yīng)的降低。

圖3-2 勞動力成本統(tǒng)計(jì)

3.公司其他運(yùn)營成本的降低

伴隨著生產(chǎn)效率的提高，公司的其他運(yùn)營成本也相應(yīng)的得到降低，比如廠務(wù)設(shè)施費(fèi)用，相應(yīng)的配套服務(wù)費(fèi)用。

四 如何把握績效改革所帶來的負(fù)面影響

改革是一把“雙刃劍”，任何改革機(jī)制都會帶有其兩面性，下面羅列出的三個(gè)主要問題具體闡述了盈鋒的管理者如何在績效改革的方案制定，具體實(shí)施階段兼顧其負(fù)面的影響。

1. 降低企業(yè)離職率如何于員工績效考核改革相掛鉤？

目前企業(yè)普遍存在的問題是勞動力的不穩(wěn)定性，由于外部勞務(wù)市場的勞動力資源日益稀缺，導(dǎo)致就業(yè)者的跳槽成本大大降低，在加上目前勞動力隊(duì)伍的日益年輕化，導(dǎo)致長期穩(wěn)定就業(yè)的觀念逐步淡化。在這種前提背景下，員工一旦失去對于目前工作的關(guān)注度或受到外界刺激就會立刻選擇離職，那如何提高員工對于目前工作的關(guān)注度？唯一解決的方案就是把員工的福利待遇和員工本人的績效考核牢牢掛鉤，讓員工的自我價(jià)值能夠在實(shí)際的工作當(dāng)中得到充分體現(xiàn)。有效地績效考核可以刺激一名員工，反之則可以拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)。同樣如何發(fā)揮績效考核在日常管理中的作用，還是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。

2．以計(jì)件制為主，績效扣分扣款為輔的績效考核會不會誤導(dǎo)員工盲目追尋產(chǎn)量而忽視質(zhì)量？

恰恰相反，以計(jì)件制為主的績效考核方案更強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理，所涉及到的一系列日常質(zhì)量控制指標(biāo)都在績效扣分扣款里面得以細(xì)分及標(biāo)明，如果員工只顧追求產(chǎn)量而無視質(zhì)量的話，那帶給他的只會是入不敷出?？劭畈皇潜疽?，更重要的是讓員工養(yǎng)成好的工作習(xí)慣，把日常的質(zhì)量控制落到實(shí)處。

3．以計(jì)件制為主的績效考核方案是否會導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)新合作精神？

沒錯，企業(yè)一旦實(shí)行以計(jì)件制為主的績效考核方案或者工作結(jié)算方案，員工首先關(guān)注的就是自己產(chǎn)出相關(guān)的東西，對于團(tuán)隊(duì)的績效或者他人的困難會關(guān)心較少。這就需要管理者在制定相應(yīng)方案的同時(shí)注意如何保持員工的創(chuàng)新性和合作性,我們可以制定相關(guān)輔助方案來實(shí)現(xiàn)，例如員工創(chuàng)新獎，員工技能等級考試制度，最佳團(tuán)隊(duì)...來保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新性。

4. 以計(jì)件制為主的績效考核方案從長遠(yuǎn)來講是否會給企業(yè)帶來巨大的勞動力成本？

多勞多得的薪資福利結(jié)算方式從表面上來看是會給企業(yè)增加用工成本，但從另外一個(gè)角度來看，多勞多得所帶來的現(xiàn)實(shí)結(jié)果是高生產(chǎn)效率，一旦企業(yè)的生產(chǎn)效率得到改善，那他對于勞動力的數(shù)量的需求就會有所下降，總的勞動力成本還是會有所下降的，同時(shí)這種新的績效模式也會帶來一定的員工穩(wěn)定性，企業(yè)也會在招聘新員工和培訓(xùn)方面得到成本的節(jié)約。

另外，就像之前提到的一樣，企業(yè)生產(chǎn)效率的提高會帶來一些列的費(fèi)用的降低和節(jié)省，日常設(shè)施，設(shè)備折舊，配套服務(wù)..

所以綜合考慮的話，企業(yè)管理者在運(yùn)用好類似績效考核的前提下，是會給企業(yè)帶來一定的成本收益的。特別是當(dāng)外部環(huán)境不是很好的時(shí)候，企業(yè)成本的有效控制直接關(guān)系到該企業(yè)能否生存的重要問題。

5. 類似的激勵績效機(jī)制能否運(yùn)用于非生產(chǎn)部門？

可以。企業(yè)的各個(gè)職能部門都會有一定的工作任務(wù)指標(biāo)，不管是否可以量化都可以采取相適應(yīng)的績效激勵機(jī)制，這就需要看每個(gè)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)如何把工作目標(biāo)的制定和相關(guān)績效激勵機(jī)制相掛鉤。

例如客服部就可以把接洽訂單的數(shù)量和成功率與績效掛鉤。工程部也可以把新品開發(fā)和設(shè)計(jì)的完成數(shù)量和質(zhì)量與績效掛鉤…

其實(shí)因部門特性而制定相應(yīng)的績效激勵機(jī)制其根本目的為讓所有相關(guān)人員能夠緊緊的把企業(yè)的大目標(biāo)與個(gè)人的績效目標(biāo)聯(lián)系起來.實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

五 總結(jié)

面對內(nèi)外部的嚴(yán)峻形勢，盈鋒公司的管理層本著企業(yè)和員工雙贏的原則，通過員工績效考核方案的改革，在提高員工工作滿意度，降低離職率的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)效益的提高，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

隨著外部勞務(wù)市場勞動力資源的日益稀缺，如何降低離職率，保留現(xiàn)有勞動力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最優(yōu)化是目前制造型企業(yè)普遍面臨的較頭疼的問題，正如盈鋒緊固的陳總所說“改革有風(fēng)險(xiǎn)，不改則危險(xiǎn)”,在目前的市場經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)只有通過改革創(chuàng)新，打破原有思維運(yùn)作模式，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部結(jié)構(gòu)，走出一條適合自己的經(jīng)營之路。

通過上述案例的分析和解讀，能夠很好地闡明企業(yè)如何在追求效益最大化和提升員工滿意度方面做出創(chuàng)新，這種創(chuàng)新也真正實(shí)現(xiàn)“企業(yè)搭臺，員工唱戲”的良好雙贏局面。