導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新媒體運(yùn)營(yíng)的績(jī)效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    論文摘要：電視頻道運(yùn)營(yíng)是電視業(yè)整體改革發(fā)展的基礎(chǔ),是電視機(jī)構(gòu)整體運(yùn)營(yíng)、人才整合、資金流動(dòng)、節(jié)目經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。本文結(jié)合中國(guó)電視頻道運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)狀,論述了構(gòu)建電視頻道績(jī)效管理體系的必要性和可行性,提出了電視頻道績(jī)效管理的概念、目標(biāo)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)和電視頻道績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制,旨在為中國(guó)頻道績(jī)效管理體系的構(gòu)建和為中國(guó)電視業(yè)和電視機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供一點(diǎn)思路。

改革開放30年來,我國(guó)電視行業(yè)也和其他行業(yè)一樣,取得了長(zhǎng)足進(jìn)展。目前,我國(guó)共有2100家電視臺(tái)3600多個(gè)頻道,其中通過上星對(duì)全國(guó)播出的頻道超過50個(gè)。電視臺(tái)管理的理念也從過去單純要求電視臺(tái)做“”,到現(xiàn)在同時(shí)強(qiáng)調(diào)電視臺(tái)的經(jīng)濟(jì)屬性,即“兩個(gè)效益”的協(xié)同發(fā)展。特別是近年來,隨著媒體間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,大量同質(zhì)化的頻道和形式雷同的節(jié)目迫使各個(gè)電視臺(tái)從頻道資源的量的擴(kuò)張逐步向分眾化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。而作為產(chǎn)業(yè)集團(tuán)中相對(duì)獨(dú)立的電視頻道如何去經(jīng)營(yíng)管理,更需要科學(xué)合理、切實(shí)可行的績(jī)效管理機(jī)制來進(jìn)行評(píng)估和認(rèn)定。所以,本文從電視頻道運(yùn)營(yíng)入手,進(jìn)一步研究和探討績(jī)效管理機(jī)制在頻道運(yùn)營(yíng)中是如何發(fā)揮它應(yīng)有作用的。

1 電視頻道運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)狀

所謂“電視頻道運(yùn)營(yíng)”,就是把電視頻道作為一個(gè)基本的經(jīng)營(yíng)單位和核算單位,相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。具體來說,就是電視媒介經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)電視的內(nèi)在規(guī)律和電視受眾的特定需求,以頻道為單位進(jìn)行內(nèi)容定位劃分,使其節(jié)目?jī)?nèi)容和頻道風(fēng)格比較集中地滿足某些特定受眾群體的需要。

中國(guó)電視頻道運(yùn)營(yíng)起步較晚,始于20世紀(jì)90年代中后期。1995年11月30日,中央電視臺(tái)推出了四套加密衛(wèi)星電視頻道,分別以播出電影、文藝、體育和少兒、農(nóng)業(yè)、科技、軍事等專門節(jié)目為主,這標(biāo)志著我國(guó)頻道運(yùn)營(yíng)的大幕正式拉開。接下來,隨著1999年中辦82號(hào)文件的出臺(tái)以及2001 年年中廣電總局關(guān)于“無線、有線合并”通知的下達(dá),我國(guó)的頻道改革制不斷深入,頻道制運(yùn)營(yíng)成為了我國(guó)電視業(yè)的主流。我國(guó)電視頻道在電視臺(tái)(產(chǎn)業(yè)集團(tuán))中扮演角色也從最初的節(jié)目展播平臺(tái)演變成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體,這主要表現(xiàn)在,最初只有電視臺(tái)是具有法人資格的經(jīng)營(yíng)單位,電視臺(tái)內(nèi)部實(shí)行中心制,如總編室、新聞節(jié)目中心、文藝節(jié)目中心等,這些中心與臺(tái)之間不能以獨(dú)立的形式存在。頻道出現(xiàn)后,成為節(jié)目的亮相舞臺(tái):“節(jié)目─臺(tái)─觀眾”變?yōu)椤肮?jié)目─頻道─觀眾”,這就要求頻道成為節(jié)目制作和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位。由于頻道既獨(dú)立于臺(tái),又高于欄目,體現(xiàn)鮮明的電視品牌特征,這就使得頻道走上完全獨(dú)立的道路,成為最為重要的電視經(jīng)營(yíng)資源。

2 建立電視頻道績(jī)效管理體系的必要性和可行性

從總體上看,我國(guó)電視頻道運(yùn)營(yíng)還只是處于起步、探索階段。由于我國(guó)廣播影視長(zhǎng)期以來實(shí)行計(jì)劃事業(yè)型為主的體制,我國(guó)的電視媒體的管理上往往表現(xiàn)出粗放式隨機(jī)性的特點(diǎn)。表現(xiàn)在頻道經(jīng)營(yíng)管理上就是,頻道的整體定位還比較模糊,缺乏對(duì)今后發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃;不計(jì)運(yùn)作的投入與產(chǎn)出,不認(rèn)真體察與研究觀眾的收視期待,更不會(huì)細(xì)致評(píng)估傳播或者宣傳的實(shí)際效果,簡(jiǎn)言之,就是管理缺乏系統(tǒng)性、經(jīng)營(yíng)缺乏計(jì)劃性、決策缺乏科學(xué)性、生產(chǎn)缺乏合理性。要改變目前的狀況,從宏觀的角度來看,要期待相關(guān)的法規(guī)與政策的調(diào)整與跟進(jìn)。從微觀角度講,特別是處于探索起步階段的電視頻道的內(nèi)部運(yùn)作來說,就有必要以一種精細(xì)化的管理代替先行的粗放性管理?？?jī)效管理體系在本質(zhì)上是一種管理控制手段,它將已發(fā)生的結(jié)果或者行為和預(yù)先確定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,來判斷現(xiàn)狀的好壞,供管理者采取下一步管理活動(dòng)提供分析決策信息?？梢哉f,進(jìn)行績(jī)效管理與評(píng)估是電視頻道在尋求精細(xì)化運(yùn)營(yíng)管理的最佳選擇。

當(dāng)前,整個(gè)廣電行業(yè)正在進(jìn)行“制播分離,轉(zhuǎn)企改制,三網(wǎng)融合”等一系列體制創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的大變革,這種變革命不僅包括內(nèi)容和技術(shù)層面的調(diào)整創(chuàng)新,還包括管理體制和經(jīng)營(yíng)模式上的變革轉(zhuǎn)型。據(jù)悉,繼上海文廣新聞傳媒集團(tuán)(smg)制播分離方案獲得批準(zhǔn)之后,湖南廣電集團(tuán),山西廣電總臺(tái)也遞交了各自的體制改革方案。實(shí)際上,管理是個(gè)復(fù)雜的體系。其中人事制度,薪酬制度,流程優(yōu)化和成本核算,對(duì)于廣電行業(yè)時(shí)下的發(fā)展尤為重要。作為基礎(chǔ)管理的一部分,績(jī)效管理與上述各個(gè)環(huán)節(jié)都有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度。因此,本文下面從績(jī)效管理這一話題入手,管窺廣電業(yè)管理水平領(lǐng)先者之秘訣。

3 健全的績(jī)效管理機(jī)制助推電視頻道快速發(fā)展

當(dāng)前,80%的電視臺(tái)經(jīng)營(yíng)得不好的根源在于缺乏健全的績(jī)效管理機(jī)制。通過研究發(fā)現(xiàn),從國(guó)內(nèi)排名靠前的媒體集團(tuán)到地市級(jí)媒體平臺(tái),很多媒體都有過聘請(qǐng)管理咨詢公司做“外腦”的經(jīng)驗(yàn),但是管理變革能達(dá)到什么效果和程度,則不盡相同。就績(jī)效管理而言,筆者覺得,“一定要先從戰(zhàn)略管理入手,然后做組織架構(gòu),最后才是績(jī)效管理。戰(zhàn)略是方向,組織架構(gòu)決定了在怎樣的組織基礎(chǔ)上運(yùn)作,最后才是把組織目標(biāo)分解,分級(jí)進(jìn)行考核” ?，F(xiàn)代管理理念也認(rèn)為,明確目標(biāo)與責(zé)任是提升執(zhí)行力的首要條件。只有目標(biāo)層層分解,考核層層落實(shí),才能最終形成全員績(jī)效管理。

3.1 績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)

管理學(xué)上,績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效溝通,績(jī)效考核,績(jī)效反饋在內(nèi)的一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。作為績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效目標(biāo)如何制定是技術(shù),也是藝術(shù)?？?jī)效目標(biāo)的制定源于對(duì)未來發(fā)展的判斷,績(jī)效目標(biāo)怎么定,看情況,看基數(shù),看增長(zhǎng)。我們用電視廣告營(yíng)收目標(biāo)舉例,“每個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不一樣,關(guān)鍵要看兩個(gè)數(shù)據(jù):當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平和人均消費(fèi)量,以及電視媒體在本地的市場(chǎng)份額?！蔽覀冎贫ㄖ笜?biāo)一定要上下溝通,不能強(qiáng)迫,要告訴電視從業(yè)人員績(jī)效指標(biāo)制訂的利與弊,權(quán)利不到位給權(quán)利,資源不到位給資源,激勵(lì)不到位給激勵(lì),給他們支持。指標(biāo)一旦制定,就不會(huì)情易改動(dòng)?？己酥笜?biāo)的確定對(duì)電視臺(tái)是把雙刃劍,是廣電業(yè)績(jī)效管理的難點(diǎn)。比如,頻道一般用收視率進(jìn)行考核,但是廣告營(yíng)收和節(jié)目制作是分不開的,聯(lián)動(dòng)指標(biāo)如果處理不好,就有可能出現(xiàn)一線(節(jié)目制作部門)指責(zé)二線(廣告經(jīng)營(yíng)部門),二線指責(zé)一線的情況。筆者所在的天津電視臺(tái)改革前的情況就是如此,“搞經(jīng)營(yíng)的搞經(jīng)營(yíng),做節(jié)目的做節(jié)目,各管各,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象。后來電視臺(tái)請(qǐng)來了咨詢公司指導(dǎo)管理變革,首先對(duì)臺(tái)里組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整,將原來以功能劃分設(shè)置的新聞部,文藝部,專題部,廣告部等各部門,改成了各專業(yè)頻道,,節(jié)目購(gòu)銷公司,技術(shù)中心,廣告經(jīng)營(yíng)中心。在績(jī)效考核上,對(duì)頻道內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)部門按照收視率,市場(chǎng)份額和廣告承載三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核,收視率,市場(chǎng)份額以及廣告承載各部分的比例分別是50%,20%,30%。組織架構(gòu)和考核指標(biāo)大大提高了經(jīng)營(yíng)和節(jié)目生產(chǎn)部門目標(biāo)的一致性和積極性。同其他臺(tái)一樣,天津電視臺(tái)對(duì)頻道既有收視率考核和市場(chǎng)份額考核,也有廣告承載和互動(dòng)協(xié)作的考核。今年1-10月份,天津電視臺(tái)自辦節(jié)目在當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)份額位居省級(jí)以上城市臺(tái)前十名,天津電視臺(tái)一直以來倡導(dǎo)的“媒體資源價(jià)值最大化”的理念和“整體作戰(zhàn)”的思路,并有一套完整的目標(biāo)管理,績(jī)效管理規(guī)范來保證。具體到執(zhí)行當(dāng)中,月度考核只考核收視率和市場(chǎng)份額;季度考核考核的是整體作戰(zhàn),互動(dòng)協(xié)作的情況,會(huì)有廣告經(jīng)營(yíng)支持獎(jiǎng),活動(dòng)冠名獎(jiǎng)等,年度考核則主要考察廣告承載,頻道在廣告經(jīng)營(yíng)上面做了多少貢獻(xiàn),包括自辦欄目承載了多少?gòu)V告額,創(chuàng)收了多少利潤(rùn)。采取“加權(quán)打分”的方式,把收視指標(biāo),經(jīng)營(yíng)指標(biāo),管理指標(biāo)等各類指標(biāo)聯(lián)動(dòng)起來。注重收視,就把收視的指標(biāo)定得高一些,注重利潤(rùn),就把收視的指標(biāo)定得高一些;注重利潤(rùn),就把利潤(rùn)的權(quán)重定得高一些。此外,電視媒體畢竟有其特殊性,對(duì)于具有政治導(dǎo)向性的新聞節(jié)目,就不能簡(jiǎn)單地用收視率和廣告指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)此考核制度的總原則就是“導(dǎo)向金不換,收視硬道理”,對(duì)所有節(jié)目實(shí)行“導(dǎo)向一票否決制“。據(jù)了解,大部分電視臺(tái)對(duì)于新聞內(nèi)容都沒有硬性的考核指標(biāo),大都采取了“一票否決制”的考量方法

3.2 績(jī)效管理要幫助員工完成任務(wù)

績(jī)效管理最重要的目的,不是為了懲罰,也不是簡(jiǎn)單的激勵(lì),而是為了幫助員工有效地完成任務(wù)。如果只問結(jié)果而不管過程,往往會(huì)使得下屬無所適從。每個(gè)員工都要有一本績(jī)效考核手冊(cè),到年底競(jìng)聘時(shí),考核達(dá)到良好才有競(jìng)聘的資格,達(dá)到優(yōu)秀的才有競(jìng)聘的條件。對(duì)部門考核則全是硬指標(biāo),完成了指標(biāo)的120%是優(yōu)秀,100%-120%是良好,100%是合格,100%以下就是不合格。湖南廣電集團(tuán)采取了一種取巧的辦法。完成了廣告任務(wù),頻道能拿到50%的收入,集團(tuán)拿到另外的50%;而任務(wù)以外的部分,頻道可以拿到70%至80%,其余則歸集團(tuán)。至于任務(wù)的制定,則要考慮來年的資源情況,當(dāng)年的完成情況,并給足發(fā)展的后勁。除了常規(guī)的績(jī)效考核,電視臺(tái)還可出臺(tái)名目繁多的管理辦法對(duì)頻道和欄目進(jìn)行考核。舉例來說,天津電視臺(tái)就出臺(tái)了《頻道考核管理辦法》,《節(jié)目經(jīng)費(fèi)管理辦法》《天津電視臺(tái)創(chuàng)意獎(jiǎng)管理辦法》和《欄目警告和推出管理辦法》。欄目做得好就追加經(jīng)費(fèi),表現(xiàn)差就適當(dāng)刪減經(jīng)費(fèi),減到20%就打住,減經(jīng)費(fèi)不是目的,即使欄目觸碰到底線,也不會(huì)馬上拿下,還會(huì)有兩個(gè)月的考察期,目的都是為了鞭策和激勵(lì)后進(jìn),幫助員工完成工作任務(wù)。

3.3 薪酬激勵(lì)是績(jī)效管理的關(guān)鍵

任何一個(gè)績(jī)效考核體系都是和薪酬掛鉤的目的,就是讓大家的努力獲得應(yīng)有的回報(bào)。薪酬激勵(lì)是績(jī)效管理“計(jì)劃─實(shí)施─檢查─激勵(lì)”管理循環(huán)中的最后一環(huán),也是至關(guān)重要的一環(huán),因?yàn)樾匠昙?lì)的結(jié)果決定了新一輪績(jī)效管理循環(huán)的效果和質(zhì)量。在薪酬體系上面,要盡量做到外部公平和內(nèi)部公平兩個(gè)原則。筆者認(rèn)為,可以確定“整體薪酬,為崗位付薪,為績(jī)效付薪”的薪酬管理理念。整體薪酬,就是每月所有職工的薪酬總額與頻道當(dāng)月的總收入掛鉤,即每月的薪酬總額是當(dāng)月收入的一定比例。這樣,薪酬總額總是隨著總收入的變化而變化,收入增加,則當(dāng)月的薪酬總額就增加,總收入下降,則當(dāng)月的薪酬總額就隨之下降。為崗位付薪,是指薪酬分配的依據(jù)之一是崗位,分配上不看學(xué)歷,不看資歷,不看職稱,只看在什么崗位上,崗位的重要性是決定職工收入高低的重要因素。為績(jī)效付薪,就是要徹底改變“大鍋飯”分配模式,頻道的薪酬總額由頻道的總體績(jī)效來決定,部門,欄目的薪酬總額由部,欄目的績(jī)效決定,個(gè)人的薪酬由個(gè)人的績(jī)效決定。具體操作起來,每個(gè)月初,頻道首先根據(jù)各欄目在上個(gè)月的收視排名和收視率核算出各欄目組的績(jī)效考核系數(shù)。具體辦法是,若實(shí)際排名和實(shí)際收視率達(dá)到或超過目標(biāo),則績(jī)效考核分配系數(shù)為實(shí)際收視率/指標(biāo)收視率(大于1);若實(shí)際排名和實(shí)際收視率只有一個(gè)達(dá)到或超過目標(biāo),則績(jī)效考核分配系數(shù)為1;若實(shí)際排名和實(shí)際收視率均沒有達(dá)到目標(biāo),則績(jī)效考核分配系數(shù)為實(shí)際收視率/指標(biāo)收視率(小于1)。頻道總監(jiān)可以根據(jù)薪酬總額,各部門(欄目)的績(jī)效考核系數(shù)以及各部門(欄目)的崗位設(shè)置情況,將薪酬總額一分不少地分配到每個(gè)欄目,欄目負(fù)責(zé)人再將員工的考核情況換算成崗位薪酬,分配到每個(gè)人員。這種薪酬分配辦法使得每個(gè)部門和欄目組的負(fù)責(zé)人和員工不僅關(guān)心本欄目的考核結(jié)果,更關(guān)心本部門或其他頻道的考核結(jié)果。這是因?yàn)?在頻道薪酬總額不變的前提下,如果一個(gè)部門或欄目的績(jī)效考核結(jié)果與上月相同,但其他部門和欄目的績(jī)效考核結(jié)果與上月相比都有增加,那么該部門或欄目的薪酬總額一定會(huì)下降。即使所有的部門和欄目的績(jī)效考核結(jié)果都增加,增加最少的部門和欄目的薪酬總額也會(huì)下降。這樣頻道上下就形成了“不進(jìn)則退”和“進(jìn)步慢也是退步”的意識(shí)和理念。采用這種績(jī)效管理的激勵(lì)性作用,可以體現(xiàn)出來欄目與欄目之間,部門與部門之間,職工個(gè)人之間你超我趕,一種積極進(jìn)取的頻道文化氛圍。

俗話說,“流水不腐,戶樞不蠹”,任何組織只有不斷新陳代謝,才能發(fā)展。建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體制,讓“人才能流得進(jìn),庸才能流得出”,保持流動(dòng)的機(jī)制,激勵(lì)在崗人員充分挖掘自身潛力努力工作,電視媒體才能更好地發(fā)展和穩(wěn)定。而對(duì)于電視頻道經(jīng)營(yíng)者來說,只有不斷實(shí)踐并探索全新的績(jī)效管理的方式,實(shí)施“以人為本”的理念,提升員工工作質(zhì)量,才能提高電視媒體的整體績(jī)效,使我國(guó)電視媒體在世界媒體中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

篇2

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

目前國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中處于較為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景之下，對(duì)于企業(yè)而言人力資源管理工作的重要性得以日益凸顯，而由此需要企業(yè)在發(fā)展中使自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力得以提升，以更為積極的姿態(tài)適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展中所存在的各類競(jìng)爭(zhēng)，而在企業(yè)內(nèi)部控制予以強(qiáng)化的過程中，需要積極采取各類措施進(jìn)行有效的綜合管理，在人力資源管理過程中績(jī)效考核問題是對(duì)人力資源產(chǎn)生較為突出現(xiàn)實(shí)影響的問題。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中，需要充分的對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行有效的探究，以此增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理所存在的有效性。筆者在此文章敘述中，主要從績(jī)效考核角度入手，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行探究，希望能夠?yàn)槲覈?guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作提供有效參考。

1.績(jī)效考核制度完善性有待提升

目前國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對(duì)自身進(jìn)行全方位優(yōu)化，然而在構(gòu)建過程中仍然無法對(duì)績(jī)效考核的剛性需求進(jìn)行保證，部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，仍然采用總結(jié)式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結(jié)性的使用，并且無法將人力資源績(jī)效考核的控制調(diào)整作用予以重視，使績(jī)效考核的合理性嚴(yán)重缺乏，使考核評(píng)優(yōu)過程中仍然應(yīng)用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評(píng)優(yōu)制度在構(gòu)建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評(píng)優(yōu)過程無法對(duì)激勵(lì)作用予以發(fā)揮。

2.溝通反饋機(jī)制相對(duì)缺失

國(guó)有企業(yè)管理過程中，其行政管理人員需要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)各個(gè)崗位及員工工作的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行了解，將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，然而部分行政管理人員在開展具體的人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，仍然無法對(duì)理論指導(dǎo)進(jìn)行構(gòu)建，并且仍然采取照搬國(guó)外企業(yè)模式的方式，績(jī)效管理理論認(rèn)知的完善性有待提升，管理者往往對(duì)短期效益予以關(guān)注，而無法對(duì)長(zhǎng)期性的效益進(jìn)行綜合研究，并且在進(jìn)行績(jī)效管理的構(gòu)建過程中，無法對(duì)當(dāng)前員工的實(shí)際需求進(jìn)行分析，使績(jī)效指標(biāo)在構(gòu)建過程中存在虛高的現(xiàn)實(shí)問題，使績(jī)效管理在構(gòu)建過程中的負(fù)面情況較為明顯，致使企業(yè)在發(fā)展過程中無法對(duì)運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行優(yōu)化提升。

3.績(jī)效考核工作無法得到有效落實(shí)

國(guó)有企業(yè)績(jī)效指標(biāo)相應(yīng)數(shù)據(jù)在構(gòu)建過程中準(zhǔn)確性無法得到保證，而考核結(jié)果在構(gòu)建過程中往往會(huì)受到評(píng)價(jià)官個(gè)人意見的影響，因此使整體考核的公正性及客觀性無法得到保障。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中，其自身人性關(guān)系具有高度復(fù)雜的特點(diǎn)，而諸多因素均會(huì)影響考核的公正性?，F(xiàn)如今的考核工作，其自身的落實(shí)方式應(yīng)當(dāng)具有新媒體背景下的特征，并且需要結(jié)合多種方式進(jìn)行優(yōu)化，而目前國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行考核落實(shí)的過程中仍然采取的較為傳統(tǒng)的模式，進(jìn)而使整體考核落實(shí)的完善性有待于提高。

二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

1.正確的建立員工績(jī)效考評(píng)體系

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分的對(duì)其績(jī)效管理效果進(jìn)行優(yōu)化，必須要對(duì)整體員工的綜合績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行構(gòu)建，將考評(píng)體系在構(gòu)建中成為企業(yè)行政管理的重要管理模式之一，需要進(jìn)一步地對(duì)各類考核方法進(jìn)行確定。在進(jìn)行績(jī)效考核的綜合評(píng)價(jià)體系構(gòu)建中，其與國(guó)有企業(yè)所擁有的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并且需要充分的對(duì)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，以及行業(yè)內(nèi)部員工所擁有的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行詳細(xì)的分析，由此確保各項(xiàng)指標(biāo)在構(gòu)建過程中所擁有的權(quán)重級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的合理性。在企業(yè)發(fā)展以及員工自身優(yōu)化的綜合背景之下，對(duì)相應(yīng)的績(jī)效體系進(jìn)行構(gòu)建，需要對(duì)各部門業(yè)務(wù)工作進(jìn)行綜合性的探究，同時(shí)又需要對(duì)各個(gè)部門所擁有的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行體現(xiàn)，需要進(jìn)一步的結(jié)合各個(gè)部門的重點(diǎn)對(duì)相應(yīng)的考核權(quán)重比例進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)需要對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力，以及其自身所擁有構(gòu)建程度，崗位素養(yǎng)進(jìn)行綜合性的分析，并且需要進(jìn)一步地對(duì)考核周期進(jìn)行合理化的設(shè)置，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)作為其發(fā)展的依據(jù)，分階段對(duì)各類績(jī)效考核工作進(jìn)行有效的開展，并且需要以月度與季度單位相結(jié)合進(jìn)行整體考核方案的優(yōu)化，對(duì)員工自身的工作狀態(tài)進(jìn)行綜合性的調(diào)整，以此使整體績(jī)效管理工作的效益能夠獲得綜合性的發(fā)揮。

2.對(duì)溝通及反饋機(jī)制進(jìn)行有效的完善

在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展過程中，需要使國(guó)有企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的溝通及管理機(jī)制進(jìn)行有效的完善，優(yōu)質(zhì)的溝通能夠促進(jìn)反饋機(jī)制的完善，由此開展更加高效的績(jī)效管理工作。國(guó)企業(yè)績(jī)效管理人員需要采取多指標(biāo)管理的模式，使企業(yè)之間上下級(jí)的溝通渠道能夠得以更加暢通，使員工能夠通過多種模式對(duì)工作中所存在的各類問題進(jìn)行積極化的反饋，由此使企業(yè)與員工在溝通中的渠道得以進(jìn)一步優(yōu)化。舉例說明在企業(yè)的發(fā)展中可以對(duì)各類新媒體反饋平臺(tái)進(jìn)行構(gòu)建，而相應(yīng)的企業(yè)高層管理者通過平臺(tái)可以直接與員工進(jìn)行對(duì)話，并且根據(jù)員工所擁有的現(xiàn)實(shí)問題對(duì)相應(yīng)的問題進(jìn)行綜合性的調(diào)整。逐步使整體平臺(tái)內(nèi)部的公平公開透明性得以體現(xiàn)，以此使企業(yè)在發(fā)展中員工能夠增強(qiáng)其自身對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度的認(rèn)可性，并且能夠使員工自覺對(duì)各類行業(yè)規(guī)范進(jìn)行遵守，此外企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)制度的執(zhí)行效果予以有效的關(guān)注，相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人員需要進(jìn)一步的與員工進(jìn)行綜合性的溝通，使自身與基層員工的距離得以拉近，對(duì)基層績(jī)效考核中所存在的各類問題進(jìn)行分析。確保基層績(jī)效考核過程中所存在的各類機(jī)制，具有高度的完善性與準(zhǔn)確性。

3.對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分利用

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中需要充分的對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行更具合理化的應(yīng)用，雖然目前企業(yè)在發(fā)展過程中已經(jīng)能夠?qū)Ξ?dāng)前所擁有的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行使用，并且對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，但仍然存在一定程度的局限性問題，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)當(dāng)前深化改革的背景進(jìn)行綜合性的考量，突破傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的發(fā)展瓶頸，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果予以更加重視，對(duì)基礎(chǔ)工資所占的比例有所調(diào)整，進(jìn)一步將績(jī)效工資的比例予以增加，并且需要對(duì)各個(gè)部門所存在的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行更加細(xì)致化的分類，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，在確保整體考核內(nèi)容具有高度和理性的背景之下，提升其考核結(jié)果的利用率，由此使考核結(jié)果能夠進(jìn)一步與員工的薪酬掛鉤，增強(qiáng)優(yōu)秀員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，在降低企業(yè)人才流失的過程中，使企業(yè)內(nèi)部資源能夠獲得有效的優(yōu)化安排。國(guó)企人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的人事管理，而是一整套管理制度相互促進(jìn)、相互制約的體系工程，管理者應(yīng)使其從戰(zhàn)略上成為國(guó)企謀求發(fā)展創(chuàng)新的合作伙伴。建立科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，助力國(guó)企不斷提高人才和發(fā)展等多層面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其完善過程也不能一蹴而就?？陀^科學(xué)的使用人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)、制度完善具有重要指導(dǎo)意義。

參考資料：

[1]蔡艷爾.國(guó)企人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（07）：82-83.

篇3

關(guān)鍵詞：全媒體時(shí)代；工作人員；培訓(xùn)技巧；策略和方法

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.035

本文主要從全媒體時(shí)代的背景下來探討關(guān)于工作人員如何更好地適應(yīng)這種環(huán)境，提升自己的各方面的技能，以及對(duì)于自己信息素養(yǎng)的提升，在自我的社交禮儀的技巧，業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新意識(shí)和觀念的培養(yǎng)，以及健全的評(píng)價(jià)機(jī)制方面，都需要我們?cè)谌襟w的時(shí)代背景下做出新的舉措，這對(duì)于我國(guó)的發(fā)展具有不可估量的作用。

1 全媒體時(shí)代

全媒體時(shí)代的提出首先是作為一種生活性的全媒體，稱其為“全媒體”，主要是因?yàn)樗婕岸喾N傳播手段和工具，其媒介包括報(bào)紙，雜志，廣播，電視，音像，電影，出版，網(wǎng)路，電信，衛(wèi)星通訊等，根據(jù)不同年齡段的人所接受的媒體介質(zhì)不同，提供給人類不同的需求，來滿足人們對(duì)于聽覺，視覺上的各種感受，實(shí)現(xiàn)對(duì)受眾的全面覆蓋以及最佳的傳播效果。在新聞傳播，遠(yuǎn)程教育等領(lǐng)域廣泛滲入和涉及。

全媒體時(shí)代有其自身的特點(diǎn)，它彌補(bǔ)了很多媒體的不足，通過動(dòng)靜結(jié)合，深淺互補(bǔ)的方式，實(shí)現(xiàn)全時(shí)在線，及時(shí)傳輸，實(shí)時(shí)終端，交互聯(lián)動(dòng)等功能，在其自身特點(diǎn)的影響下，提供了極大的便利。全媒體時(shí)代具有一定的組成結(jié)構(gòu)，包括傳播，采編，運(yùn)營(yíng)。全媒體的傳播是以全媒體的渠道進(jìn)行信息和內(nèi)容的多渠道，多媒體，多平臺(tái)的，全媒體的采編是針對(duì)不同的媒體渠道特征，對(duì)信息加以重新的整合，提供給不同的受眾群眾信息，全媒體的運(yùn)營(yíng)目的是為了獲取利益，將這種服務(wù)變成商業(yè)化的模式，實(shí)現(xiàn)流通。

全媒體在未來的發(fā)展過程中，具有廣闊的發(fā)展余地，全媒體在傳媒業(yè)已經(jīng)占據(jù)了很大的市場(chǎng)，將會(huì)制定一系列的戰(zhàn)略，聚眾化平臺(tái)上的分眾化營(yíng)銷，通過產(chǎn)業(yè)的建立完成傳播的手段，為企業(yè)提供營(yíng)銷管理整合服務(wù)，為用戶提供生活消費(fèi)集成服務(wù)。在很大程度上改善了傳統(tǒng)的媒體的缺陷，具有十分重要的戰(zhàn)略性意義。

2 全媒體時(shí)代下進(jìn)行人員培訓(xùn)的重要意義

全媒體時(shí)代代替了傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，是對(duì)在傳統(tǒng)媒體上的新的改變，全媒體改變了傳統(tǒng)媒體單一的表現(xiàn)形式，強(qiáng)調(diào)多種媒介形式的有機(jī)融合，在這樣的發(fā)展方向下，為我們提供了新的職業(yè)崗位，為解決就業(yè)問題做出了極大的貢獻(xiàn)。媒體發(fā)展的有效策略，就是打造兼容開放的全媒體的平臺(tái)，通過對(duì)人員的培訓(xùn)，完成這一目標(biāo)，既為我們的生活帶來了便利，共享信息的同時(shí)，工作人員經(jīng)過整合信息和參與過程，提高了自己的技能，達(dá)到了綜合發(fā)展的效果，同時(shí)又能夠?qū)⑦@種能力擴(kuò)展回我們的工作之中，促進(jìn)全媒體更好的進(jìn)行發(fā)展。

全媒體由于涉及的領(lǐng)域比較廣泛，在各行各業(yè)都能參與進(jìn)來，通過對(duì)人員的技術(shù)培訓(xùn)，形成各行各業(yè)的專業(yè)化人才，為自己本行業(yè)做出極大的貢獻(xiàn)，同時(shí)，對(duì)于信息的學(xué)習(xí)和傳播也起到了一定的催化作用。受眾的快速瀏覽，碎片化的閱讀方式，也為全媒體的傳播提供了一定的便利之處。全媒體時(shí)代下的人員培訓(xùn)，不僅能夠提高我們工作人員的整體素質(zhì)，更新工作人員的技能，提高我們工作人員的溝通和協(xié)調(diào)能力，團(tuán)結(jié)合作的意識(shí)，在日后的發(fā)展過程中通過創(chuàng)新性的思維，改善我們的運(yùn)營(yíng)模式，使之更加人性化。

社會(huì)的不斷發(fā)展需要我們培養(yǎng)更多的全能型綜合性人才，許多專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)需要更加尖端科技的人才，我們只有培訓(xùn)人才才能適應(yīng)社會(huì)的不斷發(fā)展，否則就會(huì)被社會(huì)所淘汰，對(duì)于人才的培訓(xùn)，我們必須有建設(shè)性的指導(dǎo)方針，新聞媒體本身就與社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域有所接觸，所以也會(huì)帶動(dòng)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展。對(duì)于各個(gè)領(lǐng)域的人才，我們?nèi)襟w時(shí)代下的人才也是一種典范和標(biāo)榜作用，因此，全媒體時(shí)代下人員培訓(xùn)具有重要的意義，而我們?cè)谶@種意義的指導(dǎo)下，也會(huì)制定更多的策略和創(chuàng)新思想完成我們的人才培訓(xùn)。

3 全媒體時(shí)代背景下人員培訓(xùn)的技巧

全媒體的時(shí)代背景下，對(duì)我們的工作人員提出了更高的要求，培訓(xùn)新型的人才，必須樹立正確的世界觀和價(jià)值觀，增強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，通過廣闊的信息完善自己本身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自己各方面的能力，才能成為各行業(yè)的尖端人才，以下就舉例說明一些各行業(yè)的人員培訓(xùn)的技巧。

3.1 注重工作人員的創(chuàng)新意識(shí)和信息素養(yǎng)的培養(yǎng)

工作人員的創(chuàng)新意識(shí)和信息素養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也是企業(yè)能夠更好的發(fā)展的影響因素。他們對(duì)于知識(shí)的收集和更新，有著更加敏感的態(tài)度，通過不斷的接受新鮮事物，并通過自我的判斷進(jìn)行更新，以新的方式來滿足進(jìn)行學(xué)習(xí)的人的不同需求。而作為一個(gè)新媒體的工作人員來說，要具備新聞人的素養(yǎng)和創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，比如說湖南廣播電視臺(tái)就通過創(chuàng)建電視湘軍特色文化的激勵(lì)制度進(jìn)行了創(chuàng)新，成為行業(yè)的典范，在這種特色文化的影響下，注重工作人員的創(chuàng)新意識(shí)和信息素養(yǎng)的培養(yǎng)，才能達(dá)到我們的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求。

3.2 知識(shí)整合能力的要求

對(duì)新聞工作者來說，對(duì)于信息的收集和新聞必須進(jìn)行多方面的解讀，面對(duì)紛繁復(fù)雜的新聞消息，我們的新聞工作者必須對(duì)其進(jìn)行信息的篩選，從而找出具有價(jià)值的消息，在進(jìn)行給公眾的傳播，改變我們傳統(tǒng)的人文管理，消除傳統(tǒng)的體制對(duì)我們的工作者的影響，設(shè)置一定的激勵(lì)目標(biāo)，湖南電視臺(tái)就進(jìn)行了一定的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，欄目建設(shè)，人才隊(duì)伍建設(shè)，項(xiàng)目建設(shè)等目標(biāo)，通過參與和反饋，形成更好的對(duì)于知識(shí)整合能力的要求，實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，完成高度的建設(shè)。在實(shí)際的管理和執(zhí)行的過程中，具有相應(yīng)的調(diào)控機(jī)制。

3.3 建立一定的績(jī)效考核體系

我們的新聞工作者要有良好的新聞傳播能力，新聞傳播的時(shí)效性是依靠速度進(jìn)行的，新聞傳播的速度決定了我們新聞的影響力，新聞的影響力是我們傳媒業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的手段之一，在這個(gè)方面，我們的新聞工作者就要培養(yǎng)自己在抓住消息轉(zhuǎn)變成新聞時(shí)的時(shí)間和效率，緊跟潮流，抓住新聞的吸引力，多角度的進(jìn)行思考，而這是關(guān)乎我們的績(jī)效考核體系的，湖南廣播電視臺(tái)就將具體的實(shí)際情況和工作管理中的決策結(jié)合起來，科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考核，不同的崗位有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)立一定的考核手段和考核人員促進(jìn)我們考核制度的完成。在江蘇廣電中就采取基礎(chǔ)員工采用傳統(tǒng)的主管考核，中層管理人員就主要采用目標(biāo)責(zé)任制度，階段性的績(jī)效考核和長(zhǎng)期績(jī)效考核進(jìn)行方案中的綜合使用。

3.4 構(gòu)建公平合理的薪酬和福利體系

合理的設(shè)計(jì)我們薪酬制度的各種要素，湖南廣播電視臺(tái)就主要采用的是公平，競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)，合法。建立以激勵(lì)為特征的福利體系，由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代公司制管理轉(zhuǎn)變，滿足員工對(duì)于我們福利層次化的需求，實(shí)施針對(duì)性的設(shè)計(jì)和實(shí)施多樣化和福利套餐組合供員工選擇，使每個(gè)員工的福利保障需求得到最大的滿足。通過人性化的管理原則，自主的選擇適合自己的方案，科學(xué)的薪酬和福利體系，這種特殊性的崗位給我們帶來了一定的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，按照考核下來的分?jǐn)?shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，達(dá)到一定的激勵(lì)作用。構(gòu)建公平合理的薪酬和福利體系將在很大程度上激勵(lì)我們的員工燃燒工作熱情，有計(jì)劃的發(fā)展我們的人才，進(jìn)行重點(diǎn)性的培養(yǎng)，完成我們的人員培訓(xùn)。

3.5 加大實(shí)踐平臺(tái)的建立

全媒體時(shí)代的背景給我們帶來了極大的挑戰(zhàn)，我們必須提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，而自我的競(jìng)爭(zhēng)能力除了要提高自己的實(shí)力和知識(shí)之外，還要在實(shí)踐的過程中充分的鍛煉自己的能力，廣西電視臺(tái)就在收集了民意的情況下，打造了學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，為廣大工作人員提供了一個(gè)實(shí)踐平臺(tái)。通過實(shí)施一定的外派培訓(xùn)項(xiàng)目，參加各種實(shí)施活動(dòng)，同時(shí)擴(kuò)大我臺(tái)的內(nèi)部培訓(xùn)面，增強(qiáng)我們的培訓(xùn)內(nèi)容，在各方面的提升促進(jìn)了我們的人才培養(yǎng)計(jì)劃，依靠我們內(nèi)部的師資力量與單位的政策緊密的結(jié)合，與高校進(jìn)行相應(yīng)的合作，學(xué)校要建立基本的實(shí)踐基地，在學(xué)習(xí)的過程中，我們要理解理論和現(xiàn)實(shí)的差別，在實(shí)踐的過程中掌握我們應(yīng)該掌握的技能，學(xué)會(huì)溝通和團(tuán)結(jié)，我們不僅能夠在專業(yè)的平臺(tái)中學(xué)習(xí)到一線的知識(shí)和處理事情的手段和方法，減少了我們到崗位之后熟悉的時(shí)間，能夠盡快的投入到我們的工作中，實(shí)習(xí)就起到了很大的作用，對(duì)于相關(guān)的用人單位來說，這種實(shí)習(xí)性的對(duì)于人才的培養(yǎng)，能夠節(jié)約人才的成本，同時(shí)又能夠把握人才到自己的單位當(dāng)中，為自己獲得了更好的效益。總之，加大實(shí)踐平臺(tái)的建立在全媒體的時(shí)代背景下是一個(gè)人才培訓(xùn)的最有效的實(shí)踐方法。

3.6 更新教學(xué)理念與自身素質(zhì)

全媒體的時(shí)代背景下，對(duì)于人才的培訓(xùn)不僅關(guān)乎人才的本身，而且也與培訓(xùn)人才的人有緊密的聯(lián)系。作為一類教師，我們要更新自己的教學(xué)理念，緊跟時(shí)代的潮流，提出與眾不同的創(chuàng)新的教學(xué)方法，有自己獨(dú)特的教學(xué)手段進(jìn)行人才的培養(yǎng)，在這種直接作用的教學(xué)過程中，我們教師本身就要有十分充足的實(shí)力能夠指導(dǎo)我們的學(xué)生，將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)教給學(xué)生，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中，融合自己的具體的特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)的改善，我們的單位在很大程度上也要招聘優(yōu)秀的人才，充實(shí)我們的教育力量，通過員工的優(yōu)秀招聘和人才的引進(jìn)，以面向社會(huì)公開招聘為主，以特殊人才引進(jìn)和面向高校專項(xiàng)招聘為輔，完成我們的教學(xué)理念的更新和自身素質(zhì)的提升。

篇4

1.員工素質(zhì)與技能培訓(xùn)的弊端

現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)的從業(yè)人員普遍體現(xiàn)出了素質(zhì)較低的現(xiàn)象，缺乏足夠的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。在培訓(xùn)過程中也并沒有得到很大程度上提升，這些問題應(yīng)該引起房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的關(guān)注。

（1）員工素質(zhì)有待提高

由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵(lì)了更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化的人才和高素質(zhì)人才的流失，這些專業(yè)人才在人頭攢動(dòng)的房地產(chǎn)市場(chǎng)中無法發(fā)揮自身的價(jià)值也就成為導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因。從業(yè)者的普遍素質(zhì)不高，在工作中體現(xiàn)出的盲目性和盲從性極為明顯。

（2）缺乏有力的培訓(xùn)機(jī)制

一部分致力于投身房地產(chǎn)行業(yè)的人員因?yàn)樵谌肼毲皼]有得到專業(yè)的培訓(xùn)，入職之后無法完全勝任本職工作，逐漸對(duì)自己從事的工作失去信心，這種現(xiàn)象在房地產(chǎn)行業(yè)中尤為普遍。對(duì)業(yè)務(wù)的不熟練以及沒有接受專門的心理素質(zhì)訓(xùn)練都成為阻礙員工在企業(yè)中發(fā)展鍛煉的重要原因。

2.有待提高的績(jī)效考核制度

在同一行業(yè)內(nèi)，由于受地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響，員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不同，這也導(dǎo)致了員工的薪資差異較為顯著。在這過程中，績(jī)效考核也就暴露出了一些弊端，如：考核機(jī)制不隨機(jī)；考核過程中不夠客觀；考核形式和考核內(nèi)容過于簡(jiǎn)單等問題。除此之外，房地產(chǎn)企業(yè)還缺乏有力度的監(jiān)督體系來保證考核結(jié)果的公平公正。

二、解決策略

1.營(yíng)造企業(yè)文化環(huán)境

房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本，物盡其用”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上來。加強(qiáng)與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，并且在企業(yè)文化的形成中要注重員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，以創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化為目標(biāo)而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，先進(jìn)管理理念能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

2.完善招聘和培訓(xùn)體制

在企業(yè)員工的招聘過程中，要注重員工自身素質(zhì)和專業(yè)水平的考核，提高對(duì)高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)培訓(xùn)，并且扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，還要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)分析及時(shí)調(diào)整。

3.公平、公開的績(jī)效考評(píng)制度

房地產(chǎn)行業(yè)與其他行業(yè)有很大的差異，這就要求人力資源管理部門要基于自身的發(fā)展與運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)制定出合理有效的績(jī)效考評(píng)體制。尤其要注意以下三個(gè)方面：首先，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定出適合本企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系；其次，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，做到員工與企業(yè)共進(jìn)退；最后，建立多維的考核模式，績(jī)效考核以公平公正為出發(fā)點(diǎn)，考核的不僅是員工的業(yè)務(wù)水平，還要重視員工對(duì)自身素質(zhì)的培養(yǎng)。這一系列考核機(jī)制都在很大程度上決定著企業(yè)的未來。

三、結(jié)束語

篇5

摘要：新媒體是高新技術(shù)的產(chǎn)物，也是時(shí)展的必然結(jié)果，而傳統(tǒng)媒體在新時(shí)代依然發(fā)揮著新媒體不可替代的作用，是媒體必不可少的一部分。基于這一背景，傳統(tǒng)媒體企業(yè)開始向新媒體轉(zhuǎn)型，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，研究其可持續(xù)發(fā)展與成長(zhǎng)已然成為當(dāng)下業(yè)界熱議的話題。

關(guān)鍵詞 ：新媒體 傳統(tǒng)媒體 人力資源管理 策略 媒體融合

一、傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合互動(dòng)

信息傳播的初期是以點(diǎn)到面的傳播方式傳播的，受眾只是信息的接受者，沒有渠道去同其他受眾進(jìn)行交流互動(dòng)，所以在傳統(tǒng)媒體時(shí)代受眾一直處于被動(dòng)的消極地位。而新媒體卻打破了這一限制，給予受眾暢所欲言的互動(dòng)平臺(tái)。但是，新媒體的發(fā)展并不是為了取代傳統(tǒng)媒體，而是為了給受眾提供更好的服務(wù)平臺(tái)。兩者融合發(fā)展之路實(shí)際上是傳統(tǒng)媒體利用新興技術(shù)完善自身發(fā)展的道路，充分將傳統(tǒng)媒體的內(nèi)容生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)同新媒體的技術(shù)平臺(tái)相結(jié)合，使之得以相互促進(jìn)發(fā)展。換言之，傳統(tǒng)媒體與新媒體各有優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此在未來媒體的發(fā)展上，要全力促進(jìn)媒體互動(dòng)與融合，犧牲某一媒體“自斷一臂”的發(fā)展方式是不可取的，融合發(fā)展是大勢(shì)所趨。

二、新環(huán)境下傳統(tǒng)媒體人力資源管理存在的問題

1.員工招聘渠道狹窄，人才引進(jìn)制度不規(guī)范。傳統(tǒng)媒體經(jīng)過多年發(fā)展，運(yùn)行模式已經(jīng)很成熟，在人力管理上也比較固化。企業(yè)招聘人員很多情況下都是通過親屬或熟人介紹，招聘范圍窄，或者從高等院校直接招聘編采專業(yè)、文學(xué)專業(yè)的應(yīng)聘者。但是，隨著新媒體發(fā)展，融合發(fā)展需要復(fù)合型人才，員工既要了解傳統(tǒng)媒體傳播規(guī)律、寫作規(guī)范，還要了解新媒體的運(yùn)作特點(diǎn)，甚至要掌握一些基本的新媒體技術(shù)。此外，傳統(tǒng)媒體部分管理者對(duì)于現(xiàn)有員工在新媒體方面的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)意識(shí)薄弱，人才投資與培養(yǎng)力度不足。即使組織員工培訓(xùn)，內(nèi)容也多是傳統(tǒng)媒體寫作、采訪等內(nèi)容，對(duì)于新媒體運(yùn)作、技術(shù)等內(nèi)容鮮有涉及，培訓(xùn)很難解決現(xiàn)有矛盾，自然難有明顯實(shí)效。

2.人資管理觀念淡漠，缺乏合理的人資規(guī)劃。傳統(tǒng)媒體企業(yè)在運(yùn)營(yíng)模式已經(jīng)很成熟和固化了，通常將主要精力放在營(yíng)銷環(huán)節(jié)，容易忽視在媒體融合過程中的內(nèi)部人力資源的管理規(guī)劃；或者說并沒有從根本上將人力資源看成是一種可以開發(fā)和利用的資本，關(guān)于員工的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬被視作了企業(yè)消耗成本，而非投資。此外，部門職能沒有按照新媒體的特點(diǎn)調(diào)整組織架構(gòu)，也使得人力資源具備潛在作用難得到充分發(fā)揮。

3.激勵(lì)機(jī)制沒有轉(zhuǎn)化，績(jī)效評(píng)估欠科學(xué)化。新媒體的特點(diǎn)是海量?jī)?nèi)容、時(shí)時(shí)更新、點(diǎn)擊量可量化。如果還是按照傳統(tǒng)媒體的考核方式，不僅考核工作本身是巨大的工作量，而且考核的結(jié)果與新媒體激勵(lì)方向往往不一致。新媒體績(jī)效考核需要研究新媒體的特點(diǎn)，還要掌握基本的技術(shù)工具，了解哪些工作是可以量化的，哪些績(jī)效考核是可行的。

三、優(yōu)化傳統(tǒng)媒體人力資源管理問題的實(shí)踐路徑

1.加大人力資本投入，促進(jìn)現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)型。不論是傳統(tǒng)媒體企業(yè)抑或其他社會(huì)企業(yè)團(tuán)體，多數(shù)都在招聘人員時(shí)提出相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，認(rèn)為企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，企業(yè)沒有空閑時(shí)間與資金去培養(yǎng)人才。類如此種急功近利的人才觀，已是當(dāng)前部分企業(yè)的通病之一。站在媒體轉(zhuǎn)型中的人力資源管理來看，基本沒有現(xiàn)成的既了解傳統(tǒng)媒體寫作和運(yùn)營(yíng)，又熟知新媒體運(yùn)作方式的“現(xiàn)成人才”。因此，傳統(tǒng)媒體必須加大對(duì)現(xiàn)有人力資本的投入，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，不定期舉辦技術(shù)、新媒體交流講座，為自身發(fā)展度身打造“人才庫(kù)”。

2.端正人資管理觀念，加強(qiáng)自身建設(shè)管理。也就是說，確立“以人為本”的組織理念，將人才作為一種儲(chǔ)備資源，而不是成本來管理。在媒體轉(zhuǎn)型期，更要盡可能地促成人才與企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)相互信任與尊重的和諧關(guān)系，溝通構(gòu)造企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一面為員工打造合理的核心價(jià)值理念，另一面也要為員工的職業(yè)生涯提供指導(dǎo)與設(shè)計(jì)，真正貫徹“以人為本”的管理思想，保證人才與傳統(tǒng)媒體企業(yè)的同步發(fā)展。

3.采取有效激勵(lì)措施，提高員工的滿意度。人力資源管理必須基于尊重的平臺(tái)上建立恰當(dāng)、有效的激勵(lì)機(jī)制，給予每個(gè)員工滿意的待遇，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能確保他們安心高效地工作，確保企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。比如，可派人力資源管理人員到新媒體企業(yè)去學(xué)習(xí)借鑒新媒體的激勵(lì)機(jī)制，建立傳統(tǒng)媒體與新媒體結(jié)合的薪酬制度，堅(jiān)持按勞取酬的原則，使績(jī)效導(dǎo)向與媒體轉(zhuǎn)型和企業(yè)發(fā)展方向一致，逐步改革薪酬制度。

總之，新媒體時(shí)代的傳統(tǒng)媒體與新媒體之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中，傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型和融合發(fā)展的關(guān)鍵是把握好“人才”這一個(gè)核心資源，才能在洶涌的時(shí)展大潮中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]任會(huì)朋.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2014(3)

篇6

一、內(nèi)容模塊化

傳統(tǒng)的電視新聞節(jié)目通常依據(jù)出席領(lǐng)導(dǎo)排序、事件的重要性、內(nèi)容的相關(guān)性等標(biāo)準(zhǔn)，以條為單位來編排播發(fā)，而現(xiàn)代大型電視新聞節(jié)目通常分為幾個(gè)固定板塊，組合播出。相對(duì)于頻道，節(jié)目就是一個(gè)個(gè)模塊，而相對(duì)于節(jié)目，板塊也是一個(gè)個(gè)模塊。正如頻道中每個(gè)節(jié)目都有不同的節(jié)目形態(tài)和節(jié)目定位，節(jié)目中的每個(gè)板塊也都應(yīng)該有自己的形態(tài)和定位，并進(jìn)一步細(xì)化、固化為適用的生產(chǎn)流程和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)。以沈陽(yáng)電視臺(tái)《直播生活》為例，17:00-17:55的《直播生活•晚高峰》是電臺(tái)FM91.2和電視綜合頻道同步直播，采用廣播的主持風(fēng)格，兩位主持人聊天，中間插播相關(guān)圖片。從受眾定位來看，也更偏向于下班路上的私家車主收聽收看。而17:55-19:58的《直播生活》，則主要是本地的民生新聞及評(píng)論，受眾定位要寬泛得多。這兩個(gè)板塊的工作流程，如素材選取、文稿撰寫、圖像編輯、直播機(jī)位、導(dǎo)播合成等各環(huán)節(jié)，自然也會(huì)有較大的差異。例如《直播生活•晚高峰》不需要精細(xì)的文稿，全靠主持人“脫口秀”，但《直播生活》就需要出稿、配音。這些都需要以書面形式固定下來，作為工作人員的操作指南，嚴(yán)格遵守。而在產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)方面，模塊化設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、裝配，大型電視新聞節(jié)目通過模塊化標(biāo)準(zhǔn)的高級(jí)形式，能夠?qū)⒚刻彀l(fā)生的各種復(fù)雜多變的新聞事件系統(tǒng)整合，呈現(xiàn)為條理清晰、特色鮮明的節(jié)目?jī)?nèi)容。談?wù)勲婋娨曇曅滦侣劼劰?jié)節(jié)目目的的管管理理變變革革大型電視新聞節(jié)目的創(chuàng)新發(fā)展，也可以通過更換或增減模塊的方式實(shí)現(xiàn)，從而降低改版成本和風(fēng)險(xiǎn)。一些優(yōu)秀模塊還可以整體拿出來，擴(kuò)充為獨(dú)立的節(jié)目。這時(shí)，大型電視新聞節(jié)目就擔(dān)當(dāng)起了“孵化器”的功能，一檔節(jié)目可以逐漸孵化出一個(gè)“節(jié)目群”。

二、編排對(duì)象化

節(jié)目時(shí)段固定的前提下，節(jié)目?jī)?nèi)部板塊采取何種編排策略，主要考慮兩個(gè)對(duì)象：一是觀眾，二是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。目的也很簡(jiǎn)單，爭(zhēng)取觀眾“入流”并“順流”，減少觀眾“溢流”。以下結(jié)合青島電視臺(tái)財(cái)經(jīng)資訊頻道每晚19:00-20:05首播的《青島全接觸》，淺析節(jié)目?jī)?nèi)部板塊的編排策略。

1.反向策略

《青島全接觸》作為一檔跨界新聞節(jié)目，策劃之初就采取反向編排策略，與同時(shí)段的《新聞聯(lián)播》、《焦點(diǎn)訪談》等央視的傳統(tǒng)強(qiáng)勢(shì)節(jié)目，形成顯著的差異。尤其是網(wǎng)絡(luò)評(píng)論脫口秀板塊“小單拍磚”和交警執(zhí)法真人秀板塊“小宮說道”，更多的是以女性、年輕人為目標(biāo)受眾群，與以中老年男性觀眾群為主的節(jié)目比，有著明顯的收視市場(chǎng)區(qū)隔。

2.帶狀策略

每天定點(diǎn)播出，是帶狀編排策略主要的特征。哪怕確到秒，使記者的績(jī)效考核與收視率直接掛鉤成為可能。以往，電視新聞?dòng)浾叩目?jī)效考核，主要以分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的工作量，而對(duì)新聞品質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn)顯得比較模糊。例如，青島電視臺(tái)新聞中心設(shè)有好稿月評(píng)制度，但衡量標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋面也相對(duì)較小。另外，無論是數(shù)量考核還是質(zhì)量考核，都要靠制片人或責(zé)任編輯人工打分，信息溝通成本過高，自由裁量范圍過大，經(jīng)常引起不必要的糾紛。而記者直接與收視率掛鉤、精確到秒的績(jī)效考核方式，在一定程度上解決這些問題。個(gè)人績(jī)效考核直接與收視率掛鉤，符合現(xiàn)代企業(yè)管理中“內(nèi)部模擬市場(chǎng)化”的發(fā)展趨勢(shì)。這種方法借用到電視新聞節(jié)目的運(yùn)營(yíng)管理中，就是“人片合一”，每個(gè)人的業(yè)績(jī)考核都與自己的每一條片子直接掛鉤，感受到收視競(jìng)爭(zhēng)的壓力，時(shí)刻保持創(chuàng)新的激情和動(dòng)力。當(dāng)然，以秒為單位、直接與收視率掛鉤的精準(zhǔn)化考核模式也并非無懈可擊。首先，電視新聞節(jié)目要把社會(huì)效益放在首位，收視率不是節(jié)目質(zhì)量考核的唯一指標(biāo)。因此，在引入收視率指標(biāo)之后，原有的工作量考核、好稿獎(jiǎng)評(píng)選、社會(huì)影響力評(píng)價(jià)等制度都應(yīng)繼續(xù)保留，結(jié)合起來進(jìn)行考察。收視率考核以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。一些特別突出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)新，還應(yīng)當(dāng)有特別嘉獎(jiǎng)措施。其次，收視率不僅取決于個(gè)人自身的努力，還與板塊形態(tài)、選題質(zhì)量、節(jié)目編排、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、合作對(duì)象等有著密切關(guān)系。因此，不僅要看收視率的高低，更要看收視率的提升幅度，不僅要橫向比較一天中各條各板塊的收視率，還要縱向比較同一板塊每天的收視率變化，以利于節(jié)目和個(gè)人總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造更高的收視業(yè)績(jī)。第三，收視率無法考核節(jié)目責(zé)編、內(nèi)勤、財(cái)務(wù)、宣傳推廣等職能性工作，某些崗位仍擁有可以躲避收視壓力的安逸空間。因此，在整體薪酬分配上，必須向一線的記者、編輯傾斜，拉開前期與后期的收入差距。同時(shí)節(jié)目應(yīng)當(dāng)按照“寬帶薪酬”理念，進(jìn)一步拉開同級(jí)別員工的薪酬檔次，最高薪酬甚至可以高于制片人薪酬，從而引導(dǎo)員工更重視個(gè)人技能的提高而不是職位的晉升，支持原有扁平化組織結(jié)構(gòu)的高效運(yùn)行。

篇7

為了更細(xì)致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計(jì)劃：

一、基礎(chǔ)工作的進(jìn)一步開展

1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，新進(jìn)職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、部門的增設(shè)及人員配置

1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級(jí)可享有公司股東資格并參加董事會(huì)。

2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計(jì)設(shè)立成員4人，主要負(fù)責(zé)捕捉搜集淮安市場(chǎng)大項(xiàng)目落戶信息、客戶維護(hù)、切入營(yíng)銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤(rùn)分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營(yíng)戶外廣告、大屏廣告（戶外led大屏），預(yù)計(jì)需要工作人20人。

三、強(qiáng)化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)

XX年春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使XX年新的管理制度實(shí)施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績(jī)考核等方面做出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作做出保證。并根據(jù)各部門實(shí)際情況和存在的問題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進(jìn)一步打響“嘻哈國(guó)際傳媒”品牌，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，XX年利用公司新辦公地點(diǎn)優(yōu)越的地理?xiàng)l件，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績(jī)和宣傳資料

3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。

七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機(jī)構(gòu)（暫定“天幕營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)”）。

1、擬升級(jí)原策劃部為“天幕營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)”，策劃部李蒙兼機(jī)構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭(zhēng)取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營(yíng)銷策劃市場(chǎng)，多樣化多元化并購(gòu)經(jīng)營(yíng)有生命力但經(jīng)營(yíng)不善等企業(yè)。

2、參與競(jìng)標(biāo)收購(gòu)淮海廣場(chǎng)（新亞、清江商場(chǎng)）廣告位不低于2塊。廣告位競(jìng)標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計(jì)劃啟動(dòng)資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運(yùn)河廣場(chǎng)全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動(dòng)資金300萬人民幣。

5、托管中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)營(yíng)銷策劃。預(yù)計(jì)啟動(dòng)資金150萬人民幣。

6 籌備《淮安人》雜志的刊號(hào)、廣告許可證等手續(xù)，8月發(fā)行。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 特點(diǎn) 發(fā)展

目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國(guó)在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，而在我們國(guó)家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。

中國(guó)新階段人力資源管理基本都處于比較初級(jí)的階段，具體表現(xiàn)：由于中國(guó)人口龐大，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當(dāng)作資源來分配；由于大學(xué)教育發(fā)達(dá)，大學(xué)畢業(yè)生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級(jí)人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；不懂得資源的優(yōu)化配置，只知道人事考勤，由于特殊國(guó)情，造成上有政策下有對(duì)策；在資源投資上極端節(jié)省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費(fèi)用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價(jià)值，又不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置；由于國(guó)情原因，國(guó)人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時(shí)放各種有關(guān)系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費(fèi)；沒有公司全局觀和長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，無法從人力資源這個(gè)源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；沒有對(duì)人才進(jìn)行有效儲(chǔ)存，以至于在員工流失的情況下，無法及時(shí)獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進(jìn)行補(bǔ)充，給公司造成重大損失；由于對(duì)員工過于要求，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠(chéng)離都非常低；人力資源部門本身欠缺具有專業(yè)水平的人員配置，而且缺乏服務(wù)意識(shí)，評(píng)價(jià)能力和監(jiān)都能力，無法對(duì)公司作出重大貢獻(xiàn)。

我國(guó)企業(yè)在近20年的社會(huì)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，整體實(shí)力有所增強(qiáng)，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。

一、中國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)

從招聘上來說：社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國(guó)企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了勞動(dòng)招聘的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來?yè)?dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國(guó)情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。

從培訓(xùn)上來看：國(guó)際化造成國(guó)內(nèi)培訓(xùn)也越來越豐富，內(nèi)容通過對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法?，F(xiàn)代化的員工培訓(xùn)已經(jīng)越來越科技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發(fā)展。

從薪酬上來看：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800-2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

從績(jī)效上來看：人員績(jī)效考核還沒有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

二、中國(guó)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

政策。政府政策支持，并且在推進(jìn)，關(guān)于中國(guó)企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴(yán)格化。

就業(yè)方向，發(fā)展方面。管理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好。可以在圈子內(nèi)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。

篇9

【關(guān)鍵詞】黨報(bào) 改革創(chuàng)新 媒體品牌 運(yùn)營(yíng)模式

近年來，《亳州晚報(bào)》始終把體制改革、機(jī)制創(chuàng)新作為推進(jìn)報(bào)業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。2008年成功改版更名，大力實(shí)施了績(jī)效考核、自辦發(fā)行、廣告等一系列改革創(chuàng)新舉措，實(shí)現(xiàn)了報(bào)紙受眾傳閱率、經(jīng)營(yíng)收益等多項(xiàng)指標(biāo)的大幅提升，并于2011年整體加盟安徽日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)，成為全國(guó)第一家納入省黨報(bào)體系的市級(jí)黨報(bào)，走出了一條市級(jí)黨報(bào)改革創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展之路，呈現(xiàn)出又好又快發(fā)展的良好局面。作為皖北經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一份市級(jí)黨報(bào)，亳州晚報(bào)之所以能夠取得這樣的成績(jī)，筆者認(rèn)為最重要的動(dòng)力之源就是不斷的改革創(chuàng)新。

創(chuàng)新媒體品牌 增強(qiáng)報(bào)業(yè)影響力

品牌是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生命力，而作為當(dāng)今文化產(chǎn)業(yè)重要組成部分的報(bào)業(yè)媒體，打造品牌同樣是報(bào)業(yè)媒體壯大發(fā)展的生命力所在。只有這樣才能發(fā)揮品牌效應(yīng)，進(jìn)而打造媒體集群優(yōu)勢(shì)、擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，使報(bào)業(yè)媒體不斷壯大發(fā)展。

在這一點(diǎn)上，《亳州晚報(bào)》有著超前意識(shí)，作為一家正規(guī)發(fā)行不過10年的市級(jí)黨報(bào)，辦報(bào)能力、經(jīng)營(yíng)收入等幾乎是從最低水平起步，但報(bào)社在資金緊張的情況下，通過多種渠道募集資金，不斷加大辦報(bào)投入力度，打造《亳州晚報(bào)》在當(dāng)?shù)氐钠放菩?yīng)。2005年《亳州晚報(bào)》全面實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，打破了人們對(duì)報(bào)紙整日與紙筆打交道的固有認(rèn)識(shí)。為應(yīng)對(duì)報(bào)業(yè)的同城競(jìng)爭(zhēng)，《亳州晚報(bào)》突出自身優(yōu)勢(shì)，緊緊把握黨報(bào)輿論宣傳的主導(dǎo)地位，在新聞深度報(bào)道方面下功夫、做文章，推出“重點(diǎn)報(bào)道”版，圍繞黨委、政府全年及一個(gè)時(shí)期的重點(diǎn)工作進(jìn)行深度報(bào)道，記者深入城鄉(xiāng)角落、企業(yè)一線，把全市城鄉(xiāng)面貌、工農(nóng)業(yè)等各個(gè)領(lǐng)域日新月異的發(fā)展變化呈現(xiàn)給讀者。同時(shí)，從各縣區(qū)優(yōu)秀通訊員中聘請(qǐng)?zhí)丶s記者，第一時(shí)間報(bào)道各地新聞；推出“花戲樓”、“情感天地”等讀者喜聞樂讀的版面，讓讀者成為版面的主體，使《亳州晚報(bào)》在走進(jìn)機(jī)關(guān)的同時(shí)，真正走入讀者的心中，打造《亳州晚報(bào)》的品牌。

筆者認(rèn)為，面對(duì)激烈的傳媒市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，做大做強(qiáng)媒體，跨媒體發(fā)展勢(shì)在必行。在這方面，亳州晚報(bào)人也當(dāng)仁不讓，搶先發(fā)展。當(dāng)今時(shí)代，信息技術(shù)日新月異，網(wǎng)絡(luò)媒體競(jìng)爭(zhēng)來勢(shì)兇猛，作為跨媒體發(fā)展的起點(diǎn)，亳州晚報(bào)重點(diǎn)培育打造網(wǎng)絡(luò)新媒體，2007年開通運(yùn)行中國(guó)亳州網(wǎng)，2008年數(shù)字報(bào)面世，全面實(shí)現(xiàn)了報(bào)網(wǎng)互動(dòng)。當(dāng)年，中國(guó)亳州網(wǎng)就發(fā)展成為省級(jí)重點(diǎn)新聞網(wǎng)站，不到三年的時(shí)間，中國(guó)亳州網(wǎng)的評(píng)級(jí)排名就已躍升至全國(guó)同類網(wǎng)站前200名，亳州晚報(bào)數(shù)字報(bào)訂戶達(dá)到30萬。在做強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)新媒體的同時(shí)，《亳州晚報(bào)》發(fā)揮自身資源優(yōu)勢(shì)，成功打造出縣區(qū)周刊；依托“中華藥都?養(yǎng)生亳州”的城市定位，打造《養(yǎng)生周刊》這一全新報(bào)媒；順應(yīng)文化體制改革大勢(shì)，2010年成功兼并《亳州廣播電視報(bào)》，并改版更名為《亳周刊》，把其打造成為亳州當(dāng)?shù)氐谝环菡嬲饬x上的晚報(bào)，擺脫了《亳州晚報(bào)》晚報(bào)風(fēng)格不突出的被動(dòng)局面。在成功打造出“四報(bào)一網(wǎng)”的基礎(chǔ)上，亳州報(bào)業(yè)集團(tuán)作為亳州的報(bào)業(yè)航母也正式掛牌啟航。

一年來，在報(bào)業(yè)集團(tuán)的合理調(diào)控下，各媒體聯(lián)動(dòng)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)資源的共享和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在有效發(fā)揮媒體集群優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，各報(bào)網(wǎng)又各展風(fēng)姿，辦出了各自的風(fēng)格，構(gòu)建起了一個(gè)集約、高效、全面覆蓋市場(chǎng)的多媒體新平臺(tái)，使報(bào)業(yè)媒體影響力得到最大化發(fā)揮。

創(chuàng)新運(yùn)營(yíng)模式 增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)合力

作為一家黨報(bào)，《亳州晚報(bào)》大膽創(chuàng)新運(yùn)營(yíng)模式，在省內(nèi)外市級(jí)黨報(bào)中較早地走上了市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的路子，通過規(guī)模化、集約化手段壯大報(bào)社經(jīng)濟(jì)實(shí)力。廣告、發(fā)行是黨報(bào)收入的主要來源，與其他市級(jí)黨報(bào)相比，《亳州晚報(bào)》經(jīng)營(yíng)底子薄，基礎(chǔ)弱。為此，報(bào)社以創(chuàng)新廣告、發(fā)行體制為突破口，大力實(shí)施廣告、發(fā)行體制機(jī)制創(chuàng)新改革。

為擴(kuò)大廣告經(jīng)營(yíng)收入，改變廣告員工惡性競(jìng)爭(zhēng)這一既有損報(bào)社形象又影響廣告收入的不利局面，《亳州晚報(bào)》成立廣告公司，實(shí)施廣告招標(biāo)制和外包制，實(shí)現(xiàn)了廣告收入的最大化。同時(shí)，要求各媒體采編輯人員集中精力辦好媒體，不準(zhǔn)插手廣告、發(fā)行業(yè)務(wù)，在讀者心目中樹立了媒體的公信力。在發(fā)行方面，《亳州晚報(bào)》成立發(fā)行公司，自辦發(fā)行，擺脫了以前郵局發(fā)行的被動(dòng)局面，承攬了《安徽日?qǐng)?bào)》、《新安晚報(bào)》等報(bào)紙?jiān)谫裰莘秶鷥?nèi)的發(fā)行業(yè)務(wù)，并對(duì)外承接各類發(fā)行業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)了發(fā)行收入的最大化。此外，報(bào)社又投資數(shù)百萬元?jiǎng)?chuàng)辦印務(wù)公司，在降低系統(tǒng)內(nèi)各報(bào)刊印刷成本的同時(shí)，積極對(duì)外承接印刷業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)了印刷成本的最小化。為適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，最近，中國(guó)亳州網(wǎng)又升級(jí)改造為完全市場(chǎng)化的網(wǎng)絡(luò)傳媒公司，并取得了影像節(jié)目的制作權(quán)，這又將成為報(bào)社經(jīng)營(yíng)收入新的增長(zhǎng)極。目前，《亳州晚報(bào)》已打造出“四體合一”的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)體系，增強(qiáng)了經(jīng)營(yíng)合力，為報(bào)社不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)收入打下了良好的基礎(chǔ)。

在整合經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，報(bào)社又進(jìn)一步改革核算體系，實(shí)行績(jī)效考核制，做到采編、廣告、發(fā)行、印務(wù)分別進(jìn)行核算，使員工業(yè)績(jī)與收益掛鉤，讓員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮，也促進(jìn)了報(bào)社的整體發(fā)展。

近年來，《亳州晚報(bào)》不斷創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)了整體競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，各地報(bào)業(yè)市場(chǎng)正經(jīng)歷著一場(chǎng)前所未有的深刻變革，報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，報(bào)業(yè)改革日益深入，報(bào)業(yè)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)化程度不斷提高，只有不斷地改革創(chuàng)新，增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握主動(dòng)和先機(jī)。在全國(guó)文化體制改革工作會(huì)議上，亳州市榮獲“全國(guó)文化體制改革工作先進(jìn)地區(qū)”稱號(hào)，受到、文化部、廣電總局、新聞出版總署的通報(bào)表彰，這其中，《亳州晚報(bào)》多年來在報(bào)業(yè)改革創(chuàng)新方面的的率先垂范，為此項(xiàng)榮譽(yù)的獲得作出了突出的貢獻(xiàn)。

篇10

一、 呈送文

二、 人力資源部組織架構(gòu)

三、 XX年人力資源部基本工作情況

四、 XX年人力資源部年度總體目標(biāo)

1、 完善公司組織架構(gòu)

2、 各職位工作分析

3、 人力資源招聘與配置

4、 薪酬管理

5、 員工福利與激勵(lì)

6、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)

8、 人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

9、 本部門自身建設(shè)

10、 其他工作目標(biāo)

五、 目標(biāo)表單

1、 費(fèi)用預(yù)算表

2、 人員需求預(yù)測(cè)及招聘計(jì)劃

3、 培訓(xùn)計(jì)劃表

4、（以下略）

呈送文

公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(jié)(略)

二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展200x年度的工作：

1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

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～年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

4、 ～年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；

5、 ～年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改；

6、 ～年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

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二、具體實(shí)施方案：

1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、 ～年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 ～年5月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之三：

人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營(yíng)銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場(chǎng)、＊＊人才市場(chǎng)。必要時(shí)可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁(yè)，當(dāng)前第3頁(yè)123456789101112

2、 具體招聘時(shí)間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。

長(zhǎng)期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定招聘信息。

報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。

3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬2千元。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 各部門應(yīng)在XX年目標(biāo)制定時(shí)將～年本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。

2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司～年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之四：

薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老板感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等20級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、 ～年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過；共12頁(yè)，當(dāng)前第4頁(yè)123456789101112

3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之五：

員工福利與激勵(lì)

一、目標(biāo)概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在～年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。共12頁(yè)，當(dāng)前第5頁(yè)123456789101112

3、 ～年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：

1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司董事會(huì)最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；

3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之六：

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

XX年公司試行目標(biāo)管理與績(jī)效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善?！辏肆Y源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

～年，人力資源部在XX年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、 ～年元月31日前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過；

2、 自～年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；

3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核，XX年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來說是不成功的，～年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。

4、 推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。共12頁(yè)，當(dāng)前第6頁(yè)123456789101112

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議；

2、 公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之七：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部～年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門～年培訓(xùn)需求編制～年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫?！甑膯T工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需**萬元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。共12頁(yè)，當(dāng)前第7頁(yè)123456789101112

2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制～年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；

2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之八：

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作?！?，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、 ～年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 ～年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在～年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。共12頁(yè)，當(dāng)前第8頁(yè)123456789101112

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：

1、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助；

2、 控制人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長(zhǎng)期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自XX年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部～年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；～完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織

3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在～年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。

4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì)劃～年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部～年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。共12頁(yè)，當(dāng)前第9頁(yè)123456789101112

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個(gè)職位，但～年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之十：

其他工作目標(biāo)

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一?！耆肆Y源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 建立內(nèi)部溝通機(jī)制。①人力資源部在～年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。③建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在～年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長(zhǎng)此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共12頁(yè)，當(dāng)前第10頁(yè)123456789101112

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任?！?，人力資源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨(dú)具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計(jì)劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭(zhēng)取在第一季度內(nèi)完成。③加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。④對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個(gè)非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計(jì)劃在～年對(duì)辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部～年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對(duì)吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個(gè)職員的5s工作作為績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對(duì)工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。⑤對(duì)辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對(duì)員工因公、因私會(huì)客，員工對(duì)自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。

四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對(duì)員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對(duì)發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級(jí)反饋。