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篇1

關(guān)鍵詞：高職院校；教學(xué)方式；教學(xué)形式；考核

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）09-0058-02

員工的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間越來(lái)越多，企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣，企業(yè)在這個(gè)部分投入的經(jīng)費(fèi)也是越來(lái)越多。開(kāi)設(shè)《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》這門課程的高職院校如何上好這門課程也顯得越來(lái)越緊迫。

一、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的性質(zhì)和目的

《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，在人才培養(yǎng)方案中，該課程屬于職業(yè)知識(shí)必修課。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的規(guī)則是公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源在全社會(huì)的最優(yōu)配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業(yè)必修課，主要任務(wù)是通過(guò)該課程的教學(xué)，使學(xué)生正確理解人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)涵等概念，能夠運(yùn)用人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)技術(shù)與方法進(jìn)行人員培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作。系統(tǒng)掌握《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的有關(guān)理論和操作技能。

二、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)

高職院校課程教學(xué)理論相對(duì)要少，更加注重學(xué)生的動(dòng)手操作能力。所以高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)要更加體它的實(shí)踐性，課程的內(nèi)容理論要少，實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容要多，老師要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作來(lái)設(shè)置課程內(nèi)容，這樣可以很好地帶動(dòng)學(xué)生參與到教學(xué)中來(lái)。

三、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)過(guò)程存在的問(wèn)題

1.教學(xué)方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學(xué)方式是以講授法為主。雖然現(xiàn)在大學(xué)里的教學(xué)設(shè)備比較好，有電腦、投影儀等設(shè)備。老師不再是拿著書(shū)本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內(nèi)容大部分是課本上的內(nèi)容，只是更加簡(jiǎn)練地抄到了PPT上，實(shí)際操作內(nèi)容不多。這樣情況下，學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要還是理論，學(xué)生的技能鍛煉不夠，學(xué)生的動(dòng)手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的時(shí)候，告訴了學(xué)生什么是培訓(xùn)需求分析，但是學(xué)生不會(huì)做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析的方法懂，但是學(xué)生不會(huì)運(yùn)用，原因就在于學(xué)生沒(méi)有在老師的指導(dǎo)下把培訓(xùn)需求分析的過(guò)程進(jìn)行實(shí)際操作一遍。

2.教學(xué)形式落后。對(duì)現(xiàn)在的學(xué)生進(jìn)行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學(xué)，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教育理念，提出了“以任務(wù)為主線、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經(jīng)驗(yàn)和主動(dòng)性。大部分教師還是以比較省事的方式進(jìn)行，老師在教室里侃侃而談，學(xué)生在下面聽(tīng)得昏昏欲睡。其實(shí)老師完全可以通過(guò)其他教學(xué)形式，來(lái)豐富教學(xué)。

3.教材不配套?，F(xiàn)在《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的用的教材，主要是缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的高校老師撰寫(xiě)的教材，這類教材過(guò)于太理論化。這類教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強(qiáng)調(diào)動(dòng)手操作能力的高職院校的學(xué)生身上，效果會(huì)很差，因?yàn)檫@類的教材企業(yè)實(shí)際運(yùn)作脫節(jié)比較嚴(yán)重。不僅學(xué)生不好學(xué)，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。

4.教師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不夠。雖然現(xiàn)在很多學(xué)校通過(guò)訪問(wèn)工程師和掛職鍛煉來(lái)彌補(bǔ)教師的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足，加強(qiáng)雙師型的建設(shè)，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的實(shí)戰(zhàn)性比較強(qiáng)，只有真正懂得企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的工作是如何開(kāi)展，才能真正教會(huì)學(xué)生如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。

5.考試的方式不切合實(shí)際。高職院校的《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統(tǒng)的考核檢查學(xué)生學(xué)習(xí)的情況的方式，不一定適合現(xiàn)代這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)。高職院校的《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的目的是增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力，掌握實(shí)際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說(shuō)掌握了理論就掌握了技能，實(shí)踐告訴我們，懂知識(shí)不一定會(huì)做。所以《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程可以采取綜合的考核方式來(lái)檢驗(yàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。

四、高職院校《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)改革的建議

1.豐富教學(xué)方式。教師在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學(xué)中去。比如案例教學(xué)，以一家企業(yè)為主，可以是校企合作的單位，因?yàn)閷I(yè)老師應(yīng)該對(duì)企業(yè)合作的企業(yè)的情況比較了解?？梢酝髽I(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員進(jìn)行交流，了解企業(yè)的做法，譬如企業(yè)是如何做培訓(xùn)需求分析的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，有哪些困惑，有哪些問(wèn)題。教師如果能夠把企業(yè)實(shí)際中鮮活的資料拿來(lái)同學(xué)生交流，學(xué)生的學(xué)習(xí)的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說(shuō)，講到企業(yè)培訓(xùn)銷售人員的銷售技巧時(shí)，老師可以拿一個(gè)自己比較了解的產(chǎn)品，讓學(xué)生來(lái)扮演銷售員進(jìn)行學(xué)習(xí)角色扮演這種方法如何使用。

2.拓展教學(xué)形式。教師完全把自己封閉在教室里來(lái)傳授《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中的相關(guān)知識(shí)和技能，這種形式過(guò)于單一，教學(xué)效果肯定會(huì)不好。在這個(gè)高度開(kāi)放和高速發(fā)展的社會(huì)里，教師完全可以采取多種教學(xué)形式，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)知識(shí)和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程一些內(nèi)容完全可以采取到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問(wèn)學(xué)習(xí)的形式。現(xiàn)在高職院校都有跟企業(yè)進(jìn)行校企合作，高職院校跟部分企業(yè)建立了緊密的關(guān)系，但是很多高職院校沒(méi)有充分利用這個(gè)條件。比如教師在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中的新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候，教師完全可以帶學(xué)生去看看企業(yè)是如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)的。企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些，這些內(nèi)容是如何確定的；新員工入職培訓(xùn)的培訓(xùn)計(jì)劃是如何做的，做計(jì)劃時(shí)要注意哪些事項(xiàng)；新員工入職培訓(xùn)實(shí)施如何管理，實(shí)施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓(xùn)工作如何評(píng)估，評(píng)估有哪些方法等。通過(guò)參觀訪問(wèn)，增加了學(xué)生的直觀感受，增強(qiáng)了學(xué)生對(duì)《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識(shí)的理解，會(huì)提升學(xué)生實(shí)際操作動(dòng)手能力。

除了參觀訪問(wèn)，還可以組織學(xué)生直接去企業(yè)里學(xué)習(xí)。比如現(xiàn)在比較新的一種培訓(xùn)形式――拓展訓(xùn)練，現(xiàn)在拓展訓(xùn)練公司比較多，學(xué)?？梢越M織學(xué)生到拓展培訓(xùn)公司去，讓企業(yè)給學(xué)生進(jìn)行為期一天的拓展訓(xùn)練，那么學(xué)生對(duì)拓展訓(xùn)練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學(xué)校資金比較緊張就分批跟著拓展訓(xùn)練公司的培訓(xùn)講師，以培訓(xùn)講師助理的身份，既幫助培訓(xùn)講師做一些事務(wù)性的工作，又可以在旁邊進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3.教師匯編校本教材?，F(xiàn)在高職院校有訪問(wèn)工程師和掛職鍛煉等項(xiàng)目，來(lái)鍛煉教師的實(shí)際操作能力。而且部分教師還來(lái)自企業(yè)，他們有企業(yè)工作經(jīng)歷。同時(shí)學(xué)校同企業(yè)有比較多的合作，那么學(xué)校可以組織教師和企業(yè)相關(guān)人員一起來(lái)編寫(xiě)符合現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的教材。《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程可以分成兩大部分，第一部分簡(jiǎn)單介紹培訓(xùn)有關(guān)理論概述，比如培訓(xùn)的發(fā)展歷史、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的作用等。第二部分根據(jù)培訓(xùn)的流程來(lái)組織，首先介紹培訓(xùn)需求分析的流程，培訓(xùn)需求分析的方法，培訓(xùn)需求分析的報(bào)告撰寫(xiě)等；接著可以介紹培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的流程，培訓(xùn)計(jì)劃包含的一般內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的注意事項(xiàng)；然后介紹培訓(xùn)計(jì)劃如何實(shí)施，培訓(xùn)實(shí)施的一般流程，培訓(xùn)實(shí)施常出現(xiàn)哪些問(wèn)題等；培訓(xùn)效果如何評(píng)估，評(píng)估有哪些方式，如何運(yùn)用評(píng)估的方法等。這樣條目清楚，學(xué)生學(xué)習(xí)起來(lái)不亂，教師教學(xué)容易操作。

4.加強(qiáng)師資建設(shè)。對(duì)于《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的教師建設(shè)，要走三條路，三條路一起走。一方面對(duì)已有的教師進(jìn)行抓實(shí)的培訓(xùn)，采取各種措施提高教師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；另一方面要在招聘中把好關(guān)，在找人力資源管理專業(yè)老師的時(shí)候，要注意教師的社會(huì)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的背景，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人融入到學(xué)校里來(lái)，就減少了學(xué)校很多雙師建設(shè)的培訓(xùn)工作。再者是從企業(yè)里找有理論功底的實(shí)戰(zhàn)型教師兼職傳授《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的技能操作部分的內(nèi)容。

5.靈活設(shè)計(jì)考核方式?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的考核，不能完全使用傳統(tǒng)的考試方式，要多種方式并用?？己藢W(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握情況可以使用考試方式；考核學(xué)生對(duì)技能掌握的情況，可以以小組作業(yè)的形式來(lái)進(jìn)行，譬如說(shuō)要考核學(xué)生對(duì)培訓(xùn)需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析作業(yè)，讓學(xué)生寫(xiě)培訓(xùn)需求分析計(jì)劃，讓學(xué)生寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告等，然后讓學(xué)生上臺(tái)講解，他們的小組培訓(xùn)需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學(xué)生對(duì)培訓(xùn)需求分析的流程和方法以及培訓(xùn)需求分析方法實(shí)施技能的掌握情況。《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程可以通過(guò)課堂提問(wèn)、方案設(shè)計(jì)、報(bào)告撰寫(xiě)等考核方式來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核。這比單純以考試方式來(lái)考核學(xué)生要有效得多。

要實(shí)現(xiàn)高職院校的《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的培訓(xùn)目的，提升學(xué)生對(duì)《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識(shí)的運(yùn)用，加強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力，就必須改變教學(xué)方式單一、教學(xué)形式落后、教材不配套等問(wèn)題。不破不立，只有與時(shí)俱進(jìn)，《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程才能真正為學(xué)生所用，為教師所用，為企業(yè)所用，為社會(huì)所用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 趙勝勇.加強(qiáng)校企合作，促進(jìn)職教課程改革[J].考試周刊，2011，（67）.

篇2

在煤礦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人、財(cái)、物、信息和時(shí)間共同構(gòu)成了決定煤礦企業(yè)勝敗興衰的五大要素。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源管理是人力資本的運(yùn)營(yíng)，對(duì)人力資本進(jìn)行投資活動(dòng)是人力資本的開(kāi)發(fā)和利用。煤礦企業(yè)管理就是要把對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物的管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并以人的管理為中心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本作為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源，作為煤礦企業(yè)最重要的資產(chǎn)和一種最富活力與創(chuàng)造力的資本，在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用越來(lái)越受到人們的關(guān)注。

煤礦企業(yè)人力資源管理是指對(duì)煤礦人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用，涉及人力資源的規(guī)劃、戰(zhàn)略、獲得、整合、激勵(lì)、控制與調(diào)整和開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)。其作用于最有效、最合理地配置、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)可持續(xù)性高效發(fā)展。

我們要發(fā)展，要在競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，人力資源管理工作的責(zé)任重大。世界各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、銷售等一樣，都能為煤礦企業(yè)帶來(lái)效益與效率。煤礦人力資源管理實(shí)踐和煤礦企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間具有強(qiáng)烈的相互影響、相互推動(dòng)的關(guān)系。

煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略要素，是由各種人力資源活動(dòng)組成的。國(guó)有煤礦企業(yè)目前主要應(yīng)有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。白莊煤礦是肥礦集團(tuán)的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產(chǎn)，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力為130萬(wàn)噸/年，現(xiàn)有在冊(cè)員工3880人，上效利潤(rùn)每年一個(gè)多億。如何盤活現(xiàn)有員工的人力資源，發(fā)揮著最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)的責(zé)任心、事業(yè)心驅(qū)使我們對(duì)煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)這一課題進(jìn)行了一些探討與實(shí)踐。

一、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)發(fā)展的需要

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代悄然向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)概括了世界經(jīng)濟(jì)的最新和發(fā)展趨勢(shì)。知識(shí)作為一種獨(dú)特而又無(wú)限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獨(dú)立要素。傳統(tǒng)的生產(chǎn)與消費(fèi)的觀念被打破了，同時(shí)群眾的消費(fèi)觀和價(jià)值觀也發(fā)生了深刻的變化。精神和文化的需求已經(jīng)超過(guò)了單純物質(zhì)的需要。知識(shí)價(jià)值開(kāi)始影響群眾的生產(chǎn)和消費(fèi)決策，在社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)中有了特殊的地位和作用。我認(rèn)為，煤礦企業(yè)的發(fā)展必須適應(yīng)以下幾點(diǎn)。

1、煤礦企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個(gè)方面的需求，這是企業(yè)生存興旺的根本。煤礦企業(yè)只有生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)煤炭，提高信譽(yù)，打出自己的優(yōu)質(zhì)名牌，才會(huì)有市場(chǎng)，才會(huì)有好的經(jīng)濟(jì)效益。反之，市場(chǎng)就不會(huì)接受，就不會(huì)有好的經(jīng)濟(jì)效益。商品質(zhì)量和服務(wù)愈是具備獨(dú)特文化內(nèi)涵愈是具有交流性、世界性，其價(jià)值就愈高。

2、煤礦企業(yè)要實(shí)現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過(guò)渡。硬管理是側(cè)重于機(jī)構(gòu)、職能、計(jì)劃、控制等日常技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性管理。軟管理是指通過(guò)培育企業(yè)員工的整體價(jià)值觀，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)激發(fā)員工榮譽(yù)感、地位感、責(zé)任感，以達(dá)到員工自我管理、自我控制、自我激勵(lì)的境地。野蠻經(jīng)營(yíng)、狂歡為榮，沒(méi)有知識(shí)也照樣掙錢的時(shí)期，已經(jīng)被充實(shí)的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開(kāi)始尊重知識(shí)，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。

3、煤礦企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識(shí)，要注重基本技能的訓(xùn)練。煤礦企業(yè)的管理者要掌握計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)及有關(guān)工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關(guān)的實(shí)際操作本領(lǐng)，提高動(dòng)手能力，克服在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下養(yǎng)成的“等、靠、要”思想，以適應(yīng)崗位競(jìng)爭(zhēng)和“一崗多能”的需要。

4、煤礦企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從過(guò)去的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由，進(jìn)行獨(dú)立的工作和創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。

5、開(kāi)放的中國(guó)需要開(kāi)放的企業(yè)。煤礦企業(yè)要與國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，企業(yè)要與大專院校掛鉤。多請(qǐng)有關(guān)專家來(lái)咨詢、指導(dǎo)。煤礦企業(yè)不但需要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的專家，也需要文化、社會(huì)等各方面的知明人士，企業(yè)是多學(xué)科實(shí)驗(yàn)基地。在重視政治、經(jīng)濟(jì)、法律職能的同時(shí)，也要重視文化職能，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品與服務(wù)為核心的價(jià)值觀。因此，蓬勃發(fā)展的煤礦企業(yè)必定要有蓬勃向上的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。煤礦企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的對(duì)象是全體員工。而立足于社會(huì)的企業(yè)其發(fā)展如果不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，滿足社會(huì)發(fā)展的需要，最終會(huì)被社會(huì)淘汰。因此煤礦企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會(huì)三種行為的綜合體。煤礦企業(yè)教育培訓(xùn)管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值。面對(duì)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”的挑戰(zhàn)，如何使我礦這個(gè)國(guó)有大型企業(yè)能與國(guó)際接軌，成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。作為從事職工教育培訓(xùn)工作的我們所 追求的目標(biāo)是：讓創(chuàng)意和智慧充滿整個(gè)企業(yè)，培養(yǎng)“主動(dòng)地、有創(chuàng)意地工作的人”。通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、煤礦人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)員工發(fā)展的需要

在煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)主體中，職工需要應(yīng)擺在首位：

1、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生變化——從求生存的需要轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩男枰?、從安于生存環(huán)境的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。

2、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制發(fā)生變化——從教育環(huán)境需要即“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w需要即“我要學(xué)”。

3、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生變化——從文化技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)及考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟?、多品味、高科技的學(xué)習(xí)。煤礦企業(yè)教育成為職工重新塑造自我過(guò)程。這種轉(zhuǎn)變無(wú)疑從不同的視角對(duì)培訓(xùn)提出了新的要求。

4、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化——從集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性化、個(gè)體化的學(xué)習(xí)。未來(lái)的培訓(xùn)將以員工自學(xué)加輔導(dǎo)的方式為主。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高，已經(jīng)日益成為人才們選擇單位和職業(yè)時(shí)最重要的因素。這就要求我們煤礦企業(yè)能夠建立起一種激勵(lì)機(jī)制，讓員工在單位工作期間，有機(jī)會(huì)提升，不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

今天，煤礦企業(yè)依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。我礦是肥礦集團(tuán)的骨干企業(yè)，如何成為知識(shí)型企業(yè)，擁有知識(shí)型員工，實(shí)現(xiàn)全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)就是要通過(guò)一個(gè)現(xiàn)行的支持過(guò)程來(lái)發(fā)揮員工的潛能，激勵(lì)并使員工有權(quán)利獲得終生需要的全部知識(shí)、價(jià)值、技能與理解，并在任何任務(wù)情況和環(huán)境中有信心創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用所學(xué)到的知識(shí)。

近年來(lái)，我們?cè)诎踩夹g(shù)培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)中引入了案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動(dòng)式教學(xué)、多媒體教學(xué)，并通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，培訓(xùn)后跟蹤調(diào)查等行之有效的教學(xué)方式培養(yǎng)了員工的團(tuán)隊(duì)精神和各種新的理解、新的思維方式，學(xué)到了實(shí)用的知識(shí)，開(kāi)發(fā)了學(xué)員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個(gè)新的探索和嘗試。

三、煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的探索與嘗試

鑒于上述對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)從事人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的管理過(guò)程中，我們作了以下的探索與嘗試：

1、變以教育為主為以學(xué)習(xí)為主，確立培訓(xùn)工作新思維

歷來(lái)的培訓(xùn)工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學(xué)習(xí)”即學(xué)的一方。也就是說(shuō)：教育只注意學(xué)員吸收了多少知識(shí)和資訊，至于知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，何時(shí)轉(zhuǎn)化為能力，只是在工作中培養(yǎng)的事情而非教育的責(zé)任。這樣產(chǎn)生的后果，是知識(shí)與能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的脫節(jié)。新思維則要求培訓(xùn)工作更偏重于學(xué)習(xí)。也就是說(shuō)，主要的目的不在于讓員工吸收知識(shí)和資訊，而在于讓知識(shí)和資訊轉(zhuǎn)化為能力，發(fā)揮更有建設(shè)性的用途。圍繞這一新思維的產(chǎn)生，我們開(kāi)始把塑造“學(xué)習(xí)型組織”當(dāng)做了工作重點(diǎn)，把“你教什么”逐步變?yōu)椤拔以鯓哟俪伤麄儗W(xué)習(xí)”確定以“系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”為企業(yè)理念，其目的就是要透過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部革命，讓學(xué)習(xí)活動(dòng)滲透整個(gè)組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓(xùn)中心應(yīng)在自己學(xué)深、學(xué)透的基礎(chǔ)上，擔(dān)當(dāng)起滲透這一理念的任務(wù)。

培訓(xùn)需要一——提供管理人才與專業(yè)人才更深入的知識(shí)。為迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)加緊對(duì)“塔尖”人才的培訓(xùn)和塑造。我礦根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一安排，每年都選派優(yōu)秀員工到國(guó)內(nèi)著名大學(xué)進(jìn)修、深造，以培養(yǎng)復(fù)合型的人才，把專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理人員的培養(yǎng)納入了正常軌道。

培訓(xùn)需要二——提升生產(chǎn)人員的技術(shù)水平，提高員工的生產(chǎn)力。生產(chǎn)人員是我礦生產(chǎn)一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術(shù)素質(zhì)及綜合素質(zhì)是開(kāi)展培訓(xùn)工作的立足點(diǎn)。培訓(xùn)中心強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，一方面為基層單位、生產(chǎn)一線和有關(guān)部門提供良好的服務(wù)，另一方面嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，保證為企業(yè)培訓(xùn)合格的學(xué)員。注意激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在意識(shí)培養(yǎng)的同時(shí)，根據(jù)不同崗位，開(kāi)展以提高技能為重點(diǎn)的培訓(xùn)，提升其生產(chǎn)力。

培訓(xùn)需求三——對(duì)新入礦員工施予基本教育。使員工在進(jìn)入工作崗位前就能感受到企業(yè)的文化理念并學(xué)到基本的操作技能。隨著企業(yè)改革步伐的加快，崗位競(jìng)爭(zhēng)成為一種趨勢(shì)。轉(zhuǎn)崗人員相應(yīng)增多，對(duì)他們的新崗位技能再培訓(xùn)成能正常工作，從而使員工的價(jià)值也在不斷提升。

我們認(rèn)為，為降低培訓(xùn)成本，提高效益，應(yīng)通過(guò)分析在職培訓(xùn)的投資收益率來(lái)選擇培訓(xùn)的對(duì)象，選擇那些文化教育水平較高，相關(guān)技能基礎(chǔ)較好的員工。通過(guò)一系列的“精英”教育，培養(yǎng)企業(yè)急需的復(fù)合性人才。同時(shí)擴(kuò)大員工在職培訓(xùn)（包括特殊培訓(xùn)）中的投資份額，讓企業(yè)和員工分享企業(yè)培訓(xùn)的成果和收益。這幾年，企業(yè)的全員培訓(xùn)率都達(dá)到100％。

2、變傳統(tǒng)式教學(xué)為開(kāi)放式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正成為培訓(xùn)主體

身處現(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，傳統(tǒng)式教學(xué)已越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)。我們從開(kāi)始嘗試一種全新的“開(kāi)放式”培訓(xùn)，目前正不斷地實(shí)踐、探討。

第一，在培訓(xùn)的設(shè)定上，引入國(guó)際上流行的能力導(dǎo)向理論，分析出培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)達(dá)成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面，然后將受訓(xùn)者應(yīng)具備的這些能力與目前實(shí)際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內(nèi)容建立了依據(jù)。

第二，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上進(jìn)行改革，傳統(tǒng)式教學(xué)與開(kāi)放式教學(xué)對(duì)比：

傳統(tǒng)式教學(xué)開(kāi)放式教學(xué)

老師知道什么?學(xué)員需要知道什么?

老師能夠教什么?學(xué)員能夠?qū)W習(xí)到什么?

依老師能力，主觀或習(xí)慣力來(lái)安排內(nèi)容與順序?客觀依據(jù)目標(biāo)與學(xué)員能安排內(nèi)容順序?

教學(xué)方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學(xué)方法多樣化、雙向式溝通?

老師為唯一學(xué)習(xí)資源?學(xué)習(xí)資源豐富多彩?

按開(kāi)放式教學(xué)設(shè)計(jì)講義設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容會(huì)生動(dòng)活潑。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)前的反復(fù)討論和培訓(xùn)過(guò)程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動(dòng)活潑、有效的演講方式帶動(dòng)學(xué)習(xí)結(jié)果與氣氛。

第三，在教學(xué)場(chǎng)地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學(xué)員上課，過(guò)去教師講，學(xué)員聽(tīng)的填鴨子式教學(xué)，而改成啟發(fā)式、互動(dòng)式等教學(xué)方式，并且注重現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐教學(xué)的份量，提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，都市了教學(xué)質(zhì)量，提高了學(xué)員的動(dòng)手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在學(xué)習(xí)成果的評(píng)價(jià)上，不單純以學(xué)員的課堂表現(xiàn)、考試成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，而更注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核，施以效果鑒定。

煤礦企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)涵蓋正規(guī)的、非正規(guī)的教育模式，力求將培訓(xùn)的所有結(jié)構(gòu)和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個(gè)完整的體系。其特點(diǎn)是具有寬泛的學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)，靈活的學(xué)習(xí)內(nèi)容和技術(shù)，可以各種方式或相互啟發(fā)式地學(xué)習(xí)。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，為遠(yuǎn)程培訓(xùn)提供了良好的技術(shù)手段，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，改變了以往教師與學(xué)員面對(duì)面的集中培訓(xùn)方式，從而在自己合適的時(shí)間里進(jìn)行學(xué)習(xí)。采用多媒體技術(shù)制作的學(xué)習(xí)課件，可以集成文本、圖像、動(dòng)畫(huà)、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達(dá)方式，將教師的理論性和專家的實(shí)踐性得以很好的統(tǒng)一，從而提高教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)習(xí)的效率。員工可以根據(jù)需要自主地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、地點(diǎn)、方式、進(jìn)度等，使學(xué)習(xí)更多地成為一種自主行為。

3、從教育經(jīng)費(fèi)的使用到教育投資，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估

要加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估。增強(qiáng)對(duì)人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)，通過(guò)將接受培訓(xùn)后員工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對(duì)比、估算培訓(xùn)的效益。

篇3

一、《人力資源管理》課程性質(zhì)及目標(biāo)

1.《人力資源管理》課程來(lái)源與性質(zhì)

通過(guò)2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結(jié)合校企合作企業(yè)的意見(jiàn)，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對(duì)學(xué)生技能的需要，構(gòu)造行動(dòng)領(lǐng)域。以基于工作過(guò)程的行動(dòng)為導(dǎo)向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置學(xué)習(xí)領(lǐng)域和教學(xué)情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系?！度肆Y源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國(guó)助理人力資源管理師考試的主要課程，是學(xué)生必修的專業(yè)技能課程。

其專業(yè)基礎(chǔ)課：企業(yè)管理方法、公關(guān)運(yùn)作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購(gòu)管理、銷售管理和倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸管理；其后續(xù)課程為：商務(wù)談判、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理和項(xiàng)目管理。2.《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)

《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)包括知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。其中知識(shí)目標(biāo)有：熟悉人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓(xùn)、考評(píng)的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設(shè)計(jì)、掌握勞動(dòng)合同與集體合同的管理、掌握勞資關(guān)系管理；能力目標(biāo)有：編制人力資源規(guī)劃、正確進(jìn)行員工崗位配置、編制培訓(xùn)計(jì)劃并合理組織培訓(xùn)、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案、設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、福利分配方案、起草和簽訂勞動(dòng)合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)；素質(zhì)目標(biāo)有：依法管理的法制觀念、誠(chéng)信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作作風(fēng)、善于溝通與協(xié)調(diào)。

二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及學(xué)時(shí)安排（見(jiàn)表1）

三、《人力資源管理》教學(xué)方法與手段

1.《人力資源管理》課程教學(xué)模式

整個(gè)課程教學(xué)以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務(wù)為背景，以企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作流程設(shè)置教學(xué)任務(wù)，采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)，并組織學(xué)生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓(xùn)練，使學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學(xué)生為主、教師為輔、工作過(guò)程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學(xué)觀來(lái)組織進(jìn)行的，是堅(jiān)持融技能培養(yǎng)、知識(shí)傳授、價(jià)值觀形成三位一體，教學(xué)做合一的教學(xué)模式。

2.《人力資源管理》課程教學(xué)方法

采用案例導(dǎo)入、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、仿真模擬、分組討論、方案設(shè)計(jì)等靈活多樣的教學(xué)方法。同時(shí)，為保證學(xué)生專業(yè)技能的提高，在教學(xué)過(guò)程中，將學(xué)生送到黃岡校企合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，接觸企業(yè)一線真實(shí)的人力資源管理活動(dòng)，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅(jiān)持以行動(dòng)為導(dǎo)向，以工作過(guò)程組織教學(xué)，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，實(shí)現(xiàn)教、學(xué)、做一體化。

3.《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)教學(xué)過(guò)程

（1）提出任務(wù)（目標(biāo)）。

（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實(shí)資料）。

（3）學(xué)生討論與動(dòng)手操作（根據(jù)工作流程來(lái)操作，主動(dòng)探求知識(shí)）。

（4）教師演示及點(diǎn)評(píng)講解（疑難解答、分析錯(cuò)誤）。

（5）學(xué)生完善操作。

（6）檢查、評(píng)價(jià)、總結(jié)、布置作業(yè)。

4.《人力資源管理》課程教學(xué)依托的資源

（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級(jí)精品課程網(wǎng)站。

（2）黃岡格林制衣有限公司開(kāi)展校企合作。

（3）與中國(guó)管理科學(xué)院開(kāi)展中國(guó)企業(yè)管理案例資源共享。

（4）聘請(qǐng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。

5.《人力資源管理》課程教學(xué)的保障設(shè)計(jì)

（1）條件保障：學(xué)校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實(shí)訓(xùn)室、erp實(shí)訓(xùn)室、沙盤實(shí)訓(xùn)室可進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)；開(kāi)辟了校外實(shí)習(xí)基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團(tuán)、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學(xué)校圖書(shū)館有關(guān)人力資源管理的相關(guān)報(bào)刊、書(shū)籍為學(xué)生提供了圖書(shū)資料；與中國(guó)管理科學(xué)院共建的中國(guó)企業(yè)管理案例庫(kù)，實(shí)現(xiàn)了資源共享；中國(guó)人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學(xué)提供了網(wǎng)絡(luò)資源。

篇4

關(guān)鍵詞：高校教師 人力資源 管理

一、高校教師人力資源管理的特點(diǎn)

1.管理手段更具多樣性。高校教師文化層次高，在追求物質(zhì)需要時(shí)，也十分注重個(gè)性發(fā)展和精神需求。對(duì)高校教師人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，不僅要充分利用制度規(guī)范和績(jī)效激勵(lì)等手段，更要重視校園文化建設(shè)、人文關(guān)懷和工作環(huán)境改善等，以真情感人、用誠(chéng)信留人，在管理手段上更顯多樣性。

2.管理過(guò)程具有對(duì)抗性。行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力之爭(zhēng)始終是高校面臨的突出問(wèn)題。一方面，行政管理部門要通過(guò)規(guī)范、考核等手段促進(jìn)教師隊(duì)伍有序化；另一方面，在倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由精神指引下，高校教師的教學(xué)、科研工作享有較大自由。管理過(guò)程中或多或少會(huì)存在學(xué)術(shù)自由與人力資源管理沖突的現(xiàn)象。

3.工作時(shí)間具有靈活性。由于教學(xué)和科研在時(shí)間安排上具有靈活性，高校教師人力資源管理不需要實(shí)行類似機(jī)關(guān)、企業(yè)的固定時(shí)間工作制。隨著通訊技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，教學(xué)、科研在時(shí)間、地點(diǎn)安排上更加靈活。只要教師保質(zhì)保量完成教學(xué)、科研任務(wù)，在工作時(shí)間上可自己安排，實(shí)行自我管理。

二、高校教師人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念滯后。近年，高校人力資源管理理念還沒(méi)有完全從傳統(tǒng)的人事管理思路中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，仍帶有較強(qiáng)的管人觀念，沒(méi)有把對(duì)教師人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上升到高校發(fā)展戰(zhàn)略考慮，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。比如，在教師隊(duì)伍建設(shè)上，片面強(qiáng)調(diào)高層次人才引進(jìn)，忽視現(xiàn)有師資培訓(xùn)；在學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展問(wèn)題上，片面強(qiáng)調(diào)資金投入，忽視對(duì)教師人力資源的管理開(kāi)發(fā)。

2.教師隊(duì)伍培訓(xùn)力度不夠。加大培訓(xùn)力度是提高教師素質(zhì)，改善教學(xué)質(zhì)量，提升科研水平，增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。近年高校不斷擴(kuò)招，為應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，高校突擊招聘了一大批碩士、博士生。新任教師大部分沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的師范教育，很多人是離開(kāi)課堂就上講臺(tái)，教學(xué)技能十分欠缺。由于時(shí)間緊、任務(wù)重，加上培訓(xùn)投入不足，崗前培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，難以達(dá)到預(yù)期目的。

3.績(jī)效考核存在缺陷。目前，論資排輩仍是高?？?jī)效考核中的頑疾，不利于資歷淺、能力強(qiáng)的青年教師成長(zhǎng)。考核指標(biāo)的設(shè)置比較片面，除教學(xué)課時(shí)、論文數(shù)量等硬指標(biāo)外，對(duì)教師個(gè)人品格、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和工作態(tài)度等軟指標(biāo)涉及不多，不利于對(duì)其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的權(quán)重分布上也存在不足，科研水平在職稱評(píng)比中比重過(guò)大，易讓教師產(chǎn)生“重科研、輕教學(xué)”的傾向。

三、加強(qiáng)高校教師人力資源管理的措施

1.努力提高人力資源管理者的管理素質(zhì)。針對(duì)教師、教學(xué)工作的特點(diǎn)，將一批懂教學(xué)、懂管理的復(fù)合型人才安排到人力資源管理崗位，提高對(duì)高校教師人力資源管理的水平。要加強(qiáng)對(duì)管理人員的思想教育，采取參觀訪問(wèn)、交流、座談會(huì)等形式，拓寬高校人力資源管理人員的視野，切實(shí)將傳統(tǒng)的“管人”思路轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理觀念上來(lái)，樹(shù)立起以“教師為本”的觀念，發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體作用。

2.完善高校引才機(jī)制。招聘教師是學(xué)校人力資源管理開(kāi)發(fā)的中心內(nèi)容，是學(xué)校在競(jìng)爭(zhēng)中擁有人才優(yōu)勢(shì)的第一要素。要加大公開(kāi)招聘力度，根據(jù)崗位空缺，研究制定科學(xué)合理的職位條件，通過(guò)多種測(cè)試手段和多方面考察，公開(kāi)、公平、公正選拔人才。要建立完善柔性引才機(jī)制，按照“不求所有，但求所用；不求虛名，但求實(shí)效” 的原則，在不轉(zhuǎn)移人事關(guān)系的情況下，為海內(nèi)外領(lǐng)軍人才、專業(yè)帥才在高校教學(xué)、科研提供住房、子女上學(xué)、資金支持等方面提供支持。

3.健全高校教師培訓(xùn)機(jī)制。不斷加大對(duì)教師培訓(xùn)的資金投入，形成培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制。根據(jù)教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，分類做好培訓(xùn)工作。對(duì)于沒(méi)有從教經(jīng)歷的新聘用教師，加大崗位培訓(xùn)力度，讓他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教學(xué)技能和技巧。對(duì)骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可以通過(guò)高層研討會(huì)、研修班或做訪問(wèn)學(xué)者等方式，讓他們及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，提升教學(xué)科研水平。

4.完善績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。不斷完善高校的崗位聘任制度和績(jī)效考核制度。建立一套行之有效、科學(xué)合理的考核指標(biāo)，盡可能對(duì)教師的教學(xué)、科研以及工作態(tài)度、責(zé)任心、個(gè)人品格等做全面評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果作為聘任的重要依據(jù)，直接與收入掛鉤，體現(xiàn)“可上可下、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”的原則，調(diào)動(dòng)工作積極性。對(duì)高校教師的提拔、評(píng)級(jí)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮民主，做到公平、公正、公開(kāi)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：高職教育；人力資源管理；課程建設(shè)；實(shí)踐教學(xué)體系；構(gòu)建

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，高職教育需正面新形勢(shì)，迎接新挑戰(zhàn)，以就業(yè)為導(dǎo)向培養(yǎng)面向生產(chǎn)、技術(shù)、管理、服務(wù)等第一線的高等技術(shù)應(yīng)用型高職人才，因而在傳統(tǒng)的理論教學(xué)之外， 應(yīng)更重視實(shí)踐教學(xué)。人力資源管理課程實(shí)踐中應(yīng)包含著大量的實(shí)訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)與實(shí)習(xí)成分，構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的人才教育培養(yǎng)模式以確保課程的實(shí)效性。

1 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系發(fā)展趨勢(shì)研究，實(shí)現(xiàn)新構(gòu)建

高職人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了課程教學(xué)過(guò)程要理論與實(shí)踐相結(jié)合，以產(chǎn)業(yè)為導(dǎo)向，加強(qiáng)學(xué)科的建設(shè)，積極探索高職院校人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建方案。認(rèn)真研究和構(gòu)建管理專業(yè)的課程體系與教學(xué)模式，充分利用和發(fā)揮已有學(xué)科教育資源的優(yōu)勢(shì)，在理論教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，充分利用和發(fā)揮現(xiàn)有教學(xué)資源的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用科學(xué)的方法有效整合各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系在職業(yè)技能養(yǎng)成中的作用，使理論在實(shí)踐中得以運(yùn)用與驗(yàn)證，同時(shí)也使實(shí)踐獲得理論的支撐，構(gòu)建“理論-實(shí)踐-理論”的綜合實(shí)踐能力養(yǎng)成的目標(biāo)體系，最終通過(guò)各實(shí)踐環(huán)節(jié)的反復(fù)練習(xí)與改進(jìn)，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力與創(chuàng)新精神，達(dá)到學(xué)生整體培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

高職人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建以社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，通過(guò)校企合作項(xiàng)目、頂崗實(shí)習(xí)等，邀請(qǐng)企業(yè)參與專業(yè)設(shè)置，總結(jié)與合作企業(yè)合作的經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)目標(biāo)與核心能力的論證，為學(xué)生提供更現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在模擬操作中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，將所學(xué)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能緊密結(jié)合起來(lái)，以使學(xué)生具備適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本素質(zhì)要求。

2 高職院校人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系需著力加以改進(jìn)的方面

2.1 加強(qiáng)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系研究，實(shí)現(xiàn)新突破

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)及時(shí)吸納和反映本專業(yè)領(lǐng)域的最新科研成果。根據(jù)實(shí)施方式的不同，人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系可以分為校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)方式和社會(huì)頂崗實(shí)訓(xùn)方式兩種。在實(shí)際的教學(xué)中，一般院校多采取簡(jiǎn)單易行的校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)方式，主要是借助電子培訓(xùn)軟件（如HRM教學(xué)模擬軟件）來(lái)模擬企業(yè)的相關(guān)人力資源管理流程。這種教學(xué)模式在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的認(rèn)識(shí)并獲得初步的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是，模擬的信度和效度在很大程度上取決于授課教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和授課質(zhì)量，而且，使用培訓(xùn)軟件的需要高職院校具備相應(yīng)的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和相應(yīng)的條件。學(xué)生無(wú)法深入掌握相關(guān)知識(shí)，面對(duì)具體復(fù)雜案例時(shí)往往不知所措。對(duì)于企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體目標(biāo)，它不僅具有規(guī)律性，也同樣具有復(fù)雜性和靈活性，這就要求加強(qiáng)對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的分析，結(jié)合實(shí)際情況，與企業(yè)合作，探索合作模式，讓學(xué)生走進(jìn)社會(huì)走上工作崗位，進(jìn)行頂崗實(shí)訓(xùn)，以獲得最真實(shí)的感受和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校應(yīng)積極“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，以課程開(kāi)發(fā)、改造為契機(jī)，教師主動(dòng)參與市場(chǎng)、企業(yè)調(diào)研，與企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的管理者、專家共同設(shè)計(jì)人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系和教學(xué)內(nèi)容，共同開(kāi)發(fā)、審查和評(píng)估人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系及其實(shí)施過(guò)程，建立動(dòng)態(tài)的、多元的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，創(chuàng)新教學(xué)模式，確保課程講授內(nèi)容的更新。

2.2 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的重視，加大投入

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)正是通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與虛擬仿真的實(shí)踐平臺(tái)，達(dá)到專業(yè)化所需特定的工作情境，是擺脫目前我國(guó)普遍的重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的有效途徑。這就需要高職院校高度重視并加深對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的理解，在高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限的前提下加大人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)開(kāi)展需要上的投入，改變目前很多的高職院校受一些主客觀認(rèn)識(shí)的片面性的影響所導(dǎo)致的教學(xué)形式單一、內(nèi)容貧乏的現(xiàn)象，形成能依據(jù)課程特點(diǎn)開(kāi)展形式多樣、內(nèi)容豐富的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。

2.3 加強(qiáng)校外實(shí)踐平臺(tái)建設(shè)，拓寬實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)形式

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)所需現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐環(huán)境往往需要企業(yè)的助力。然而，很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下要么以企業(yè)人力資源狀況保密為由拒絕接收實(shí)習(xí)生，要么收取較高額度的實(shí)習(xí)費(fèi)用讓院校望而卻步；即使接收了專業(yè)對(duì)口實(shí)習(xí)生，也只是當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，而不對(duì)學(xué)生進(jìn)行任何崗位培訓(xùn)或指導(dǎo)，僅分配些簡(jiǎn)單的任務(wù)。鑒于此種現(xiàn)狀，就需要教育主管部門能夠給出支持實(shí)習(xí)生去企業(yè)進(jìn)行專業(yè)對(duì)口實(shí)習(xí)的政策和措施，高職院校多方拓展企業(yè)資源建立能夠滿足專業(yè)所需的校外實(shí)踐基地。此外，校外實(shí)習(xí)期間學(xué)生過(guò)于分散，老師很難進(jìn)行及時(shí)、有針對(duì)性的專業(yè)指導(dǎo)，而且現(xiàn)在企業(yè)很多從事人力資源的工作人員大多未受過(guò)正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育，顯然光靠他們指導(dǎo)學(xué)生既不現(xiàn)實(shí)也不夠，更難達(dá)不到實(shí)踐教學(xué)的目的。這就需要人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生校外實(shí)習(xí)指導(dǎo)方面可將專任教師指導(dǎo)與企業(yè)工作人員指導(dǎo)相結(jié)合，不拘泥于指導(dǎo)的形式，并拓展新的指導(dǎo)模式。

2.4 加強(qiáng)對(duì)專任教師的培養(yǎng)，提升人力資源管理實(shí)踐操作能力

當(dāng)前，我國(guó)高職院校的人事管理制度相對(duì)比較保守，多數(shù)專任教師從未有過(guò)從事企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)歷，不具備人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也就不可避免地在教學(xué)中大多習(xí)慣性的先講授理論知識(shí)然后再進(jìn)行相關(guān)案例分析，甚少有教師進(jìn)行一些管理游戲和情景模擬。正是由于專任教師存在著理論與實(shí)踐脫離的傾向，就需要高職院校加強(qiáng)對(duì)專任教師的培養(yǎng)，通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)掛職鍛煉等方式提高企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作能力，建立一支具有較強(qiáng)教學(xué)能力、較高科研水平、較強(qiáng)實(shí)訓(xùn)技能的專任教師隊(duì)伍。另外，高職院校在人才引進(jìn)方面應(yīng)靈活、變通的用人標(biāo)準(zhǔn)，利用社會(huì)資源，優(yōu)化教師隊(duì)伍。高職院?？筛鶕?jù)專業(yè)教學(xué)需要聘請(qǐng)資深專業(yè)人士、企業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任講師，通過(guò)定期講座或校內(nèi)兼職任教等方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)的“零對(duì)接”，促進(jìn)人力資源實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展。

3 構(gòu)建高職人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的途徑

3.1 轉(zhuǎn)換教學(xué)觀念，完善教學(xué)體系

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建必須首先轉(zhuǎn)換教學(xué)觀念，以培養(yǎng)高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。因此，人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建必須以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，優(yōu)化整合現(xiàn)有的教學(xué)體系。具體的說(shuō)就是，制定科學(xué)的完善的教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃和先進(jìn)的教學(xué)方法；選擇最具特色實(shí)務(wù)教材、最有實(shí)踐意義的案例和前瞻性的參考資料；采用科學(xué)的模擬教學(xué)模式和教學(xué)方法、科學(xué)合理的課程設(shè)計(jì)，尤其重視實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)。

3.2完善實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真與互動(dòng)性

在實(shí)踐教學(xué)方法上，人力資源管理課程從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法到教學(xué)手段必須考究，做到案例教學(xué)注重本土與國(guó)際相接軌，及時(shí)掌握人力資源管理發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)；情景模擬教學(xué)與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)相結(jié)合，充分利用教學(xué)資源，改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，突破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化――基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新能力的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)理論到實(shí)踐的過(guò)渡，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高；此外，還要保證學(xué)生在情景模擬和實(shí)踐教學(xué)中角色扮演的真實(shí)性。

3.3創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，

在實(shí)際教學(xué)中，創(chuàng)建實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這部分工作就是要通過(guò)各種途徑選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程理論學(xué)習(xí)對(duì)接，使學(xué)生能夠在理論學(xué)習(xí)結(jié)束后進(jìn)入校外實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。高職院?？蓢L試性地與企業(yè)人力資源管理部門共建人力資源管理專業(yè)專家委員會(huì)為學(xué)生提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)，并簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)協(xié)議。這樣，實(shí)踐教學(xué)的順利開(kāi)展就有保障。一方面，在協(xié)議時(shí)間內(nèi)可安排學(xué)生到協(xié)議企業(yè)進(jìn)行參觀、見(jiàn)習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)；另一方面，還可聘請(qǐng)協(xié)議企業(yè)相關(guān)部門的人力資源主管進(jìn)行專題座談、演講、答疑、研討或有針對(duì)性的實(shí)踐操作活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)各界人士之間交流和學(xué)習(xí)實(shí)踐，隨時(shí)掌握行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。這一做法目前在國(guó)內(nèi)一些高職院校已初見(jiàn)成效，可作為人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

3.4 轉(zhuǎn)換教師觀念，提高實(shí)踐操作能力

高職院校培養(yǎng)的學(xué)生要能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求，尤其需要重視實(shí)踐教學(xué)。這也就給實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師提出了新的要求。首先，教師要更新教學(xué)觀念；其次，教師要努力使自身具備較強(qiáng)專業(yè)能力和實(shí)踐能力，注重教學(xué)實(shí)踐操作的側(cè)重點(diǎn)的把握，靈活操作，科學(xué)使用實(shí)踐技能。最后，教師還要注重跟蹤相關(guān)行業(yè)的前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)。此外，校方更應(yīng)以實(shí)際行動(dòng)重視實(shí)踐教學(xué)，提供教師相關(guān)的校內(nèi)外培訓(xùn)，最好是派教師到企業(yè)去了解情況，也只有這樣才能真正提高教師實(shí)踐操作的能力。

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篇6

高校教師人力資源，指推動(dòng)高校教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的所有教師的各種勞動(dòng)能力的總和。其特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)。

1.層次結(jié)構(gòu)高，主觀能動(dòng)性強(qiáng)

人力資源的最大特點(diǎn)便是其具有主觀能動(dòng)性。高校教師較高的文化水平，使其處于較高的社會(huì)層次，他們追求相應(yīng)的高層次精神需求占重要地位，期望著他們的勞動(dòng)能夠得到外界的認(rèn)同。因此，高校教師普遍具有較強(qiáng)的成就感和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的期望，這些都促使他們不懈努力、探索，以不斷提高自身教學(xué)質(zhì)量和科研能力。

2.稀缺性

教師是高校人力資源的核心。他們都是經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練與考核，擁有廣博的基礎(chǔ)知識(shí)、較精的專業(yè)知識(shí)以及良好的科學(xué)素養(yǎng)，才勝任了大學(xué)教師這一職位的群體。這能充分代表高校教師與社會(huì)的其他人力資源相比有更高的價(jià)值與競(jìng)爭(zhēng)力。而且社會(huì)各界對(duì)其需求性也較大。因此，高校教師人力資源稀缺性十分明顯。

3.流動(dòng)性

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)深化改革的大背景下，市場(chǎng)對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果就是促進(jìn)了人才的流動(dòng)，更何況人力資源的價(jià)值便是在流動(dòng)中得以實(shí)現(xiàn)的。高校的教師人力資源具有較強(qiáng)的稀缺性和競(jìng)爭(zhēng)力，所以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，作為理性經(jīng)濟(jì)的高校教師資源隨著個(gè)人思想、社會(huì)環(huán)境等因素的變化而選擇，其流動(dòng)性愈大。

二、高校教師人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，資源應(yīng)用不當(dāng)

一些高校或是缺乏明確的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，或是沒(méi)有適合本單位健康發(fā)展的規(guī)劃，致使學(xué)校的人事管理工作無(wú)法為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供師資人才保證。

一方面，由于在教師人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)策略，加之人才、培訓(xùn)考核、輔助教學(xué)等經(jīng)費(fèi)的不足和教學(xué)任務(wù)的過(guò)重，致使高校對(duì)外不能適時(shí)、恰當(dāng)?shù)卣衅附處熑瞬?，?duì)內(nèi)造成在校教師的知識(shí)更新、信息溝通、自我發(fā)展等方面受到很大影響。

另一方面，熱衷于引進(jìn)教師人才，甚至從其他高校挖人才，引進(jìn)之后，期望新進(jìn)人才能在短期內(nèi)做課題、建項(xiàng)目、出效果、爭(zhēng)榮譽(yù)，達(dá)到立見(jiàn)功效的效果，卻忽視對(duì)其的后續(xù)扶持。

2.管理理念陳舊，缺乏人本思想

思想觀念的變革是改革的先導(dǎo)，欲轉(zhuǎn)變管理模式，應(yīng)先轉(zhuǎn)變管理觀念。未來(lái)高校的競(jìng)爭(zhēng)是辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的競(jìng)爭(zhēng)，是院校間整體人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校在人力資源管理上觀念較禁錮，雖然目前一些院校管理者逐步確立了人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，但對(duì)人力資源管理理論還缺乏全面、深刻的認(rèn)識(shí)，尚未達(dá)到“人才資源是第一資源”的高度，大多仍以傳統(tǒng)的行政管理為主。

3.聘用機(jī)制不太科學(xué)

我國(guó)大部分高校教師人才的選聘制度還比較傳統(tǒng)，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一方面是偏重引進(jìn)人才，卻容易忽視了人才入職后的繼續(xù)培養(yǎng)。一些高校把教師隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)放在吸引擁有高學(xué)歷、高職稱的人員上，而對(duì)校內(nèi)在職教師的提高、培養(yǎng)的熱情卻不高，打擊了校內(nèi)教師的工作積極性。

另一方面是注重高學(xué)歷、高職稱，忽視具體實(shí)踐能力。在經(jīng)濟(jì)能力允許的情況下，高校招聘教師會(huì)產(chǎn)生在國(guó)外學(xué)習(xí)、教學(xué)經(jīng)歷的人員或外籍人員優(yōu)于本國(guó)的相關(guān)人員，重點(diǎn)高校畢業(yè)的人員優(yōu)于一般高校畢業(yè)的人員，發(fā)達(dá)地區(qū)高校畢業(yè)的人員優(yōu)于一般地區(qū)高校畢業(yè)的人員的偏見(jiàn)。

4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制不完善

近年來(lái)，各高校在對(duì)教師的培訓(xùn)上也做了不少工作，取得一定成績(jī)，但也存在些許問(wèn)題。首先，便是對(duì)校內(nèi)新入職的青年教師的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)力度不夠，造成人力資源的無(wú)形消耗與浪費(fèi)。其次，對(duì)教師的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)、全面的長(zhǎng)期規(guī)劃，重短期效果、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，重學(xué)歷、職稱的培訓(xùn)、輕綜合素質(zhì)的實(shí)踐能力培訓(xùn)。最后，擔(dān)任培訓(xùn)工作的師資也多存在學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，很少能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容、師資不斷與時(shí)俱進(jìn)研究。

5.績(jī)效考核制度不規(guī)范

高校教師的績(jī)效考核結(jié)果通常與其薪酬多少、職稱晉升等聯(lián)系在一起。因此，績(jī)效考核工作是高校管理者能夠充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性的重要方法。目前高校對(duì)教師的考核主要是教學(xué)和科研這兩大方面，多以授課量、論文著作發(fā)表量、科研項(xiàng)目層級(jí)和經(jīng)費(fèi)等作為主要考核指標(biāo)。這樣側(cè)重量化的方法雖然簡(jiǎn)便、易操作，減少了人為因素的影響，但過(guò)于硬性、絕對(duì)化的標(biāo)準(zhǔn)往往使教師忽視教學(xué)質(zhì)量的下降的問(wèn)題與職業(yè)觀念的改變。偏重考核教師的工作量，也忽略了監(jiān)督教學(xué)與科研中的質(zhì)量差別。

6.激勵(lì)機(jī)制不健全

激勵(lì)層次和內(nèi)容較為單一。在高校激勵(lì)制度建設(shè)的過(guò)程中，缺乏“以人為本”管理理念的支持，使激勵(lì)制度在應(yīng)用時(shí)就凸顯層次和內(nèi)容結(jié)構(gòu)單一的問(wèn)題。具體就表現(xiàn)在對(duì)不同年齡段的教師激勵(lì)內(nèi)容不加以區(qū)分，尤其是對(duì)新近青年教師的激勵(lì)不足；職稱評(píng)選、考核獎(jiǎng)勵(lì)，論資排輩、輪流參與的問(wèn)題廣泛存在；多注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視人文情感的關(guān)懷。激勵(lì)指標(biāo)多傾向數(shù)量，卻忽視了質(zhì)量。

三、高校教師人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.制定高校教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃

高校教師人力資源管理需要把引進(jìn)、培養(yǎng)、保持、管理等諸多環(huán)節(jié)統(tǒng)籌結(jié)合起來(lái)，制定出合理、恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。

一方面要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)和不斷變化的內(nèi)外界環(huán)境，制定出具有高瞻遠(yuǎn)矚和一定彈性的教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定出更為詳實(shí)、具有可操作性的中短期實(shí)施計(jì)劃。

另一方面要把引進(jìn)、培養(yǎng)、保持優(yōu)秀教師人才放到高校教師人力資源管理的第一位置，圍繞專業(yè)學(xué)科發(fā)展，做好各層次教師人才的培養(yǎng)與保持工作。

2.樹(shù)立“以人為本”的管理理念

在當(dāng)前高校教師人力資源管理工作中，必須要轉(zhuǎn)變高校人力資源管理工作思路和工作方式，樹(shù)立“以人為本”、“教師本位”的管理觀念，充分認(rèn)識(shí)“人”才是發(fā)展高校的根本性、決定性因素。將傳統(tǒng)的行政式的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)、規(guī)范的軌道上，把如何發(fā)揮教師人力資源的自身價(jià)值放在第一位，重視人力資源的開(kāi)發(fā)、使用和保障。

3.提高人力資源管理者的素質(zhì)

高校是高層次人力資源的聚集地，高校教師人力資源的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新、發(fā)展等情況，較大程度上取決于其管理者的水平。要成為高校教師人力資源管理具體承擔(dān)者，就需要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、管理能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合全面的能力素質(zhì)。

管理者要多深入教學(xué)、科研一線，與教師進(jìn)行有效溝通，及時(shí)掌握一線教師的現(xiàn)實(shí)情況，不斷完善管理制度，提高管理水平，為高校整體協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

4.健全高校教師的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)機(jī)制

隨著社會(huì)對(duì)學(xué)生知識(shí)量需求的增加，高校教師必須要不斷更新自我知識(shí)結(jié)構(gòu)、增加知識(shí)儲(chǔ)備，才能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育不斷發(fā)展的要求。高校也應(yīng)結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、教師隊(duì)伍現(xiàn)狀、學(xué)科規(guī)劃、教師培訓(xùn)意向等，制定出科學(xué)、合理、實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。如積極創(chuàng)造公平、合理的培訓(xùn)機(jī)制，讓有競(jìng)爭(zhēng)力、有實(shí)力的教師能夠參與到培訓(xùn)中取得收獲；對(duì)新入職教師加大崗位實(shí)踐培訓(xùn)，使其掌握教育教學(xué)技能和方法，以提高實(shí)際教學(xué)的質(zhì)量；積極組織骨干教師參加高層次的研修班或?qū)W術(shù)訪問(wèn)，促使其不斷了解專業(yè)學(xué)科的前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新教育思想和專業(yè)知識(shí)，以進(jìn)一步提高教學(xué)、科研水平。

5.完善對(duì)高校教師的績(jī)效考核機(jī)制

構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、完善高校教師人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是對(duì)教師人力資源進(jìn)行管理的最直接、最有效的途徑，也是實(shí)施、完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

在堅(jiān)持公平、有效、有針對(duì)性的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，還要注重與定性考核的有效結(jié)合，只有將二者結(jié)合起來(lái)，綜合評(píng)定，才能對(duì)教師的各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)、合理、全面的評(píng)價(jià)，才會(huì)更好地完成績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

6.探索、建立、完善高校教師人力資源的激勵(lì)機(jī)制

一方面，要以制度來(lái)堅(jiān)持原則。根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立、完善以崗定薪、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為主要內(nèi)容的績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，本著“以人為本”的思想，將教師的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作貢獻(xiàn)、成果轉(zhuǎn)化的產(chǎn)出效益等符合實(shí)際、切實(shí)可靠的因素作為評(píng)價(jià)分析的標(biāo)準(zhǔn)，突出優(yōu)秀人才，關(guān)注教師的多層次需求，給予教職工更切合實(shí)際且符合高校組織健康發(fā)展的物質(zhì)、精神綜合性的激勵(lì)內(nèi)容。

篇7

哈爾濱華德學(xué)院人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)在進(jìn)行積極調(diào)整時(shí)，充分結(jié)合了地方經(jīng)濟(jì)及行業(yè)對(duì)人才的需求特點(diǎn)，注重對(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高技術(shù)層次的高端性。在這樣的培養(yǎng)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，專業(yè)課程的設(shè)置與優(yōu)化是培養(yǎng)應(yīng)用性人才的必要途徑與根本保障。

一、用“雙因理論”引導(dǎo)人才培養(yǎng)模式的改革

1.因需施教在人才培養(yǎng)過(guò)程中的兩個(gè)注重

隨著企業(yè)的管理規(guī)范化的逐步深入，對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求將不再停留在簡(jiǎn)單的考勤與招聘層面上，而是不斷深入細(xì)化，增加管理的復(fù)雜程度及難度，更加重視人力資源規(guī)劃、工作分析與定崗定編等職能工作。這就說(shuō)明企業(yè)已有意識(shí)改變?nèi)肆Y源管理工作的重心，這就要求人才培養(yǎng)的時(shí)候注重創(chuàng)新能力及研發(fā)能力的培養(yǎng)。

2.因材施教在人才培養(yǎng)過(guò)程中的兩個(gè)注重

我們?cè)谶M(jìn)行本科教學(xué)時(shí)，應(yīng)該借鑒一下研究生教學(xué)的模式，根據(jù)本人的意愿及個(gè)性發(fā)展的需要，將人才進(jìn)行分類教育，充分考慮不同就業(yè)取向?qū)W生所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，配備相應(yīng)的教學(xué)條件，設(shè)置多種學(xué)分累積的模式，給予學(xué)生更多的自主選課空間。與此同時(shí)，針對(duì)性的制定符合學(xué)生發(fā)展及職業(yè)需求的培養(yǎng)方案，注重學(xué)生個(gè)性化培養(yǎng)，挖掘?qū)W生的自身興趣與潛力。

二、“三對(duì)接”的專業(yè)課程體系建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)民辦高校的順利轉(zhuǎn)型，課程設(shè)置的改革是實(shí)現(xiàn)高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。課程體系要隨著人才培養(yǎng)目標(biāo)的改變而改變。

1.實(shí)訓(xùn)課程體系與職業(yè)能力對(duì)接

哈爾濱華德學(xué)院嚴(yán)格按照教育部的有關(guān)規(guī)定設(shè)置課程，并依據(jù)自身的人才培養(yǎng)定位，在強(qiáng)調(diào)理論扎實(shí)的同時(shí)，著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，實(shí)踐教學(xué)占總學(xué)時(shí)數(shù)的45%。

人力資源管理有六大模塊，而在職場(chǎng)中的人力資源部門通常設(shè)置招聘與員工關(guān)系管理，薪酬福利管理，培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)文化管理，績(jī)效考評(píng)管理四個(gè)專員崗位。所以我們?cè)趯?shí)訓(xùn)課程設(shè)置的時(shí)候，可按照企業(yè)實(shí)際操作中每一個(gè)崗位的具體工作項(xiàng)目，制定有針對(duì)性的實(shí)訓(xùn)課程的內(nèi)容。要注重課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的質(zhì)量與高度，不要只停留在基礎(chǔ)的層面，要實(shí)時(shí)調(diào)整，構(gòu)建環(huán)環(huán)相扣的階梯式的實(shí)訓(xùn)課程，使學(xué)生得到職業(yè)能力的系統(tǒng)訓(xùn)練。

2.理論課程與項(xiàng)目導(dǎo)向?qū)?/p>

課程的教學(xué)模式改革是高校質(zhì)量工程的重要內(nèi)容之一，專業(yè)理論課程教學(xué)模式改革更是改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。項(xiàng)目式教學(xué)是一種通過(guò)完成項(xiàng)目的方式去學(xué)習(xí)的模式，首先將課程體系中的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化成若干個(gè)教學(xué)項(xiàng)目，教師圍繞著項(xiàng)目開(kāi)展教學(xué)，學(xué)生通過(guò)自主學(xué)習(xí)的方式參與教學(xué)過(guò)程，促進(jìn)學(xué)生積極主動(dòng)的去學(xué)習(xí)。

以哈爾濱華德學(xué)院人力資源管理專業(yè)的《員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》課程為例，可以按照培訓(xùn)管理流程將這門課程分為四個(gè)大模塊，即四個(gè)大項(xiàng)目，依次是培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。而在這四個(gè)大項(xiàng)目中，每一個(gè)項(xiàng)目也可以根據(jù)實(shí)際操作中的工作細(xì)項(xiàng)細(xì)分為幾個(gè)小項(xiàng)目。培訓(xùn)需求分析細(xì)分為組織分析、任務(wù)分析與人員分析；培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)分為培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)者與受訓(xùn)者選擇、課程開(kāi)發(fā)、單節(jié)課設(shè)計(jì)與培訓(xùn)的方法與技術(shù)五個(gè)項(xiàng)目；培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目主要從培訓(xùn)課程講授這個(gè)角度講授一些培訓(xùn)項(xiàng)目控制的方法；培訓(xùn)效果評(píng)估細(xì)分分為評(píng)估模型介紹及評(píng)估方案設(shè)計(jì)。

這樣這門課程可以分解成四個(gè)大項(xiàng)目，11個(gè)小項(xiàng)目，通過(guò)這些項(xiàng)目的分解，改變目前教學(xué)過(guò)程中自導(dǎo)自演的狀況，讓學(xué)生自主學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，弱化教師在教學(xué)過(guò)程中的作用，必要的時(shí)候進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo)與引導(dǎo)，保證項(xiàng)目教學(xué)的可持續(xù)推進(jìn)。

3.實(shí)驗(yàn)課程與任務(wù)驅(qū)動(dòng)對(duì)接

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源發(fā)展；成人高等教育；送教進(jìn)企

中圖分類號(hào)：G720 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1009-4156（2013）04-026-02

一、企業(yè)人力資源發(fā)展需要成人高等教育的支撐

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展三大資源：一是物力資源，二是財(cái)力資源，三是人力資源。人力資源是在各種資源中最具有活力和彈性的部分。人力資源具有能動(dòng)性，能夠自我強(qiáng)化有目的地進(jìn)行活動(dòng)，具有相對(duì)無(wú)限性、可再生性。優(yōu)質(zhì)的人力資源才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理人力資源，培養(yǎng)與形成科學(xué)的人才梯隊(duì)與優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，最終生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品和建成一流的企業(yè)。中國(guó)企業(yè)的人力資源發(fā)展應(yīng)基于理性的需求分析、科學(xué)的內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)，有組織地學(xué)習(xí)。其首要目的是通過(guò)對(duì)員工的教育培訓(xùn)提升其素質(zhì)，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。有組織學(xué)習(xí)的進(jìn)行必須科學(xué)規(guī)劃、嚴(yán)密組織、有序?qū)嵤??？茖W(xué)規(guī)劃是從戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)規(guī)劃、從客觀需求進(jìn)行分析的系統(tǒng)培訓(xùn)工作規(guī)劃。嚴(yán)密組織是開(kāi)發(fā)適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的課程體系，開(kāi)發(fā)多種形式、多種渠道的素質(zhì)培訓(xùn)、訓(xùn)練的方法體系，滿足企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的動(dòng)態(tài)需要。有序?qū)嵤┬枰晟频呐嘤?xùn)制度保證、專業(yè)人員保證與必要的條件保證。

成人高等教育的自身特性使成人高等教育在人力資源發(fā)展中有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，即能夠站在專業(yè)發(fā)展的前沿與高度與企業(yè)的需求靈活進(jìn)行專業(yè)設(shè)置與培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)，完善的教學(xué)管理過(guò)程與專業(yè)的教學(xué)管理人員為企業(yè)教育培訓(xùn)提供了保證。成人高等教育進(jìn)人企業(yè)，與企業(yè)共同組織學(xué)習(xí)，將高深專業(yè)理論與工作實(shí)踐相結(jié)合提高生產(chǎn)力，為企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

二、“送教進(jìn)企”面臨的困境

1 成人高等教育模式與企業(yè)需求存在差距。我國(guó)成人高等教育制度的初始創(chuàng)設(shè)，主要采取普通高等教育模式，重視系統(tǒng)知識(shí)的傳授，強(qiáng)調(diào)正規(guī)化的辦學(xué)形式，注重對(duì)學(xué)歷文憑的追求，具有濃厚的普教化色彩，這在院校類成人高等教育中的表現(xiàn)尤其突出。

在“送教進(jìn)企”中出現(xiàn)兩種分化：一種是教學(xué)管理過(guò)程照搬普通高等教育的要求進(jìn)行，導(dǎo)致課程結(jié)構(gòu)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式與企業(yè)員工實(shí)際情況脫節(jié)，與企業(yè)在發(fā)展中實(shí)際對(duì)人才培養(yǎng)的需求脫節(jié)；另一種是在教學(xué)管理過(guò)程中過(guò)于隨意，對(duì)企業(yè)、對(duì)專業(yè)的要求缺乏專業(yè)的指導(dǎo)與探討，課程結(jié)構(gòu)不合理，喪失了高等教育的理論基礎(chǔ)雄厚的優(yōu)勢(shì)，喪失了專業(yè)教學(xué)的前沿性。對(duì)于企業(yè)人力資源發(fā)展缺少后續(xù)的動(dòng)力，違背了“送教進(jìn)企”促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展的初衷。

學(xué)分制在成人高等教育中尚未普及，使得成人高校間不能實(shí)現(xiàn)學(xué)分互認(rèn)。這對(duì)于規(guī)模大、員工調(diào)動(dòng)較為頻繁的企業(yè)，難以保證員工正常修讀學(xué)業(yè)，故而企業(yè)與員工在面對(duì)成人高校的各種教育培訓(xùn)項(xiàng)目顧慮重重。成人高等教育各教育培訓(xùn)項(xiàng)目，各自為政，立體的、系統(tǒng)的成人教育體系尚未建成，這不僅導(dǎo)致教育資源的浪費(fèi)，且導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)成本的增加，從經(jīng)濟(jì)投資與收益的角度，企業(yè)人力資源發(fā)展的要求難以獲得企業(yè)資金的支持。

成人高等教育服務(wù)理念缺失。受傳統(tǒng)教育體制的影響，成人高等教育在高等教育的大樹(shù)蔭庇下，成人高等教育被計(jì)劃經(jīng)濟(jì)養(yǎng)育出來(lái)的高傲與矜持嚴(yán)重制約著高校與企業(yè)的合作。在與企業(yè)的合作中，固執(zhí)己見(jiàn)，不順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技進(jìn)步的趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)提出的專業(yè)要求與課程結(jié)構(gòu)不能虛心聽(tīng)取建議，不能客觀科學(xué)地分析“送教進(jìn)企”的對(duì)象與目標(biāo)，從而導(dǎo)致“送教進(jìn)企”在具體的實(shí)施過(guò)程中與企業(yè)對(duì)人力資源的需求以及企業(yè)員工的教育背景、年齡情況等要素格格不入。

2 企業(yè)對(duì)成人高等教育認(rèn)識(shí)不足，對(duì)于人力資源發(fā)展缺少系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃。企業(yè)在進(jìn)行教育培訓(xùn)時(shí)，未將人力資源培訓(xùn)與員工的發(fā)展融合在一起考慮，只是狹隘地理解培訓(xùn)，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，影響人力資源的持續(xù)性發(fā)展。一是注重對(duì)員工技術(shù)的培訓(xùn)，忽視員工整體素質(zhì)的提高。培訓(xùn)表現(xiàn)出隨意性和應(yīng)付性，致使培訓(xùn)流于形式。忽視理論基礎(chǔ)，直接影響員工員工學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。二是對(duì)人力資源發(fā)展的相關(guān)教育培訓(xùn)缺少專業(yè)的指導(dǎo)。過(guò)于追捧社會(huì)新鮮事務(wù)，忽視教育培訓(xùn)的嚴(yán)肅性與科學(xué)性。社會(huì)上獨(dú)立辦學(xué)機(jī)構(gòu)與專業(yè)培訓(xùn)公司開(kāi)展的各種人力資源的教育培訓(xùn)，為追求經(jīng)濟(jì)利益、營(yíng)銷自己的教育培訓(xùn)品牌，往往大力向企業(yè)推銷尚不成熟的理論與概念，以“高收費(fèi)、新概念”來(lái)吸引企業(yè)。其教育結(jié)果的反饋往往流于表面，影響企業(yè)員工素質(zhì)的提高與企業(yè)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3 企業(yè)員工流動(dòng)性大、年齡層次與接受教育程度情況復(fù)雜。企業(yè)員工普遍具有流動(dòng)性強(qiáng)、教育背景較為復(fù)雜的特點(diǎn)。如何針對(duì)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)成人高等教育各個(gè)環(huán)節(jié)，是“送教進(jìn)企”面臨的一大難題。對(duì)高校而言，復(fù)雜的教學(xué)對(duì)象意味著對(duì)師資、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式等教育要素更高的要求。對(duì)于員工而言，能否在有限的時(shí)間內(nèi)獲得知識(shí)、并能夠在工作中有所收益，是接受成人高等教育主要因素。且所接受的教育需要投入的經(jīng)濟(jì)成本能否承受，亦是影響企業(yè)員工接受成人高等教育的另一因素。

三、關(guān)于“送教進(jìn)企”所面臨困境的建議

1 成人高校與企業(yè)一同設(shè)計(jì)成人高等教育過(guò)程。成人高校和企業(yè)應(yīng)建立生產(chǎn)、教學(xué)相結(jié)合的協(xié)作關(guān)系。共同負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)在職人員實(shí)施高等教育和大學(xué)后繼續(xù)教育，或與企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn)員工。成人高等教育在設(shè)計(jì)教學(xué)過(guò)程中，要對(duì)企業(yè)需求與專業(yè)發(fā)展進(jìn)行調(diào)研。既要站在專業(yè)發(fā)展的前沿，又要充分滿足企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的需求。既要根據(jù)信息產(chǎn)業(yè)、微電子產(chǎn)業(yè)等新產(chǎn)業(yè)、新工藝的出現(xiàn)，及時(shí)增設(shè)與之相應(yīng)的新學(xué)科專業(yè)，為這些新興產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)合格的勞動(dòng)者，提高他們的工作能力和職業(yè)技能，又要滿足企業(yè)對(duì)于不同層次成人高等教育的需求，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)。一方面，由成人高校根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、不同崗位人員知識(shí)基礎(chǔ)和實(shí)際情況開(kāi)設(shè)企業(yè)需要而無(wú)法開(kāi)設(shè)的課程；另一方面，由企業(yè)向?qū)W校投資，捐助設(shè)備，資助新的課程的設(shè)置，并利用企業(yè)的資源，解決學(xué)習(xí)者實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)設(shè)備和校外實(shí)習(xí)基地需要廣大職工在學(xué)校和企業(yè)之間經(jīng)常往返的問(wèn)題。

成人高等教育內(nèi)部加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)成人高校開(kāi)展各種形式的聯(lián)合辦學(xué)。成人高等教育機(jī)構(gòu)之間實(shí)行教育資源共享。遵循人的學(xué)習(xí)、個(gè)體發(fā)展的規(guī)律，在成人教育學(xué)科建設(shè)與專業(yè)發(fā)展中強(qiáng)調(diào)成人教育的特殊性，以學(xué)習(xí)者為中心，以學(xué)科建設(shè)與專業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，實(shí)行多種辦學(xué)形式相結(jié)合，形成一個(gè)三維的、系統(tǒng)的成人高等教育體系。實(shí)行學(xué)分制，在成人高等教育體系中逐步建設(shè)“學(xué)分銀行”。逐步做到同專業(yè)學(xué)習(xí)者，可以跨校學(xué)習(xí)、可自由選擇學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)時(shí)限，可在專業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)下自主設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)過(guò)程。

篇9

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 實(shí)踐教學(xué) 研究現(xiàn)狀 改革思路

人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的專業(yè)。該專業(yè)不僅培養(yǎng)管理理念，更培養(yǎng)較強(qiáng)的實(shí)踐能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力，如何將本專業(yè)的基本理論與實(shí)踐技能有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)需求的新型人力資源管理人才，一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極研究的問(wèn)題。但是當(dāng)前該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)普遍比較薄弱，存在諸多不足，嚴(yán)重制約教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。如何針對(duì)該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題進(jìn)行改革是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

我國(guó)相關(guān)企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生普遍評(píng)價(jià)是有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。學(xué)生由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，因此首先需要分析該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)問(wèn)題所在，進(jìn)而找出解決之道。

（一）目前人力資源管理專業(yè)中實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃設(shè)置不盡合理。

教學(xué)計(jì)劃是教學(xué)工作的總體規(guī)劃，如何在教學(xué)計(jì)劃中設(shè)置實(shí)踐教學(xué)體系，直接關(guān)系到實(shí)踐教學(xué)效果。實(shí)踐教學(xué)應(yīng)與理論教學(xué)相配合，才能保證學(xué)生將理論運(yùn)用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中加深對(duì)理論的認(rèn)識(shí)和了解。但很多學(xué)校并未設(shè)置合理的實(shí)踐教學(xué)體系，如實(shí)踐教學(xué)的時(shí)間安排不合適，實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容不合理等，都會(huì)影響實(shí)踐教學(xué)效果。在該專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃中，普遍存在理論教學(xué)部分（學(xué)科基礎(chǔ)課、限選課、任選課等）占的比重較大，而實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的比重較小的現(xiàn)象，此外，所設(shè)計(jì)的實(shí)踐教學(xué)部分過(guò)于集中，沒(méi)有在平時(shí)的教學(xué)活動(dòng)中有所體現(xiàn)。

（二）實(shí)踐教學(xué)的師資力量薄弱。

當(dāng)前在高校中，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師雖然取得該專業(yè)碩士，甚至博士學(xué)位，有較豐富的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作，缺乏從事公司、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的經(jīng)歷，習(xí)慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)，忽視學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，這樣不可避免地存在脫離實(shí)際，靠他們指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)顯得功底不足，影響實(shí)踐教學(xué)效果。

（三）人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)相對(duì)滯后。

實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展必須有一定的環(huán)境和基礎(chǔ)，專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，它可以將理論與實(shí)踐很好地融合在一起，對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和提高學(xué)生動(dòng)手能力有很大的益處。然而，由于學(xué)校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足等因素，實(shí)驗(yàn)室具有缺少相應(yīng)人力資源管理軟件等問(wèn)題，實(shí)踐教學(xué)課程難以開(kāi)設(shè)綜合型、設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)，難以更好地培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力和創(chuàng)新能力。

（四）校外實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地缺乏。

人力資源管理是一門操作性較強(qiáng)的專業(yè)，如工作分析、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理等課程，如果不讓學(xué)生通過(guò)親身經(jīng)歷體驗(yàn)知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)與技能，那么學(xué)生所學(xué)知識(shí)很難真正變成能力。因此，建立校外實(shí)訓(xùn)基地尤為重要。但實(shí)際上，該專業(yè)很多校外實(shí)訓(xùn)基地名存實(shí)亡，缺乏應(yīng)有的維護(hù)和管理，致使其作用無(wú)法得到發(fā)揮。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路

（一）根據(jù)教學(xué)計(jì)劃與教學(xué)大綱要求，針對(duì)人力資源管理專業(yè)課程的特點(diǎn)，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，明確實(shí)踐教學(xué)體系的改革思路。

實(shí)踐教學(xué)的制度化與規(guī)范化首先應(yīng)將實(shí)踐教學(xué)列入教學(xué)計(jì)劃。每年在做教學(xué)計(jì)劃時(shí)應(yīng)系統(tǒng)地制訂實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，科學(xué)確定實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)所占的比例。實(shí)踐課時(shí)少是目前國(guó)內(nèi)高校管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的普遍現(xiàn)象，甚至有些高校實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在很大的差距，如美國(guó)高校實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1。在我國(guó)，國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40%。因此，在具體制訂計(jì)劃時(shí)，高校管理類專業(yè)一般實(shí)踐教學(xué)應(yīng)占總時(shí)數(shù)的30%以上。

此外，在實(shí)踐教學(xué)安排的順序上，應(yīng)遵循從理論到實(shí)踐，再?gòu)膶?shí)踐到理論的原則。按照這樣的思路，校外實(shí)習(xí)可在第二學(xué)年下學(xué)期安排半個(gè)月左右時(shí)間，到具體的實(shí)習(xí)單位鍛煉，以獲取單位人力資源管理工作方面的感性知識(shí)，讓學(xué)生了解到其所學(xué)的理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用情況及在后續(xù)學(xué)習(xí)中應(yīng)重點(diǎn)掌握的內(nèi)容。至于畢業(yè)實(shí)習(xí)，可以安排在大四的上學(xué)期，將學(xué)生安排到實(shí)習(xí)基地或相關(guān)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，與畢業(yè)論文設(shè)計(jì)及收集資料同步進(jìn)行。大四下學(xué)期再學(xué)一些實(shí)用的專業(yè)課，經(jīng)過(guò)前面階段的實(shí)習(xí)，學(xué)生普遍對(duì)實(shí)踐有一些感性的認(rèn)識(shí)，對(duì)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)渴望會(huì)更強(qiáng)烈，目標(biāo)會(huì)更明確，此時(shí)可同時(shí)進(jìn)行畢業(yè)論文的撰寫(xiě)工作。至于校內(nèi)實(shí)習(xí)可以通過(guò)多種方式貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程。

（二）加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高教師的實(shí)踐教學(xué)水平。

師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要方面，實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅要有理論知識(shí)，更要有較豐富的直接和間接的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們不僅是教學(xué)工作的承擔(dān)者，更是組織安排的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)者。因此，學(xué)校應(yīng)高度重視實(shí)踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)。一是加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)教師的培養(yǎng)，通過(guò)政策引導(dǎo)、吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。可以由學(xué)校組織協(xié)調(diào)，組織教師特別是專業(yè)骨干教師到企業(yè)人力資源部掛職，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作。二是鼓勵(lì)教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢培訓(xùn)工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。三是聘請(qǐng)企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源部部長(zhǎng)、人力資源管理師等作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)這些實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師可采用聘用制，給他們發(fā)聘書(shū)并支付相應(yīng)的報(bào)酬，使他們有責(zé)任感和使命感，也可以聘請(qǐng)他們到學(xué)校擔(dān)任兼職教授，承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)。

（三）建立現(xiàn)代化人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。

通過(guò)建立現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，讓學(xué)生不出校門也能在較短的時(shí)間內(nèi)親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生在模擬活動(dòng)、方案設(shè)計(jì)、角色扮演中，真實(shí)地感受到管理藝術(shù)的真諦，提高決策水平，培養(yǎng)分析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力。為保證實(shí)驗(yàn)效果，實(shí)驗(yàn)室除了要配備必要的人力資源管理教學(xué)軟件和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書(shū)外，還要配有完整、真實(shí)的人力資源管理各環(huán)節(jié)的操作文案資料，如企業(yè)人力資源部門工作計(jì)劃、企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)、企業(yè)勞動(dòng)合同、企業(yè)員工手冊(cè)、企業(yè)招聘計(jì)劃書(shū)、企業(yè)薪酬管理辦法、企業(yè)員工測(cè)評(píng)與考核方案、企業(yè)員工培訓(xùn)管理辦法等。在實(shí)驗(yàn)內(nèi)容上，應(yīng)以職務(wù)分析、高級(jí)人才綜合測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)等為重點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)的主要方式應(yīng)該是職業(yè)模擬，要把實(shí)驗(yàn)室辦成一種立體的模擬職業(yè)公司，使其逼真地模擬出公司真實(shí)運(yùn)作及人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，這樣才能真正培養(yǎng)出人力資源管理專業(yè)的合格人才。

（四）建立完善長(zhǎng)期穩(wěn)定的校外實(shí)踐（實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)）基地。

要解決學(xué)生校外實(shí)習(xí)難的問(wèn)題，必須建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的社會(huì)實(shí)踐基地。在選擇實(shí)踐單位時(shí)，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，只有這樣學(xué)生去了才會(huì)有經(jīng)驗(yàn)可學(xué)，有問(wèn)題可研究，如一些管理規(guī)范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實(shí)踐基地的穩(wěn)定性。學(xué)校可利用有限的經(jīng)費(fèi)借助基地單位的支持，完成教學(xué)任務(wù)，基地單位可以借助學(xué)生的實(shí)習(xí)和高校的師資力量，開(kāi)展技術(shù)和咨詢活動(dòng)解決生產(chǎn)中的難題、進(jìn)行員工培訓(xùn)等，只有這樣才能調(diào)動(dòng)企業(yè)接納學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性，實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)基地的長(zhǎng)期穩(wěn)定性。在建立途徑上，一是通過(guò)與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)方式，既為企業(yè)培養(yǎng)人才，又為實(shí)踐教學(xué)和學(xué)生就業(yè)打好基礎(chǔ)；二是與企業(yè)合作開(kāi)發(fā)和研究或者是幫助企業(yè)解決管理中的某些實(shí)際問(wèn)題，如企業(yè)績(jī)效考核制度的建立、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)等，這樣既可以幫助企業(yè)解決實(shí)際工作中遇到的有關(guān)理論問(wèn)題，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)又可以為學(xué)校提供真實(shí)的實(shí)踐環(huán)境，提高學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力和教師的科研能力。三是開(kāi)辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業(yè)提供戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、人力資源、企業(yè)信息化運(yùn)作等咨詢服務(wù)活動(dòng)，又有對(duì)企業(yè)管理人才培訓(xùn)的職能，更是學(xué)生實(shí)踐的重要場(chǎng)所。在實(shí)踐過(guò)程中要配備專門的教師負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)指導(dǎo)和日常管理工作，實(shí)習(xí)結(jié)束，應(yīng)要求學(xué)生撰寫(xiě)實(shí)結(jié)，由實(shí)習(xí)單位和指導(dǎo)教師共同做出實(shí)習(xí)鑒定。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

說(shuō)課是一種新型教學(xué)教研形式，對(duì)變革教育觀念和教學(xué)方式，對(duì)理解和掌握教育教學(xué)理論，對(duì)于教學(xué)研究和反思都可以說(shuō)是一種非常有效的途徑[1]。說(shuō)課是指主講老師提前備好課后，詳細(xì)解說(shuō)自己對(duì)課程的理解，并且描述課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)計(jì)，以及組織教學(xué)的理論依據(jù)等，最后由專家或其他老師進(jìn)行評(píng)說(shuō)，從而提高教學(xué)效果的過(guò)程。說(shuō)課的目的是：“分析教學(xué)行為背后的支持系統(tǒng)，將教學(xué)行為背后的思路、理念等認(rèn)知性的東西反映出來(lái)”[2]。本文以我校工商管理專業(yè)開(kāi)設(shè)的人力資源管理課程為例，從課程的專業(yè)定位、課程的教學(xué)目標(biāo)、課程教材、課程設(shè)計(jì)及內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方法與成績(jī)?cè)u(píng)定六個(gè)方面設(shè)計(jì)該課程的說(shuō)課。

一 課程的專業(yè)定位 “人力資源管理”是工商管理專業(yè)本科生的專業(yè)核心課程，該課程開(kāi)設(shè)在工商管理專業(yè)學(xué)生大三第一學(xué)期。前面的學(xué)期，他們學(xué)習(xí)了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)等課程，為該課程的開(kāi)設(shè)奠定了理論基礎(chǔ)，例如：經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論，管理學(xué)中的激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論，經(jīng)濟(jì)法中的合同法，統(tǒng)計(jì)學(xué)中的調(diào)查方法及數(shù)據(jù)分析等，這些恰恰是學(xué)習(xí)人力資源管理課程的先導(dǎo)理論和方法。而該課程的開(kāi)設(shè)又為后期的專業(yè)選修課中的人力資源管理模塊中的績(jī)效管理、招聘與配置、薪酬設(shè)計(jì)與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等課程奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。該課程每周4節(jié)課，共72學(xué)時(shí)，學(xué)分3分。

二 課程的教學(xué)目標(biāo)

培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具有較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)與實(shí)踐能力的高級(jí)應(yīng)用型人才，是黨和國(guó)家對(duì)新時(shí)期我國(guó)高等教育提出的新要求。而德州學(xué)院工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，系統(tǒng)掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與方法，具備自信心、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神的創(chuàng)新性應(yīng)用型人才。因此，本文提出把學(xué)生培養(yǎng)成具備人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐技能的創(chuàng)新性應(yīng)用型人才是該課程的總體目標(biāo)。根據(jù)總體目標(biāo)，本文從知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)三個(gè)方面提出了人力資源管理課程的具體目標(biāo)。

1 知識(shí)目標(biāo)

通過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)該課程，使學(xué)生認(rèn)識(shí)人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位作用，掌握人力資源管理及各職能模塊的基本概念、原理和方法，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法律法規(guī)，了解人力資源管理學(xué)科理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)。

2 能力目標(biāo)

通過(guò)人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理的實(shí)踐技能，注重學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力，以及運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。

3 素質(zhì)目標(biāo)

通過(guò)本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，全面培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，如語(yǔ)言表達(dá)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、思維能力、創(chuàng)新能力以及團(tuán)隊(duì)合作的能力等。

三 課程教材

教材是教師教和學(xué)生學(xué)的主要憑借，是教師進(jìn)行教學(xué)、搞好教書(shū)育人工作的具體依據(jù)，是學(xué)生獲得系統(tǒng)知識(shí)、發(fā)展智力、提高思想覺(jué)悟的重要工具。人力資源管理課程教材質(zhì)量的高低很大程度上體現(xiàn)在內(nèi)容的吸引力和應(yīng)用性兩方面。在教材方面，本課程教學(xué)打破了“一門課一本教材”的教學(xué)模式，所采用的教材包括主課教材和輔助教材兩類。主課教材選用了清華大學(xué)鄭曉明教授的《人力資源管理導(dǎo)論》及其系列教材，其系列教材正好對(duì)應(yīng)著人力資源管理的每個(gè)職能模塊。這套書(shū)最大的特點(diǎn)是既向讀者介紹了人力資源管理整個(gè)理論體系，又為讀者提供了豐富翔實(shí)的案例，使本書(shū)具有極強(qiáng)的可操作性。當(dāng)然，再好的教材也有其不足之處，因此在教學(xué)過(guò)程中還參考了葛玉輝、陳維政、董克用等專家教授的人力資源管理教材作為輔助教材，對(duì)人力資源管理知識(shí)進(jìn)行了重新整合，形成了自己的課程理論體系，使學(xué)生更容易消化和吸收所學(xué)的知識(shí)。

四 課程設(shè)計(jì)及內(nèi)容

本課程以人力資源管理的一般流程為主線，全面介紹人力資源管理的基本原理、原則和方法，系統(tǒng)闡述人力資源管理的各個(gè)職能，并就人力資源管理學(xué)科前沿問(wèn)題和最新思潮進(jìn)行介紹。具體來(lái)講，主要包括九章內(nèi)容，分別是人力資源管理概述、人力資源管理的理論基礎(chǔ)、工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理概述和人力資源管理的理論基礎(chǔ)，為本課程的開(kāi)設(shè)奠定了理論基礎(chǔ)，后面幾章對(duì)應(yīng)著人力資源管理的七大職能，每個(gè)職能模塊基本都是按照概述、流程和方法的思路安排的。

五 教法與學(xué)法

1 教法

教學(xué)既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，而教師是教學(xué)的組織者、引導(dǎo)者、參與者、啟發(fā)者。本課程將素質(zhì)教育目標(biāo)貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，采用授課為主，體驗(yàn)式教學(xué)為輔的教學(xué)方法。

體驗(yàn)式教學(xué)法是指學(xué)生通過(guò)自身第一手的親自操作和體驗(yàn)而獲得知識(shí)和掌握技能的一種教學(xué)方式四，該方法是集案例分析、學(xué)生討論、情景模擬、角色扮演、培訓(xùn)游戲等多種教學(xué)方法于一體的現(xiàn)代綜合教學(xué)方法。其核心思想在于：它能促進(jìn)學(xué)生勤于思考、善于決策，變被動(dòng)聽(tīng)課為積極思維、主動(dòng)實(shí)踐。比如在人員招聘一章中，本課程設(shè)計(jì)了校園招聘宣講會(huì)和團(tuán)隊(duì)模擬面試以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)。這些體驗(yàn)式教學(xué)環(huán)節(jié)可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性、積極性，使學(xué)生在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)，在體驗(yàn)中獲得能力的提高。在課堂教學(xué)中創(chuàng)造性地運(yùn)用體驗(yàn)式教學(xué)方法，能夠真正體現(xiàn)“教為主導(dǎo)，學(xué)為主體，練為主線”的教育思想。

2 學(xué)法

教師的教和學(xué)生的學(xué)在方法方面要對(duì)應(yīng)，且二者不能分割。正是人力資源管理課程教學(xué)過(guò)程中貫穿著體驗(yàn)式教學(xué)方法，因此，學(xué)生學(xué)習(xí)的方法以“自主探究式學(xué)習(xí)”和“小組合作探究式學(xué)習(xí)”為主。自主探究式學(xué)習(xí)是當(dāng)今課程所倡導(dǎo)的一種新的學(xué)習(xí)方式，要求學(xué)生做課堂的主人，在老師的引導(dǎo)下，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)自己的各種感覺(jué)器官，通過(guò)動(dòng)手、動(dòng)眼、動(dòng)嘴、動(dòng)腦，主動(dòng)去獲取知識(shí)[4]；小組合作探究式學(xué)習(xí)是通過(guò)構(gòu)建合作學(xué)習(xí)小組，形成小組學(xué)習(xí)、討論的氛圍，體驗(yàn)式教學(xué)方法中的各種活動(dòng)基本以小組的形式完成。這種方法可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，掌握有效學(xué)習(xí)的方法，培養(yǎng)學(xué)生合作學(xué)習(xí)的能力。本課程自主探究式學(xué)習(xí)和小組探究式合作學(xué)習(xí)具體表現(xiàn)在：課前預(yù)習(xí)所要學(xué)到的知識(shí)，課下收集下節(jié)課所講主題相關(guān)的材料，完成課程布置作業(yè)，課下小組討論課上匯報(bào)成果，布置主題擔(dān)當(dāng)小老師的角色，準(zhǔn)備小組情景模擬、角色扮演、培訓(xùn)游戲等主題的活動(dòng)等。

六 考核方法與成績(jī)?cè)u(píng)定

課程考核本身是實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的和檢測(cè)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的一種手段。課程考核的目的不僅是為了考察學(xué)生是否完成和深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的意義建構(gòu)，實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)的程度，更是為了檢驗(yàn)和改進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)和教師的教學(xué)，改善課程設(shè)計(jì)和完善教學(xué)過(guò)程。因此，本課程的考核必須與教學(xué)緊密結(jié)合，寓教于考，以考促學(xué)。本課程改變過(guò)去單純閉卷考試考核的方式，采用多元考核評(píng)價(jià)方式，包括形成性評(píng)價(jià)（占總成績(jī)的20%）、小組合作探究式學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)（占總成績(jī)的20%）和終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式（占總成績(jī)的60%）。

1 形成性評(píng)價(jià)考核

形成性評(píng)價(jià)考核是指對(duì)學(xué)生平時(shí)作業(yè)完成情況的考核，其目的是將考核評(píng)價(jià)嵌入學(xué)習(xí)過(guò)程。人力資源管理課程教學(xué)活動(dòng)中，教師會(huì)根據(jù)每章內(nèi)容布置相應(yīng)的作業(yè)來(lái)檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)和技能的情況。例如在工作分析一章中，會(huì)布置學(xué)生對(duì)班級(jí)班干部的各個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析的任務(wù)，并完成各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)；在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一章中，會(huì)布置學(xué)生設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的調(diào)查問(wèn)卷；在員工招聘一章會(huì)讓每個(gè)學(xué)生設(shè)計(jì)自己的求職簡(jiǎn)歷和校園招聘簡(jiǎn)章等。

2 小組合作探究式學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)

因?yàn)檎麄€(gè)課堂的體驗(yàn)式教學(xué)基本以小組合作探究式學(xué)習(xí)的方式來(lái)完成，因此，需要對(duì)小組合作探究式學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在人力資源管理的第一堂課，我就將全班學(xué)生進(jìn)行了團(tuán)隊(duì)分組，由各團(tuán)隊(duì)選出隊(duì)長(zhǎng)，并給團(tuán)隊(duì)命名，提煉團(tuán)隊(duì)口號(hào)，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的隊(duì)歌。在每個(gè)章節(jié)教學(xué)活動(dòng)中，由小組合作探究完成的活動(dòng)或任務(wù)，對(duì)整個(gè)小組的表現(xiàn)和完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，尤其對(duì)小組表現(xiàn)出的學(xué)生的創(chuàng)造能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合素質(zhì)能力打分。

3 終結(jié)性評(píng)價(jià)考核

終結(jié)性評(píng)價(jià)考核是指通過(guò)閉卷考試的形式考察學(xué)生知識(shí)技能的掌握情況。人力資源管理的閉卷考試主要包括基本知識(shí)和應(yīng)用能力兩個(gè)方面，考題類型和比重大致為：填空題(20分)、選擇題(20分)、名詞解釋題（16分）、簡(jiǎn)答題(24分)、論述題(10分)和案例分析題（10分）。

通過(guò)對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行以上各方面的設(shè)計(jì)，達(dá)到了“教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”，教師的“導(dǎo)”立足于學(xué)生的“學(xué)”，以學(xué)法為重心，放手讓學(xué)生自主探索學(xué)習(xí)，主動(dòng)地參與到知識(shí)形成的整個(gè)思維過(guò)程，并且讓工商管理專業(yè)的學(xué)生在積極愉快的課堂氛圍中掌握了人力資源管理的知識(shí)和技能，并提高了自己的繽合素質(zhì)與能力，從而達(dá)到了了預(yù)期的教學(xué)效果。

參考文獻(xiàn)

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